Common use of CRITERI PER L’ATTRIBUZIONE DEI PREMI CORRELATI ALLA PERFORMANCE Clause in Contracts

CRITERI PER L’ATTRIBUZIONE DEI PREMI CORRELATI ALLA PERFORMANCE. Articolo 22 (Sistema di valutazione della performance organizzativa ed individuale) 1. Le politiche di incentivazione del personale si pongono all’interno di un sistema integrato di gestione delle risorse umane volto ad orientare le prestazioni lavorative al raggiungimento di obiettivi di miglioramento dei servizi e di soddisfazione dell’utenza. Conseguentemente l’Amministrazione, nel perseguimento dei fini istituzionali ad essa assegnati, ispira la propria azione a logiche di implementazione dello sviluppo delle capacità e delle competenze organizzative in funzione dei risultati che intende conseguire. 2. A tal fine, coerentemente con il d.lgs. 150/2009 e s.m.i., l’Amministrazione Difesa dispone di un Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale del personale civile delle aree funzionali approvato con DM del 10/11/2015, nonché di un Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa approvato con DM 12/10/2017. 3. L’erogazione dei compensi accessori da attribuire ai dipendenti assume carattere incentivante ed è strategicamente correlata alla valutazione della prestazione prestata nel duplice aspetto di performance organizzativa ed individuale, come previsto nell’articolo 77 comma 2 lett. a) e b) del CCNL Funzioni Centrali 2016 – 2018. Articolo 23 (Performance organizzativa e premialità) 1. Nel rispetto di quanto stabilito dagli articoli 4 ed 8 del D.lgs. n. 150/2009, il sistema di misurazione della performance organizzativa e dei connessi obiettivi strategici del Ministero della difesa,, è orientato alla definizione delle fasi, dei tempi, delle modalità e dei soggetti responsabili del processo, al fine di rendere trasparente e condiviso il modello attraverso il quale l’azione amministrativa del Dicastero è impostata, monitorata e valutata in rapporto alla sua capacità di attuare piani e programmi per conseguire gli obiettivi fissati. 2. Il sistema di misurazione della performance organizzativa costituisce pertanto il mezzo attraverso il quale l'acquisizione, l'analisi e la rappresentazione delle informazioni consentono di: ‐ individuare e comunicare gli obiettivi delle strutture; ‐ verificare che gli obiettivi siano stati conseguiti; ‐ rafforzare le responsabilità a diversi livelli gerarchici; ‐ incoraggiare il miglioramento continuo organizzativo. 3. La misurazione del raggiungimento degli obiettivi avviene attraverso specifici indicatori e valori target, che concretizzano gli intenti dell’Amministrazione. Per quanto attiene agli indicatori, essi sono definiti come grandezze espresse sotto forma di valore assoluto o rapporto. 4. L’ammontare del premio riconosciuto al personale in connessione alle performance organizzative realizzate, è determinato in misura differenziata e tiene conto: ‐ del grado di raggiungimento degli obiettivi riferiti a ciascun centro di responsabilità come rilevato nell’ambito del ciclo della performance, attraverso il cosiddetto indicatore sintetico di risultato (ISR). Tale indicatore corrisponde al punteggio medio ottenuto da ciascun centro di responsabilità tra gli OBS assegnati; ‐ dell’apporto partecipativo effettivamente fornito. L’indicatore sintetico di risultato corrisponde alla media della percentuale di raggiungimento di tutti gli indici di realizzazione fisica riferiti al medesimo centro di responsabilità. Nello specifico i risultati da prendere in considerazione sono quelli degli obiettivi (assegnati con il Piano della performance entro il 31 gennaio di ogni anno oggetto di valutazione, così come risultanti dalla Relazione sulla performance, a seguito della validazione da parte dell’OIV) riferiti al CRA Esercito italiano per i dipendenti di enti dell’Esercito italiano, al CRA Aeronautica militare per i dipendenti di enti dell’Aeronautica militare, al CRA Marina militare per i dipendenti di Enti della Marina militare, al CRA Carabinieri per i dipendenti di enti dell’Arma dei Carabinieri, al CRA Segretario generale della Difesa per i dipendenti di enti del Segretariato generale della Difesa. Se gli obiettivi “di primo livello” riferiti ai CRA di riferimento sono più di uno, si procederà alla media aritmetica degli obiettivi “di primo livello” assegnati a quel CRA. Per i dipendenti degli Uffici Centrali, degli organismi direttamente dipendenti dal Ministro, dello Stato Maggiore della Difesa e della Giustizia militare i risultati sono da intendersi come la media aritmetica dei risultati di tutti gli obiettivi “di primo livello” riferiti ai suindicati CRA. 5. Al fine di riconoscere il contributo differenziato al raggiungimento degli obiettivi dell’A.D. e promuovere il massimo impegno nel conseguimento e nel superamento degli obiettivi assegnati, per ciascun dipendente viene determinato un punteggio connesso alla performance organizzativa del CRA di riferimento, sulla base della seguente formula: P.c.P.O. = ISR x S par Dove:

CRITERI PER L’ATTRIBUZIONE DEI PREMI CORRELATI ALLA PERFORMANCE. Articolo 22 (Sistema di valutazione della performance organizzativa ed individuale[rif. lett. b) del comma 4 dell’art. 7 del CCNL 21/5/201 e art. 69 del CCNL 21/5/2018)] 1. Le politiche di incentivazione logiche del personale si pongono all’interno di un sistema integrato di gestione delle risorse umane volto ad orientare le prestazioni lavorative al raggiungimento di obiettivi di miglioramento dei servizi e di soddisfazione dell’utenza. Conseguentemente l’Amministrazione, nel perseguimento dei fini istituzionali ad essa assegnati, ispira la propria azione a logiche di implementazione dello sviluppo delle capacità e delle competenze organizzative in funzione dei risultati che intende conseguire. 2. A tal fine, coerentemente con il d.lgs. 150/2009 e s.m.i., l’Amministrazione Difesa dispone di un Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale della Camera di Commercio di Piacenza sono orientate alla selettività e ed al riconoscimento del personale civile delle aree funzionali approvato con DM del 10/11/2015, nonché merito ed escludono ogni forma di un Sistema automatismo e di misurazione erogazione indifferenziata. 2. I compensi destinati a incentivare la produttività sono corrisposti ai lavoratori interessati solo a conclusione dell'annuale processo di valutazione o in base alle modalità definite dal sistema di valutazione e valutazione della performance organizzativa approvato con DM 12/10/2017solo a fronte di risultati aggiuntivi apprezzabili rispetto al risultato atteso dalla normale prestazione lavorativa. 3. L’erogazione Sulla scorta di quanto affrontato in sede di confronto conclusosi in data 2 aprile 2019 sul più ampio tema dei compensi accessori da attribuire ai dipendenti assume carattere incentivante "criteri generali dei sistemi di valutazione della performance", i criteri per l'attribuzione dei premi correlati alla performance sono individuati nel Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance come sotto riportati: ⮚ l'attribuzione degli incentivi di cui all’art. 4 è strettamente correlata ad effettivi incrementi di produttività e di miglioramento della qualità ed economicità dei servizi ed è strategicamente correlata alla quindi attuata, in unica soluzione ovvero secondo modalità definite dal sistema di valutazione della prestazione prestata nel duplice aspetto Camera di commercio, dopo la necessaria verifica e certificazione a consuntivo, mediante gli strumenti di valutazione e controllo della gestione adottati secondo il proprio ordinamento, dei risultati totali o parziali conseguiti, in coerenza con gli obiettivi annualmente predeterminati e con il sistema di valutazione e misurazione della performance adottato dalla Camera di commercio; ⮚ la valutazione individuale del personale farà riferimento agli obiettivi sia in quanto espressione dell’apporto individuale al conseguimento degli obiettivi di ente ed area organizzativa di appartenenza, sia in quanto traduzione delle attese dell’ente verso un espletamento efficace delle azioni significative facenti capo al singolo e comunque riconducibili all’area/servizio di appartenenza; ⮚ il sistema d'incentivazione ha lo scopo di garantire adeguate risposte e riconoscimenti economici a coloro che avranno raggiunto il livello di prestazione/risultato attesi e predefiniti in sede di assegnazione di obiettivi. 4. In coerenza con quanto sopra previsto, l’incentivazione della performance, organizzativa ed individuale, come intende rispondere ai seguenti criteri generali: ⮚ assicurare un costante legame tra gli obiettivi programmatici che impegnano la struttura ed il coinvolgimento su di essi del singolo dipendente; ⮚ rendere, pertanto, i dipendenti consapevoli della propria valutazione professionale in modo da consentire un migliore orientamento verso gli obiettivi prioritari dell'ente e fornire un'opportunità di crescita individuale; ⮚ costituire la base per i percorsi di sviluppo professionale ed economico che risponda ai requisiti di equità, meritocrazia, trasparenza; ⮚ stimolare un continuo miglioramento delle prestazioni individuali, ⮚ promuovere un continuo riscontro "valutatore-valutato" in ordine al rapporto fra prestazione/apporto richiesti e prestazione/apporto resi; ⮚ evidenziare eventuali esigenze formative di supporto o d'integrazione della competenza professionale; ⮚ migliorare il livello generale di comunicazione interna; ⮚ rappresentare occasione e stimolo per riflessioni e proposte relative ai piani formativi del personale 5. Dal 2019 ai dipendenti che conseguano le valutazioni più elevate, secondo quanto previsto nell’articolo 77 dal sistema di valutazione di questa Camera è attribuita una maggiorazione del premio individuale di cui all’art. 68, comma 2 2, lett. a) e b) ), che si aggiunge alla quota di detto premio attribuita al personale valutato positivamente sulla base dei criteri selettivi. La misura di detta maggiorazione, è pari al 30% del CCNL Funzioni Centrali 2016 – 2018valore medio pro-capite dei premi attribuiti al personale valutato positivamente. Articolo 23 (Performance organizzativa e premialità) 1. Nel rispetto di quanto stabilito dagli articoli 4 ed 8 del D.lgs. n. 150/2009, il sistema di misurazione della performance organizzativa e dei connessi obiettivi strategici del Ministero della difesa,, è orientato alla definizione delle fasi, dei tempi, delle modalità e dei soggetti responsabili del processo, al fine di rendere trasparente e condiviso il modello attraverso il quale l’azione amministrativa del Dicastero è impostata, monitorata e valutata in rapporto alla sua capacità di attuare piani e programmi per conseguire gli obiettivi fissati. 2. Il sistema di misurazione della performance organizzativa costituisce pertanto il mezzo attraverso il quale l'acquisizione, l'analisi e la rappresentazione delle informazioni consentono di: ‐ individuare e comunicare gli obiettivi delle strutture; ‐ verificare che gli obiettivi siano stati conseguiti; ‐ rafforzare le responsabilità a diversi livelli gerarchici; ‐ incoraggiare il miglioramento continuo organizzativo. 3. La misurazione del raggiungimento degli obiettivi avviene attraverso specifici indicatori e valori target, che concretizzano gli intenti dell’Amministrazione6. Per quanto attiene agli indicatoriconcerne la quota di personale valutato, essi sono definiti come grandezze espresse sotto forma a cui tale maggiorazione verrà attribuita, essa viene così definita: il numero delle persone interessate non può comunque superare il 25% del totale dei dipendenti. Per l’attribuzione di valore assoluto tale maggiorazione, sarà tenuto conto soltanto dei valori di performance individuale pari o rapportosuperiori a 85/100 o di punteggio proporzionalmente equivalente. 47. L’ammontare del premio riconosciuto Il personale interessato è quello assunto a tempo indeterminato in servizio effettivo per un periodo almeno pari al 25% delle giornate lavorative annue, fatti salvi i periodi di congedo di maternità e di paternità. Per il personale in connessione alle performance organizzative realizzateassunto a tempo determinato, è determinato in misura differenziata e tiene conto: ‐ del grado di raggiungimento degli obiettivi riferiti con contratto pari o superiore a ciascun centro di responsabilità come rilevato nell’ambito del ciclo della performancesei mesi, attraverso il cosiddetto indicatore sintetico di risultato (ISR). Tale indicatore corrisponde al punteggio medio ottenuto da ciascun centro di responsabilità tra gli OBS assegnati; ‐ dell’apporto partecipativo effettivamente fornito. L’indicatore sintetico di risultato corrisponde alla media della la percentuale di raggiungimento di tutti gli indici di realizzazione fisica riferiti al medesimo centro di responsabilità. Nello specifico i risultati da prendere servizio effettivo del 25% sarà commisurata in considerazione sono quelli degli obiettivi (assegnati con il Piano della performance entro il 31 gennaio di ogni anno oggetto di valutazione, così come risultanti dalla Relazione sulla performance, a seguito della validazione da parte dell’OIV) riferiti al CRA Esercito italiano per i dipendenti di enti dell’Esercito italiano, al CRA Aeronautica militare per i dipendenti di enti dell’Aeronautica militare, al CRA Marina militare per i dipendenti di Enti della Marina militare, al CRA Carabinieri per i dipendenti di enti dell’Arma dei Carabinieri, al CRA Segretario generale della Difesa per i dipendenti di enti modo proporzionale alla durata del Segretariato generale della Difesa. Se gli obiettivi “di primo livello” riferiti ai CRA di riferimento sono più di uno, si procederà alla media aritmetica degli obiettivi “di primo livello” assegnati a quel CRA. Per i dipendenti degli Uffici Centrali, degli organismi direttamente dipendenti dal Ministro, dello Stato Maggiore della Difesa e della Giustizia militare i risultati sono da intendersi come la media aritmetica dei risultati di tutti gli obiettivi “di primo livello” riferiti ai suindicati CRAcontratto. 5. Al fine di riconoscere il contributo differenziato al raggiungimento degli obiettivi dell’A.D. e promuovere il massimo impegno nel conseguimento e nel superamento degli obiettivi assegnati, per ciascun dipendente viene determinato un punteggio connesso alla performance organizzativa del CRA di riferimento, sulla base della seguente formula: P.c.P.O. = ISR x S par Dove:

CRITERI PER L’ATTRIBUZIONE DEI PREMI CORRELATI ALLA PERFORMANCE. Articolo 22 18 (Sistema di valutazione della performance organizzativa ed individuale) 1. Le politiche di incentivazione del personale si pongono all’interno di un sistema integrato di gestione delle risorse umane volto ad orientare le prestazioni lavorative al raggiungimento di obiettivi di miglioramento dei servizi e di soddisfazione dell’utenza. Conseguentemente l’Amministrazione, nel perseguimento dei fini istituzionali ad essa assegnati, ispira la propria azione a logiche di implementazione dello sviluppo delle capacità e delle competenze organizzative in funzione dei risultati che intende conseguire. 2. A tal fine, come indicato nell’articolo 2 del CCNL sottoscritto il 14 settembre 2007, le Amministrazioni si dotano di strumenti idonei a consentire una “gestione orientata al risultato” e sono istituiti sistemi di misurazione, verifica ed incentivazione della qualità dei servizi e delle funzioni pubbliche, realizzando la più ampia valorizzazione della professionalità dei dipendenti. 3. In tale quadro di riferimento l’AID, coerentemente con il d.lgs. 150/2009 e s.m.i., l’Amministrazione Difesa dispone di un adotta il “Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale del personale civile delle aree funzionali funzionali” approvato con DM del 10/11/2015, nonché di un il “Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa organizzativa” approvato con DM 12/10/2017, del Ministero della Difesa. 34. L’erogazione dei compensi accessori da attribuire ai dipendenti assume carattere incentivante ed è strategicamente correlata alla valutazione della prestazione prestata nel duplice aspetto di performance organizzativa ed individuale, come previsto nell’articolo 77 comma 2 lett. a) e b) del CCNL Funzioni Centrali 2016 – - 2018. Articolo 23 19 (Performance organizzativa e premialità) 1. Nel rispetto di quanto stabilito dagli articoli 4 ed 8 del D.lgs. n. 150/2009, il sistema di misurazione della performance organizzativa e dei connessi obiettivi strategici del Ministero della dell’Agenzia Industrie difesa,, è orientato alla definizione delle fasi, dei tempi, delle modalità e dei soggetti responsabili del processo, al fine di rendere trasparente e condiviso il modello attraverso il quale l’azione amministrativa del Dicastero dell’AID è impostata, monitorata e valutata in rapporto alla sua capacità di attuare piani e programmi per conseguire gli obiettivi fissati. 2. Il sistema di misurazione della performance organizzativa costituisce pertanto il mezzo attraverso il quale l'acquisizione, l'analisi e la rappresentazione delle informazioni consentono di: ‐ - individuare e comunicare gli obiettivi delle strutture; ‐ - verificare che gli obiettivi siano stati conseguiti; ‐ - rafforzare le responsabilità a diversi livelli gerarchici; ‐ - incoraggiare il miglioramento continuo organizzativo. 3. La misurazione del raggiungimento degli obiettivi avviene attraverso specifici indicatori e valori target, che concretizzano gli intenti dell’Amministrazione. Per quanto attiene agli indicatori, essi sono definiti come grandezze espresse sotto forma di valore assoluto o rapporto. 4. L’ammontare del premio riconosciuto al personale in connessione alle performance organizzative realizzate, è determinato in misura differenziata e tiene conto: ‐ - del grado di raggiungimento degli obiettivi riferiti a ciascun centro di responsabilità ciascuna U.P./DG come rilevato nell’ambito del ciclo della performance, attraverso il cosiddetto indicatore sintetico di risultato (ISR). Tale indicatore corrisponde al punteggio medio ottenuto da ciascun centro di responsabilità ciascuna U.P./DG tra gli OBS assegnati; ‐ - dell’apporto partecipativo effettivamente fornito. prestato; L’indicatore sintetico di risultato corrisponde alla media della percentuale di raggiungimento di tutti gli indici di realizzazione fisica riferiti al medesimo centro di responsabilitàmedesima U.P./DG. Nello specifico i risultati da prendere in considerazione sono quelli degli obiettivi riferiti alla AID (assegnati con il Piano della performance entro il 31 gennaio di ogni anno oggetto di valutazione, così come risultanti dalla Relazione sulla performance, a seguito della validazione da parte dell’OIV) riferiti al CRA Esercito italiano per i dipendenti di enti dell’Esercito italiano, al CRA Aeronautica militare per i dipendenti di enti dell’Aeronautica militare, al CRA Marina militare per i dipendenti di Enti della Marina militare, al CRA Carabinieri per i dipendenti di enti dell’Arma dei Carabinieri, al CRA Segretario generale della Difesa per i dipendenti di enti del Segretariato generale della Difesa. Se gli obiettivi “di primo livello” riferiti ai CRA di riferimento sono più di uno, si procederà alla media aritmetica degli obiettivi “di primo livello” assegnati a quel CRA. Per i dipendenti degli Uffici Centrali, degli organismi direttamente dipendenti dal Ministro, dello Stato Maggiore della Difesa e della Giustizia militare i risultati sono da intendersi come la media aritmetica dei risultati di tutti gli obiettivi “di primo livello” riferiti ai suindicati CRA). 5. Al fine di riconoscere il contributo differenziato al raggiungimento degli obiettivi dell’A.D. dell’A.I.D. e promuovere il massimo impegno nel conseguimento e nel superamento degli obiettivi assegnati, per ciascun dipendente viene determinato un punteggio connesso alla performance organizzativa del CRA di riferimentodella U.P./DG, sulla base della seguente formula: P.c.P.O. = ISR x S par Dove:

CRITERI PER L’ATTRIBUZIONE DEI PREMI CORRELATI ALLA PERFORMANCE. Articolo 22 (Sistema Il presente articolo disciplina le modalità per l’attribuzione dei compensi diretti ad incentivare la produttività nel rispetto delle previsioni dell’art. 7 del CCNL 21.05.2018. In particolare si evidenzia che la Camera di valutazione Commercio della Maremma e del Tirreno promuove il merito ed il miglioramento della performance organizzativa ed individuale) 1. Le politiche , attraverso l’utilizzo di incentivazione del personale si pongono all’interno sistemi premianti selettivi, secondo logiche meritocratiche, nonché valorizza i dipendenti che conseguano le migliori performance attraverso l’attribuzione selettiva di un sistema integrato di gestione delle risorse umane volto ad orientare le prestazioni lavorative al raggiungimento di obiettivi di miglioramento dei servizi e di soddisfazione dell’utenza. Conseguentemente l’Amministrazioneincentivi economici, secondo i principi definiti nel perseguimento dei fini istituzionali ad essa assegnati, ispira la propria azione a logiche di implementazione dello sviluppo delle capacità e delle competenze organizzative in funzione dei risultati che intende conseguire. 2. A tal fine, coerentemente con il d.lgs. 150/2009 e s.m.i., l’Amministrazione Difesa dispone di un Sistema di misurazione Misurazione e valutazione Valutazione della Performance: l’Ente misura e valuta la performance individuale del personale civile delle aree funzionali approvato con DM del 10/11/2015, nonché di un Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa approvato con DM 12/10/2017. 3. L’erogazione dei compensi accessori da attribuire ai dipendenti assume carattere incentivante ed è strategicamente correlata alla valutazione della prestazione prestata nel duplice aspetto di performance organizzativa ed individuale, come previsto nell’articolo 77 comma 2 lett. a) e b) del CCNL Funzioni Centrali 2016 – 2018. Articolo 23 (Performance organizzativa e premialità) 1. Nel rispetto di quanto stabilito dagli articoli 4 ed 8 del D.lgs. n. 150/2009, il sistema di misurazione della performance organizzativa e dei connessi obiettivi strategici del Ministero della difesa,, è orientato alla definizione delle fasi, dei tempi, delle modalità e dei soggetti responsabili del processosingoli dipendenti, al fine di rendere trasparente migliorare la qualità dei servizi offerti, nonché la crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e condiviso l’erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative. A tal fine destina al trattamento economico accessorio collegato alla performance organizzativa ed individuale una quota prevalente del trattamento accessorio complessivo comunque denominato. I compensi accessori correlati alla performance organizzativa ed individuale sono finalizzati a promuovere gli effettivi incrementi della produttività degli uffici dell’Ente, della capacità innovativa della prestazione lavorativa e l’elevazione del livello quali–quantitativo dei servizi offerti, così come trasfusi negli obiettivi annuali dell’Ente e nei relativi indicatori, che devono essere finalizzati al miglioramento dei servizi ed all’utilità di ritorno che giustifica l’erogazione di benefici economici a titolo di premialità. La definizione ed assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori ed il modello collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse si realizza attraverso il quale l’azione amministrativa del Dicastero è impostatasistema integrato di pianificazione dell’Amministrazione, monitorata e valutata in rapporto alla sua capacità di attuare piani e programmi per conseguire gli obiettivi fissati. 2. Il sistema di misurazione costituito dal Piano della performance organizzativa costituisce pertanto il mezzo attraverso il quale l'acquisizione, l'analisi e la rappresentazione delle informazioni consentono di: ‐ individuare e comunicare gli obiettivi delle strutture; ‐ verificare che gli obiettivi siano stati conseguiti; ‐ rafforzare le responsabilità a diversi livelli gerarchici; ‐ incoraggiare il miglioramento continuo organizzativo. 3Performance dell’Ente (PdP). La misurazione e la valutazione della performance è effettuata sulla base della metodologia formalmente adottata nell’ambito del raggiungimento sistema permanente di valutazione dell’Ente, sulla base di criteri generali di riferimento oggetto di confronto ai sensi dell’art. 5, comma 3, lett. b), del CCNL 21.5.2018. Le risorse decentrate che, annualmente, vengono destinate ad incentivare la performance organizzativa ed individuale del personale dipendente sono articolate su due livelli: 1) una quota parte delle risorse è destinata ad incentivare la performance organizzativa riferita agli obiettivi dell’Area di appartenenza (performance di Ente); 2) un’ulteriore quota parte delle risorse è destinata ad incentivare la performance individuale collegata a sua volta: a) da un lato ai risultati realizzati per l’impegno d’equipe nel conseguimento degli obiettivi avviene attraverso specifici indicatori del Servizio/Ufficio (performance di struttura); b) dall’altro ad incentivare e valori targetriconoscere l’impegno individuale, che concretizzano gli intenti dell’Amministrazionequale risultante dalle valutazioni della qualità delle prestazioni lavorative operate dai dirigenti (comportamenti). Per quanto attiene agli indicatoriLe risorse destinate alla performance correlata allo stati di attuazione degli obiettivi (di area e di servizio/ufficio) sono attribuite in relazione ai seguenti criteri, essi sono definiti come grandezze espresse sotto forma definito nel SMVP: a) categoria contrattuale di valore assoluto o rapporto.appartenenza sulla base di coefficienti differenziati; 4. L’ammontare b) periodo di effettiva presenza in servizio; c) percentuale di articolazione del premio riconosciuto al personale rapporto di lavoro; d) contributo del singolo valutato in connessione alle performance organizzative realizzate, è determinato in misura differenziata e tiene conto: ‐ funzione del grado di raggiungimento degli obiettivi riferiti a ciascun centro della struttura di responsabilità come rilevato nell’ambito del ciclo della performanceappartenenza (Area e Servizio/Ufficio), attraverso il cosiddetto indicatore sintetico nonché dell’adeguatezza dei comportamenti organizzativi (sulla base di risultato (ISR). Tale indicatore corrisponde al punteggio medio ottenuto da ciascun centro di responsabilità tra gli OBS assegnati; ‐ dell’apporto partecipativo effettivamente fornito. L’indicatore sintetico di risultato corrisponde alla media della percentuale di raggiungimento di tutti gli indici di realizzazione fisica riferiti al medesimo centro di responsabilità. Nello specifico i risultati da prendere criteri definiti in considerazione sono quelli degli obiettivi (assegnati con il Piano della performance entro il 31 gennaio di ogni anno oggetto apposite schede di valutazione, così come risultanti dalla differenziate per categoria giuridica). Il livello di conseguimento degli obiettivi, condizione necessaria per l’erogazione della produttività, viene certificato entro il 30 giugno di ciascun anno dall’Organismo Indipendente di Valutazione, mediante la validazione della Relazione sulla performance, a seguito della validazione da parte dell’OIV) riferiti al CRA Esercito italiano per i dipendenti di enti dell’Esercito italiano, al CRA Aeronautica militare per i dipendenti di enti dell’Aeronautica militare, al CRA Marina militare per i dipendenti di Enti della Marina militare, al CRA Carabinieri per i dipendenti di enti dell’Arma dei Carabinieri, al CRA Segretario generale della Difesa per i dipendenti di enti del Segretariato generale della Difesa. Se gli obiettivi “di primo livello” riferiti ai CRA di riferimento sono più di uno, si procederà alla media aritmetica degli obiettivi “di primo livello” assegnati a quel CRA. Per i dipendenti degli Uffici Centrali, degli organismi direttamente dipendenti dal Ministro, dello Stato Maggiore della Difesa e della Giustizia militare i risultati sono da intendersi come la media aritmetica dei risultati di tutti gli obiettivi “di primo livello” riferiti ai suindicati CRA. 5. Al fine di riconoscere il contributo differenziato al raggiungimento degli obiettivi dell’A.D. e promuovere il massimo impegno nel conseguimento e nel superamento degli obiettivi assegnati, per ciascun dipendente viene determinato un punteggio connesso alla performance organizzativa del CRA di riferimento, sulla base della seguente formula: P.c.P.O. = ISR x S par Dove:

CRITERI PER L’ATTRIBUZIONE DEI PREMI CORRELATI ALLA PERFORMANCE. Articolo 22 (Sistema di valutazione della performance organizzativa ed individuale) 1. Le politiche di incentivazione del personale si pongono all’interno di un Il sistema integrato di gestione delle risorse umane volto d’incentivazione è direttamente correlato ad orientare le prestazioni lavorative effettivi incrementi o mantenimento della produttività ed al raggiungimento di obiettivi di miglioramento miglioramento/mantenimento quali-quantitativo dei servizi e prodotti, accertabile con l’utilizzo di soddisfazione dell’utenza. Conseguentemente l’Amministrazioneadeguati metodi quantitativi, nel perseguimento dei fini istituzionali ad essa assegnati, ispira la propria azione a logiche di implementazione dello sviluppo delle capacità e delle competenze organizzative in funzione dei risultati che intende conseguireintesi come risultato aggiuntivo apprezzabile rispetto al risultato atteso dalla normale prestazione lavorativa. 2. A tal finefine si fa riferimento alle attività sia ricorrenti che progettuali realizzate dall’ente nel suo complesso, coerentemente con il d.lgsdalla struttura operativa e dal gruppo di lavoro, come determinato dal dirigente in relazione alle esigenze di produzione ed alla tipologia dei processi gestiti, ed al grado di efficienza, di efficacia e di economicità nel conseguimento dei risultati di produzione (performance organizzativa). 3. 150/2009 e s.m.i., l’Amministrazione Difesa dispone Il riconoscimento dell’incentivo riferito al progetto di mantenimento/miglioramento della performance generale dell’Ente è subordinato al raggiungimento di un Sistema adeguato livello dei risultati conseguiti dalle strutture operative, nonché dall’ente nel suo complesso (performance organizzativa), così come rilevato dalla Relazione sulla performance (documento conclusivo del Ciclo della performance) e certificato dal Nucleo di misurazione valutazione. 4. È esclusa la corresponsione di compensi sulla base di automatismi e, in ogni caso, con modalità che prescindono dalla valutazione dei risultati (performance organizzativa) e della prestazione lavorativa (performance individuale) attuata in base a quanto definito nella metodologia di valutazione adottata dall'Ente. L’incentivo al merito e alla produttività dovrà essere improntato ai principi di selettività, concorsualità, effettiva differenziazione delle valutazioni e dei premi. 5. Alla distribuzione dei compensi e degli istituti incentivanti riferiti al progetto di mantenimento/miglioramento della performance organizzativa generale dell’Ente, misurato attraverso l’indice di produzione effettiva (Ipe) o altri strumenti analoghi, concorrono i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato che maturano un periodo di servizio non inferiore a 600 ore di presenza ordinaria effettiva nell’anno oggetto di valutazione ed una valutazione della performance individuale pari almeno al 70% del personale civile delle aree funzionali approvato punteggio massimo attribuibile. 6. Concorrono altresì i dipendenti con DM del 10/11/2015rapporto di lavoro a tempo determinato che, nonché oltre ai requisiti di cui al comma 5, hanno maturato un periodo di servizio nel biennio precedente all’anno oggetto di valutazione pari, almeno, alle ore di presenza ordinaria effettiva di un Sistema anno. Tale disposizione non si applica ai dipendenti con contratto di misurazione formazione e lavoro. 7. Concorrono altresì: - i dipendenti in comando presso il Comune di Rimini (così come previsto dall’art. 19 e dalla dichiarazione congiunta n. 13 del CCNL 22/1/2004) che possiedono i requisiti di cui al comma 5. Qualora il comando sia stato attivato o cessato in corso d’anno, il requisito di cui al comma 5, riferito alla presenza in servizio, è proporzionato al periodo di effettivo servizio presso il Comune di Rimini. Resta inteso che per i dipendenti in comando presso l’Ente che hanno cessato o costituito il rapporto di lavoro in corso d’anno, costituisce requisito minimo per l’accesso al sistema premiante e valutativo, la presenza in servizio per almeno due mesi nell’anno solare. Per tale personale saranno riproporzionate al periodo di servizio sia le ore di presenza necessarie per l'accesso al sistema valutativo sia quelle per l'accesso al sistema premiante, con riferimento ai parametri definiti nel sistema di valutazione per il personale dipendente. Questi dipendenti sono valutati con le medesime modalità previste per il personale dipendente del Comune; - i dipendenti in distacco sindacale, per la valutazione dei quali è definita apposita disciplina nei contratti collettivi decentrati integrativi di destinazione delle risorse decentrate. 8. I dipendenti in comando o distacco presso altre amministrazioni concorrono al trattamento economico accessorio dell’incentivo di produttività (premi collegati alla performance) dell’ente presso cui prestano servizio salvo diversa disposizione pattuita fra gli enti stessi. 9. L’incentivo al merito ed alla produttività (premi collegati alla performance) è corrisposto in relazione: - al grado di conseguimento dei risultati quantitativi e qualitativi della struttura operativa riconducibile alla responsabilità dirigenziale (intesa come performance organizzativa approvato con DM 12/10/2017. 3. L’erogazione dei compensi accessori da attribuire ai dipendenti assume carattere incentivante ed è strategicamente correlata di struttura dirigenziale) e all’ente nel suo complesso (intesa come performance organizzativa di Ente); - alla valutazione della prestazione prestata lavorativa riferita ai risultati individuali e ai comportamenti organizzativi di ciascun dipendente (performance individuale); - al grado di conseguimento di eventuali ulteriori specifici obiettivi individuali e/o di gruppo anche riferiti alla struttura di appartenenza (progetti di produttività specifici anche finanziati con proventi esterni all'ente – es. progetti comunitari); 10. La quota del fondo delle risorse decentrate destinate all’incentivo, ivi compresa – con gli opportuni adeguamenti in relazione ai contenuti del progetto – quella destinata agli specifici progetti di produttività di cui al successivo comma 14, è attribuita sulla base: - del grado di conseguimento dei risultati della struttura e dell’ente nel duplice aspetto suo complesso; - dei risultati e dei comportamenti individuali; - del numero di performance organizzativa ed individualedipendenti valutati; - della fascia di presenza in servizio; - della categoria di inquadramento, come previsto nell’articolo 77 comma 2 lettcon la quale si apprezza la diversa responsabilità delle funzioni richieste dal ruolo. Il regolamento recante metodologia per la valutazione della prestazione dei dipendenti definirà i pesi e i punteggi dei diversi fattori qui indicati. 11. Per il calcolo del compenso individuale si considera, con gli opportuni adeguamenti in relazione ai contenuti del progetto: a) e la presenza ordinaria effettiva, graduata in fasce; b) del CCNL Funzioni Centrali 2016 – 2018.il peso correlato alla categoria di inquadramento; Articolo 23 c) il valore in esito alla valutazione della prestazione lavorativa, effettuata dal dirigente, relativamente ai risultati individuali e ai comportamenti organizzativi (Performance performance individuale); d) relativamente alla produttività riferita al progetto di mantenimento/miglioramento della performance generale dell’Ente, premi collegati alla performance, viene preso a riferimento il grado di conseguimento dei risultati della struttura organizzativa e premialità) 1dell’ente. Nel rispetto di quanto stabilito dagli articoli 4 ed 8 del D.lgs. n. 150/2009, Con riferimento alla performance dell’Ente si considera positivo il sistema di misurazione della performance organizzativa e dei connessi obiettivi strategici del Ministero della difesa,, è orientato alla definizione delle fasi, dei tempi, delle modalità e dei soggetti responsabili del processo, al fine di rendere trasparente e condiviso il modello attraverso il quale l’azione amministrativa del Dicastero è impostata, monitorata e valutata in rapporto alla sua capacità di attuare piani e programmi per conseguire gli obiettivi fissati. 2. Il sistema di misurazione della performance organizzativa costituisce pertanto il mezzo attraverso il quale l'acquisizione, l'analisi e risultato quando la rappresentazione delle informazioni consentono di: ‐ individuare e comunicare gli obiettivi delle strutture; ‐ verificare che gli obiettivi siano stati conseguiti; ‐ rafforzare le responsabilità a diversi livelli gerarchici; ‐ incoraggiare il miglioramento continuo organizzativo. 3. La misurazione del raggiungimento degli obiettivi avviene attraverso specifici indicatori e valori target, che concretizzano gli intenti dell’Amministrazione. Per quanto attiene agli indicatori, essi sono definiti come grandezze espresse sotto forma di valore assoluto o rapporto. 4. L’ammontare del premio riconosciuto al personale in connessione alle performance organizzative realizzate, è determinato in misura differenziata e tiene conto: ‐ media del grado di raggiungimento degli obiettivi riferiti a ciascun centro definiti negli strumenti di responsabilità come rilevato nell’ambito programmazione annuale è pari almeno al 70% e gli indicatori utili per verificare la produttività del ciclo della performance, attraverso il cosiddetto indicatore sintetico personale evidenziano almeno un mantenimento degli standard di risultato produzione. In caso di mancato raggiungimento degli obiettivi di performance organizzativa (ISR). Tale indicatore corrisponde al punteggio medio ottenuto da ciascun centro di responsabilità tra gli OBS assegnati; ‐ dell’apporto partecipativo effettivamente fornito. L’indicatore sintetico di risultato corrisponde alla media della percentuale del grado di raggiungimento di tutti gli indici di realizzazione fisica riferiti al medesimo centro di responsabilità. Nello specifico i risultati da prendere in considerazione sono quelli degli obiettivi in misura inferiore al 70% e il mantenimento degli standard di produzione) non verrà corrisposto alcun incentivo al merito e alla produttività riferito alla performance organizzativa dell'ente. 12. L’amministrazione privilegia, quale obiettivo propedeutico allo stanziamento delle risorse variabili facoltative di cui all’articolo 67 comma 5 lett. b) del CCNL 21/5/2018, il progetto di mantenimento/miglioramento della performance generale dell’Ente, misurato attraverso l’indice di produzione effettiva (assegnati Ipe) o altri strumenti analoghi. 13. Ai dipendenti che conseguono le valutazioni più elevate, in base a quanto definito nella vigente metodologia di valutazione, è attribuita una maggiorazione della quota dell'incentivo riferita alla performance individuale pari al 30% del valore medio pro-capite di detta quota attribuita ai dipendenti ammessi al sistema premiante. In ogni caso tale maggiorazione, complessivamente, non potrà essere attribuita ad un contingente di personale superiore al 2% dei dipendenti ammessi al sistema premiante (considerando anche quelli con il incentivo pari a Euro 0,00) nell'anno di riferimento. Il sistema di valutazione definirà i criteri per l'attribuzione della maggiorazione in caso di situazioni di parità di punteggio. Relativamente agli effetti di cui all'articolo 70 del CCNL 21 maggio 2018 sulla premialità individuale si rimanda la trattazione alla contrattazione per la destinazione delle risorse decentrate. 14. Il fondo delle risorse decentrate può essere alimentato anche con risorse costituite da stanziamenti facoltativi dell’amministrazione ai sensi dell’articolo 67 comma 5 lett. b) del CCNL 21/5/2018, derivanti: - dal conseguimento di obiettivi dell'ente, anche di mantenimento, definiti nel Piano della performance entro o in altri analoghi strumenti di programmazione della gestione utili per incentivare anche specifici progetti di produttività, scelti tra gli obiettivi di PEG/PDO/Piano della Performance che prevedono una riorganizzazione dell’attività gestionale o progettuale, intesa al conseguimento di un più elevato grado di efficienza e di economicità dei servizi erogati, con particolare attenzione a quelli rivolti all’utenza esterna per i servizi di line ed a quelli rivolti all’utenza interna per i servizi di staff; - dal potenziamento dei servizi previsti da specifiche disposizioni di legge, quali ad esempio quelli previsti dall’articolo 208 comma 5 bis del D.Lgs. 30 aprile 1992, n. 285 per il 31 gennaio potenziamento dei servizi di ogni anno controllo finalizzati alla sicurezza urbana e stradale; - da risorse comunitarie per l'incentivazione del personale dell'ente preposto all'attuazione di specifici progetti europei e comunitari finanziati con risorse esterne al bilancio dell'ente (trattasi di risorse che ai sensi della delibera della corte dei conti sez. riunite 20/2017 non entrano nel tetto di cui all'art. 23 c. 2 del D.lgs. 75/2017). La disciplina applicativa sarà adottata con specifico atto previo confronto con le rappresentanze sindacali. In sede di costituzione delle risorse decentrate variabili, la Giunta definisce l’ammontare annuo da destinare a progetti specifici di produttività che coinvolgono le diverse strutture dell’Ente. Successivamente, in sede di contrattazione decentrata per la ripartizione del fondo del salario accessorio, fra gli stanziamenti destinati all’incentivo al merito e alla produttività (premi collegati alla performance) possono essere individuati ulteriori progetti di produttività in aggiunta a quelli già definiti dalla Giunta Comunale. Non possono essere oggetto di valutazioneprogetto/i specifico/i quelle attività che vengono già remunerate con incentivi previsti da specifiche disposizioni di legge (es. incentivo funzioni tecniche). 15. L’incentivo di produttività (riferito al/i progetto/i), così come risultanti dalla Relazione sulla performance, a seguito della validazione da parte dell’OIV) riferiti di cui al CRA Esercito italiano per i dipendenti di enti dell’Esercito italiano, al CRA Aeronautica militare per i dipendenti di enti dell’Aeronautica militare, al CRA Marina militare per i dipendenti di Enti della Marina militare, al CRA Carabinieri per i dipendenti di enti dell’Arma dei Carabinieri, al CRA Segretario generale della Difesa per i dipendenti di enti del Segretariato generale della Difesa. Se gli obiettivi “di primo livello” riferiti ai CRA di riferimento sono più di unocomma 14, si procederà aggiunge alla media aritmetica degli obiettivi “di primo livello” assegnati a quel CRA. Per i dipendenti degli Uffici Centrali, degli organismi direttamente dipendenti dal Ministro, dello Stato Maggiore della Difesa e della Giustizia militare i risultati sono da intendersi come la media aritmetica dei risultati di tutti gli obiettivi “di primo livello” riferiti ai suindicati CRA. 5. Al fine di riconoscere il contributo differenziato al raggiungimento degli obiettivi dell’A.D. e promuovere il massimo impegno nel conseguimento e nel superamento degli obiettivi assegnati, per ciascun dipendente viene determinato un punteggio connesso produttività riferita alla performance organizzativa (dell’ente e della struttura dirigenziale) e alla performance individuale e viene liquidato al gruppo di lavoro a consuntivo (ovvero, per i progetti articolati in fasi, a consuntivo delle singole fasi), una volta certificato il grado di raggiungimento dell’obiettivo (o delle singole fasi). Per poter riconoscere al personale l’incentivo occorre che il grado di raggiungimento dell’obiettivo (o delle singole fasi) sia almeno pari al 70% (in caso di mancato raggiungimento del CRA predetto limite le relative risorse, se variabili, saranno acquisite a bilancio). Per la quantificazione della quota di riferimentoincentivo individuale spettante si tiene conto dell’apporto quali-quantitativo fornito dai dipendenti coinvolti, sulla base come attestato dal dirigente ed, eventualmente, della categoria di appartenenza. Può accedere all’incentivo di produttività aggiuntivo riferito ai progetti, il personale dipendente (cat. A, B, C, D) facente parte del gruppo di lavoro coinvolto, con esclusione del personale dirigenziale e di quello titolare di incarico di posizione organizzativa. Le parti definiscono il seguente formulaiter attuativo dell’incentivo di produttività riferito ai progetti: P.c- i dirigenti di riferimento delle diverse strutture operative devono: 1) individuare i progetti di miglioramento e potenziamento dei servizi già definiti fra quelli previsti negli strumenti di programmazione, indicando gli obiettivi da conseguire, gli standard di risultato, i tempi di realizzazione, i sistemi di verifica a consuntivo; 2) quantificare il budget da assegnare al progetto, tenendo a riferimento il numero dei dipendenti coinvolti e della partecipazione richiesta da ciascuno al progetto; 3) individuare il personale coinvolto nel processo e i relativi compiti e responsabilità, nonché stabilire le modalità di ripartizione delle risorse nel caso di conseguimento degli obiettivi previsti; 4) presentare la proposta di progetto al dirigente competente in materia di incentivazione del personale entro i primi mesi dell’anno e nella fase di predisposizione degli strumenti di programmazione annuale e pluriennale, da sottoporre alla Giunta per l’approvazione; 5) provvedere, a conclusione del progetto, a rendicontare i risultati ottenuti e, in caso di positivo raggiungimento, a certificare l’utilizzo parziale o totale delle risorse, in relazione ai risultati conseguiti, al dirigente competente in materia di incentivazione del personale, indicando la ripartizione dell’incentivo fra il gruppo di lavoro e proponendo le quote individuali spettanti. L’ufficio personale provvederà ad effettuare gli eventuali abbattimenti dell’incentivo al merito e alla produttività come indicato al successivo comma 17.P.O. = ISR x S par Dove:

CRITERI PER L’ATTRIBUZIONE DEI PREMI CORRELATI ALLA PERFORMANCE. Articolo 22 (Sistema In continuità con gli impianti progettuali degli anni precedenti, si conferma che il sistema incentivante del personale dipendente è strettamente collegato alla definizione degli obiettivi in quanto la realizzazione degli stessi determina l’accesso ai compensi legati alla performance organizzativa. Il presente accordo pertanto rappresenta il momento di sintesi tra gli obiettivi aziendali individuati nel documento di programmazione e declinati negli obiettivi di budget e le risorse disponibili. Il modello incentivante prevede, accanto agli obiettivi di performance organizzativa, anche la valutazione della performance organizzativa ed individuale) 1, realizzata mediante somministrazione della scheda individuale di valutazione. Per quanto concerne la performance individuale si rimanda alle specifiche procedure e documenti di valutazione, definiti nell’intesa sindacale sottoscritta in data 21.3.2019. Le politiche di incentivazione del personale si pongono all’interno di un sistema integrato di gestione parti concordano quanto segue: Alla Performance Organizzativa –è finalizzato il 65% delle risorse umane volto ad orientare le prestazioni lavorative al raggiungimento del fondo di cui all’art. 81 destinate alla realizzazione delle performance, come individuate nel precedente art. 3. Per performance organizzativa si intende la realizzazione di obiettivi di miglioramento dei servizi interesse aziendale e regionale. I sopracitati obiettivi sono definiti nelle schede di soddisfazione dell’utenzaBudget annuali, in cui sono esplicitati indicatori numerici annuali di raggiungimento e sono individuati i soggetti certificatori, e riguardano il personale del Comparto sanità in tutte le sue diverse articolazioni e professionalità e sono di diretta derivazione degli obiettivi operativi e strategici aziendali. Conseguentemente l’AmministrazioneGli obiettivi coinvolgono sia i dipendenti a tempo indeterminato che a tempo determinato. Il Responsabile/Dirigente/Coordinatore è tenuto a coinvolgere tutto il personale assegnato alla Struttura per la realizzazione degli obiettivi di budget, dandone formale riscontro. Gli indicatori sono definiti dall’azienda e le verifiche periodiche sono funzionali alle esigenze di rendicontazione aziendale e regionale. Gli incentivi sono pertanto collegati alla verifica effettuata alla fine dell’anno del raggiungimento degli obiettivi annuali e danno luogo ad un unico pagamento a saldo in base ai seguenti coefficienti: - Categoria A = 1 - Categoria B = 1,3 - Categoria Bs = 1,5 - Categoria C = 2 - Categoria D = 2,5 - Categoria Ds = 2,7 Il raggiungimento degli obiettivi è valutato sulla base dello scostamento tra valore previsto e valore ottenuto dell’indicatore riportato nella scheda di budget. I compensi incentivanti saranno liquidati proporzionalmente al raggiungimento degli obiettivi, specificando che: - ad una percentuale inferiore al 51% non corrisponderà alcun incentivo; - ad una percentuale di raggiungimento superiore al 94% corrisponderà un incentivo pari al 100%. Alla Performance individuale –è finalizzato il 35% delle risorse del fondo di cui all’art. 81 destinate alla realizzazione delle performance, come individuate nel perseguimento dei fini istituzionali ad essa assegnati, ispira la propria azione a logiche di implementazione dello sviluppo delle capacità e delle competenze organizzative in funzione dei risultati che intende conseguire. 2precedente art. A tal fine, coerentemente con il d.lgs3. 150/2009 e s.m.i., l’Amministrazione Difesa dispone di un Sistema di misurazione e La valutazione della performance individuale del coinvolge il personale civile delle aree funzionali approvato con DM del 10/11/2015, nonché di un Sistema di misurazione a tempo indeterminato e determinato. I compensi incentivanti correlati alla valutazione della performance organizzativa approvato con DM 12/10/2017. 3. L’erogazione dei compensi accessori da attribuire ai dipendenti assume carattere incentivante ed è strategicamente correlata alla valutazione della prestazione prestata nel duplice aspetto individuale verranno corrisposti in un’unica soluzione al termine dell’anno a saldo sulla base di performance organizzativa ed individuale, come previsto nell’articolo 77 comma 2 lett. a) e b) del CCNL Funzioni Centrali 2016 – 2018. Articolo 23 (Performance organizzativa e premialità) 1. Nel rispetto varie fasce di quanto stabilito dagli articoli 4 ed 8 del D.lgs. n. 150/2009, il sistema di misurazione della performance organizzativa e dei connessi obiettivi strategici del Ministero della difesa,, è orientato alla definizione punteggio ottenibili dalla compilazione delle fasi, dei tempi, delle modalità e dei soggetti responsabili del processo, al fine di rendere trasparente e condiviso il modello attraverso il quale l’azione amministrativa del Dicastero è impostata, monitorata e valutata in rapporto alla sua capacità di attuare piani e programmi per conseguire gli obiettivi fissati. 2. Il sistema di misurazione della performance organizzativa costituisce pertanto il mezzo attraverso il quale l'acquisizione, l'analisi e la rappresentazione delle informazioni consentono di: ‐ individuare e comunicare gli obiettivi delle strutture; ‐ verificare che gli obiettivi siano stati conseguiti; ‐ rafforzare le responsabilità a diversi livelli gerarchici; ‐ incoraggiare il miglioramento continuo organizzativo. 3. La misurazione del raggiungimento degli obiettivi avviene attraverso specifici indicatori e valori target, che concretizzano gli intenti dell’Amministrazione. Per quanto attiene agli indicatori, essi sono definiti come grandezze espresse sotto forma di valore assoluto o rapporto. 4. L’ammontare del premio riconosciuto al personale in connessione alle performance organizzative realizzate, è determinato in misura differenziata e tiene conto: ‐ del grado di raggiungimento degli obiettivi riferiti a ciascun centro di responsabilità come rilevato nell’ambito del ciclo della performance, attraverso il cosiddetto indicatore sintetico di risultato (ISR). Tale indicatore corrisponde al punteggio medio ottenuto da ciascun centro di responsabilità tra gli OBS assegnati; ‐ dell’apporto partecipativo effettivamente fornito. L’indicatore sintetico di risultato corrisponde alla media della percentuale di raggiungimento di tutti gli indici di realizzazione fisica riferiti al medesimo centro di responsabilità. Nello specifico i risultati da prendere in considerazione sono quelli degli obiettivi (assegnati con il Piano della performance entro il 31 gennaio di ogni anno oggetto schede di valutazione, così come risultanti secondo la tabella di raccordo sotto riportata, in base alle seguenti quote individuali: - Categoria A = 1 - Categoria B = 1,3 - Categoria Bs = 1,5 - Categoria C = 2 - Categoria D = 2,5 - Categoria Ds = 2,7 Ai fini del presente accordo vengono fissate 5 fasce di punteggio ottenibili dalla Relazione sulla performance, compilazione delle schede di valutazione a seguito della validazione da parte dell’OIV) riferiti al CRA Esercito italiano per i dipendenti cui corrispondono diverse percentuali di enti dell’Esercito italiano, al CRA Aeronautica militare per i dipendenti di enti dell’Aeronautica militare, al CRA Marina militare per i dipendenti di Enti della Marina militare, al CRA Carabinieri per i dipendenti di enti dell’Arma dei Carabinieri, al CRA Segretario generale della Difesa per i dipendenti di enti del Segretariato generale della Difesa. Se gli obiettivi “di primo livello” riferiti ai CRA di riferimento sono più di uno, si procederà alla media aritmetica degli obiettivi “di primo livello” assegnati a quel CRA. Per i dipendenti degli Uffici Centrali, degli organismi direttamente dipendenti dal Ministro, dello Stato Maggiore della Difesa e della Giustizia militare i risultati sono da intendersi come la media aritmetica dei risultati di tutti gli obiettivi “di primo livello” riferiti ai suindicati CRAcompenso incentivante. 5. Al fine di riconoscere il contributo differenziato al raggiungimento degli obiettivi dell’A.D. e promuovere il massimo impegno nel conseguimento e nel superamento degli obiettivi assegnati, per ciascun dipendente viene determinato un punteggio connesso alla performance organizzativa del CRA di riferimento, sulla base della seguente formula: P.c.P.O. = ISR x S par Dove:

CRITERI PER L’ATTRIBUZIONE DEI PREMI CORRELATI ALLA PERFORMANCE. Articolo 22 (Sistema di 1. L’esito della valutazione della performance organizzativa ed individuale) 1. Le politiche di incentivazione individuale è effettuata in applicazione del personale si pongono all’interno di un sistema integrato di gestione delle risorse umane volto ad orientare le prestazioni lavorative al raggiungimento di obiettivi di miglioramento dei servizi e di soddisfazione dell’utenza. Conseguentemente l’Amministrazione, nel perseguimento dei fini istituzionali ad essa assegnati, ispira la propria azione a logiche di implementazione dello sviluppo delle capacità e delle competenze organizzative in funzione dei risultati che intende conseguire. 2. A tal fine, coerentemente con il d.lgs. 150/2009 e s.m.i., l’Amministrazione Difesa dispone di un Sistema di misurazione e valutazione della performance, che si allega al presente CCI e costituisce il riferimento esclusivo per la quantificazione e l’erogazione dei relativi premi. L’esito della valutazione della performance individuale è altresì determinante nell’attribuzione della progressione economica interna alla categoria, secondo le regole previste all’art. 15 del personale civile delle aree funzionali approvato con DM presente Contratto integrativo. 2. Concorrono all’assegnazione dei premi correlati alla performance organizzativa ed individuale i dipendenti di ruolo che abbiano prestato servizio effettivo nell’anno per almeno 3 mesi. I dipendenti a tempo determinato concorrono all’assegnazione dei premi secondo le regole del 10/11/2015presente Contratto, nonché purchè titolari di un contratto di lavoro di durata pari ad almeno 6 mesi. 3. I dipendenti di ruolo cessati o assunti in corso d’anno, concorrono ai premi in misura proporzionale al periodo lavorato; in presenza di rapporti di lavoro part time, il premio è corrisposto in misura proporzionale alla percentuale oraria adottata. 4. I premi correlati alla performance organizzativa (art. 68 co. 2 lett. a) ed i premi correlati alla performance individuale (art. 68 co. 2 lett. b) sono stabiliti con riferimento all’ammontare delle risorse a ciò destinate dalla contrattazione integrativa ed alla categoria di appartenenza secondo i seguenti parametri: 5. Categoria B: 1,0 Categoria C: 1,1 Categoria D: 1,2 6. In applicazione del Sistema di misurazione e valutazione della performance performance, i premi sono così calcolati: 7. La valutazione compete al dirigente della struttura in cui il valutato presta servizio al momento dell’avvio della procedura annuale di valutazione. In caso di avvicendamento, il dirigente esprime la valutazione acquisendo gli elementi necessari dal precedente collega. Alla posizione organizzativa approvato con DM 12/10/2017spetta la formulazione della proposta di valutazione del personale ad essa assegnato secondo le modalità previste dal Sistema di Valutazione della Performance. 38. L’erogazione dei compensi accessori da attribuire ai La valutazione avviene annualmente a consuntivo. I dipendenti assume carattere incentivante ed è strategicamente correlata alla che nel corso dell’anno cambiano struttura, ricevono due distinte valutazioni, salvo che abbiano lavorato in una di queste per periodi inferiori a tre mesi; in tal caso avranno una sola scheda di valutazione della prestazione prestata nel duplice aspetto di performance organizzativa ed individuale, come previsto nell’articolo 77 comma 2 lett. a) e b) del CCNL Funzioni Centrali 2016 – 2018per l’intero anno relativa al periodo più lungo. Articolo 23 (Performance organizzativa 9. In caso di lunghi periodi di assenza dal servizio che tuttavia comportino una presenza annua superiore a tre mesi, l’apporto individuale del dipendente viene valutato in relazione all’attività svolta, alla qualità e premialità)alla quantità della sua effettiva partecipazione alla realizzazione degli obiettivi conseguiti e verificati1. Il premio correlato alla performance individuale tiene conto della effettiva partecipazione alla loro realizzazione. 110. Nel rispetto Le procedure di quanto stabilito dagli articoli 4 ed 8 salvaguardia e di conciliazione sono definite all’art. 5 del D.lgs. n. 150/2009Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance, il sistema cui testo è di misurazione della performance organizzativa e dei connessi obiettivi strategici del Ministero della difesa,, è orientato alla definizione delle fasi, dei tempi, delle modalità e dei soggetti responsabili del processo, al fine di rendere trasparente e condiviso il modello attraverso il quale l’azione amministrativa del Dicastero è impostata, monitorata e valutata in rapporto alla sua capacità di attuare piani e programmi per conseguire gli obiettivi fissati. 2. Il sistema di misurazione della performance organizzativa costituisce pertanto il mezzo attraverso il quale l'acquisizione, l'analisi e la rappresentazione delle informazioni consentono di: ‐ individuare e comunicare gli obiettivi delle strutture; ‐ verificare che gli obiettivi siano stati conseguiti; ‐ rafforzare le responsabilità a diversi livelli gerarchici; ‐ incoraggiare il miglioramento continuo organizzativo. 3. La misurazione del raggiungimento degli obiettivi avviene attraverso specifici indicatori e valori target, che concretizzano gli intenti dell’Amministrazione. Per quanto attiene agli indicatori, essi sono definiti come grandezze espresse sotto forma di valore assoluto o rapporto. 4. L’ammontare del premio riconosciuto al personale in connessione alle performance organizzative realizzate, è determinato in misura differenziata e tiene conto: ‐ del grado di raggiungimento degli obiettivi riferiti a ciascun centro di responsabilità come rilevato nell’ambito del ciclo della performance, attraverso il cosiddetto indicatore sintetico di risultato (ISR). Tale indicatore corrisponde al punteggio medio ottenuto da ciascun centro di responsabilità tra gli OBS assegnati; ‐ dell’apporto partecipativo effettivamente fornito. L’indicatore sintetico di risultato corrisponde alla media della percentuale di raggiungimento di tutti gli indici di realizzazione fisica riferiti al medesimo centro di responsabilità. Nello specifico i risultati da prendere in considerazione sono quelli degli obiettivi (assegnati con il Piano della performance entro il 31 gennaio di ogni anno oggetto di valutazione, così come risultanti dalla Relazione sulla performance, a seguito della validazione da parte dell’OIV) riferiti al CRA Esercito italiano per i dipendenti di enti dell’Esercito italiano, al CRA Aeronautica militare per i dipendenti di enti dell’Aeronautica militare, al CRA Marina militare per i dipendenti di Enti della Marina militare, al CRA Carabinieri per i dipendenti di enti dell’Arma dei Carabinieri, al CRA Segretario generale della Difesa per i dipendenti di enti del Segretariato generale della Difesa. Se gli obiettivi “di primo livello” riferiti ai CRA di riferimento sono più di uno, si procederà alla media aritmetica degli obiettivi “di primo livello” assegnati a quel CRA. Per i dipendenti degli Uffici Centrali, degli organismi direttamente dipendenti dal Ministro, dello Stato Maggiore della Difesa e della Giustizia militare i risultati sono da intendersi come la media aritmetica dei risultati di tutti gli obiettivi “di primo livello” riferiti ai suindicati CRA. 5. Al fine di riconoscere il contributo differenziato al raggiungimento degli obiettivi dell’A.D. e promuovere il massimo impegno nel conseguimento e nel superamento degli obiettivi assegnati, per ciascun dipendente viene determinato un punteggio connesso alla performance organizzativa del CRA di riferimento, sulla base della seguente formula: P.c.P.O. = ISR x S par Doveriportato:

CRITERI PER L’ATTRIBUZIONE DEI PREMI CORRELATI ALLA PERFORMANCE. Articolo 22 19 (Sistema di valutazione della performance organizzativa ed individuale) 1. Le politiche di incentivazione del personale si pongono all’interno di un sistema integrato di gestione delle risorse umane volto ad orientare le prestazioni lavorative al raggiungimento di obiettivi di miglioramento dei servizi e di soddisfazione dell’utenza. Conseguentemente l’Amministrazione, nel perseguimento dei fini istituzionali ad essa assegnati, ispira la propria azione a logiche di implementazione dello sviluppo delle capacità e delle competenze organizzative in funzione dei risultati che intende conseguire. 2. A tal fine, coerentemente con il d.lgs. 150/2009 e s.m.i., l’Amministrazione Difesa dispone di un Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale del personale civile delle aree funzionali approvato con DM del 10/11/2015, nonché di un Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa approvato con DM 12/10/2017. 3. L’erogazione dei compensi accessori da attribuire ai dipendenti assume carattere incentivante ed è strategicamente correlata alla valutazione della prestazione prestata nel duplice aspetto di performance organizzativa ed individuale, come previsto nell’articolo 77 77, comma 2 2, lett. a) e b) del CCNL Funzioni Centrali 2016 – 2018. Articolo 23 20 (Performance organizzativa e premialitàorganizzativa) 1. Nel rispetto di quanto stabilito dagli articoli 4 ed 8 del D.lgs. n. 150/2009, il sistema di misurazione della performance organizzativa e dei connessi obiettivi strategici del Ministero della difesa,, è orientato alla definizione delle fasi, dei tempi, delle modalità e dei soggetti responsabili del processo, al fine di rendere trasparente e condiviso il modello attraverso il quale l’azione amministrativa del Dicastero è impostata, monitorata e valutata in rapporto alla sua capacità di attuare piani e programmi per conseguire gli obiettivi fissati. 2. Il sistema di misurazione della performance organizzativa costituisce pertanto il mezzo attraverso il quale l'acquisizione, l'analisi e la rappresentazione delle informazioni consentono di: ‐ - individuare e comunicare gli obiettivi delle strutture; ‐ - verificare che gli obiettivi siano stati conseguiti; ‐ - rafforzare le responsabilità a diversi livelli gerarchici; ‐ - incoraggiare il miglioramento continuo organizzativo. 3. La misurazione del raggiungimento degli obiettivi avviene attraverso specifici indicatori e valori target, che concretizzano gli intenti dell’Amministrazione. Per quanto attiene agli indicatori, essi sono definiti come grandezze espresse sotto forma di valore assoluto o rapporto. 4. L’ammontare del premio riconosciuto al personale in connessione alle performance organizzative realizzate, è determinato in misura differenziata e tiene conto: ‐ - del grado di raggiungimento degli obiettivi riferiti a ciascun centro di responsabilità come rilevato nell’ambito del ciclo della performance, attraverso il cosiddetto indicatore sintetico di risultato (ISR). Tale indicatore corrisponde al punteggio medio ottenuto da ciascun centro di responsabilità tra gli OBS assegnati; ‐ - dell’apporto partecipativo effettivamente fornito. L’indicatore sintetico di risultato corrisponde alla media della percentuale di raggiungimento di tutti gli indici di realizzazione fisica riferiti al medesimo centro di responsabilità. Nello specifico i risultati da prendere in considerazione sono quelli degli obiettivi (assegnati con il Piano della performance entro il 31 gennaio di ogni anno oggetto di valutazione, così come risultanti dalla Relazione sulla performance, a seguito della validazione da parte dell’OIV) riferiti al CRA Esercito italiano per i dipendenti di enti dell’Esercito italiano, al CRA Aeronautica militare per i dipendenti di enti dell’Aeronautica militare, al CRA Marina militare per i dipendenti di Enti della Marina militare, al CRA Carabinieri per i dipendenti di enti dell’Arma dei Carabinieri, al CRA Segretario generale della Difesa per i dipendenti di enti del Segretariato generale della Difesa. Se gli obiettivi “di primo livello” riferiti ai CRA di riferimento sono più di uno, si procederà alla media aritmetica degli obiettivi “di primo livello” assegnati a quel CRA. Per i dipendenti degli Uffici Centrali, degli organismi direttamente dipendenti dal Ministro, dello Stato Maggiore della Difesa e della Giustizia militare i risultati sono da intendersi come la media aritmetica dei risultati di tutti gli obiettivi “di primo livello” riferiti ai suindicati CRA. 5. Al fine di riconoscere il contributo differenziato al raggiungimento degli obiettivi dell’A.D. e promuovere il massimo impegno nel conseguimento e nel superamento degli obiettivi assegnati, per ciascun dipendente viene determinato un punteggio connesso alla performance organizzativa del CRA di riferimento, sulla base della seguente formula: P.c.P.O. = ISR x S par Dove:

CRITERI PER L’ATTRIBUZIONE DEI PREMI CORRELATI ALLA PERFORMANCE. Articolo 22 (Sistema di 1. L’esito della valutazione della performance organizzativa ed individuale) 1. Le politiche di incentivazione individuale effettuata in applicazione del personale si pongono all’interno di un sistema integrato di gestione delle risorse umane volto ad orientare le prestazioni lavorative al raggiungimento di obiettivi di miglioramento dei servizi e di soddisfazione dell’utenza. Conseguentemente l’Amministrazione, nel perseguimento dei fini istituzionali ad essa assegnati, ispira la propria azione a logiche di implementazione dello sviluppo delle capacità e delle competenze organizzative in funzione dei risultati che intende conseguire. 2. A tal fine, coerentemente con il d.lgs. 150/2009 e s.m.i., l’Amministrazione Difesa dispone di un Sistema di misurazione e valutazione della performance, costituisce il riferimento esclusivo per la quantificazione e l’erogazione dei relativi premi. L’esito della valutazione della performance individuale è altresì determinante nell’attribuzione della progressione economica interna alla categoria, secondo le regole previste dal regolamento sulle PEO parte del personale civile nuovo CDI. 2. Concorrono all’assegnazione dei premi correlati alla performance organizzativa ed individuale i dipendenti di ruolo che abbiano prestato servizio effettivo nell’anno per almeno 3 mesi. I dipendenti a tempo determinato concorrono all’assegnazione dei premi secondo le regole del presente Xxxxxxxxx, purché titolari di uno o più contratti di lavoro di durata complessiva pari ad almeno 6 mesi comprensivi di eventuali proroghe e/o rinnovi. 3. I dipendenti di ruolo cessati o assunti in corso d’anno, concorrono ai premi in misura proporzionale al periodo lavorato; in presenza di rapporti di lavoro part time, il premio è corrisposto in misura proporzionale al regime orario adottato. 4. I budget correlati alla performance organizzativa (art. 68 co. 2 lett. a) ed i budget correlati alla performance individuale (art. 68 co. 2 lett. b) sono stabiliti con riferimento all’ammontare delle aree funzionali approvato risorse a ciò destinate dalla contrattazione integrativa, al peso degli obiettivi contenuti nel piano della performance per la performance organizzativa, alla presenza, alla categoria di appartenenza secondo i seguenti parametri: - dipendenti di categoria A e B con DM peso 130; - dipendenti di categoria C con peso 140; - dipendenti di categoria D con peso 150. All’interno della performance organizzativa andranno ricondotte le attività in precedenza riconosciute tramite i c.d. “progetti speciali”. L’ammontare complessivo delle risorse destinate alla performance è pari al 30% per quanto riguarda la performance organizzativa, il restante 70% è destinato alla performance individuale. 5. In applicazione del 10/11/2015, nonché di un Sistema di misurazione e valutazione della performance, i premi sono così calcolati: - il premio correlato alla performance organizzativa approvato con DM 12/10/2017. 3. L’erogazione dei compensi accessori da attribuire ai dipendenti assume carattere incentivante ed è strategicamente correlata alla valutazione della prestazione prestata nel duplice aspetto di performance organizzativa ed individuale, come previsto nell’articolo 77 comma 2 lett. a) e b) del CCNL Funzioni Centrali 2016 – 2018. Articolo 23 (Performance organizzativa e premialità) 1. Nel rispetto di quanto stabilito dagli articoli 4 ed 8 del D.lgs. n. 150/2009, il sistema di misurazione della performance organizzativa e dei connessi obiettivi strategici del Ministero della difesa,, è orientato alla definizione delle fasi, dei tempi, delle modalità e dei soggetti responsabili del processo, al fine di rendere trasparente e condiviso il modello attraverso il quale l’azione amministrativa del Dicastero è impostata, monitorata e valutata in rapporto alla sua capacità di attuare piani e programmi per conseguire gli obiettivi fissati. 2. Il sistema di misurazione della performance organizzativa costituisce pertanto il mezzo attraverso il quale l'acquisizione, l'analisi e la rappresentazione delle informazioni consentono di: ‐ individuare e comunicare gli obiettivi delle strutture; ‐ verificare che gli obiettivi siano stati conseguiti; ‐ rafforzare le responsabilità a diversi livelli gerarchici; ‐ incoraggiare il miglioramento continuo organizzativo. 3. La misurazione del raggiungimento degli obiettivi avviene attraverso specifici indicatori e valori target, che concretizzano gli intenti dell’Amministrazione. Per quanto attiene agli indicatori, essi sono definiti come grandezze espresse sotto forma di valore assoluto o rapporto. 4. L’ammontare del premio riconosciuto al personale in connessione alle performance organizzative realizzate, è determinato in misura differenziata e tiene conto: ‐ viene calcolato sulla base del grado di raggiungimento realizzazione degli obiettivi riferiti a ciascun centro della struttura organizzativa apicale di responsabilità come rilevato nell’ambito appartenenza del ciclo dipendente (Settore, Area, CdR…) della performancepresenza e del parametro di categoria. - il premio correlato alla performance individuale viene calcolato sulla base delle presenze, attraverso il cosiddetto indicatore sintetico del parametro di risultato (ISR). Tale indicatore corrisponde al categoria e del punteggio medio ottenuto da ciascun centro di responsabilità tra gli OBS assegnati; ‐ dell’apporto partecipativo effettivamente fornito. L’indicatore sintetico di risultato corrisponde alla media della percentuale di raggiungimento di tutti gli indici di realizzazione fisica riferiti al medesimo centro di responsabilità. Nello specifico i risultati da prendere in considerazione sono quelli degli obiettivi (assegnati con il Piano conseguito dal dipendente nella valutazione della performance entro il 31 gennaio di ogni anno oggetto di valutazione, così come risultanti dalla Relazione sulla performance, a seguito della validazione da parte dell’OIV) riferiti al CRA Esercito italiano per i dipendenti di enti dell’Esercito italiano, al CRA Aeronautica militare per i dipendenti di enti dell’Aeronautica militare, al CRA Marina militare per i dipendenti di Enti della Marina militare, al CRA Carabinieri per i dipendenti di enti dell’Arma dei Carabinieri, al CRA Segretario generale della Difesa per i dipendenti di enti del Segretariato generale della Difesa. Se gli obiettivi “di primo livello” riferiti ai CRA di riferimento sono più di uno, si procederà alla media aritmetica degli obiettivi “di primo livello” assegnati a quel CRA. Per i dipendenti degli Uffici Centrali, degli organismi direttamente dipendenti dal Ministro, dello Stato Maggiore della Difesa e della Giustizia militare i risultati sono da intendersi come la media aritmetica dei risultati di tutti gli obiettivi “di primo livello” riferiti ai suindicati CRAindividuale. 56. Al fine di riconoscere il contributo differenziato al raggiungimento degli obiettivi dell’A.D. e promuovere il massimo impegno nel conseguimento e nel superamento degli obiettivi assegnati, per ciascun dipendente viene determinato un punteggio connesso Le somme relative alla performance organizzativa non erogate a seguito di obiettivi non completamente raggiunti, tornano nella disponibilità del CRA Fondo dell’anno successivo. 7. La valutazione compete al responsabile della struttura in cui il valutato presta servizio al momento dell’avvio della procedura annuale di riferimentovalutazione. In caso di avvicendamento, sulla base della seguente formula: P.cil responsabile esprime la valutazione acquisendo gli elementi necessari dal precedente collega.P.O. = ISR x S par Dove:

CRITERI PER L’ATTRIBUZIONE DEI PREMI CORRELATI ALLA PERFORMANCE. Articolo 22 (Sistema di valutazione della performance organizzativa ed individuale) 1. Le politiche Per quanto attiene l’attribuzione dei premi correlati alla performance di incentivazione del personale si pongono all’interno di un sistema integrato di gestione delle risorse umane volto ad orientare cui all’articolo 13, comma 1, lettere a) e b), le prestazioni lavorative al raggiungimento di obiettivi di miglioramento dei servizi parti concordano che trovano applicazione i criteri e di soddisfazione dell’utenza. Conseguentemente l’Amministrazione, le modalità previsti nel perseguimento dei fini istituzionali ad essa assegnati, ispira la propria azione a logiche di implementazione dello sviluppo delle capacità e delle competenze organizzative in funzione dei risultati che intende conseguire. 2. A tal fine, coerentemente con il d.lgs. 150/2009 e s.m.i., l’Amministrazione Difesa dispone di un Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale del personale civile delle aree funzionali approvato con DM del 10/11/2015, nonché di un Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa approvato con DM 12/10/2017. 3. L’erogazione dei compensi accessori da attribuire ai dipendenti assume carattere incentivante ed è strategicamente correlata alla valutazione della prestazione prestata nel duplice aspetto di performance organizzativa ed individuale, come previsto nell’articolo 77 comma 2 lett. a) e b) del CCNL Funzioni Centrali 2016 – 2018. Articolo 23 (Performance organizzativa e premialità) 1. Nel rispetto di quanto stabilito dagli articoli 4 ed 8 del D.lgs. n. 150/2009, il sistema di misurazione della performance organizzativa e dei connessi obiettivi strategici risultati del Ministero della difesa,, è orientato alla definizione delle fasi, dei tempi, delle modalità e dei soggetti responsabili del processo, al fine di rendere trasparente e condiviso il modello attraverso il quale l’azione amministrativa del Dicastero è impostata, monitorata e valutata in rapporto alla sua capacità di attuare piani e programmi per conseguire gli obiettivi fissatiConsiglio regionale. 2. Il sistema Nell’ambito del ciclo di misurazione gestione della prestazione e dei risultati, la valutazione del personale è effettuata attribuendo una percentuale pari a: a) 20% relativa alla performance organizzativa costituisce pertanto il mezzo attraverso il quale l'acquisizione, l'analisi di struttura; b) 80% relativa alla performance individuale valutata sulla base di: 1) raggiungimento obiettivi operativi di gruppo e/o individuali; 2) comportamenti professionali e la rappresentazione delle informazioni consentono di: ‐ individuare e comunicare gli obiettivi delle strutture; ‐ verificare che gli obiettivi siano stati conseguiti; ‐ rafforzare le responsabilità a diversi livelli gerarchici; ‐ incoraggiare il miglioramento continuo organizzativoorganizzativi; 3) disponibilità/presenza in servizio. 3. La misurazione del raggiungimento degli obiettivi valutazione della performance organizzativa di cui al comma 2, lettera a), correlata ad un miglioramento quali-quantitativo dei servizi, è effettuata con cadenza semestrale e l’erogazione della relativa indennità avviene attraverso specifici indicatori e valori targetposticipatamente, che concretizzano gli intenti dell’Amministrazione. Per quanto attiene agli indicatori, essi sono definiti come grandezze espresse sotto forma di valore assoluto o rapportoin un’unica soluzione. 4. L’ammontare del premio riconosciuto L’indennità relativa alla performance individuale di cui al personale comma 2, lettera b) è erogata in connessione alle performance organizzative realizzateforma posticipata, è determinato in misura differenziata e tiene conto: ‐ del grado con cadenza periodica, nel rispetto di raggiungimento degli obiettivi riferiti a ciascun centro quanto previsto nel ciclo di responsabilità come rilevato nell’ambito del ciclo della performance, attraverso il cosiddetto indicatore sintetico di risultato (ISR). Tale indicatore corrisponde al punteggio medio ottenuto da ciascun centro di responsabilità tra gli OBS assegnati; ‐ dell’apporto partecipativo effettivamente fornito. L’indicatore sintetico di risultato corrisponde alla media della percentuale di raggiungimento di tutti gli indici di realizzazione fisica riferiti al medesimo centro di responsabilità. Nello specifico i risultati da prendere in considerazione sono quelli degli obiettivi (assegnati con il Piano gestione della performance entro il 31 gennaio di ogni anno oggetto e/o indicato nelle schede di valutazione, così come risultanti dalla Relazione sulla performance, a seguito della validazione da parte dell’OIV) riferiti al CRA Esercito italiano per i dipendenti di enti dell’Esercito italiano, al CRA Aeronautica militare per i dipendenti di enti dell’Aeronautica militare, al CRA Marina militare per i dipendenti di Enti della Marina militare, al CRA Carabinieri per i dipendenti di enti dell’Arma dei Carabinieri, al CRA Segretario generale della Difesa per i dipendenti di enti del Segretariato generale della Difesa. Se gli obiettivi “di primo livello” riferiti ai CRA di riferimento sono più di uno, si procederà alla media aritmetica degli obiettivi “di primo livello” assegnati a quel CRA. Per i dipendenti degli Uffici Centrali, degli organismi direttamente dipendenti dal Ministro, dello Stato Maggiore della Difesa e della Giustizia militare i risultati sono da intendersi come la media aritmetica dei risultati di tutti gli obiettivi “di primo livello” riferiti ai suindicati CRA. 5. Al fine Le parti danno atto che l’erogazione dei compensi incentivanti la performance avviene solo sulla base dei risultati effettivamente conseguiti ed accertati, e non quindi in forma generalizzata mediante automatismi comunque denominati. 6. È esclusa ogni forma di riconoscere eventuale equiparazione al servizio effettivo delle diverse tipologie di assenza, ivi comprese quelle relative ai congedi per maternità e per paternità, in considerazione di quanto precisato dall’articolo 43, comma 2, del CCNL del 21 maggio 2018, ai congedi parentali, alle prerogative sindacali e all’espletamento di incarichi pubblici. Pertanto, il contributo differenziato dipendente assente a qualsiasi titolo deve sempre essere valutato, ai fini dell’erogazione dei compensi di produttività, o della retribuzione di risultato, nel caso sia titolare di posizione organizzativa, qualora ricorrano i presupposti di un periodo minimo di attività lavorativa nell’arco temporale di riferimento. 7. Ai sensi dell’articolo 67, comma 5, lettera b), del CCNL del 21 maggio 2018, l’Amministrazione può destinare apposite risorse alla componente variabile di cui al comma 8. I trattamenti accessori collegati al raggiungimento degli di obiettivi dell’A.D. e promuovere il massimo impegno nel conseguimento e nel superamento degli obiettivi assegnatio alla realizzazione di progetti, per ciascun dipendente viene determinato un punteggio connesso nonché altri istituti non collegati alla durata della prestazione lavorativa, sono applicati ai dipendenti a tempo parziale in misura direttamente proporzionale al regime orario adottato. 9. In sede di contrattazione collettiva integrativa annuale sono ripartite le risorse da destinare alla performance organizzativa del CRA di riferimento, sulla base della seguente formula: P.ccui al presente articolo.P.O. = ISR x S par Dove: