Common use of Planes de igualdad Clause in Contracts

Planes de igualdad. Garantía de igualdad de oportunidades y no discriminación entre las personas: 1.- Las relaciones laborales en las empresas, deben estar presididas por la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, adhesión sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. 2.- Los derechos establecidos en el presente Convenio afectan por igual al hombre y la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de esta Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo. Se considera discriminación directa por razón de sexo, la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica, puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por razón de sexo. 3.- Las empresas realizarán esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de oportunidades en todas sus políticas, en particular la igualdad de género adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres. En el caso de empresas de más de 125 trabajadores en el ámbito territorial de aplicación del Convenio, es decir, la provincia xx Xxxxxxx, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad, que deberá asimismo, ser objeto de negociación en la forma en que determine la legislación laboral. Los planes de igualdad, podrán contemplar, entre otras, materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, favorecer en términos de igualdad entre hombres y mujeres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Para facilitar el seguimiento de la aplicación del principio de igualdad entre hombres y mujeres, las empresas obligadas a formalizar el plan de igualdad, facilitarán anualmente a la representación sindical los datos relativos al sexo, antigüedad en la empresa, grupo y nivel profesional según se establece en el artículo 7, de forma que pueda seguirse la evolución de las plantillas desde una perspectiva de género.

Planes de igualdad. Garantía Las organizaciones firmantes del Convenio, conjugando los principios de libertad y autonomía contractual con el fomento de la igualdad entre mujeres y hombres entienden necesario hacer un esfuerzo en el sector considerando a este un sector comprometido y avanzado en las políticas de igualdad, y prestar especial atención a la conciliación de la vida personal familiar y laboral, para fomentar una mayor responsabilidad en la xxxxxxxx de obligaciones familiares entre mujeres y hombres para conseguir la igualdad real y efectiva. De conformidad con el que dispone la Ley Orgánica 3/2007 y lo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el cual se regulan los planes de igualdad de oportunidades y no discriminación entre las personas: 1.- Las relaciones laborales en las empresas, deben estar presididas por la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, adhesión sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. 2.- Los derechos establecidos en su registro y se modifica el presente Convenio afectan por igual al hombre y la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de esta Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo. Se considera discriminación directa por razón de sexo, la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexoReal Decreto 713/2010, de manera menos favorable que otra situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón 28 xx xxxx, sobre registro y depósito de sexoconvenios y acuerdos colectivos de trabajo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone las empresas están obligadas a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica, puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por razón de sexo. 3.- Las empresas realizarán esfuerzos tendentes a lograr respetar la igualdad de trato y de oportunidades en todas sus políticasel ámbito laboral, en particular la igualdad de género adoptando y con cuyo objeto tiene que adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres mujeres y mujereshombres. En Para negociar los Planes de Igualdad se creará una Comisión paritaria entre representantes de la dirección de la empresa y de la RLT o las organizaciones sindicales de este Convenio que será la encargada de su negociación, puesta en marcha y seguimiento a cuyos efectos regula este Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación se tiene que tener en cuenta el caso de empresas de más de 125 trabajadores que señala el artículo 5.2 y 5.3 del RD 901/2020, según el cual, no constituirá discriminación en el ámbito territorial acceso a la ocupación, incluida la formación necesaria, una diferencia de aplicación del Conveniotrato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, es decira causa de la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el cual se lleven a cabo, la provincia xx Xxxxxxxesta característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, las medidas siempre que el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad a y los diagnósticos de situación que se refiere el párrafo anterior, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación podrán seguir las empresas. Concepto de un Plan los planes de Igualdad, que deberá asimismo, ser objeto de negociación en la forma en que determine la legislación laboral. igualdad Los planes de igualdadigualdad de las empresas son un conjunto ordenando medidas, podrán contemplaradoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendientes a llegar a la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre otras, materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción mujeres y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, favorecer en términos de igualdad entre hombres y mujeres, eliminar la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso discriminación por razón de sexo. Para facilitar el seguimiento de la aplicación del principio Los planes de igualdad entre hombres y mujeresfijarán los concretos objetivos de igualdad a conseguir, las empresas obligadas estrategias y practiques a formalizar adoptar por su consecución, así como el plan establecimiento de igualdad, facilitarán anualmente a la representación sindical sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los datos relativos al sexo, antigüedad en la empresa, grupo y nivel profesional según se establece en el artículo 7, de forma que pueda seguirse la evolución de las plantillas desde una perspectiva de géneroobjetivos fijados.

Planes de igualdad. Garantía de igualdad Igualdad de oportunidades y no discriminación entre las personas: 1.- Las relaciones laborales en las empresas, deben estar presididas por la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, adhesión sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. 2.- Los derechos establecidos en el presente Convenio afectan por igual al hombre y la mujer de discriminación. De acuerdo con lo establecido en la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de esta Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo. Se considera discriminación directa por razón de sexo, la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención empresas están obligadas a su sexo, de manera menos favorable que otra situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica, puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por razón de sexo. 3.- Las empresas realizarán esfuerzos tendentes a lograr respetar la igualdad de trato y de oportunidades en todas sus políticasel ámbito laboral y, en particular la igualdad de género adoptando con esta finalidad, adoptarán medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres mujeres y mujereshombres, medidas que negociarán y, en su caso, acordarán, con la representación legal de los trabajadores, en la forma que se determine en la legislación laboral. En el caso de empresas de más de 125 trabajadores en el ámbito territorial de aplicación del Convenio, es decir, la provincia xx Xxxxxxx250 trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior, apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan plan de Igualdadigualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá asimismo, ser asimismo objeto de negociación en la forma que se termine en que determine la legislación laboral. Los planes de igualdadigualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, podrán contemplartendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y reoportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad contemplarán, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, trabajo para favorecer en términos de igualdad entre hombres mujeres y mujereshombres, la conciliación laboral, laboral personal y familiar, familiar y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Para facilitar el seguimiento de la aplicación del principio Los planes de igualdad entre incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo. Comisión paritaria de igualdad: Con el fin de interpretar y aplicar correctamente la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que tuvo su entrada en vigor el 24 xx xxxxx de 2007, se crea una comisión paritaria de igualdad con las siguientes funciones: • Obtención, mediante encuestas u otros medios que se acuerden, de información anual sectorial de las medidas implantadas en las diferentes empresas y mujeresde las plantillas, disgregadas por categorías profesionales y género. • Asesoramiento a las empresas obligadas a formalizar el plan que lo soliciten sobre los derechos y obligaciones en materia de igualdad, facilitarán anualmente a así como en materia de implantación de planes. • Mediación y, en su caso, arbitraje, en aquellos casos que voluntaria y conjuntamente le sean sometidos por las partes afectadas y que versan sobre la aplicación o interpretación de los planes de igualdad. • Recabar información de las empresas sobre las incidencias y dificultades que pueda generar la aplicación de la Ley de Igualdad. La comisión paritaria de igualdad estará integrada por 4 miembros, dos por la representación empresarial y dos por la representación sindical los datos relativos al sexo, antigüedad en la empresa, grupo y nivel profesional según se establece en el artículo 7, de forma que pueda seguirse la evolución de las plantillas desde una perspectiva de génerofirmante del presente convenio.

Planes de igualdad. Garantía de igualdad de oportunidades y no discriminación entre De conformidad con lo dispuesto en la Ley orgánica 3/2007, las personas: 1.- Las relaciones laborales en las empresas, deben estar presididas por la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, adhesión sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. 2.- Los derechos establecidos en el presente Convenio afectan por igual al hombre y la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de esta Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo. Se considera discriminación directa por razón de sexo, la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención empresas están obligadas a su sexo, de manera menos favorable que otra situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica, puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por razón de sexo. 3.- Las empresas realizarán esfuerzos tendentes a lograr respetar la igualdad de trato y de oportunidades en todas sus políticasel ámbito laboral y, en particular la igualdad de género adoptando con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres mujeres y mujereshombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representa- ción legal del personal en la forma que se determine en la legislación laboral. En el caso de las empresas de más de 125 trabajadores en el ámbito territorial de aplicación del Convenio250 personas trabajadoras, es decir, la provincia tengan uno o más centros xx Xxxxxxxxxxxx- jo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior, anterior deberán dirigirse a la elabora- ción y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal del personal, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un Plan dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de Igualdad, que deberá asimismo, ser objeto de negociación en la forma en que determine la legislación laboral. Los planes de igualdadigualdad será voluntaria para las demás empre- sas, podrán contemplarprevia consulta a la representación legal del personal. A efectos de lo regulado en el presente convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley orgánica 3/2007, entre otrassegún el cual, materias de no constituirá discriminación en el acceso al empleo, clasificación profesionalincluida la formación necesaria, promoción una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contex- to en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y formacióndeterminante, retribucionessiempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, ordenación del tiempo de trabajo, favorecer la Ley orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos razonables teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natu- ral en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención a la dependencia y desarrollo de la promoción de la autonomía personal. Con esta finalidad, el presente convenio recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad entre hombres y mujeres, los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 personas trabajadoras incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Para facilitar el seguimiento aplicación e implantación de la aplicación del principio de igualdad entre hombres y mujeres, las empresas obligadas a formalizar el plan de igualdad, facilitarán anualmente a la representación sindical los datos relativos al sexo, antigüedad en la empresa, grupo y nivel profesional según se establece en el artículo 7, de forma que pueda seguirse la evolución de las plantillas desde una perspectiva de géneroLey orgánica 3/2007.

Planes de igualdad. Garantía de igualdad de oportunidades y no discriminación entre De conformidad con lo dispuesto en la Ley orgánica 3/2007, las personas: 1.- Las relaciones laborales en las empresas, deben estar presididas por la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, adhesión sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. 2.- Los derechos establecidos en el presente Convenio afectan por igual al hombre y la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de esta Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo. Se considera discriminación directa por razón de sexo, la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención empresas están obligadas a su sexo, de manera menos favorable que otra situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica, puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por razón de sexo. 3.- Las empresas realizarán esfuerzos tendentes a lograr respetar la igualdad de trato y de oportunidades en todas sus políticasel ámbito laboral y, en particular la igualdad de género adoptando con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres mujeres y mujereshombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal del personal en la forma que se determine en la legislación laboral. En el caso de las empresas de más de 125 trabajadores en el ámbito territorial 250 personas trabajadoras, tengan uno o más centros de aplicación del Convenio, es decir, la provincia xx Xxxxxxxtrabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior, anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan plan de Igualdad, que deberá asimismo, ser objeto de negociación en la forma en que determine la legislación laboraligualdad. Los planes Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, podrán contemplarprevia negociación o consulta, entre otrasen su caso, materias con la representación legal del personal, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal del personal. A efectos de lo regulado en el presente convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el art. 5 de la Ley orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, clasificación profesionalincluida la formación necesaria, promoción una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y formacióndeterminante, retribucionessiempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, ordenación del tiempo de trabajo, favorecer la Ley orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos razonables teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención a la dependencia y desarrollo de la promoción de la autonomía personal. Con esta finalidad, el presente convenio recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad entre hombres y mujeres, los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 personas trabajadoras incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Para facilitar el seguimiento aplicación e implantación de la aplicación del principio de igualdad entre hombres y mujeres, las empresas obligadas a formalizar el plan de igualdad, facilitarán anualmente a la representación sindical los datos relativos al sexo, antigüedad en la empresa, grupo y nivel profesional según se establece en el artículo 7, de forma que pueda seguirse la evolución de las plantillas desde una perspectiva de géneroLey orgánica 3/2007.

Planes de igualdad. Garantía Se respetará el principio de igualdad de oportunidades entre hombres y no discriminación entre las personas: 1.- Las relaciones laborales en las empresasmujeres, deben estar presididas por así como la no discriminación por razón cuestiones de nacimiento, raza, sexocondiciones sociales, religiónideas religiosas o políticas, adhesión sindical afiliación o no a un sindicato o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. 2.- Los derechos establecidos condición, abono de salarios, de conformidad con la legislación vigente nacional, jurisprudencia y directivas comunitarias. Se pondrá especial atención en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en: - El acceso al trabajo - Estabilidad en el presente empleo - Igualdad salarial en trabajos de igual valor. - Fecha de abono de salarios - Formación y promoción profesional - Ambiente laboral exento de acoso sexual Las partes acuerdan remitirnos a las exigencias del artículo 85.1 2º párrafo del Estatuto de los Trabajadores, en aras de promover planes de igualdad entre hombres y mujeres y, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en la Ley Orgánica 3/2007. En este sentido se acuerda: ♣ Igualdad de oportunidades y no discriminación: Las partes firmantes de este Convenio afectan por igual al hombre y la mujer declaran su voluntad de acuerdo con las disposiciones vigentes respetar el principio de igualdad de trato en cada momento. Ninguna cláusula de esta Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en el trabajo a todos los grupos profesionalesefectos, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo. Se considera discriminación directa no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, la situación en que se encuentra una persona que seaestado civil, haya sido edad, raza o pudiera ser tratadaetnia, en atención religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a su sexoun sindicato, de manera menos favorable que otra situación comparableetc. Se considera discriminación indirecta por razón pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica, puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por razón de sexo. 3.- Las empresas realizarán esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en: El acceso al empleo, promoción profesional, la formación, estabilidad en todas sus políticasel empleo, en particular y la igualdad salarial en trabajos de género adoptando igual valor. En caso de empresas de más de 250 trabajadores, las medidas de igualdad dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres y mujeres. En el caso a través de empresas de más de 125 trabajadores en el ámbito territorial de aplicación del Convenio, es decir, la provincia xx Xxxxxxx, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan plan de Igualdadigualdad, que deberá asimismodeberán ser negociadas con los representantes legales de los trabajadores en el ámbito de toda la empresa. Para ello, ser objeto las empresas deberán aportar la información necesaria desagregada por sexo. En las empresas de negociación en la forma en que determine la legislación laboral. Los menos de 250 trabajadores, se deja a voluntad de las partes (empresas y representantes de los trabajadores) el establecer medidas de planes de igualdad, podrán contemplar, entre otras, materias no discriminación y acoso. ♣ Procedimiento de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción prevención y formación, retribuciones, ordenación del tiempo tratamiento de trabajo, favorecer en términos situaciones de igualdad entre hombres acoso moral y mujeres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexosexo en el sector. Para facilitar el seguimiento Las empresas, junto con los representantes de los trabajadores, deben trabajar en implantar políticas, con distribución de normas y valores claros en todos los niveles de la aplicación organización, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso, donde se respete la dignidad del principio trabajador y se facilite el desarrollo de igualdad las personas. Todos los trabajadores tienen derecho a un entorno libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona que garantice su dignidad y su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de mando tienen la obligación de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo en su ámbito de responsabilidad. Las partes firmantes asegurarán que todos los trabajadores conozcan la existencia de los procedimientos de actuación, distribuyéndose entre hombres y mujereslos órganos de representación de cada centro. Las empresas establecerán los mecanismos de detección de posibles riesgos psicosociales y, las empresas obligadas a formalizar el plan de igualdaden su caso, facilitarán anualmente procederán a la representación sindical evaluación de los datos relativos al sexomismos y promoverán, antigüedad en adicionalmente, la empresa, grupo y nivel profesional según se establece en el artículo 7, detección precoz de forma que pueda seguirse situaciones de riesgo a través de la evolución vigilancia de las plantillas desde una perspectiva de génerola salud.

Planes de igualdad. Garantía de igualdad de oportunidades y no discriminación entre 1. Todas las personas: 1.- Las relaciones laborales en las empresas, deben estar presididas por la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, adhesión sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. 2.- Los derechos establecidos empresas incluidas en el presente ámbito de aplicación de este Convenio afectan por igual al hombre y la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de esta Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo. Se considera discriminación directa por razón de sexo, la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención están obligadas a su sexo, de manera menos favorable que otra situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica, puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por razón de sexo. 3.- Las empresas realizarán esfuerzos tendentes a lograr respetar la igualdad de trato y oportunidades en todas sus políticasel ámbito de las relaciones laborales y, en particular la igualdad con cuyo objeto, deberán adoptar las medidas necesarias con tal de género adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo clase de discriminación laboral entre hombres y mujeres. 2. Las fases de un plan de igualdad deben ser: diagnóstico de la situación, programación, implantación, seguimiento y evaluación. 3. En el caso de las empresas de más de 125 trabajadores en el ámbito territorial de aplicación del Convenio, es decir, la provincia xx Xxxxxxx, 250 trabajadores/as las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior, indicadas deberán dirigirse a materializarse en la elaboración y aplicación de un Plan plan de Igualdad, igualdad que se deberá asimismo, ser negociar con la representación legal de los trabajadores/as. Las empresas con plantillas de menos de 250 trabajadores/as deberán adecuarse a la legislación vigente en cada momento. Este será debidamente registrado en el organismo oficial competente y se entregará una copia a la representación de los trabajadores. 4. Con el objeto de negociación en la forma en que determine la legislación laboral. Los elaborar los planes de igualdadigualdad indicados, podrán contemplarlas empresas afectadas por esta obligación deberán de seguir los procedimientos y criterios siguientes: a) Las empresas elaborarán un diagnóstico de la situación en todos sus centros de trabajo respecto a la situación de los hombres y las mujeres valorando, entre otras, materias la situación en la empresa respecto a los aspectos siguientes: a.1) Objetivos transversales: - Eliminación de acceso al empleocualquier desigualdad en el seno de la empresa entre mujeres y hombres, clasificación profesional, promoción con el fin que se pretende establecer medidas y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, favorecer en términos de igualdad entre hombres acciones que permitan superar las actitudes y estereotipos sociales existentes sobre las mujeres, garantizando la conciliación laboraligualdad en las condiciones xx xxxxxxx. - Incorporar la igualdad de oportunidades como principio vertebrador. - Eliminar todos aquellos obstáculos, personal y familiardiscriminaciones directas o indirectas que puedan impedir o dificultar a las mujeres acceder a determinados puestos de trabajo en las mismas condiciones que los hombres (puestos de responsabilidad, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón grupos profesionales ...), así como la eliminación de sexolas barreras que puedan causar discriminación salarial. Para facilitar el seguimiento - Hacer de la igualdad uno de los ejes centrales del plan estratégico de RH; avanzando hacia una empresa socialmente responsable en materia de igualdad. - Promover la aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres mujeres y mujereshombres, garantizando las empresas obligadas mismas oportunidades de acceso, desarrollo profesional y condiciones laborales en todos los niveles y áreas de la organización. - Llevar a formalizar cabo acciones de mejora en todos los ámbitos de la empresa que garanticen la igualdad para todas las personas y su máximo desarrollo. - Establecer medidas que garanticen la dignidad personal y profesional de mujeres y hombres. - Asegurar que todos los procesos de gestión (comunicación, calidad, prevención de riesgos entre otros) y muy especialmente, los procesos de gestión de recursos humanos, se realizan de acuerdo al principio de igualdad de trato y oportunidades. - Sensibilizar y concienciar a todo el plan personal de igualdadla necesidad de romper, facilitarán anualmente a con viejos estereotipos de género y hacer ver la representación sindical los datos relativos al sexoimportancia que tiene para la sociedad, antigüedad en la empresa, grupo y nivel profesional según se establece en el artículo 7, de forma que pueda seguirse la evolución de las plantillas desde una perspectiva de géneroconseguirla.

Planes de igualdad. Garantía de igualdad de oportunidades y no discriminación entre De conformidad con lo que dispone la Ley Orgánica 3/2007, las personas: 1.- Las relaciones laborales en las empresas, deben estar presididas por la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, adhesión sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. 2.- Los derechos establecidos en el presente Convenio afectan por igual al hombre y la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de esta Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo. Se considera discriminación directa por razón de sexo, la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención empresas están obligadas a su sexo, de manera menos favorable que otra situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica, puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por razón de sexo. 3.- Las empresas realizarán esfuerzos tendentes a lograr respetar la igualdad de trato y de oportunidades en todas sus políticasel ámbito laboral y, en particular la igualdad de género adoptando con esta finalidad, tendrán que adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres mujeres y mujereshombres, medidas que tendrán que negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En el caso de las empresas de más de 125 trabajadores en el ámbito territorial 250 trabajadores, tengan unos o más centros de aplicación del Convenio, es decir, la provincia xx Xxxxxxxtrabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior, deberán anterior tendrán que dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan plan de Igualdad, que deberá asimismo, ser objeto de negociación en la forma en que determine la legislación laboraligualdad. Los planes Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, podrán contemplarprevia negociación o consulta, entre otrasen su caso, materias con la representación legal de los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias para la elaboración y aplicación del mencionado plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las otras empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores. A efectos de lo que regula el presente Convenio con respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación tendrá que tenerse en cuenta lo que señala el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según lo cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, clasificación profesionalincluida la formación necesaria, promoción una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, a causa de la naturaleza de las actividades profesionales concretas al contexto en el que se lleven a cabo, esta característica constituya un requisito profesional esencial y formacióndeterminante, retribucionessiempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, ordenación del tiempo de trabajo, favorecer la Ley Orgánica 3/2007 tendrá que ser interpretada siempre en términos de razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. De todo eso no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto de la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar de alguna manera motivadas por las razones antes mencionadas. Lo que no obsta para que en el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan ningún tipo de discriminación sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad entre hombres y mujereslos diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención finalidad del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Para cual es facilitar el seguimiento en estas últimas la aplicación e implantación de la aplicación del principio de igualdad entre hombres y mujeres, las empresas obligadas a formalizar el plan de igualdad, facilitarán anualmente a la representación sindical los datos relativos al sexo, antigüedad en la empresa, grupo y nivel profesional según se establece en el artículo 7, de forma que pueda seguirse la evolución de las plantillas desde una perspectiva de géneroLey Orgánica 3/2007.

Planes de igualdad. Garantía de igualdad de oportunidades y no discriminación entre De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las personas: 1.- Las relaciones laborales en las empresas, deben estar presididas por la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, adhesión sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. 2.- Los derechos establecidos en el presente Convenio afectan por igual al hombre y la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de esta Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo. Se considera discriminación directa por razón de sexo, la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención empresas están obligadas a su sexo, de manera menos favorable que otra situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica, puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por razón de sexo. 3.- Las empresas realizarán esfuerzos tendentes a lograr respetar la igualdad de trato y de oportunidades en todas sus políticasel ámbito laboral y, en particular la igualdad de género adoptando con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres mujeres y mujereshombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal del personal en la forma que se determine en la legislación laboral. En el caso de las empresas de más de 125 trabajadores en el ámbito territorial 250 personas trabajadoras, tengan uno o más centros de aplicación del Convenio, es decir, la provincia xx Xxxxxxxtrabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior, anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan plan de Igualdad, que deberá asimismo, ser objeto de negociación en la forma en que determine la legislación laboraligualdad. Los planes Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, podrán contemplarprevia negociación o consulta, entre otrasen su caso, materias con la representación legal del personal, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal del personal. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, clasificación profesionalincluida la formación necesaria, promoción una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y formacióndeterminante, retribucionessiempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, ordenación del tiempo de trabajo, favorecer la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos razonables teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención a la dependencia y desarrollo de la promoción de la autonomía personal. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad entre hombres y mujeres, los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 personas trabajadoras incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Para facilitar el seguimiento aplicación e implantación de la aplicación del principio de igualdad entre hombres y mujeres, las empresas obligadas a formalizar el plan de igualdad, facilitarán anualmente a la representación sindical los datos relativos al sexo, antigüedad en la empresa, grupo y nivel profesional según se establece en el artículo 7, de forma que pueda seguirse la evolución de las plantillas desde una perspectiva de géneroLey Orgánica 3/2007.

Planes de igualdad. Garantía de igualdad de oportunidades y no discriminación entre 1. Todas las personas: 1.- Las relaciones laborales en las empresas, deben estar presididas por la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, adhesión sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. 2.- Los derechos establecidos empresas incluidas en el presente ámbito de aplicación de este Convenio afectan por igual al hombre y la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de esta Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo. Se considera discriminación directa por razón de sexo, la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención están obligadas a su sexo, de manera menos favorable que otra situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica, puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por razón de sexo. 3.- Las empresas realizarán esfuerzos tendentes a lograr respetar la igualdad de trato y oportunidades en todas sus políticasel ámbito de las relaciones laborales y, en particular la igualdad con cuyo objeto, deberán adoptar las medidas necesarias con tal de género adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo clase de discriminación laboral entre hombres y mujeres. 2. Las fases de un plan de Igualdad deben ser: Diagnóstico de la Situación, programación Implantación, Seguimiento y Evaluación. 3. En el caso de las empresas de más de 125 trabajadores en el ámbito territorial de aplicación del Convenio, es decir, la provincia xx Xxxxxxx, 250 trabajadores/as las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior, indicadas deberán dirigirse a materializarse en la elaboración y aplicación de un Plan plano de Igualdadigualdad que se deberá negociar con la representación legal de los trabajadores/se. Este será debidamente registrado en el organismo oficial competente y se entre- gará una copia a la representación de los trabajadores. 4. Al proyecto de elaborar los Planes de igualdad indicados, que deberá asimismo, ser objeto las empresas afectadas por esta obligación deberán de negociación seguir los procedimientos y criterios siguientes: a) Las empresas elaborarán un diagnóstico de la situación en todos sus centros de trabajo respecto a la forma en que determine la legislación laboral. Los planes situación de igualdad, podrán contemplarlos hombres y las mujeres valorando, entre otras, materias de la situación en la empresa respecto a los aspectos siguientes: Igualdad en el acceso al empleo, empleo Igualdad en materia de clasificación profesional, profesional Igualdad en la promoción y formación, retribuciones, la formación Existencia de discriminación retributiva Criterios en la ordenación del tiempo de trabajo, favorecer trabajo prevención en términos materia de igualdad entre hombres y mujeres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del prevención en materia de acoso por razón de sexo. Para facilitar b) Se garantizará el seguimiento acceso de los representantes legales de los trabajadores/as al diagnóstico efectuado c) Se abrirá un proceso de negociación con la aplicación del principio representación legal de los traba- jadores/as para fijar los objetivos concretos, las estrategias y las practicas a adoptar tendentes a lograr la plena igualdad de trato entre hombres y mujeres, mujeres y eliminar la discriminación por razón de sexo d) De este proceso de negociación se levantarán Actas que recojan los acuerdos o desacuerdos respecto a los diferentes puntos abordados y la aplicación temporal de las empresas obligadas medidas. Durante el proceso negociador las partes deben negociar de buena fe y con la finalidad de llegar a formalizar un acuerdo. Antes de dar por acabado sin acuerdo el proceso negociador las partes deberán haber mantenido un periodo de negociación no inferior a un mes. e) Finalizado el proceso negociador la empresa notificará a los representantes de los trabajadores/as el contenido del plan de igualdad, facilitarán anualmente igualdad que deba afectar a la representación sindical los datos relativos al sexo, antigüedad en totali- dad de la empresa, grupo y nivel profesional según se establece en el artículo 7, empresa sin perjuicio de forma que pueda seguirse la evolución poder establecer acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de las plantillas desde una perspectiva de génerotrabajo.

Planes de igualdad. Garantía de igualdad de oportunidades y no discriminación entre las personas: 1.- Las relaciones laborales en las empresas, deben estar presididas por la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, adhesión sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. 2.- Los derechos establecidos en el presente Convenio afectan por igual al hombre y la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de esta Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo. Se considera discriminación directa por razón de sexo, la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica, puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por razón de sexo. 3.- Las empresas realizarán esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de oportunidades en todas sus políticas, en particular la igualdad de género adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres. En el caso de empresas de con más de 125 trabajadores 50 personas trabajadoras comprendidas en el ámbito territorial de aplicación del Convenio, es decir, la provincia xx Xxxxxxx, las medidas de igualdad a que este convenio se refiere el párrafo anterior, deberán dirigirse comprometen a la elaboración y aplicación negociación de un Plan de Igualdad, en cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007, y como muestra del compromiso permanente con la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, debiendo ser éste acordado con la representación legal de las personas trabajadoras. Igualmente, en aquellas empresas de menos de 50 personas trabajadoras deberán implantarse medidas que deberá asimismo, contribuyan a la igualdad que deberán ser acordadas con la representación legal de las empresas trabajadoras si la hubiere. Con objeto de negociación cumplir estos compromisos y hacer un seguimiento de estas medidas, se creará una “Comisión Paritaria de Igualdad” en el seno de cada empresa, que será la forma en que determine encargada de realizar el diagnóstico de situación y su derivado Plan de Igualdad y/o medida a adoptar. Asimismo, esta Comisión establecerá el procedimiento para la legislación laboralelaboración, evaluación y cumplimiento del citado Plan. Los planes En el plazo máximo de igualdad3 meses desde la firma del convenio, podrán contemplardeberán elaborarse el diagnóstico y la empresa facilitará los medios y la información necesaria para su realización debiendo, entre otrasestos datos, materias estar desagregados por sexo. El Plan de acceso Igualdad contemplará las siguientes materias: • Acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación empleo • Modelos de contratación • Clasificación profesional • Promoción • Formación • Retribuciones • Ordenación del tiempo de trabajotrabajo • Conciliación de la vida laboral, favorecer en términos personal y familiar • Prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo • Cualquier otra materia que sirva para conseguir y fomentar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso .” Igualmente se creará una “Comisión Paritaria Sectorial de Igualdad” integrada por razón las organizaciones firmantes de sexo. Para facilitar el este convenio donde se hará un seguimiento de la lo dispuesto en esta cláusula para lo cual las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del principio presente convenio deberán presentar ante esta Comisión en el plazo de un mes desde su aprobación el plan de igualdad y/o cuantas medidas se hayan adoptado para fomentar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, las empresas obligadas a formalizar el plan de igualdad, facilitarán anualmente a la representación sindical los datos relativos al sexo, antigüedad en la empresa, grupo y nivel profesional según se establece en el artículo 7, de forma que pueda seguirse la evolución de las plantillas desde una perspectiva de género.”

Planes de igualdad. Garantía de igualdad de oportunidades y no discriminación entre De conformidad con lo dispuesto en la Ley orgánica 3/2007, las personas: 1.- Las relaciones laborales en las empresas, deben estar presididas por la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, adhesión sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. 2.- Los derechos establecidos en el presente Convenio afectan por igual al hombre y la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de esta Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo. Se considera discriminación directa por razón de sexo, la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención empre- sas están obligadas a su sexo, de manera menos favorable que otra situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica, puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por razón de sexo. 3.- Las empresas realizarán esfuerzos tendentes a lograr respetar la igualdad de trato y de oportunidades en todas sus políticasel ámbito laboral y, en particular la igualdad de género adoptando con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas di- rigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres mujeres y mujereshombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal del personal en la forma que se determine en la legislación laboral. En el caso de las empresas de más de 125 trabajadores en el ámbito territorial 250 personas trabajadoras, tengan uno o más centros de aplicación del Convenio, es decir, la provincia xx Xxxxxxxtrabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior, pá- rrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan plan de Igualdad, que deberá asimismo, ser objeto de negociación en la forma en que determine la legislación laboraligualdad. Los planes Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, podrán contemplarprevia negociación o consulta, entre otrasen su caso, materias con la representación legal del per- sonal, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elabora- ción y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal del per- sonal. A efectos de lo regulado en el presente convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 de la Ley orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, clasificación profesionalincluida la formación necesaria, promoción una diferencia de trato basada en una característica relacio- nada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades pro- fesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha ca- racterística constituya un requisito profesional esencial y formacióndeterminante, retribucionessiempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.‌ Igualmente, ordenación del tiempo de trabajo, favorecer la Ley orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos razonables teniendo en cuenta que las plantillas de las empre- sas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las ta- reas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supues- tos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención a la dependencia y desarrollo de la promoción de la autonomía personal. Con esta finalidad, el presente convenio recoge a continuación una se- rie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad entre hombres y mujeres, los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 personas trabajadoras incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Para facilitar el seguimiento aplicación e implantación de la aplicación del principio de igualdad entre hombres y mujeres, las empresas obligadas a formalizar el plan de igualdad, facilitarán anualmente a la representación sindical los datos relativos al sexo, antigüedad en la empresa, grupo y nivel profesional según se establece en el artículo 7, de forma que pueda seguirse la evolución de las plantillas desde una perspectiva de géneroLey orgánica 3/2007.

Planes de igualdad. Garantía de igualdad de oportunidades y no discriminación entre De conformidad con lo dispuesto en la Ley orgánica 3/2007, las personas: 1.- Las relaciones laborales en las empresas, deben estar presididas por la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, adhesión sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. 2.- Los derechos establecidos en el presente Convenio afectan por igual al hombre y la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de esta Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo. Se considera discriminación directa por razón de sexo, la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención empresas están obligadas a su sexo, de manera menos favorable que otra situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica, puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por razón de sexo. 3.- Las empresas realizarán esfuerzos tendentes a lograr respetar la igualdad de trato y de oportunidades en todas sus políticasel ámbito laboral y, en particular la igualdad de género adoptando con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres mujeres y mujereshombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En el caso de las empresas de más de 125 trabajadores en el ámbito territorial 250 trabajadores, tengan uno o más centros de aplicación del Convenio, es decir, la provincia xx Xxxxxxxtrabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior, anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan plan de Igualdad, que deberá asimismo, ser objeto de negociación en la forma en que determine la legislación laboraligualdad. Los planes Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, podrán contemplarprevia negociación o consulta, entre otrasen su caso, materias con la representación legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, clasificación profesionalincluida la formación necesaria, promoción una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y formacióndeterminante, retribucionessiempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, ordenación del tiempo de trabajo, favorecer la Ley orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de igualdad entre hombres razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y mujeres, el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la conciliación laboral, personal cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Para facilitar el seguimiento faciliten la plena incorporación de la aplicación del principio mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad entre hombres y mujeres, los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas obligadas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a formalizar el plan estas últimas la aplicación e implantación de igualdad, facilitarán anualmente a la representación sindical los datos relativos al sexo, antigüedad en la empresa, grupo y nivel profesional según se establece en el artículo 7, de forma que pueda seguirse la evolución de las plantillas desde una perspectiva de géneroLey orgánica 3/2007.

Planes de igualdad. Garantía 1. De conformidad con las previsiones de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas sobre la base del respeto del principio de igualdad de trato y oportunidades y no discriminación entre las personas: 1.- Las relaciones laborales en las empresas, deben estar presididas por la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, adhesión sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. 2.- Los derechos establecidos en el presente Convenio afectan por igual al hombre y la mujer ámbito laboral, habrán de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de esta Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo. Se considera discriminación directa por razón de sexo, la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica, puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por razón de sexo. 3.- Las empresas realizarán esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de oportunidades en todas sus políticas, en particular la igualdad de género adoptando adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres mujeres y mujereshombres. 2. En el caso de Las empresas de más de 125 250 trabajadores deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad con el alcance y contenidos establecidos en la citada Ley Orgánica. Dicho plan deberá ser objeto de negociación con la representación legal de los trabajadores, en la forma que se determine en la legislación laboral. Con carácter previo al plan de igualdad, las empresas deberán realizar un diagnóstico que permita identificar el ámbito territorial estado de aplicación situación en materia de igualdad tomando como referencia, principalmente, aquellos parámetros sobre los que exista información sectorial, así como otros derivados de las características de cada empresa, de forma que pueda realizar su propio análisis y contraste de situación en comparación también con la información sectorial disponible. El diagnóstico de situación de la empresa proporcionará información en torno a los siguientes índices de personal, desagregados por sexos, entre otros: plantilla, distribución de la plantilla por niveles, altas y bajas, índice de promoción, horas de formación, modalidades de contratación por sexo, u otros índices sobre los que exista información sectorial disponible, o que se consideren necesarios para la mejor realización del Conveniodiagnóstico y desarrollo del plan de igualdad. 3. A partir de la definición legal del plan de igualdad como “conjunto ordenado de medidas, es deciradoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la provincia xx Xxxxxxxempresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres…”, las medidas a considerar para su valoración en la negociación del plan de igualdad en la empresa, tendrán en consideración los criterios a que se refiere el párrafo anteriorartículo 17.4 del Estatuto de los Trabajadores, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad, que deberá asimismo, ser objeto de negociación pudiéndose en la forma negociación establecer medidas de acción positiva en que determine la legislación laboral. Los planes materia de igualdad, podrán contemplar, entre otras, materias condiciones de acceso al empleo, clasificación profesionalcontratación, promoción y o formación, retribucionesde modo que en igualdad de condiciones de idoneidad, ordenación tengan preferencia las personas del tiempo de trabajo, sexo menos representado para favorecer en términos de igualdad entre hombres y mujeres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Para facilitar el seguimiento de la aplicación del principio de igualdad entre hombres y mujeres, las empresas obligadas a formalizar el plan de igualdad, facilitarán anualmente a la representación sindical los datos relativos al sexo, antigüedad en la empresa, grupo y nivel profesional según se establece su acceso en el artículo 7grupo, categoría profesional o puesto de forma trabajo de que pueda seguirse la evolución de las plantillas desde una perspectiva de génerose trate.

Planes de igualdad. Garantía de igualdad de oportunidades y no discriminación entre las personas: 1.- Las relaciones laborales en Todas las empresas, deben estar presididas por la no discriminación por razón con independencia del número de nacimientopersonas trabajadoras en plantilla, raza, sexo, religión, adhesión sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. 2.- Los derechos establecidos en el presente Convenio afectan por igual al hombre y la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes lo establecido en cada momento. Ninguna cláusula el artículo 45.1 y 48 de esta Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionalesla Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo. Se considera discriminación directa por razón de sexo, la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención están obligadas a su sexo, de manera menos favorable que otra situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica, puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por razón de sexo. 3.- Las empresas realizarán esfuerzos tendentes a lograr respetar la igualdad de trato y de oportunidades en todas sus políticasel ámbito laboral y, en particular la igualdad de género adoptando con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres mujeres y mujereshombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos para su prevención y para dar cauce a las denuncia o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. En el caso de aquellas empresas de cincuenta o más de 125 trabajadores personas trabajadoras en el ámbito territorial de aplicación del Convenio, es decir, la provincia xx Xxxxxxxplantilla, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan plan de Igualdadigualdad con el alcance, las exigencias y el contenido previstos en el Real Decreto Ley 901/2020, de 13 de octubre, por el que deberá asimismo, ser objeto de negociación en la forma en que determine la legislación laboral. Los se regulan los planes de igualdadigualdad y su registro. A las empresas incluidas en el artículo 45.3 y 4 de la Ley Orgánica 3/2007, podrán contemplarde 22 xx xxxxx, entre otrasles será de aplicación lo establecido en el RD Ley 901/2020, materias salvo en lo que expresamente se prevea en este convenio colectivo. La elaboración e implantación de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, favorecer en términos planes de igualdad entre hombres será voluntaria para las demás empresas, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, siéndoles de aplicación lo regulado en el RD Ley 901/2020 cuando así resulte de su contenido. Las obligaciones establecidas en los artículos 45 y mujeres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Para facilitar el seguimiento 46 de la aplicación del principio Ley Orgánica 3/2007, de igualdad entre hombres y mujeres22 xx xxxxx, deben entenderse referidas a cada empresa sin perjuicio de las peculiaridades que puedan establecerse en los propios planes respecto a determinados centros de trabajo conforme a lo previsto en el artículo 46.3 de dicha ley orgánica. Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas obligadas del grupo, negociado conforme a formalizar las reglas establecidas en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores para este tipo de convenios, si así se acuerda por las organizaciones legitimadas para ello. Esta posibilidad no afecta a la obligación, en su caso, de las empresas no incluidas en el plan de grupo de disponer de su propio plan de igualdad, facilitarán anualmente a . El plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la representación sindical los datos relativos al sexo, antigüedad en la empresa, grupo y nivel profesional según se establece en el artículo 7, actividad de forma que pueda seguirse la evolución cada una de las plantillas desde empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación, e incluir información de los diagnósticos de situación de cada una perspectiva de géneroestas. Deberá, asimismo, justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo.

Planes de igualdad. Garantía de igualdad de oportunidades y no discriminación entre De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007 (RCL 2007, 586), las personas: 1.- Las relaciones laborales en las empresas, deben estar presididas por la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, adhesión sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. 2.- Los derechos establecidos en el presente Convenio afectan por igual al hombre y la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de esta Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo. Se considera discriminación directa por razón de sexo, la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención empresas están obligadas a su sexo, de manera menos favorable que otra situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica, puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por razón de sexo. 3.- Las empresas realizarán esfuerzos tendentes a lograr respetar la igualdad de trato y de oportunidades en todas sus políticasel ámbito laboral y, en particular la igualdad de género adoptando con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres mujeres y mujereshombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En el caso de las empresas de más de 125 trabajadores en el ámbito territorial 250 trabajadores, tengan uno o más centros de aplicación del Convenio, es decir, la provincia xx Xxxxxxxtrabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior, anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan plan de Igualdad, que deberá asimismo, ser objeto de negociación en la forma en que determine la legislación laboraligualdad. Los planes Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, podrán contemplarprevia negociación o consulta, entre otrasen su caso, materias con la representación legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, clasificación profesionalincluida la formación necesaria, promoción una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y formacióndeterminante, retribucionessiempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, ordenación del tiempo de trabajo, favorecer la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de igualdad entre hombres razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y mujeres, el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la conciliación laboral, personal cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Para facilitar el seguimiento faciliten la plena incorporación de la aplicación del principio mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas químicas. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad entre hombres y mujeres, los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas obligadas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a formalizar el plan estas últimas la aplicación e implantación de igualdad, facilitarán anualmente a la representación sindical los datos relativos al sexo, antigüedad en la empresa, grupo y nivel profesional según se establece en el artículo 7, de forma que pueda seguirse la evolución de las plantillas desde una perspectiva de géneroLey Orgánica 3/2007.

Planes de igualdad. Garantía de igualdad de oportunidades y no discriminación entre De conformidad con lo dispuesto en la Ley orgánica 3/2007, las personas: 1.- Las relaciones laborales en las empresas, deben estar presididas por la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, adhesión sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. 2.- Los derechos establecidos en el presente Convenio afectan por igual al hombre y la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de esta Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo. Se considera discriminación directa por razón de sexo, la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención empresas están obligadas a su sexo, de manera menos favorable que otra situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica, puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por razón de sexo. 3.- Las empresas realizarán esfuerzos tendentes a lograr respetar la igualdad de trato y de oportunidades en todas sus políticasel ámbito laboral y, en particular la igualdad de género adoptando con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres mujeres y mujereshombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En el caso de las empresas de más de 125 trabajadores en el ámbito territorial 250 trabajadores, tengan uno o más centros de aplicación del Convenio, es decir, la provincia xx Xxxxxxxtrabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior, anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan plan de Igualdad, que deberá asimismo, ser objeto de negociación en la forma en que determine la legislación laboraligualdad. Los planes Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, podrán contemplarprevia negociación o consulta, entre otrasen su caso, materias con la representación legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, clasificación profesionalincluida la formación necesaria, promoción una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y formacióndeterminante, retribucionessiempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, ordenación del tiempo de trabajo, favorecer la Ley orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley orgánica 3/2007. -Concepto de los planes de igualdad: Como establece la Ley orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas, adoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y mujeres, eliminar la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso discriminación por razón de sexo. Para facilitar Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. -Diagnóstico de situación: Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la aplicación del principio jornada, de igualdad conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeresmujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos. De todo ello las empresas obligadas darán cuenta por escrito a formalizar los representantes de los trabajadores, pudiendo éstos emitir el plan correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico de igualdadsituación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, facilitarán anualmente a entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones: a) Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales y nivel de formación. b) Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos. c) Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salarios. d) Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral. e) Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical los datos relativos al sexo, antigüedad en la empresa, grupo sindical. f) Ingresos y nivel profesional según se establece ceses producidos en el artículo 7último año especificando grupo profesional, edad y tipo de forma contrato. g) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras. h) Excedencias último año y los motivos. i) Promociones último año especificando Grupo Profesional y puestos a los que pueda seguirse la evolución de las plantillas desde una perspectiva de génerose ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica.