Common use of Igualdad Clause in Contracts

Igualdad. 1. Las relaciones laborales en las empresas deben estar presididas por la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, adhesión sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. 2. Los derechos establecidos en el presente ▇▇▇▇▇▇▇▇ afectan por igual al hombre y la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de este Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios o adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por razón de sexo. 3. Las empresas realizarán esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de oportunidades en todas sus políticas, en particular la igualdad de género adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres. En el caso de empresas de más de 250 trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que deberá asimismo ser objeto de negociación en la forma en que determine la legislación laboral. Los planes de igualdad, podrán contemplar, entre otras, materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, favorecer en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Para facilitar el seguimiento de la aplicación del principio de igualdad entre hombres y mujeres, las empresas facilitarán anualmente a la representación sindical los datos relativos a sexo, antigüedad en la empresa, grupo y nivel profesional según se establece en el artículo 9, de forma que pueda seguirse la evolución de las plantillas desde una perspectiva de género.

Igualdad. 1. Las relaciones laborales Empresa y representantes de las personas trabajadoras, con la firma de este Convenio, declaran su compromiso en las empresas deben estar presididas por el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la no igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminación directa o indirecta por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, adhesión sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. 2. Los derechos establecidos así como en el presente impulso y fomento de medidas para conseguir esta igualdad real en el seno de la organización, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de la misma, de acuerdo con la definición que de dicho principio establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ afectan por igual al hombre , para la igualdad efectiva entre mujeres y la mujer hombres y el resto de acuerdo con las disposiciones vigentes en normativa vigente. En todos y cada momento. Ninguna cláusula uno de este Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio los ámbitos en los grupos profesionalesque SODERCAN desarrolla su actividad, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de uno trabajo y otro sexo. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que seaconciliación, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra situación comparable. Se considera discriminación indirecta así como la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, empresa y representantes de los trabajadores asumen el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta, entendiendo por ésta, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a la una persona de un sexo en desventaja particular con respecto a de personas de otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios o adecuadosdel otro sexo. En cualquier casofunción de este compromiso, se considera discriminatoria toda orden ambas partes, empresa y representantes de discriminar directa o indirectamente los trabajadores, en el ámbito temporal de este Convenio, plasmarán el mismo el Tercer Plan de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres específico para SODERCAN, estableciendo con ello los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa y por razón extensión, en el conjunto de sexo. 3la sociedad. Las empresas realizarán esfuerzos tendentes Para llevar a lograr cabo este propósito, empresa y representación legal de los trabajadores designan a la Comisión de Promoción, Contratación, Formación e Igualdad definida en la sección segunda de este Convenio, en consonancia con sus funciones relativas a la igualdad de oportunidades en todas sus políticas, en particular la igualdad de género adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres. En el caso de empresas de más de 250 trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que deberá asimismo ser objeto de negociación en la forma en que determine la legislación laboral. Los planes de igualdad, podrán contemplar, entre otras, materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, favorecer en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón como responsable de sexo. Para facilitar el seguimiento de la aplicación del principio los objetivos concretos de igualdad entre hombres y mujeres, las empresas facilitarán anualmente a la representación sindical los datos relativos a sexo, antigüedad en la empresa, grupo y nivel profesional según se establece en el artículo 9, de forma que pueda seguirse la evolución de las plantillas desde una perspectiva de géneroalcanzar.

Igualdad. 1. Las relaciones laborales en las empresas deben estar presididas por la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, adhesión sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. 2. Los derechos establecidos en el presente ▇▇▇▇▇▇▇▇ afectan por igual al hombre y la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de este Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios o adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por razón de sexo. 3. Las empresas realizarán esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de oportunidades en todas sus políticas, en particular la igualdad de género adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres. En el caso de empresas de más de 250 trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que deberá asimismo ser objeto de negociación en la forma en que determine la legislación laboral. Los planes de igualdad, podrán contemplar, entre otras, materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, favorecer en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Para facilitar el seguimiento de la aplicación del principio de igualdad entre hombres y mujeres, las empresas facilitarán anualmente a la representación sindical los datos relativos a sexo, antigüedad en la empresa, grupo y nivel profesional según se establece en el artículo 97, de forma que pueda seguirse la evolución de las plantillas desde una perspectiva de género.

Igualdad. 1. a) De oportunidades: Las relaciones laborales partes afectadas por este Convenio, y en la aplicación del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación en las empresas deben estar presididas condiciones laborales por la no discriminación por razón razones de nacimientosexo, estado civil, edad, raza, sexonacionalidad, religióncondición social, adhesión sindical ideas religiosas o cualquier otra condición políticas, afiliación o circunstancia personal o socialno a un sindicato, así como por razones de lengua, dentro del estado español. 2. Los derechos establecidos b) Efectiva de mujeres y hombres: Este compromiso conlleva remover los obstáculos que puedan incidir en el presente ▇▇▇▇▇▇▇▇ afectan no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, así como poner en marcha medidas de acción positiva u otras necesarias para corregir posibles situaciones de discriminación. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual al hombre valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la mujer naturaleza de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de este Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionalesla misma, condiciones de trabajo salarial o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo. Se considera extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación directa alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. c) Planes de igualdad: De acuerdo con lo establecido en la situación en que se encuentra una persona que seaLey 3/2007, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexopara la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone empresa está obligadas a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios o adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por razón de sexo. 3. Las empresas realizarán esfuerzos tendentes a lograr respetar la igualdad de oportunidades trato y de oportunidad en todas sus políticasel ámbito laboral y, en particular la igualdad de género adoptando con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres mujeres y mujeres. En el hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de empresas de más de 250 trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que deberá asimismo ser objeto de negociación los trabajadores en la forma que se determine en que determine la legislación laboral. Los planes . d) Medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y acoso por razón de igualdad, podrán contemplar, entre otras, materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, favorecer en términos de sexo: La Ley orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, dando un paso más allá de lo estipulado por el estatuto de los trabajadores y la conciliación laboralLey de prevención de riesgos laborales establece en su artículo 48 la necesidad de que las empresa promuevan condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual, personal laboral y familiar, y prevención del acoso sexual y del el acoso por razón de sexo. Para facilitar , así como el seguimiento arbitraje de la aplicación procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del principio de igualdad entre hombres y mujeres, las empresas facilitarán anualmente a la representación sindical los datos relativos a sexo, antigüedad en la empresa, grupo y nivel profesional según se establece en el artículo 9, de forma que pueda seguirse la evolución de las plantillas desde una perspectiva de géneromismo.

Igualdad. 1. a) De oportunidades: Las relaciones laborales partes afectadas por este convenio, y en la aplicación del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación en las empresas deben estar presididas condiciones laborales por la no discriminación por razón razones de nacimientosexo, estado civil, edad, raza, sexonacionalidad, religióncondición social, adhesión sindical ideas religiosas o cualquier otra condición políticas, afiliación o circunstancia personal o socialno a un sindicado, así como por razones de lengua, dentro del estado español. 2. Los derechos establecidos b) Efectiva de mujeres y hombres: Este compromiso conlleva remover los obstáculos que puedan incidir en el presente ▇▇▇▇▇▇▇▇ afectan no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, así como poner en marcha medidas de acción positiva u otras necesarias para corregir posibles situaciones de discriminación. SICAR TELECOMUNICACIONES SL, está obligada a pagar por la prestación de un trabajo de igual al hombre valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la mujer naturaleza de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de este Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionalesla misma, condiciones de trabajo salarial o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo. Se considera extra salarial, sin que pueda producirse discriminación directa alguna por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido ninguno de los elementos o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, condiciones de manera menos favorable que otra situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios o adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por razón de sexoaquella. 3. Las c) Planes de igualdad: De acuerdo con los establecido en la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres las empresas realizarán esfuerzos tendentes están obligadas a lograr respetar la igualdad de oportunidades trato y de oportunidad en todas sus políticasel ámbito laboral y, con esta finalidad, en particular la igualdad de género adoptando tal caso se compromete adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres mujeres y mujeres. En el hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de empresas de más de 250 los/as trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que deberá asimismo ser objeto de negociación /as en la forma que se determine en que determine la legislación laboral. Los planes . d) Medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y acoso por razón de igualdad, podrán contemplar, entre otras, materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, favorecer en términos de sexo: La Ley orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, dando un paso más allá de lo estipulado por el estatuto de los trabajadores y la conciliación laboralley de prevención de riesgos laborales establece en su artículo 48 la necesidad de que las empresas promuevan condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual, personal laboral y familiar, y prevención del acoso sexual y del el acoso por razón de sexo. Para facilitar , así como el seguimiento arbitraje de la aplicación procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del principio de igualdad entre hombres y mujeres, las empresas facilitarán anualmente a la representación sindical los datos relativos a sexo, antigüedad en la empresa, grupo y nivel profesional según se establece en el artículo 9, de forma que pueda seguirse la evolución de las plantillas desde una perspectiva de géneromismo.

Igualdad. 1. Las relaciones laborales Novedades Agrícolas, S.A., en las empresas deben estar presididas su compromiso por la no discriminación por razón Igualdad, aprobó en su Comisión de nacimiento, raza, sexo, religión, adhesión sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. 2. Los derechos establecidos en el presente ▇▇▇▇▇▇▇▇ afectan por igual al hombre Igualdad la implantación de un Plan de Igualdad con la introducción de medidas tendentes a garantizar la igualdad de trato entre hombres y la mujer mujeres y a eliminar toda forma de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de este Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, definiendo como objetivo entre otros, garantizar el principio de igualdad efectiva de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres mediante su integración en la situación gestión de la calidad de los recursos humanos, materializada en la adopción de políticas de igualdad de oportunidades que una disposiciónfomenten la plena y activa incorporación, criterio o práctica aparentemente neutrospermanencia, pone formación y promoción de las mujeres, de manera que se desarrollen las potencialidades y capacidades del conjunto del personal. Las partes firmantes de este Convenio Colectivo declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otrotodos los efectos, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios o adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo. 3. Las empresas realizarán esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de oportunidades en todas sus , estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, en particular la igualdad afiliación o no a un sindicato o partido político. Serán igualmente nulas las órdenes de género adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de discriminación laboral entre hombres y mujeres. En el caso de empresas de más de 250 trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que deberá asimismo ser objeto de negociación los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la forma en que determine la legislación laboral. Los planes de igualdad, podrán contemplar, entre otras, materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, favorecer en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Para facilitar empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el seguimiento de la aplicación cumplimiento del principio de igualdad entre hombres de trato y mujeresno discriminación. La empresa podrá establecer medidas de acción positiva, tales, como establecer reservas de preferencias en las empresas facilitarán anualmente condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tenga preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate. El trabajador y la trabajadora tendrán derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la representación sindical conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los datos relativos a sexo, antigüedad términos que se establezcan en la empresa, grupo y nivel profesional según se establece este Convenio Colectivo o en el artículo 9acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en todo caso, lo establecido por éste y por las leyes que le son de forma que pueda seguirse la evolución de las plantillas desde una perspectiva de géneroaplicación.

Igualdad. 1. Las relaciones laborales en las empresas deben estar presididas por la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, adhesión sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. 2. Los derechos establecidos en el presente ▇▇▇▇▇▇▇▇ afectan por igual al hombre y la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de este Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios o adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por razón de sexo. 3. Las empresas realizarán esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de oportunidades en todas sus políticas, en particular la igualdad de género adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres. En el caso de empresas de más de 250 trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que deberá asimismo ser objeto de negociación en la forma en que determine la legislación laboral. Los planes de igualdad, podrán contemplar, entre otras, materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, favorecer en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. cve: BOE-A-2012-10414 Para facilitar el seguimiento de la aplicación del principio de igualdad entre hombres y mujeres, las empresas facilitarán anualmente a la representación sindical los datos relativos a sexo, antigüedad en la empresa, grupo y nivel profesional según se establece en el artículo 97, de forma que pueda seguirse la evolución de las plantillas desde una perspectiva de género.

Igualdad. 1a) De oportunidades. Las relaciones laborales partes afectadas por este convenio, y en la aplicación del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación en las empresas deben estar presididas condiciones laborales por la no discriminación por razón razones de nacimientosexo, estado civil, edad, raza, sexonacionalidad, religióncondición social, adhesión sindical ideas religiosas o cualquier otra condición políticas, afiliación o circunstancia personal o socialno a un sindicato, así como por razones de lengua, dentro del estado español. 2b) Efectiva de mujeres y hombres. Los derechos establecidos Este compromiso conlleva remover los obstáculos que puedan incidir en el presente ▇▇▇▇▇▇▇▇ afectan no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, así como poner en marcha medidas de acción positiva u otras necesarias para corregir posibles situaciones de discriminación. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual al hombre valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la mujer naturaleza de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de este Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionalesla misma, condiciones de trabajo salarial o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo. Se considera extra salarial, sin que pueda producirse discriminación directa alguna por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido ninguno de los elementos o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, condiciones de manera menos favorable que otra situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios o adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por razón de sexoaquélla. 3c) Planes de igualdad. Las De acuerdo con lo establecido en la ley 3/2007, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres las empresas realizarán esfuerzos tendentes están obligadas a lograr respetar la igualdad de oportunidades trato y de oportunidad en todas sus políticasel ámbito laboral y, en particular la igualdad de género adoptando con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres mujeres y mujereshombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los/as trabajadores/as en la forma que se determine en la legislación laboral. En el caso de las empresas de más de 250 50 trabajadores, las medidas de igualdad a la que se refiere el párrafo anterior, apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenidos establecidos en la ley, que deberá ser asimismo ser objeto de negociación en negociaciones la forma que se determine en que determine la legislación laboral. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, recomendando su aplicación en empresas de 25 a 50 trabajadores, previa consulta a la representación legal de los/as trabajadores/as y trabajadoras. Los planes de igualdadigualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijaran los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, contemplar entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajotrabajo para favorecer, favorecer en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del de acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Para facilitar el seguimiento de la aplicación del principio Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo. d) Medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y acoso por razón de sexo. La ley orgánica para la igualdad efectiva entre hombres mujeres y mujereshombres, dando un paso más allá de lo estipulado por el estatuto de los trabajadores y la Ley de prevención de riesgos laborales establece en su artículo 48 la necesidad de que las empresas facilitarán anualmente a la representación sindical los datos relativos a promuevan condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual, laboral y el acoso por razón de sexo, antigüedad en la empresa, grupo así como el arbitraje de procedimientos específicos para su prevención y nivel profesional según se establece en el artículo 9, de forma para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que pueda seguirse la evolución de las plantillas desde una perspectiva de géneropuedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Igualdad. 1. a) De oportunidades: Las relaciones laborales partes afectadas por este convenio, y en la aplicación del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación en las empresas deben estar presididas condiciones laborales por la no discriminación por razón razones de nacimientosexo, estado civil, edad, raza, sexonacionalidad, religióncondición social, adhesión sindical ideas religiosas o cualquier otra condición políticas, afiliación o circunstancia personal o socialno a un sindicado, así como por razones de lengua, dentro del estado español. 2. Los derechos establecidos b) Efectiva de mujeres y hombres: Este compromiso conlleva remover los obstáculos que puedan incidir en el presente ▇▇▇▇▇▇▇▇ afectan no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, así como poner en marcha medidas de acción positiva u otras necesarias para corregir posibles situaciones de discriminación. GADUCON SERVICIOS INTEGRALES SL, está obligada a pagar por la prestación de un trabajo de igual al hombre valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la mujer naturaleza de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de este Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionalesla misma, condiciones de trabajo salarial o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo. Se considera extra salarial, sin que pueda producirse discriminación directa alguna por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido ninguno de los elementos o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, condiciones de manera menos favorable que otra situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios o adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por razón de sexoaquella. 3. Las c) Planes de igualdad: De acuerdo con los establecido en la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres las empresas realizarán esfuerzos tendentes están obligadas a lograr respetar la igualdad de oportunidades trato y de oportunidad en todas sus políticasel ámbito laboral y, con esta finalidad, en particular la igualdad de género adoptando tal caso se compromete adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres mujeres y mujeres. En el hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de empresas de más de 250 los/as trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que deberá asimismo ser objeto de negociación /as en la forma que se determine en que determine la legislación laboral. Los planes . d) Medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y acoso por razón de igualdad, podrán contemplar, entre otras, materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, favorecer en términos de sexo: La Ley orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, dando un paso más allá de lo estipulado por el estatuto de los trabajadores y la conciliación laboralley de prevención de riesgos laborales establece en su artículo 48 la necesidad de que las empresas promuevan condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual, personal laboral y familiar, y prevención del acoso sexual y del el acoso por razón de sexo. Para facilitar , así como el seguimiento arbitraje de la aplicación procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del principio de igualdad entre hombres y mujeres, las empresas facilitarán anualmente a la representación sindical los datos relativos a sexo, antigüedad en la empresa, grupo y nivel profesional según se establece en el artículo 9, de forma que pueda seguirse la evolución de las plantillas desde una perspectiva de géneromismo.