Pätevyyden arviointi. Pätevyydenarvioinnilla voidaan palkkarakenteen henkilökohtainen palkanosa määrittää järjestel- mällisesti, oikeudenmukaisesti ja kannustavasti. Arvioinnin tasapuolisuuden ja johdonmukaisuuden turvaamiseksi yrityksen tulee käyttää jär- jestelmällistä pätevyydenarviointia. Tämä toteutetaan yrityksessä paikallisesti sovittavalla päte- vyydenarviointijärjestelmällä, jossa yrityksen toiminta ja tavoitteet määrittävät käytettävien oikeu- denmukaisiksi ja kannustaviksi koettujen pätevyystekijöiden valinnan ja niiden painotuksen. Pätevyydenarviointijärjestelmästä sovittaessa osapuolilla on seuraavat vaihtoehdot:
Pätevyyden arviointi. Pätevyyden arvioinnin tarkoituksena on porrastaa toimihenkilöiden henkilökohtaisia palkanosia. Pätevyydellä käsitetään kaikkia niitä toimihenkilön henkilökohtaisia ominaisuuksia, joilla on välittömästi tai välillisesti merkitystä toimen suorittamiselle. Pätevyyttä verrataan suhteessa toimen vaativuuteen. Hyvää pätevyyttä ja hyviä suorituksia esiintyy kaikilla vaativuustasoilla. Pätevyystekijöiden tulee täyttää oikeudenmukaisuuden ja kannustavuuden vaatimukset. Tästä seuraa, että tekijöille on asetettava ainakin seuraavat kriteerit: − liittyy työhön, esiintyy kaikissa tarkasteltavissa työsuorituksissa, − on nähtävissä, mitattavissa ja on itsenäinen muuttuja (ei vakio), − henkilön pitää voida vaikuttaa tekijään. Tasapuolisuus ja johdonmukaisuus turvataan, kun yrityksessä käytetään järjestelmällistä pätevyydenluokitusta. Pätevyystekijöiden valinta ja niiden painotus määritellään työpaikoilla lähtien yrityksen tavoitteista. Jotta järjestelmän käyttö olisi mahdollisimman yhdenmukaista eri arviointitapahtumissa, yrityksessä on syytä täsmentää, mitä valituilla pätevyystekijöillä tarkoitetaan. Toimihenkilöiden sitoutuminen järjestelmään saavutetaan, kun järjestelmän sisällöstä ja käyttöönotosta keskustellaan toimihenkilöiden edustajien kanssa jo järjestelmää suunniteltaessa. Xxxxxxxxxxxxxxxx ja heidän edustajilleen selvitetään pätevyyden ja suorituksen arvioinneissa käytettävät perusteet. Kehityskeskustelut ovat suositeltavia menettelytapoja henkilökohtaisen palautteen antamiselle ja pätevöitymistarpeen kartoitukselle. Järjestelmän on syytä olla selkeä ja yksinkertainen niin, että sitä on riittävän helppo käyttää ja, että pätevyystekijöitä tai painotuksia voidaan muuttaa tilanteen mukaan. Pätevyyden arvioinnin suorittaa esimies, joka pyrkii pätevyyden arvioinnissa ehdottomaan objektiivisuuteen. Henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan vähintään kerran vuodessa, ellei paikallisesti toisin sovita. Liitot suosittavat, että tehtävien vaativuuden arvioinnin perustana olevat toimenkuvat tarkistetaan samassa yhteydessä, kun kunkin henkilökohtaista pätevyyttä arvioidaan. Uuden toimihenkilön henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan puolen vuoden kuluessa työsuhteen alkamisesta. Siihen saakka palkka on vähintään tehtäväkohtaisen palkan suuruinen. Toimihenkilön pätevyyttä ja työsuoritusta arvioidaan aina suhteessa hänen senhetkiseen toimeensa. Mikäli toimi muuttuu, on henkilön pätevyys suhteessa uuteen toimeen arvioitava uudelleen. Pätevyyttä vastaava osu...
Pätevyyden arviointi. 1 Toimihenkilön henkilökohtainen palkanosa määräytyy toimi- henkilön pätevyyden ja työsuorituksen perusteella. Pätevyys- ja suoritustekijöitä on työpaikoilla esimiesten toimesta arvioi- tava järjestelmällisesti. Henkilökohtaisia ominaisuuksia mit- taavien kriteerien tulee tukea yrityksen toimintatapoja ja ta- voitteita. Toimihenkilöiden sitoutuminen saavutetaan parhai- ten, kun pätevyydenarviointi tapahtuu yhteistyössä ja päte- vyyden ja suorituksen perusteet selvitetään etukäteen toimi- henkilöille ja heidän edustajilleen.
Pätevyyden arviointi. Liitot kiinnittävät huomiota siihen, että Meipake-järjestelmän mukaan henkilökohtaisen pätevyyden arviointi suoritetaan vähintään kerran vuodessa. Pätevyyden mahdolliset muutokset tulevat voimaan kalenterivuoden alussa (eli 1.1.2021 ja 1.1.2022), ellei paikallisesti tai liittojen välillä toisin sovita.
Pätevyyden arviointi. Pätevyydellä käsitetään kaikkia niitä toimihenkilön henkilökohtaisia ominai- suuksia, joilla on välittömästi tai välillisesti merkitystä tehtävän hoitamiselle. Pätevyyttä verrataan suhteessa toimen vaativuuteen. Arviointijärjestelmän on syytä olla selkeä ja yksinkertainen niin, että sitä on riittävän helppo käyttää ja että pätevyystekijöitä tai painotuksia voidaan muuttaa tilanteen mukaan. Yrityksen toiminnan laajuudesta riippuen voivat esimerkiksi yhteistyötaidot, monitaitoisuus, kielitaito tai atk-valmiudet koros- tua valittaessa sopivia pätevyystekijöitä. Toimihenkilön pätevyyden arvioinnin suorittaa esimies. Työnantaja laatii toimipaikka- tai yrityskohtaisesti pätevyyden arvioinnin perusteet käsitelty- ään asiaa luottamusmiesten kanssa. Toimihenkilöllä on oikeus pyynnös- tään saada pätevyyden arvioineelta esimieheltä selvitys häneen kohdistu- neesta pätevyyden ja työsuorituksen arvioinnista sekä tuloksista.