Henkilöstön tukeminen. Asianmukaisella ja riittävällä tiedottamisella ja muun tuen antamisella tuetaan henki- löstöä prosessin eri vaiheissa. Muutosvalmennus voi olla tarpeen mm. tilanteessa, jossa uhka tulevista neuvotteluista on ilmeinen, muttei ole vielä realisoitunut. Työnantajan huolenpito yrityksen avainhenkilöistä/kriittisistä resursseista on myös ensiarvoisen tärkeää. Epämääräinen uhka taikka tarpeettoman pitkäksi venynyt pro- sessi johtaa usein avainhenkilöiden hakeutumiseen muihin yrityksiin. Prosessin aikana tukikeinoja voivat ”perinteisen” työterveyshuollon lisäksi olla mm. ulkoinen ja sisäinen työnhakuvalmennus ja erityisinfot kohderyhmälle. Esimiesten antama tuki, henkilökohtainen tiedottaminen ja keskustelu ovat tärkeitä. Myös luottamusmiehillä ja muilla henkilöstön edustajilla voi olla keskeinen rooli irtisa- nottavien tukemisessa ja opastamisessa. Uudelleensijoitus- ja koulutusmahdollisuuk- sien suhteen on suositeltavaa, että yrityksessä on sovittu, kuvattu ja ohjeistettu kun- kin tahon vastuut, roolit ja tehtävät (uudelleensijoitettava työntekijä, nykyinen esimies, rekrytoiva esimies, henkilöstöhallinto). Myös pelisäännöt siitä, miten vanha yksikkö voisi tukea uutta rekrytoivaa yksikköä, voivat edesauttaa mahdollisimman kivutonta uudelleensijoittumista.
