Common use of Dichiarazioni delle Parti Clause in Contracts

Dichiarazioni delle Parti. Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori, in considerazione di processi di ristrutturazione, di riorganizzazione o di acquisizione del controllo di imprese creditizie meridionali, auspicano che, nell’ambito delle appropriate procedure in sede aziendale o di gruppo, si valuti con la massima attenzione la possibilità di un utilizzo mirato e selettivo, anche per aree geografiche, delle risorse del Fondo di solidarietà di settore destinate alla formazione. L’ABI, prendendo atto di quanto sopra, invita le Imprese a valutare con la massima attenzione l’istanza sindacale in tutti i casi in cui ciò sia compatibile con le esigenze organizzative e produttive rivenienti dai processi di cui sopra. Con riferimento alle imprese che volontariamente intendono adottare l’approccio alla Corporate Social Responsibility (CSR), le Parti considerano positivamente gli orientamenti assunti dall’Unione Europea in materia, a partire dal Consiglio di Lisbona del 2000, che ha affermato il nuovo obiettivo strategico per il nuovo decennio: diventare - quella europea - l’economia, basata sulla conoscenza, più competitiva e dinamica del mondo in grado di realizzare una crescita economica sostenibile con nuovi e migliori posti di lavoro e una maggiore coesione sociale. In particolare le Parti assumono la definizione formulata nel Libro Verde della Commissione europea del luglio 2001, secondo la quale la responsabilità sociale d’impresa è “l’integrazione volontaria da parte delle imprese, delle preoccupazioni sociali ed ambientali nelle loro attività commerciali e nelle loro relazioni con le parti interessate (stakeholder)”. Ne consegue che “affermando la loro responsabilità sociale e assumendo di propria iniziativa impegni che vanno al di là delle esigenze regolamentari e convenzionali, cui devono comunque conformarsi, le imprese si sforzano di elevare le norme collegate allo sviluppo sociale, alla tutela dell’ambiente ed al rispetto dei diritti fondamentali, adottando un sistema di governo aperto, in grado di conciliare gli interessi delle varie parti interessate nell’ambito di un approccio globale della qualità e dello sviluppo sostenibile”. Pertanto, le Parti stipulanti il presente Protocollo si impegnano a favorire la diffusione, nell’ambito del sistema bancario, della cultura, dei principi e dei valori connessi alla responsabilità sociale d’impresa come sopra definita. A tal fine valuteranno con particolare attenzione le indicazioni del Multistakeholder Forum Europeo e le iniziative conseguenti della Commissione Europea, nonché i risultati del progetto sulla responsabilità sociale d’impresa in corso di esame tra Federazione Bancaria Europea, Federazione Casse di Risparmio Europee, Federazione BCC Europee e Uni Europa Finanza. Al medesimo scopo le Parti stipulanti costituiranno un Osservatorio nazionale paritetico che avrà il compito di: analizzare le buone pratiche e stimolarne e favorirne la diffusione nel sistema bancario italiano, anche con riguardo agli strumenti volontari come, ad esempio, il bilancio sociale o ambientale e i codici etici; nonché di sviluppare l’analisi e la ricerca di convergenze su tematiche che possono contribuire positivamente a promuovere il “valore” dell’impresa e ad ottimizzare il clima aziendale, quali: relazioni sindacali ai vari livelli; assetti del sistema creditizio meridionale e rapporti banche-imprese; salute e sicurezza sul lavoro; formazione continua, alla luce della dichiarazione congiunta UNI-Europa Finanza e FBE del 28 dicembre 2002 in materia di life long learning; sviluppo delle competenze e crescita professionale; pari opportunità professionali; comunicazione interna alle imprese; work life balance; salvaguardia dell’ambiente per gli impatti diretti (consumi di energia, carta, emissioni inquinanti, riciclo, etc.); iniziative a favore di disabili; iniziative a favore del volontariato ed iniziative di solidarietà in genere; azioni positive contro molestie sessuali e comportamenti vessatori, fisici o psicologici; gestione del patrimonio intellettuale delle imprese. Sui temi di cui sopra, le Parti convengono, altresì, di indire una Conferenza periodica congiunta che abbia ad oggetto uno o più dei temi di cui sopra, e di promuovere, sui medesimi, la partecipazione attiva a qualificati organismi, pubblici o privati, sia a livello nazionale che internazionale. con il presente accordo interconfederale, cui concordemente viene attribuita efficacia transitoria e comunque sussidiaria della contrattazione collettiva, secondo i livelli e le titolarità attualmente previsti, le parti in epigrafe, ferme restando le norme di legge che disciplinano l’istituto, provvedono a definire gli elementi ritenuti essenziali per consentire ai datori di lavoro in tutti i comparti produttivi una fase di prima applicazione dei contratti di inserimento e di reinserimento previsti dal decreto legislativo n. 276/2003, anche al fine di evitare che si determini una soluzione di continuità nei flussi di assunzione, specie delle cosiddette fasce deboli; il presente accordo interconfederale, pertanto, avrà efficacia a decorrere dall’odierna data di sottoscrizione e fino a quando non sarà sostituito dalla apposita disciplina che sarà definita dalla contrattazione collettiva ai vari livelli; con il presente accordo le parti in epigrafe convengono che in sede di contrattazione collettiva si affronti il tema dell’attribuzione del livello di inquadramento in correlazione alle peculiarità settoriali e/o a specifiche condizioni professionali del lavoratore; le parti in epigrafe - nell’intento condiviso di ottimizzare la prescrizione legislativa che subordina la possibilità di nuove assunzioni mediante contratti di inserimento alla condizione che sia stato mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento/reinserimento sia venuto a scadere nei diciotto mesi precedenti - convengono che, in sede di contrattazione collettiva e con particolare riferimento ai contratti di reinserimento, si ricerchino soluzioni atte a conseguire il mantenimento in servizio dei lavoratori, tenuto conto delle diverse specificità produttive ed organizzative e dei relativi necessari requisiti professionali, anche nell’ambito dei provvedimenti di incentivazione che dovessero essere emanati in materia; con le finalità ed alle condizioni descritte Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro. In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento ai sensi dell’art. 54, comma 1, del d.lgs. n. 276/2003 si intendono per “disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni”, in base a quanto stabilito all’art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 181/2000, come sostituito dall’art. 1, comma 1 del decreto legislativo n. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un’attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi. Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento. In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato. Nel contratto verranno indicati: la durata, individuata ai sensi del successivo punto 5); l’eventuale periodo di prova, determinato ai sensi del successivo punto 7); l’orario di lavoro, determinato in base al contratto collettivo applicato, in funzione dell’ipotesi che si tratti di un contratto a tempo pieno o a tempo parziale; fermo restando quanto previsto in premessa, la categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per più di due livelli rispetto alla categoria che, secondo il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato, spetta ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto. Il progetto individuale di inserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite. Nel progetto verranno indicati: la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto; la durata e le modalità della formazione. Il contratto di inserimento potrà prevedere una durata minima di nove mesi e massima di diciotto mesi, con l’eccezione dei soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico, per i quali il contratto di inserimento potrà prevedere una durata massima di trentasei mesi. Nell’ipotesi di reinserimento di soggetti con professionalità compatibili con il nuovo contesto organizzativo, potranno essere previste durate inferiori alla massima indicata, da definirsi in sede di contrattazione collettiva anche tenendo conto della congruità delle competenze possedute dal lavoratore con la mansione alla quale è preordinato il progetto di reinserimento. Il progetto deve prevedere una formazione teorica non inferiore a 16 ore, ripartita fra l’apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale ed accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di e-learning, in funzione dell’adeguamento delle capacità professionali del lavoratore. La formazione antinfortunistica dovrà necessariamente essere impartita nella fase iniziale del rapporto. Le parti in epigrafe definiranno tutti gli aspetti utili per formulare il parere da fornire, come legislativamente stabilito, ai Ministeri competenti ai fini dell’attuazione dell’art. 2, lett. i) in tema di “libretto formativo del cittadino”. In attesa della definizione delle modalità di attuazione del citato art. 2, lett. i), la registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato, tenendo conto anche di auspicate soluzioni che potranno essere nel frattempo individuate nell’ambito dei Fondi interprofessionali per la formazione continua. Le parti, infine, si riservano di verificare, nell’ambito dei Fondi interprofessionali per la formazione continua, la possibilità di sostenere anche progetti formativi per i contratti di reinserimento. Nel contratto di inserimento verrà altresì indicato: l’eventuale periodo di prova, così come previsto dal contratto collettivo applicato per la categoria giuridica ed il livello di inquadramento attribuiti al lavoratore in contratto di inserimento/reinserimento; un trattamento di malattia ed infortunio non sul lavoro disciplinato secondo quanto previsto in materia dagli accordi per la disciplina dei contratti di formazione e lavoro o, in difetto, dagli accordi collettivi applicati in azienda, riproporzionato in base alla durata del rapporto prevista dal contratto di inserimento/reinserimento, e comunque non inferiore a settanta giorni. L’applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di inserimento/reinserimento, non può comportare l’esclusione dei lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento dall’utilizzazione dei servizi aziendali, quali mensa e trasporti, ovvero dal godimento delle relative indennità sostitutive eventualmente corrisposte al personale con rapporto di lavoro subordinato, nonché di tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche caratteristiche dell’effettiva prestazione lavorativa previste dal contratto collettivo applicato (lavoro a turni, notturno, festivo, ecc.). Nei casi in cui il contratto di inserimento/reinserimento venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di inserimento/reinserimento verrà computato nell’anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal contratto, con esclusione dell’istituto degli aumenti periodici di anzianità o istituti di carattere economico ad esso assimilati e della mobilità professionale disciplinata dalle clausole dei contratti che prevedano progressioni automatiche di carriera in funzione del mero trascorrere del tempo. si è tenuto un incontro tra nel corso del quale sono state trattate le problematiche concernenti il tema dell’occupazione, con particolare riferimento all’individuazione di iniziative congiunte volte al rafforzamento del Fondo di solidarietà di settore. L’ABI e i Sindacati si danno atto di quanto segue. Il tema dell’occupazione nelle imprese bancarie, concomitante con la fase di rinnovo del ccnl 12 febbraio 2005, è urgente in considerazione della forte accelerazione del fenomeno delle riorganizzazioni e delle concentrazioni bancarie che prefigura un sistema creditizio profondamente diverso da quello in essere solo pochi mesi fa, determinando una netta riduzione del numero dei grandi gruppi bancari, passati in breve tempo da 11 a 6. Le prevedibili, conseguenti ricadute sul piano occupazionale andranno opportunamente gestite, anche con l’obiettivo di favorire nuova occupazione verso attività che potranno essere utilmente sviluppate. Sino ad oggi le conseguenze occupazionali rivenienti da questi riassetti proprietari e organizzativi sono state governate garantendo equilibrio sociale grazie all’intervento del Fondo di solidarietà del settore che ha consentito soluzioni non traumatiche rispetto alle eccedenze di personale denunciate dalle aziende e che si sono concretizzate in uscite, per lo più volontarie, del personale prossimo al pensionamento. Il Fondo ha, dunque, consentito in questi anni di risolvere adeguatamente, senza tensioni sociali né oneri per la collettività, il problema degli esuberi: dal 2000 ad oggi sono stati sottoscritti accordi per circa 24.000 lavoratori e gli attuali percettori dell’assegno straordinario sono circa 10.000. Il Fondo, prorogato al 2020 con il D.M. 28 aprile 2006, n. 226, è stato, tuttavia, proprio in questa fase, caricato di ulteriori oneri per le imprese, in assenza di misure e/o interventi di sostegno da parte pubblica. In particolare, tale ulteriore onerosità si è concretizzata con la legge 4 agosto 2006, n. 248 che ha abrogato il sistema di tassazione meno oneroso applicato in precedenza alle somme corrisposte al personale con una determinata anzianità per agevolarne l’esodo: sistema sul quale le Parti contrattuali avevano concepito il Fondo stesso nel 1998. Tanto premesso, le Parti convengono quanto segue. È necessario che l’ammortizzatore sociale applicato nel settore continui ad essere strumento efficace e specifico del sistema bancario per governare i processi di riorganizzazione e concentrazione, ridurne le potenziali tensioni, gestire le eccedenze di personale, mitigare gli impatti sociali e favorire l’occupazione dei più giovani. In questo ambito la paventata estensione al settore del credito, da parte del Governo, degli ammortizzatori sociali applicati ad altri comparti (cassa integrazione guadagni, ordinaria o straordinaria, mobilità), non è considerata idonea ad affrontare e gestire le ricadute dei processi di concentrazione in atto, oltre a rappresentare un serio ostacolo alla continuità e funzionalità del Fondo di solidarietà. Si tratta, infatti, di una misura dagli effetti troppo onerosi per gli stessi lavoratori e per le banche sia sotto il profilo economico che sotto quello gestionale, il cui utilizzo peraltro non è rispondente alle esigenze del settore creditizio. Il tema dell’occupazione si collega anche alla più generale questione dei c.d. “oneri senza prestazioni corrispettive” gravanti sulle imprese del settore. Queste problematiche formeranno oggetto di un’iniziativa congiunta di ABI e delle Segreterie Nazionali dei Sindacati nei confronti del Governo finalizzata: a rilanciare ed accrescere, anche ripristinando l’originario regime fiscale, l’efficacia del Fondo di solidarietà quale strumento prioritario di equilibrio sociale, valorizzandone la funzione di ammortizzatore del settore; a evitare interventi legislativi che pregiudichino l’utilizzo dello strumento “Fondo esuberi di settore”.

Dichiarazioni delle Parti. Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori, in considerazione di processi di ristrutturazione, di riorganizzazione o di acquisizione del controllo di imprese creditizie meridionali, auspicano che, nell’ambito delle appropriate procedure in sede aziendale o di gruppo, si valuti con la massima attenzione la possibilità di un utilizzo mirato e selettivo, anche per aree geografiche, delle risorse del Fondo di solidarietà di settore destinate alla formazione. L’ABI, prendendo atto di quanto sopra, invita le Imprese a valutare con la massima attenzione l’istanza sindacale in tutti i casi in cui ciò sia compatibile con le esigenze organizzative e produttive rivenienti dai processi di cui sopra. Con riferimento alle imprese che volontariamente intendono adottare l’approccio alla Corporate Social Responsibility (CSR), le Parti considerano positivamente gli orientamenti assunti dall’Unione Europea in materia, a partire dal Consiglio di Lisbona del 2000, che ha affermato il nuovo obiettivo strategico per il nuovo decennio: diventare - quella europea - l’economia, basata sulla conoscenza, più competitiva e dinamica del mondo in grado di realizzare una crescita economica sostenibile con nuovi e migliori posti di lavoro e una maggiore coesione sociale. In particolare le Parti assumono la definizione formulata nel Libro Verde della Commissione europea del luglio 2001, secondo la quale la responsabilità sociale d’impresa è “l’integrazione volontaria da parte delle imprese, delle preoccupazioni sociali ed ambientali nelle loro attività commerciali e nelle loro relazioni con le parti interessate (stakeholder)”. Ne consegue che “affermando la loro responsabilità sociale e assumendo di propria iniziativa impegni che vanno al di là delle esigenze regolamentari e convenzionali, cui devono comunque conformarsi, le imprese si sforzano di elevare le norme collegate allo sviluppo sociale, alla tutela dell’ambiente ed al rispetto dei diritti fondamentali, adottando un sistema di governo aperto, in grado di conciliare gli interessi delle varie parti interessate nell’ambito di un approccio globale della qualità e dello sviluppo sostenibile”. Pertanto, le Parti stipulanti il presente Protocollo si impegnano a favorire la diffusione, nell’ambito del sistema bancario, della cultura, dei principi e dei valori connessi alla responsabilità sociale d’impresa come sopra definita. A tal fine valuteranno con particolare attenzione le indicazioni del Multistakeholder Forum Europeo e le iniziative conseguenti della Commissione Europea, nonché i risultati del progetto sulla responsabilità sociale d’impresa in corso di esame tra Federazione Bancaria Europea, Federazione Casse di Risparmio Europee, Federazione BCC Europee e Uni Europa Finanza. Al medesimo scopo le Parti stipulanti costituiranno un Osservatorio nazionale paritetico che avrà il compito di: analizzare le buone pratiche e stimolarne e favorirne la diffusione nel sistema bancario italiano, anche con riguardo agli strumenti volontari come, ad esempio, il bilancio sociale o ambientale e i codici etici; nonché di sviluppare l’analisi e la ricerca di convergenze su tematiche che possono contribuire positivamente a promuovere il “valore” dell’impresa e ad ottimizzare il clima aziendale, quali: relazioni sindacali ai vari livelli; assetti del sistema creditizio meridionale e rapporti banche-imprese; salute e sicurezza sul lavoro; formazione continua, alla luce della dichiarazione congiunta UNI-Europa Finanza e FBE del 28 dicembre 2002 in materia di life long learning; sviluppo delle competenze e crescita professionale; pari opportunità professionali; comunicazione interna alle imprese; work life balance; salvaguardia dell’ambiente per gli impatti diretti (consumi di energia, carta, emissioni inquinanti, riciclo, etc.); iniziative a favore di disabili; iniziative a favore del volontariato ed iniziative di solidarietà in genere; azioni positive contro molestie sessuali e comportamenti vessatori, fisici o psicologici; gestione del patrimonio intellettuale delle imprese. Sui temi di cui sopra, le Parti convengono, altresì, di indire una Conferenza periodica congiunta che abbia ad oggetto uno o più dei temi di cui sopra, e di promuovere, sui medesimi, la partecipazione attiva a qualificati organismi, pubblici o privati, sia a livello nazionale che internazionale. con il presente accordo interconfederale, cui concordemente viene attribuita efficacia transitoria e comunque sussidiaria della contrattazione collettiva, secondo i livelli e le titolarità attualmente previsti, le parti in epigrafe, ferme restando le norme di legge che disciplinano l’istituto, provvedono a definire gli elementi ritenuti essenziali per consentire ai datori di lavoro in tutti i comparti produttivi una fase di prima applicazione dei contratti di inserimento e di reinserimento previsti dal decreto legislativo n. 276/2003, anche al fine di evitare che si determini una soluzione di continuità nei flussi di assunzione, specie delle cosiddette fasce deboli; il presente accordo interconfederale, pertanto, avrà efficacia a decorrere dall’odierna data di sottoscrizione e fino a quando non sarà sostituito dalla apposita disciplina che sarà definita dalla contrattazione collettiva ai vari livelli; con il presente accordo le parti in epigrafe convengono che in sede di contrattazione collettiva si affronti il tema dell’attribuzione del livello di inquadramento in correlazione alle peculiarità settoriali e/o a specifiche condizioni professionali del lavoratore; le parti in epigrafe - nell’intento condiviso di ottimizzare la prescrizione legislativa che subordina la possibilità di nuove assunzioni mediante contratti di inserimento alla condizione che sia stato mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento/reinserimento sia venuto a scadere nei diciotto mesi precedenti - convengono che, in sede di contrattazione collettiva e con particolare riferimento ai contratti di reinserimento, si ricerchino soluzioni atte a conseguire il mantenimento in servizio Le organizzazioni sindacali dei lavoratori, tenuto conto delle diverse specificità produttive ed organizzative e dei relativi necessari requisiti professionaliDircredito-FD, anche nell’ambito dei provvedimenti di incentivazione che dovessero essere emanati in materia; con le finalità ed alle condizioni descritte Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzareFalcri, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativoFiba-Cisl, l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro. In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento ai sensi dell’art. 54Fisac-Cgil, comma 1Uil C.A., del d.lgs. n. 276/2003 si intendono per “disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni”, in base a quanto stabilito all’art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 181/2000, come sostituito dall’art. 1, comma 1 del decreto legislativo n. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un’attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi. Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento. In mancanza di forma scritta stipulanti il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato. Nel contratto verranno indicati: la durata, individuata ai sensi del successivo punto 5); l’eventuale periodo di prova, determinato ai sensi del successivo punto 7); l’orario di lavoro, determinato in base al contratto collettivo applicato, in funzione dell’ipotesi che si tratti di un contratto a tempo pieno o a tempo parziale; fermo restando quanto previsto in premessa, la categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per più di due livelli rispetto alla categoria che, secondo il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato, spetta ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto. Il progetto individuale di inserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite. Nel progetto verranno indicati: la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto; la durata e le modalità della formazione. Il contratto di inserimento potrà prevedere una durata minima di nove mesi e massima di diciotto mesi, con l’eccezione dei soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico, per i quali il contratto di inserimento potrà prevedere una durata massima di trentasei mesi. Nell’ipotesi di reinserimento di soggetti con professionalità compatibili con il nuovo contesto organizzativo, potranno essere previste durate inferiori alla massima indicata, da definirsi in sede di contrattazione collettiva anche tenendo conto della congruità delle competenze possedute dal lavoratore con la mansione alla quale è preordinato il progetto di reinserimento. Il progetto deve prevedere una formazione teorica non inferiore a 16 ore, ripartita fra l’apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale ed accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di e-learning, in funzione dell’adeguamento delle capacità professionali del lavoratore. La formazione antinfortunistica dovrà necessariamente essere impartita nella fase iniziale del rapporto. Le parti in epigrafe definiranno tutti gli aspetti utili per formulare il parere da fornire, come legislativamente stabilito, ai Ministeri competenti ai fini dell’attuazione dell’art. 2, lett. i) in tema di “libretto formativo del cittadino”. In attesa della definizione delle modalità di attuazione del citato art. 2, lett. i), la registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato, tenendo conto anche di auspicate soluzioni che potranno essere nel frattempo individuate nell’ambito dei Fondi interprofessionali per la formazione continua. Le parti, infine, si riservano di verificare, nell’ambito dei Fondi interprofessionali per la formazione continua, la possibilità di sostenere anche progetti formativi per i contratti di reinserimento. Nel contratto di inserimento verrà altresì indicato: l’eventuale periodo di prova, così come previsto dal contratto collettivo applicato per la categoria giuridica ed il livello di inquadramento attribuiti al lavoratore in contratto di inserimento/reinserimento; un trattamento di malattia ed infortunio non sul lavoro disciplinato secondo quanto previsto in materia dagli accordi per la disciplina dei contratti di formazione e lavoro o, in difetto, dagli accordi collettivi applicati in azienda, riproporzionato in base alla durata del rapporto prevista dal contratto di inserimento/reinserimento, e comunque non inferiore a settanta giorni. L’applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di inserimento/reinserimento, non può comportare l’esclusione dei lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento dall’utilizzazione dei servizi aziendali, quali mensa e trasporti, ovvero dal godimento delle relative indennità sostitutive eventualmente corrisposte al personale con rapporto di lavoro subordinato, nonché di tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche caratteristiche dell’effettiva prestazione lavorativa previste dal contratto collettivo applicato (lavoro a turni, notturno, festivo, ecc.). Nei casi in cui il contratto di inserimento/reinserimento venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di inserimento/reinserimento verrà computato nell’anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal contratto, con esclusione dell’istituto degli aumenti periodici di anzianità o istituti di carattere economico ad esso assimilati e della mobilità professionale disciplinata dalle clausole dei contratti che prevedano progressioni automatiche di carriera in funzione del mero trascorrere del tempo. si è tenuto un incontro tra nel corso del quale sono state trattate le problematiche concernenti il tema dell’occupazione, con particolare riferimento all’individuazione di iniziative congiunte volte al rafforzamento del Fondo di solidarietà di settore. L’ABI e i Sindacati si danno atto di quanto segue. Il tema dell’occupazione nelle imprese bancarie, concomitante con la fase di rinnovo del ccnl 12 febbraio 2005, è urgente in considerazione della forte accelerazione del fenomeno delle riorganizzazioni dichiarano che intendono esercitare, ad ogni livello e delle concentrazioni bancarie che prefigura un sistema creditizio profondamente diverso da quello in essere solo pochi mesi faper qualsiasi titolo, determinando una netta riduzione del numero dei grandi gruppi bancarii diritti e le attività scaturenti dallo stesso, passati in breve tempo da 11 a 6. Le prevedibili, conseguenti ricadute sul piano occupazionale andranno opportunamente gestite, anche con l’obiettivo di favorire nuova occupazione verso attività che potranno essere utilmente sviluppate. Sino ad oggi le conseguenze occupazionali rivenienti da questi riassetti proprietari e organizzativi sono state governate garantendo equilibrio sociale grazie all’intervento del Fondo di solidarietà del settore che ha consentito soluzioni non traumatiche rispetto alle eccedenze di personale denunciate dalle aziende e che si sono concretizzate in uscite, per lo più volontarie, del personale prossimo al pensionamento. Il Fondo ha, dunque, consentito in questi anni di risolvere adeguatamente, senza tensioni sociali né oneri per la collettività, il problema degli esuberi: dal 2000 ad oggi sono stati sottoscritti accordi per circa 24.000 lavoratori e gli attuali percettori dell’assegno straordinario sono circa 10.000. Il Fondo, prorogato al 2020 con il D.M. 28 aprile 2006, n. 226, è stato, tuttavia, proprio in questa fase, caricato di ulteriori oneri per le impreseo derivanti dalla sua applicazione, in assenza di misure e/o interventi di sostegno da parte pubblica. In particolare, tale ulteriore onerosità si è concretizzata con la legge 4 agosto 2006, n. 248 che ha abrogato il sistema di tassazione meno oneroso applicato in precedenza alle somme corrisposte al personale con una determinata anzianità per agevolarne l’esodo: sistema sul quale le Parti contrattuali avevano concepito il Fondo stesso nel 1998. Tanto premesso, le Parti convengono quanto segue. È necessario che l’ammortizzatore sociale applicato nel settore continui assoluta indipendenza ed autonomia rispetto ad essere strumento efficace e specifico del sistema bancario per governare i processi di riorganizzazione e concentrazione, ridurne le potenziali tensioni, gestire le eccedenze di personale, mitigare gli impatti sociali e favorire l’occupazione dei più giovani. In questo ambito la paventata estensione al settore del credito, da parte del Governo, degli ammortizzatori sociali applicati ad altri comparti (cassa integrazione guadagni, ordinaria o straordinaria, mobilità), non è considerata idonea ad affrontare e gestire le ricadute dei processi di concentrazione in atto, oltre a rappresentare un serio ostacolo alla continuità e funzionalità del Fondo di solidarietàogni altra organizzazione. Si trattainvita a voler prendere buona nota, infattie ciò sia per incontri presso la Vostra Associazione che presso le imprese Vostre associate che le sottoscritte organizzazioni sindacali dei lavoratori intendono essere sempre convocate congiuntamente tra di loro e separatamente rispetto ad ogni altro sindacato operante nella categoria. Roma, di una misura dagli effetti troppo onerosi 12 febbraio 2005 * Firma per gli stessi lavoratori e per le banche sia sotto il profilo economico che sotto quello gestionale, il cui utilizzo peraltro non adesione relativamente alle tre aree professionali. * Il presente elenco è rispondente alle esigenze del settore creditizio. Il tema dell’occupazione si collega anche alla più generale questione dei c.d. “oneri senza prestazioni corrispettive” gravanti sulle imprese del settore. Queste problematiche formeranno oggetto di un’iniziativa congiunta di ABI e delle Segreterie Nazionali dei Sindacati nei confronti del Governo finalizzata: a rilanciare ed accrescere, anche ripristinando l’originario regime fiscale, l’efficacia del Fondo di solidarietà quale strumento prioritario di equilibrio sociale, valorizzandone la funzione di ammortizzatore del settore; a evitare interventi legislativi che pregiudichino l’utilizzo dello strumento “Fondo esuberi di settore”.aggiornato al 13 dicembre 2005

Dichiarazioni delle Parti. Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori, in considerazione di processi di ristrutturazione, di riorganizzazione o di acquisizione del controllo di imprese creditizie meridionali, auspicano che, nell’ambito delle appropriate procedure in sede aziendale o di gruppo, si valuti con la massima attenzione la possibilità di un utilizzo mirato e selettivo, anche per aree geografiche, delle risorse del Fondo di solidarietà di settore destinate alla formazione. L’ABI, prendendo atto di quanto sopra, invita le Imprese a valutare con la massima attenzione l’istanza sindacale in tutti i casi in cui ciò sia compatibile con le esigenze organizzative e produttive rivenienti dai processi di cui sopra. Con riferimento alle imprese che volontariamente intendono adottare l’approccio alla Corporate Social Responsibility (CSR), le Parti considerano positivamente gli orientamenti assunti dall’Unione Europea in materia, a partire dal Consiglio di Lisbona del 2000, che ha affermato il nuovo obiettivo strategico per il nuovo decennio: diventare - quella europea - l’economia, basata sulla conoscenza, più competitiva e dinamica del mondo in grado di realizzare una crescita economica sostenibile con nuovi e migliori posti di lavoro e una maggiore coesione sociale. In particolare le Parti assumono la definizione formulata nel Libro Verde della Commissione europea del luglio 2001, secondo la quale la responsabilità sociale d’impresa è “l’integrazione volontaria da parte delle imprese, delle preoccupazioni sociali ed ambientali nelle loro attività commerciali e nelle loro relazioni con le parti interessate (stakeholder)”. Ne consegue che “affermando la loro responsabilità sociale e assumendo di propria iniziativa impegni che vanno al di là delle esigenze regolamentari e convenzionali, cui devono comunque conformarsi, le imprese si sforzano di elevare le norme collegate allo sviluppo sociale, alla tutela dell’ambiente ed al rispetto dei diritti fondamentali, adottando un sistema di governo aperto, in grado di conciliare gli interessi delle varie parti interessate nell’ambito di un approccio globale della qualità e dello sviluppo sostenibile”. Pertanto, le Parti stipulanti il presente Protocollo si impegnano a favorire la diffusione, nell’ambito del sistema bancario, della cultura, dei principi e dei valori connessi alla responsabilità sociale d’impresa come sopra definita. A tal fine valuteranno con particolare attenzione le indicazioni del Multistakeholder Forum Europeo e le iniziative conseguenti della Commissione Europea, nonché i risultati del progetto sulla responsabilità sociale d’impresa in corso di esame tra Federazione Bancaria Europea, Federazione Casse di Risparmio Europee, Federazione BCC Europee e Uni Europa Finanza. Al medesimo scopo le Parti stipulanti costituiranno un Osservatorio nazionale paritetico che avrà il compito di: analizzare le buone pratiche e stimolarne e favorirne la diffusione nel sistema bancario italiano, anche con riguardo agli strumenti volontari come, ad esempio, il bilancio sociale o ambientale e i codici etici; nonché di sviluppare l’analisi e la ricerca di convergenze su tematiche che possono contribuire positivamente a promuovere il “valore” dell’impresa e ad ottimizzare il clima aziendale, quali: relazioni sindacali ai vari livelli; assetti del sistema creditizio meridionale e rapporti banche-imprese; salute e sicurezza sul lavoro; formazione continua, alla luce della dichiarazione congiunta UNI-Europa Finanza e FBE del 28 dicembre 2002 in materia di life long learning; sviluppo delle competenze e crescita professionale; pari opportunità professionali; comunicazione interna alle imprese; work life balance; salvaguardia dell’ambiente per gli impatti diretti (consumi di energia, carta, emissioni inquinanti, riciclo, etc.); iniziative a favore di disabili; iniziative a favore del volontariato ed iniziative di solidarietà in genere; azioni positive contro molestie sessuali e comportamenti vessatori, fisici o psicologici; gestione del patrimonio intellettuale delle imprese. Sui temi di cui sopra, le Parti convengono, altresì, di indire una Conferenza periodica congiunta che abbia ad oggetto uno o più dei temi di cui sopra, e di promuovere, sui medesimi, la partecipazione attiva a qualificati organismi, pubblici o privati, sia a livello nazionale che internazionale. con il presente accordo interconfederale, cui concordemente viene attribuita efficacia transitoria e comunque sussidiaria della contrattazione collettiva, secondo i livelli e le titolarità attualmente previsti, le parti in epigrafe, ferme restando le norme di legge che disciplinano l’istituto, provvedono a definire gli elementi ritenuti essenziali per consentire ai datori di lavoro in tutti i comparti produttivi una fase di prima applicazione dei contratti di inserimento e di reinserimento previsti dal decreto legislativo n. 276/2003, anche al fine di evitare che si determini una soluzione di continuità nei flussi di assunzione, specie delle cosiddette fasce deboli; il presente accordo interconfederale, pertanto, avrà efficacia a decorrere dall’odierna data di sottoscrizione e fino a quando non sarà sostituito dalla apposita disciplina che sarà definita dalla contrattazione collettiva ai vari livelli; con il presente accordo le parti in epigrafe convengono che in sede di contrattazione collettiva si affronti il tema dell’attribuzione del livello di inquadramento in correlazione alle peculiarità settoriali e/o a specifiche condizioni professionali del lavoratore; le parti in epigrafe - nell’intento condiviso di ottimizzare la prescrizione legislativa che subordina la possibilità di nuove assunzioni mediante contratti di inserimento alla condizione che sia stato mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento/reinserimento sia venuto a scadere nei diciotto mesi precedenti - convengono che, in sede di contrattazione collettiva e con particolare riferimento ai contratti di reinserimento, si ricerchino soluzioni atte a conseguire il mantenimento in servizio dei lavoratori, tenuto conto delle diverse specificità produttive ed organizzative e dei relativi necessari requisiti professionali, anche nell’ambito dei provvedimenti di incentivazione che dovessero essere emanati in materia; con le finalità ed alle condizioni descritte Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro. In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento ai sensi dell’art. 54, comma 1, del d.lgs. n. 276/2003 si intendono per “disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni”, in base a quanto stabilito all’art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 181/2000, come sostituito dall’art. 1, comma 1 del decreto legislativo n. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un’attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi. Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento. In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato. Nel contratto verranno indicati: la durata, individuata ai sensi del successivo punto 5); l’eventuale periodo di prova, determinato ai sensi del successivo punto 7); l’orario di lavoro, determinato in base al contratto collettivo applicato, in funzione dell’ipotesi che si tratti di un contratto a tempo pieno o a tempo parziale; fermo restando quanto previsto in premessa, la categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per più di due livelli rispetto alla categoria che, secondo il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato, spetta ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto. Il progetto individuale di inserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite. Nel progetto verranno indicati: la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto; la durata e le modalità della formazione. Il contratto di inserimento potrà prevedere una durata minima di nove mesi e massima di diciotto mesi, con l’eccezione dei soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico, per i quali il contratto di inserimento potrà prevedere una durata massima di trentasei mesi. Nell’ipotesi di reinserimento di soggetti con professionalità compatibili con il nuovo contesto organizzativo, potranno essere previste durate inferiori alla massima indicata, da definirsi in sede di contrattazione collettiva anche tenendo conto della congruità delle competenze possedute dal lavoratore con la mansione alla quale è preordinato il progetto di reinserimento. Il progetto deve prevedere una formazione teorica non inferiore a 16 ore, ripartita fra l’apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale ed accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di e-learning, in funzione dell’adeguamento delle capacità professionali del lavoratore. La formazione antinfortunistica dovrà necessariamente essere impartita nella fase iniziale del rapporto. Le parti in epigrafe definiranno tutti gli aspetti utili per formulare il parere da fornire, come legislativamente stabilito, ai Ministeri competenti ai fini dell’attuazione dell’art. 2, lett. i) in tema di “libretto formativo del cittadino”. In attesa della definizione delle modalità di attuazione del citato art. 2, lett. i), la registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato, tenendo conto anche di auspicate soluzioni che potranno essere nel frattempo individuate nell’ambito dei Fondi interprofessionali per la formazione continua. Le parti, infine, si riservano di verificare, nell’ambito dei Fondi interprofessionali per la formazione continua, la possibilità di sostenere anche progetti formativi per i contratti di reinserimento. Nel contratto di inserimento verrà altresì indicato: l’eventuale periodo di prova, così come previsto dal contratto collettivo applicato per la categoria giuridica ed il livello di inquadramento attribuiti al lavoratore in contratto di inserimento/reinserimento; un trattamento di malattia ed infortunio non sul lavoro disciplinato secondo quanto previsto in materia dagli accordi per la disciplina dei contratti di formazione e lavoro o, in difetto, dagli accordi collettivi applicati in azienda, riproporzionato in base alla durata del rapporto prevista dal contratto di inserimento/reinserimento, e comunque non inferiore a settanta giorni. L’applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di inserimento/reinserimento, non può comportare l’esclusione dei lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento dall’utilizzazione dei servizi aziendali, quali mensa e trasporti, ovvero dal godimento delle relative indennità sostitutive eventualmente corrisposte al personale con rapporto di lavoro subordinato, nonché di tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche caratteristiche dell’effettiva prestazione lavorativa previste dal contratto collettivo applicato (lavoro a turni, notturno, festivo, ecc.). Nei casi in cui il contratto di inserimento/reinserimento venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di inserimento/reinserimento verrà computato nell’anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal contratto, con esclusione dell’istituto degli aumenti periodici di anzianità o istituti di carattere economico ad esso assimilati e della mobilità professionale disciplinata dalle clausole dei contratti che prevedano progressioni automatiche di carriera in funzione del mero trascorrere del tempo. si è tenuto un incontro tra nel corso del quale sono state trattate le problematiche concernenti il tema dell’occupazione, con particolare riferimento all’individuazione di iniziative congiunte volte al rafforzamento del Fondo di solidarietà di settore. L’ABI e i Sindacati si danno atto di quanto segue. Il tema dell’occupazione nelle imprese bancarie, concomitante con la fase di rinnovo del ccnl 12 febbraio 2005, è urgente in considerazione della forte accelerazione del fenomeno delle riorganizzazioni e delle concentrazioni bancarie che prefigura un sistema creditizio profondamente diverso da quello in essere solo pochi mesi fa, determinando una netta riduzione del numero dei grandi gruppi bancari, passati in breve tempo da 11 a 6. Le prevedibili, conseguenti ricadute sul piano occupazionale andranno opportunamente gestite, anche con l’obiettivo di favorire nuova occupazione verso attività che potranno essere utilmente sviluppate. Sino ad oggi le conseguenze occupazionali rivenienti da questi riassetti proprietari e organizzativi sono state governate garantendo equilibrio sociale grazie all’intervento del Fondo di solidarietà del settore che ha consentito soluzioni non traumatiche rispetto alle eccedenze di personale denunciate dalle aziende e che si sono concretizzate in uscite, per lo più volontarie, del personale prossimo al pensionamento. Il Fondo ha, dunque, consentito in questi anni di risolvere adeguatamente, senza tensioni sociali né oneri per la collettività, il problema degli esuberi: dal 2000 ad oggi sono stati sottoscritti accordi per circa 24.000 lavoratori e gli attuali percettori dell’assegno straordinario sono circa 10.000. Il Fondo, prorogato al 2020 con il D.M. 28 aprile 2006, n. 226, è stato, tuttavia, proprio in questa fase, caricato di ulteriori oneri per le imprese, in assenza di misure e/o interventi di sostegno da parte pubblica. In particolare, tale ulteriore onerosità si è concretizzata con la legge 4 agosto 2006, n. 248 che ha abrogato il sistema di tassazione meno oneroso applicato in precedenza alle somme corrisposte al personale con una determinata anzianità per agevolarne l’esodo: sistema sul quale le Parti contrattuali avevano concepito il Fondo stesso nel 1998. Tanto premesso, le Parti convengono quanto segue. È necessario che l’ammortizzatore sociale applicato nel settore continui ad essere strumento efficace e specifico del sistema bancario per governare i processi di riorganizzazione e concentrazione, ridurne le potenziali tensioni, gestire le eccedenze di personale, mitigare gli impatti sociali e favorire l’occupazione dei più giovani. In questo ambito la paventata estensione al settore del credito, da parte del Governo, degli ammortizzatori sociali applicati ad altri comparti (cassa integrazione guadagni, ordinaria o straordinaria, mobilità), non è considerata idonea ad affrontare e gestire le ricadute dei processi di concentrazione in atto, oltre a rappresentare un serio ostacolo alla continuità e funzionalità del Fondo di solidarietà. Si tratta, infatti, di una misura dagli effetti troppo onerosi per gli stessi lavoratori e per le banche sia sotto il profilo economico che sotto quello gestionale, il cui utilizzo peraltro non è rispondente alle esigenze del settore creditizio. Il tema dell’occupazione si collega anche alla più generale questione dei c.d. “oneri senza prestazioni corrispettive” gravanti sulle imprese del settore. Queste problematiche formeranno oggetto di un’iniziativa congiunta di ABI e delle Segreterie Nazionali dei Sindacati nei confronti del Governo finalizzata: a rilanciare ed accrescere, anche ripristinando l’originario regime fiscale, l’efficacia del Fondo di solidarietà quale strumento prioritario di equilibrio sociale, valorizzandone la funzione di ammortizzatore del settore; a evitare interventi legislativi che pregiudichino l’utilizzo dello strumento “Fondo esuberi di settore”.

Dichiarazioni delle Parti. Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori, in considerazione di processi di ristrutturazione, di riorganizzazione o di acquisizione del controllo di imprese creditizie meridionali, auspicano che, nell’ambito delle appropriate procedure parti si danno atto che resta valido quanto già concordato in sede aziendale o in materia di gruppo, si valuti con la massima attenzione la possibilità orario di un utilizzo mirato e selettivo, anche per aree geografiche, delle risorse del Fondo di solidarietà di settore destinate alla formazione. L’ABI, prendendo atto di quanto sopra, invita le Imprese a valutare con la massima attenzione l’istanza sindacale in tutti i lavoro nei casi in cui ciò da un turno si sia compatibile con le esigenze organizzative e produttive rivenienti dai processi passati a più turni. Le parti, in ordine alla problematica della riduzione per legge dell’orario di cui sopra. Con riferimento alle imprese lavoro, affermano che volontariamente intendono adottare l’approccio alla Corporate Social Responsibility (CSR), le Parti considerano positivamente gli orientamenti assunti dall’Unione Europea in materia, a partire dal Consiglio di Lisbona del 2000, che ha affermato il nuovo obiettivo strategico per il nuovo decennio: diventare - quella europea - l’economia, basata sulla conoscenza, più competitiva e dinamica del mondo in grado di realizzare una crescita economica sostenibile con nuovi e migliori posti la regolazione dell’orario di lavoro e deve essere di pertinenza delle parti sociali, attraverso la contrattazione collettiva. Le parti, qualora fosse approvata una maggiore coesione sociale. In particolare le Parti assumono la definizione formulata nel Libro Verde della Commissione europea del luglio 2001disposizione di legge sulla riduzione dell’orario di lavoro, secondo la quale la responsabilità sociale d’impresa è “l’integrazione volontaria da parte delle imprese, delle preoccupazioni sociali ed ambientali nelle loro attività commerciali e nelle loro relazioni con le parti interessate (stakeholder)”. Ne consegue che “affermando la loro responsabilità sociale e assumendo di propria iniziativa impegni che vanno al di là delle esigenze regolamentari e convenzionali, cui devono comunque conformarsi, le imprese si sforzano di elevare le norme collegate allo sviluppo sociale, alla tutela dell’ambiente ed al rispetto dei diritti fondamentali, adottando un sistema di governo aperto, in grado di conciliare gli interessi delle varie parti interessate nell’ambito di un approccio globale della qualità e dello sviluppo sostenibile”. Pertanto, le Parti stipulanti il presente Protocollo si impegnano a favorire la diffusionead incontrarsi per convenire gli eventuali adattamenti di tale disciplina alle esigenze del comparto, nell’ambito del sistema bancario, della cultura, dei principi e dei valori connessi alla responsabilità sociale d’impresa come sopra definita. A tal fine valuteranno con particolare attenzione le indicazioni del Multistakeholder Forum Europeo e le iniziative conseguenti della Commissione Europea, nonché i risultati del progetto sulla responsabilità sociale d’impresa in corso di esame tra Federazione Bancaria Europea, Federazione Casse di Risparmio Europee, Federazione BCC Europee e Uni Europa Finanza. Al medesimo scopo le Parti stipulanti costituiranno un Osservatorio nazionale paritetico che avrà il compito di: analizzare le buone pratiche e stimolarne e favorirne la diffusione nel sistema bancario italiano, anche con riguardo agli strumenti volontari come, ad esempio, il bilancio sociale o ambientale e i codici etici; nonché di sviluppare l’analisi e la ricerca di convergenze su tematiche che possono contribuire positivamente a promuovere il “valore” dell’impresa e ad ottimizzare il clima aziendale, quali: relazioni sindacali ai vari livelli; assetti del sistema creditizio meridionale e rapporti banche-imprese; salute e sicurezza sul lavoro; formazione continua, alla luce della dichiarazione congiunta UNI-Europa Finanza e FBE del 28 dicembre 2002 in materia di life long learning; sviluppo delle competenze e crescita professionale; pari opportunità professionali; comunicazione interna alle imprese; work life balance; salvaguardia dell’ambiente per gli impatti diretti (consumi di energia, carta, emissioni inquinanti, riciclo, etc.); iniziative a favore di disabili; iniziative a favore del volontariato ed iniziative di solidarietà in genere; azioni positive contro molestie sessuali e comportamenti vessatori, fisici o psicologici; gestione del patrimonio intellettuale delle imprese. Sui temi di cui sopra, le Parti convengono, altresì, di indire una Conferenza periodica congiunta che abbia ad oggetto uno o più dei temi di cui sopra, e di promuovere, sui medesimi, la partecipazione attiva a qualificati organismi, pubblici o privati, sia a livello nazionale che internazionale. con il presente accordo interconfederale, cui concordemente viene attribuita efficacia transitoria e comunque sussidiaria della contrattazione collettiva, secondo i livelli e le titolarità attualmente previsti, le parti in epigrafe, ferme restando le norme di legge che disciplinano l’istituto, provvedono a definire gli elementi ritenuti essenziali per consentire ai datori di lavoro in tutti i comparti produttivi una fase di prima applicazione dei contratti di inserimento e di reinserimento previsti dal decreto legislativo n. 276/2003, anche al fine di evitare che si determini una soluzione alterazioni agli equilibri di continuità nei flussi di assunzione, specie delle cosiddette fasce deboli; il presente accordo interconfederale, pertanto, avrà efficacia a decorrere dall’odierna data di sottoscrizione e fino a quando non sarà sostituito dalla apposita disciplina che sarà definita dalla contrattazione collettiva ai vari livelli; costo complessivo determinati con il presente accordo accordo. Per la vigenza di questo contratto le parti in epigrafe convengono che in sede di contrattazione collettiva si affronti il tema dell’attribuzione del livello di inquadramento in correlazione alle peculiarità settoriali e/o a specifiche condizioni professionali del lavoratore; le parti in epigrafe - nell’intento condiviso di ottimizzare la prescrizione legislativa che subordina la possibilità di nuove assunzioni mediante contratti di inserimento alla condizione che sia stato mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento/reinserimento sia venuto a scadere nei diciotto mesi precedenti - convengono che, per attutire le ricadute occupazionali determinate dalla grave crisi di mercato e produttiva del settore, ferma restando l’utilizzabilità degli strumenti di legge in sede materia di contrattazione collettiva e con particolare riferimento ai contratti di reinserimentosolidarietà, cassa integrazione guadagni e mobilità, contratti part-time ed altri successivi provvedimenti, si ricerchino soluzioni atte a conseguire il mantenimento in servizio dei lavoratoripotrà fare ricorso, tenuto conto delle diverse specificità produttive ed organizzative e dei relativi necessari requisiti professionali, anche nell’ambito dei provvedimenti di incentivazione che dovessero essere emanati in materia; compatibilmente con le finalità ed alle condizioni descritte Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzareesigenze tecnico- organizzative, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro. In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento ai sensi dell’art. 54, comma 1, del d.lgs. n. 276/2003 si intendono per “disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni”, in base a quanto stabilito all’art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 181/2000, come sostituito dall’art. 1, comma 1 del decreto legislativo n. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un’attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi. Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta riduzione temporanea e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento. In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato. Nel contratto verranno indicati: la durata, individuata ai sensi del successivo punto 5); l’eventuale periodo di prova, determinato ai sensi del successivo punto 7); l’orario reversibile dell’orario di lavoro, determinato in base mediante la gestione collettiva dei diritti relativi alla riduzione dell’orario e della prestazione annua; al contratto collettivo applicato, in funzione dell’ipotesi che si tratti di un contratto a tempo pieno o a tempo parziale; fermo restando là di quanto previsto in premessa, la categoria precede potrà effettuarsi il ricorso temporaneo e reversibile ad ulteriori riduzioni di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per più di due livelli rispetto alla categoria che, secondo il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato, spetta ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto. Il progetto individuale di inserimento è definito orario con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite. Nel progetto verranno indicati: la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto; la durata e le modalità della formazione. Il contratto di inserimento potrà prevedere una durata minima di nove mesi e massima di diciotto mesi, con l’eccezione dei soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico, per i quali il contratto di inserimento potrà prevedere una durata massima di trentasei mesi. Nell’ipotesi di reinserimento di soggetti con professionalità compatibili con il nuovo contesto organizzativo, potranno essere previste durate inferiori alla massima indicata, da definirsi in sede di contrattazione collettiva anche tenendo conto della congruità delle competenze possedute dal lavoratore con la mansione alla quale è preordinato il progetto di reinserimento. Il progetto deve prevedere una formazione teorica non inferiore a 16 ore, ripartita fra l’apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale ed accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di e-learning, in funzione dell’adeguamento delle capacità professionali del lavoratoreequivalenti riduzioni retributive. La formazione antinfortunistica dovrà necessariamente essere impartita nella fase iniziale del rapporto. Le parti in epigrafe definiranno tutti gli aspetti utili per formulare predetta gestione collettiva nonché il parere da fornire, come legislativamente stabilito, ai Ministeri competenti ai fini dell’attuazione dell’art. 2, lett. i) in tema ricorso alle sopracitate ulteriori riduzioni di “libretto formativo del cittadino”. In attesa della definizione delle modalità di attuazione del citato art. 2, lett. i), la registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato, tenendo conto anche di auspicate soluzioni che potranno essere nel frattempo individuate nell’ambito dei Fondi interprofessionali per la formazione continua. Le parti, infine, si riservano di verificare, nell’ambito dei Fondi interprofessionali per la formazione continua, la possibilità di sostenere anche progetti formativi per i contratti di reinserimento. Nel contratto di inserimento verrà altresì indicato: l’eventuale periodo di prova, così come previsto dal contratto collettivo applicato per la categoria giuridica ed il livello di inquadramento attribuiti al lavoratore in contratto di inserimento/reinserimento; un trattamento di malattia ed infortunio non sul lavoro disciplinato secondo quanto previsto in materia dagli accordi per la disciplina dei contratti di formazione e lavoro o, in difetto, dagli accordi collettivi applicati in azienda, riproporzionato in base alla durata del rapporto prevista dal contratto di inserimento/reinserimento, e comunque non inferiore a settanta giorni. L’applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di inserimento/reinserimento, non può comportare l’esclusione dei lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento dall’utilizzazione dei servizi aziendali, quali mensa e trasporti, ovvero dal godimento delle relative indennità sostitutive eventualmente corrisposte al personale con rapporto di lavoro subordinato, nonché di tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche caratteristiche dell’effettiva prestazione lavorativa previste dal contratto collettivo applicato (lavoro a turni, notturno, festivo, ecc.). Nei casi in cui il contratto di inserimento/reinserimento venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di inserimento/reinserimento verrà computato nell’anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal contratto, con esclusione dell’istituto degli aumenti periodici di anzianità o istituti di carattere economico ad esso assimilati e della mobilità professionale disciplinata dalle clausole dei contratti che prevedano progressioni automatiche di carriera in funzione del mero trascorrere del tempo. si è tenuto un incontro tra nel corso del quale sono state trattate le problematiche concernenti il tema dell’occupazione, con particolare riferimento all’individuazione di iniziative congiunte volte al rafforzamento del Fondo di solidarietà di settore. L’ABI e i Sindacati si danno atto di quanto segue. Il tema dell’occupazione nelle imprese bancarie, concomitante con la fase di rinnovo del ccnl 12 febbraio 2005, è urgente in considerazione della forte accelerazione del fenomeno delle riorganizzazioni e delle concentrazioni bancarie che prefigura un sistema creditizio profondamente diverso da quello in essere solo pochi mesi fa, determinando una netta riduzione del numero dei grandi gruppi bancari, passati in breve tempo da 11 a 6. Le prevedibili, conseguenti ricadute sul piano occupazionale andranno opportunamente gestite, anche con l’obiettivo di favorire nuova occupazione verso attività che potranno essere utilmente sviluppate. Sino ad oggi le conseguenze occupazionali rivenienti da questi riassetti proprietari e organizzativi sono state governate garantendo equilibrio sociale grazie all’intervento del Fondo di solidarietà del settore che ha consentito soluzioni non traumatiche rispetto alle eccedenze di personale denunciate dalle aziende e che si sono concretizzate in uscite, per lo più volontarie, del personale prossimo al pensionamento. Il Fondo ha, dunque, consentito in questi anni di risolvere adeguatamente, senza tensioni sociali né oneri per la collettività, il problema degli esuberi: dal 2000 ad oggi sono stati sottoscritti accordi per circa 24.000 lavoratori e gli attuali percettori dell’assegno straordinario sono circa 10.000. Il Fondo, prorogato al 2020 con il D.M. 28 aprile 2006, n. 226, è stato, tuttavia, proprio in questa fase, caricato di ulteriori oneri per le imprese, in assenza di misure e/o interventi di sostegno da parte pubblica. In particolare, tale ulteriore onerosità si è concretizzata con la legge 4 agosto 2006, n. 248 che ha abrogato il sistema di tassazione meno oneroso applicato in precedenza alle somme corrisposte al personale con una determinata anzianità per agevolarne l’esodo: sistema sul quale le Parti contrattuali avevano concepito il Fondo stesso nel 1998. Tanto premesso, le Parti convengono quanto segue. È necessario che l’ammortizzatore sociale applicato nel settore continui ad essere strumento efficace e specifico del sistema bancario per governare i processi di riorganizzazione e concentrazione, ridurne le potenziali tensioni, gestire le eccedenze di personale, mitigare gli impatti sociali e favorire l’occupazione dei più giovani. In questo ambito la paventata estensione al settore del creditoorario saranno realizzati mediante l’attivazione, da parte del Governo, degli ammortizzatori sociali applicati ad altri comparti (cassa integrazione guadagni, ordinaria o straordinaria, mobilità), non è considerata idonea ad affrontare e gestire le ricadute dei processi di concentrazione in atto, oltre a rappresentare un serio ostacolo alla continuità e funzionalità del Fondo di solidarietà. Si tratta, infattidelle Aziende, di una misura dagli effetti troppo onerosi per gli stessi lavoratori e per le banche sia sotto il profilo economico che sotto quello gestionale, il cui utilizzo peraltro non è rispondente alle esigenze del settore creditizio. Il tema dell’occupazione si collega anche alla più generale questione dei c.d. “oneri senza prestazioni corrispettive” gravanti sulle imprese del settore. Queste problematiche formeranno oggetto di un’iniziativa congiunta di ABI e delle Segreterie Nazionali dei Sindacati nei confronti del Governo finalizzata: a rilanciare ed accrescere, anche ripristinando l’originario regime fiscale, l’efficacia del Fondo di solidarietà quale strumento prioritario di equilibrio sociale, valorizzandone la funzione di ammortizzatore del settore; a evitare interventi legislativi che pregiudichino l’utilizzo dello strumento “Fondo esuberi di settore”un’apposita contrattazione.