Contract
IL DECRETO DIGNITÀ
E LE NOVITÀ IN MATERIA DI
LAVORO
A cura di: Xxxxxxxxx Xxxxx – Consulente del Lavoro
IL CONTRATTO A
TEMPO DETERMINATO
LA NUOVA DISCIPLINA
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
APPOSIZIONE DEL TERMINE E DURATA MASSIMA
(art. 19 c. 1 D.Lgs 81/2015)
«Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi.
Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi.»
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
APPOSIZIONE DEL TERMINE E DURATA MASSIMA (art. 19 c.1 D.Lgs 81/2015)
Per i primi 12 MESI, nessun obbligo di causale.
Se il contratto ECCEDE i 12 MESI è NECESSARIA LA PRESENZA di almeno una delle seguenti condizioni:
a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività;
b) ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
c) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
APPOSIZIONE DEL TERMINE E DURATA MASSIMA (art. 19 D.Lgs 81/2015)
Esempio di motivazione:
1) VENDITA STRAORDINARIA ABITI SPORTIVI – Fonte Sole 24 Ore
Una catena di negozi di abbigliamento ha bisogno di assumere a termine alcuni lavoratori per gestire la vendita straordinaria di uno stock di abiti sportivi, per circa due mesi. Il lotto, tuttavia, non rappresenta una quota importante del fatturato: nonostante siano presenti le altre due condizioni richieste dalla norma (“temporaneità” e “non programmabilità”), la “significatività” dell’esigenza temporanea presenta aspetti critici, che potrebbero dar luogo a contenzioso.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
APPOSIZIONE DEL TERMINE E DURATA MASSIMA (art. 19 D.Lgs 81/2015)
Esempio di motivazione:
2) GESTIONE TEMPORANEA DI MAGAZZINO - Fonte Sole 24 Ore
Un’impresa che si occupa di logistica deve far fronte alla gestione di un nuovo magazzino, affidatole da un cliente “storico”. La trattativa si è protratta per alcuni mesi e la commessa, pur essendo temporanea, richiede qualche giorno al mese di attività da parte di due addetti, sui 100 totali occupati dall’azienda. Non è possibile assumere due lavoratori a termine per gestire l’incarico, perché l’incremento non si configura come “significativo” e “non programmabile”.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
APPOSIZIONE DEL TERMINE E DURATA MASSIMA (art. 19 D.Lgs 81/2015)
Esempio di motivazione:
3) INCREMENTO DI PRODUZIONE DI SCARPE - Fonte Sole 24 Ore
Un’azienda che produce scarpe ottiene una commessa da un nuovo cliente, per un articolo. È richiesta la produzione di un ingente quantitativo, per soli sei mesi. Pur trattandosi di un’esigenza connessa all’attività ordinaria, la causale sussiste, perché l’incremento di lavoro è “temporaneo”, “non programmabile” (con il nuovo cliente non ci sono stati rapporti lavorativi precedenti, né erano in corso trattative commerciali) e “significativo” nei volumi prodotti.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
APPOSIZIONE DEL TERMINE E DURATA MASSIMA (art. 19 D.Lgs 81/2015)
Esempio di motivazione:
4) CORNER ESTIVO VENDITA VENTILATORI - Fonte Sole 24 Ore
Una ditta che vende prodotti per il giardinaggio decide, per il periodo estivo, di aggiungere un corner dedicato a condizionatori e ventilatori. La stessa strategia commerciale era stata seguita due anni fa. C’è bisogno di impiegare due addetti. L’esigenza è di certo “temporanea” e “oggettiva”, ma è difficile affermare la completa estraneità rispetto all’attività ordinaria (la stessa campagna era già avvenuta): il lavoratore a termine potrebbe invocare la trasformazione a tempo indeterminato.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
APPOSIZIONE DEL TERMINE E DURATA MASSIMA (art. 19 D.Lgs 81/2015)
Esempio di motivazione:
5) ASSEMBLAGGIO SPERIMENTALE COMPONENTI - Fonte Sole 24 Ore
Una società che produce particolari meccanici acquisisce una commessa per una nuova lavorazione, del tutto estranea all’attività ordinaria. Nello specifico, un nuovo cliente commissiona l’assemblaggio di alcuni componenti: il lavoro è assegnato per soli sei mesi, trattandosi di un’esigenza del tutto temporanea e legata alla necessità di sperimentare il progetto. In questa ipotesi, sussistono dunque le ragioni riferite alla prima tipologia di causale indicata dal decreto.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
APPOSIZIONE DEL TERMINE E DURATA MASSIMA (art. 19 D.Lgs 81/2015)
Esempio di motivazione:
6) NUOVE ANALISI COMMISSIONATE AL LABORATORIO - Fonte Sole 24 Ore
A un laboratorio chimico viene affidato un lotto di analisi specifiche, che il laboratorio stesso non ha mai effettuato. Si tratta, peraltro, di una commessa importante e richiesta a tempo indeterminato. Tuttavia, nonostante sia una lavorazione nuova, la mancanza del requisito della “temporaneità” fa venir meno la possibilità di instaurare contratti a tempo determinato, per coprire le necessità che derivano dal nuovo incarico.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
INDICAZIONI DELLE CAUSALI
Ministero del Lavoro Circolare del 31 ottobre 2018, n. 17
…anche nelle ipotesi in cui non è richiesto al datore di lavoro di indicare le motivazioni introdotte dal decreto- legge n. 87, le stesse dovranno essere comunque indicate per usufruire dei benefici previsti da altre disposizioni di legge (ad esempio per gli sgravi contributivi di cui all’articolo 4, commi 3 e 4, del decreto
legislativo n. 151 del 2001, riconosciuti ai datori di lavoro che assumono a tempo determinato in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo).
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
Cassazione 12 settembre 2018, n. 22188
Nel tempo determinato causale e mansione devono coincidere
Al fine di considerare legittimo il contratto a termine è essenziale non solo la specifica, precisa e puntuale indicazione delle ragioni oggettive che giustificano il ricorso al tempo determinato, ma anche l’effettiva utilizzazione del lavoratore nell’ambito delle attività ricomprese nelle dedotte esigenze aziendali.
Nel contratto individuale non solo è richiesta un’analitica ed esaustiva esposizione delle ragioni aziendali che, sul piano operativo e materiale, autorizzano l’attivazione del contratto a termine in via di eccezione alla regola che prevede la costituzione del rapporto in modalità permanente, ma è anche posta come condizione essenziale l’effettiva adibizione del lavoratore a quelle mansioni che permettono di soddisfare la causale.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
APPOSIZIONE DEL TERMINE E DURATA MASSIMA
(art. 19 c. 1-bis D.Lgs 81/2015)
SANZIONI
In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a 12 mesi in assenza delle causali, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di 12 mesi.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
APPOSIZIONE DEL TERMINE E DURATA MASSIMA (art. 19 c. 2 D.Lgs 81/2015)
La durata di 24 mesi È UN CONTATORE INDIVIDUALE TRA LAVORATORE E
AZIENDA: salvo diversa disposizione del c.c.n.l. e con l’eccezione delle attività stagionali nel limite di 24 mesi si deve tenere conto di TUTTI i rapporti a termine e i periodi di missione in somministrazione a tempo determinato per lo svolgimento di MANSIONI DI PARI LIVELLO E CATEGORIA LEGALE
NB: I mesi di impiego si computano sommando i giorni di calendario ed applicando a questi il divisore 30 (circ 13/2008 Min Lav).
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
APPOSIZIONE DEL TERMINE E DURATA MASSIMA
(art. 19 c. 2 D.Lgs 81/2015)
SANZIONE
Qualora il limite dei 24 mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
XXXXXXXX – XXXXXXX ASSISTITI (art. 19 c. 3 D.Lgs 81/2015)
Ulteriore contratto a tempo determinato in sede protetta
• Al termine dei 24 mesi di durata massima, è possibile stipulare un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di 12 mesi, presso l’Ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio.
• La stipula è possibile a condizione che al contratto siano apportate le causali.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
APPOSIZIONE DEL TERMINE E DURATA
(art. 19 c. 3 D.Lgs 81/2015)
SANZIONE
In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
FORMA DEL CONTRATTO (art. 19 c. 4 D.Lgs 81/2015)
• L'apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto (salvo i contratti di durata non superiore a 12 giorni).
• Copia dell’atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
FORMA DEL CONTRATTO (art. 19 c. 4 D.Lgs 81/2015)
L'atto scritto contiene la specificazione delle causali nel caso di:
a) contratto iniziale di durata superiore a 12 mesi;
b) rinnovo del contratto, indipendentemente dalla durata del primo contratto;
c) proroga del contratto inziale qualora il termine complessivo
di contratto iniziale + proroga ecceda i 12 mesi.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
DETERMINAZIONE DEL TERMINE
Ministero del Lavoro Circolare del 31 ottobre 2018, n. 17
Viene quindi esclusa la possibilità di desumere da elementi esterni al contratto (DIRETTI o INDIRETTI) la data di scadenza, ferma restando la possibilità che, in alcune situazioni, il termine del rapporto di lavoro continui a desumersi indirettamente in funzione della specifica motivazione che ha dato luogo all’assunzione, come in
caso di sostituzione della lavoratrice in maternità di cui non è possibile conoscere, ex ante, l’esatta data di rientro al lavoro, sempre nel rispetto del termine massimo di 24 mesi.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
FORMA DEL CONTRATTO
(art. 19 c. 4 D.Lgs 81/2015)
SANZIONI
In mancanza di forma scritta, il termine è nullo e il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato sin dalla sua costituzione.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
DIVIETI (Art. 20 c. 1 D.Lgs 81/2015)
L’apposizione del termie non è ammessa:
• per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
• presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto a termine:
a) sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti;
b) sia concluso per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità;
c) abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
DIVIETI (Art. 20 c. 1 D.Lgs 81/2015)
L’apposizione del termine non è ammessa:
d) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;
e) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 28 e seguenti del decreto legislativo n. 81 del 2008, e successive modificazioni.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
DIVIETI
(Art. 20 c. 2 D.Lgs 81/2015)
SANZIONI
In caso di violazione dei divieti il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla sua origine.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
PROROGHE (art. 21 c. 1 D.Lgs 81/2015)
• È possibile prorogare il contratto per un massimo di 4 volte nell’arco dei 24 mesi di durata massima del rapporto.
• Nel caso di proroga nei primi 12 mesi del rapporto, non è richiesta la causale (attenzione a proroghe di contratti «causali» in «acausali»).
• Qualora il contratto prorogato ecceda i 12 mesi, è necessario che sia giustificato da:
a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.
Attività stagionali
(come da art. 51 D.Lgs 81/2015 e DPR 1525/1963):
senza limiti, non viene richiesta l’apposizione delle causali
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
PROROGHE
(art. 21 c. 1 D.Lgs 81/2015)
SANZIONI
] Qualora il numero delle proroghe sia superiore a 4, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla data della 5 proroga.
] In caso di proroga oltre i 12 mesi senza causale, il rapporto di trasforma a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di 12 mesi.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
PROROGHE
Ministero del Lavoro Circolare del 31 ottobre 2018, n. 17
• La proroga presuppone che restino invariate le ragioni che avevano giustificato inizialmente l’assunzione a termine (?), fatta eccezione per la necessità di prorogarne la durata entro il termine di scadenza.
• Pertanto, non è possibile prorogare un contratto a tempo determinato modificandone la motivazione, in quanto ciò darebbe luogo ad un nuovo contratto a termine ricadente nella disciplina del rinnovo, anche se ciò avviene senza soluzione di continuità con il precedente rapporto.
DEFINIZIONE DI RINNOVO
Si ricade altresì nell’ipotesi del rinnovo qualora un nuovo contratto a termine decorra dopo la scadenza del precedente contratto.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
PROROGHE (art. 21 c. 3 D.Lgs 81/2015)
• I limiti previsti dall’art. 21 del D.Lgs 81/2015 non si applicano alle imprese start-up innovative di cui all'articolo 25, commi 2 e 3, del decreto-legge 18 ottobre 2012, n. 179, convertito con modificazioni dalla legge 17 dicembre 2012, n. 221, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società, ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto articolo 25 per le società già costituite (2, 3 o 4 anni secondo la data di costituzione).
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
RINNOVI (art. 21 c. 01 D.Lgs 81/2015)
• 1^ Definizione di rinnovo: «contratto a termine successivo ad uno esaurito tra le stesse parti».
• 2^ Definizione ai fini dell’incidenza nel computo:
«contratto a termine successivo ad uno esaurito tra le
stesse parti per mansioni di pari livello e categoria legale».
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
RINNOVI (art. 21 c. 01 D.Lgs 81/2015)
Indipendentemente dalla durata del rapporto, è possibile rinnovare il contratto solo in presenza delle seguenti ragioni:
• esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività;
• ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
• esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.
Attività stagionali (come da art. 51 D.Lgs 81/2015 e DPR 1525/1963):
senza limiti, non viene richiesta l’apposizione delle causali.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
RINNOVI (art. 21 c. 01 D.Lgs 81/2015)
È possibile estendere la durata totale in caso di rinnovo successivo ai 24 mesi, sottoscritto presso ITL (non viene chiarito il ruolo dell’ispettorato nell’individuazione della causale)
SANZIONI
In caso di rinnovo senza le causali, il rapporto si trasforma a tempo indeterminato dalla data del rinnovo.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
XXXXXXXX – XXXXXXX ASSISTITI
Ministero del Lavoro Circolare del 31 ottobre 2018, n. 17
• Il decreto-legge non ha invece modificato la previsione di cui all’articolo 19, comma 3, del d.lgs. n. 81/2015 ai sensi del quale, raggiunto il limite massimo di durata del contratto a termine, le stesse parti possono stipulare un ulteriore contratto della durata massima di 12 mesi presso le sedi territorialmente competenti dell’Ispettorato nazionale del lavoro.
• Anche a tale contratto si applica la nuova disciplina dei rinnovi, la quale impone l’obbligo di individuazione della causale, ai sensi degli articoli 21, comma 01, e 19, comma 1, del decreto legislativo n. 81/2015. Mantengono quindi validità le indicazioni a suo tempo fornite da questo Ministero con la circolare n. 13/2008 in ordine alla “verifica circa la completezza e la correttezza formale del contenuto del contratto”, nonché alla “genuinità del consenso del lavoratore alla sottoscrizione dello stesso, senza che tale intervento possa determinare effetti certificativi in ordine alla effettiva sussistenza dei presupposti giustificativi richiesti dalla legge.”.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
RINNOVI (art. 21 c. 2 D.Lgs 81/2015)
DURATA DELLO STOP & GO:
• 10 giorni di calendario, nel caso di contratto fino a 6 mesi;
• 20 giorni di calendario, nel caso di contratto superiore a 6 mesi.
Non si applica lo stop & go quando:
• si tratti di attività stagionali;
• il contratto collettivo nazionale o aziendale prevede diversamente.
SANZIONI
In caso di violazione, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato dalla data di sottoscrizione del primo.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
REGIME TRANSITORIO
Le disposizioni di cui al comma 1 (del D.L. 87/2018) si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto (14/07/2018), nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
REGIME TRANSITORIO
Ministero del Lavoro Circolare del 31 ottobre 2018, n. 17
• In sede di conversione l’originaria previsione è stata modificata unicamente con riferimento al regime dei rinnovi e delle proroghe, prevedendo che per tali fattispecie la nuova disciplina trovi applicazione solo dopo il 31 ottobre 2018, volendo in tal modo sottrarre i rinnovi e le proroghe dei contratti in corso alla immediata applicazione dei nuovi limiti.
• Fino a tale data (31.10.2018) pertanto, le proroghe e i rinnovi restano disciplinati dalle disposizioni del d.lgs. n. 81/2015, nella formulazione antecedente al decreto-legge n. 87 (anche per i contratti stipulati post 14 luglio o 12 agosto 2018 ?)
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
DURATE, RINNOVI E PROROGHE – SCHEMI DI SINTESI
DURATA MASSIMA DEL SINGOLO RAPPORTO | |||
Data stipula primo contratto | Durata massima | Indicazione causali | D.Lgs 81/2015 |
fino al 13 luglio 2018 | 36 mesi | Non necessaria | ante DL 87/2018 |
dal 14 luglio 2018 (*) | 24 mesi | Sì, dopo i primi 12 mesi (**) | post D.L. 87/2018 |
(*) si deve intendere come prima assunzione a TD in assoluto | |||
(**) da intendersi sia quando il contratto nasce già superiore a 12 mesi o a seguito di proroghe che facciano andar oltre i 12 mesi. In caso di rinnovi successivi al primo devono sussistere le causali indipendentemente dalla durata di origine e/o totale. | |||
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
DURATE, RINNOVI E PROROGHE – SCHEMI DI SINTESI
DURATA MASSIMA PER SOMMATORIA DI PIÙ CONTRATTI | |||
Data stipula primo contratto | Durata massima | Indicazione causali | D.Lgs 81/2015 |
fino al 13 luglio 2018 | 36 mesi | Non necessaria | Testo orginario |
dal 14 luglio 2018 (*) | 24 mesi | Si, dopo i primi 12 mesi (**) | post D.L. 87/2018 |
(*) si deve intendere come prima assunzione a TD in assoluto | |||
(**) da intendersi sia quando il contratto nasce già superiore a 12 mesi o a seguito di proroghe che facciano andar oltre i 12 mesi. In caso di rinnovi successivi al primo devono sussistere le causali indipendentemente dalla durata di origine e/o totale. | |||
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
DURATE, RINNOVI E PROROGHE – SCHEMI DI SINTESI
PROROGHE | |||
Data proroga | Numero e durata | Indicazioni e causali | D.Lgs 81/2015 |
Entro il 13 luglio 2018 | 5 in 36 mesi | Non necessaria | Testo originario |
dal 14 luglio 2018 al 11 agosto 2018 | 4 in 24 mesi | Sì, dopo i primi 12 mesi | post D.L. 87/2018 |
dal 12 agosto 2018 al 31 ottobre 2018 (per contratti nati sino al 13 luglio 2018) | 5 in 36 mesi (*) | Non necessaria | post L. n. 96/2018 |
dal 12 agosto 2018 al 31 ottobre 2018 (per contratti nati dal 14 luglio 2018) | 4 in 24 mesi (**) | Non necessaria (poiché non si superano i 12 mesi) | post L. n. 96/2018 |
Dal 1 novembre 2018 | 4 in 24 mesi | Sì, dopo i primi 12 mesi | post L. n. 96/2018 |
(*) in attesa di chiarimenti (**) in via prudenziale, e in attesa di chiarimenti, sono indicate massimo 4 proroghe in 24 mesi ma la norma parrebbe consentirne 5 in 36 mesi (regime previgente al D.L. n. 87/2018), per il solo periodo tra la data di entrata in vigore della legge di conversione (12.08.2018) e il 31.10.2018. Altre interpretazioni sembrano indicare che la moratoria della L. n. 96/2018 retroagisce al 14.07.2018 (fino al 31.10.2018), sostituendosi ai vincoli posti dal D.L. n. 87/2018. | |||
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
DURATE, RINNOVI E PROROGHE – SCHEMI DI SINTESI
RINNOVI | |||
Data rinnovo | Durata totale | Indicazioni e causali | D.Lgs 81/2015 |
Entro il 13 luglio 2018 | 36 mesi | Non necessaria | Testo originario |
dal 14 luglio 2018 al 11 agosto 2018 | 24 mesi | Sì, già dal 1^ rinnovo | post D.L. 87/2018 |
dal 12 agosto 2018 al 31 ottobre 2018 (per contratti nati sino al 13 luglio 2018) | 36 mesi (*) | Non necessaria | post L. n. 96/2018 |
dal 12 agosto 2018 al 31 ottobre 2018 (per contratti nati dal 14 luglio 2018) | 24 mesi (**) | Sì (criterio prudenziale) | post L. n. 96/2018 |
Dal 1 novembre 2018 | 24 mesi | Sì, già dal 1^ rinnovo | post L. n. 96/2018 |
(*) in attesa di chiarimenti (**) in via prudenziale, e in attesa di chiarimenti, sono indicate massimo 4 proroghe in 24 mesi ma la norma parrebbe consentirne 5 in 36 mesi (regime previgente al D.L. n. 87/2018), per il solo periodo tra la data di entrata in vigore della legge di conversione (12.08.2018) e il 31.10.2018. Altre interpretazioni sembrano indicare che la moratoria della L. n. 96/2018 retroagisce al 14.07.2018 (fino al 31.10.2018), sostituendosi ai vincoli posti dal D.L. n. 87/2018 | |||
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
Xxxxxxx e proroghe - Attenti a quei due …….
INIZIO T.D. | SCADENZA | RIN / PRO FATTI | PROROGHE DISP. | DURATA MAX MESI T.D. | CAUSALI |
01/01/2018 | 30/06/2018 | PRO = 0 | 5 (se entro 31.10.2018) | 36 (se entro 31.10.2018) | NO |
01/01/2018 | 30/06/2018 | PRO = 4 | 1 (se entro 31.10.2018) | 36 (se entro 31.10.2018) | NO |
01/01/2018 | 30/11/2018 | PRO = 0 | 4 | 24 | SÌ dopo 12 m |
15/07/2018 | 31/08/2018 | PRO = 0 | 4 | 24 | SÌ dopo 12 m |
01/01/2018 | 30/06/2018 | RIN = 13/07/2018 | 5 (se entro 31.10.2018) | 36 (se entro 31.10.2018) | NO |
01/01/2018 | 31/08/2018 | RIN = 25/09/2018 scad. 31/12/2018 | 5 (se entro 31.10.2018) | 36 (se entro 31.10.2018) | NO |
01/08/2018 | 30/09/2018 | RIN = 15/10/2018 | 4 | 24 | SÌ |
01/08/2018 | 30/11/2018 | PRO = 4 RIN = 15/12/2018 | 0 | 24 | SÌ |
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
Xxxxxxx e proroghe - Attenti a quei due …….
INIZIO T.D. | SCADENZA | RIN / PRO FATTI | PROROGHE DISP. | DURATA MAX MESI T.D. | CAUSALI |
01/05/2018 | 30/10/2018 | T.D. dal 1/1/2014 al 31/12/2014 PRO T.D. = 3 | 1 (anche se possibili 5 ma alla prima saremo oltre il 31.10.2018) | 36 se proroga entro il 31.10.2018; ma disponibili 18 mesi | NO (SÌ dal 1.11.2018) |
01/05/2018 | 30/10/2018 | SOMM dal 1/1/2014 al 31/12/2014 PRO T.D. = 3 | 1 (possibili 5 al 31.10.2018; ma alla prima saremo oltre il 31.10.2018) | 36 se proroga entro il 31.10.2018; ma disponibili 18 mesi | NO (SÌ dal 1.11.2018) |
01/05/2018 | 30/11/2018 | a) SOMM dal 1/1/2014 al 31/12/2014 b) T.D. 1/7/2016 al 31/05/2017 PRO T.D. = tot. 3 | 0 | Già fatti mesi 29 mesi; al 30.11.2018 il contratto o cessa o si trasforma in INDE | ==== |
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
CONTINUAZIONE DEL RAPPORTO OLTRE LA SCADENZA (ART. 22 D.LGS 81/2015)
Nel limite di durata massima di 24 mesi è possibile continuare il contratto a termine scaduto o prorogato.
In tale ipotesi, obbligo di corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al:
• 20 % fino al 10° giorno successivo
• 40 % per ciascun giorno ulteriore
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
CONTINUAZIONE DEL RAPPORTO OLTRE LA SCADENZA (ART. 22 D.LGS. 81/2015)
SANZIONI
Se il rapporto di lavoro continua:
• oltre 30 giorni in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi;
• oltre 50 giorni negli altri casi;
il contratto si considera a tempo indeterminato dallo «sforamento».
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
CONTINGENTAMENTO CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO (ART. 23 D.LGS. 81/2015)
❖ Salvo diversa previsione dei contratti collettivi (% maggiore o minore) i lavoratori a tempo determinato non possono superare il 20% del numero dei lavoratori in forza a tempo indeterminato al 1° gennaio di ciascun anno, con arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.
❖ Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
NUMERO COMPLESSIVO DI CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO (ART. 23 D.LGS. 81/2015) LAVORATORI COMPUTABILI PER RAGGIUNGERE IL 20%:
→ Dirigenti
→ Part time (in proporzione orario di lavoro)
→ Apprendisti (se previsto dal contrato collettivo)
SONO ESENTI DAL LIMITE I CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO:
→ nella FASE DI AVVIO DI NUOVE ATTIVITÀ, per i periodi definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici;
→ DA IMPRESE START-UP INNOVATIVE per il periodo di 4 anni dalla costituzione della società;
→ nelle ATTIVITÀ STAGIONALI;
→ per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
→ PER SOSTITUZIONE DI LAVORATORI ASSENTI;
→ CON LAVORATORI DI ETÀ SUPERIORE A 50 ANNI.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
NUMERO COMPLESSIVO DI CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO (ART. 23 D.LGS. 81/2015)
SANZIONE
In caso di violazione del limite percentuale RESTANDO ESCLUSA LA TRASFORMAZIONE DEI CONTRATTI INTERESSATI IN CONTRATTI A TEMPO INDETERMINATO, per ciascun lavoratore si applica una sanzione amministrativa di importo pari:
• al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno;
• al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno.
La sanzione viene calcolata dalla data di assunzione fino alla data della verifica. Si tratta di una sanzione amministrativa e l’avvio di un lavoratore in violazione per un periodo inferiore a 15 giorni non determina l’applicazione della sanzione.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
DIRITTO DI PRECEDENZA (ART. 24 D.LGS. 81/2015)
• IL LAVORATORE A TERMINE che con uno o più contratti ha lavorato in azienda per più di 6 mesi ha un diritto di precedenza (fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi) nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.
• Il LAVORATORE STAGIONALE ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
DIRITTO DI PRECEDENZA (ART. 24 D.LGS. 81/2015)
Come esercitarlo
Il diritto di precedenza può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti la propria volontà al datore di lavoro:
• entro 6 mesi (CONTRATTO A TERMINE)
• entro 3 mesi (LAVORATORE STAGIONALE)
• dalla data di cessazione del rapporto stesso
ll diritto di precedenza si estingue trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
DIRITTO DI PRECEDENZA (ART. 24 D.LGS. 81/2015)
Obblighi del datore di lavoro:
• il datore di lavoro è tenuto ad informare il lavoratore del
diritto di precedenza mediante comunicazione scritta da
consegnare al momento dell'assunzione;
• il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nel CONTRATTO DI ASSUNZIONE (la mancata indicazione non comporta illegittimità del contratto né sanzioni).
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
DECADENZE E TUTELE (ART. 28 D.LGS 81/2015)
• L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto.
• Nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'art. 8 della legge 604/1966.
• La predetta indennità ristora per intero il pregiudizio subìto dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
TERMINI DI IMPUGNAZIONE | ||
Data cessazione | Art. 28, c. 1, D.Lgs 81/2015 | Termini di decadenza |
Entro il 13 luglio 2018 | Testo originario | 120 giorni |
dal 14 luglio 2018 | D.L. n. 87/2018 come conv. in L. 96/2018 | 180 giorni |
L’impugnazione, secondo quanto prescritto dall’articolo 6, comma 2, della legge
604/1966, è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di 180 giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato.
Risarcimento del danno massimo, pari ad indennità onnicomprensiva da 2,5 a 12 mensilità
+ ricostituzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato (anzianità di servizio ex tunc).
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
ESCLUSIONI E DISCIPLINE SPECIFICHE (ART. 29 D.LGS. 81/2015)
Non si applica la disciplina generale del CONTRATTO A TERMINE, in quanto già disciplinati da specifiche normative:
a) ferme restando le disposizioni di cui agli articoli 25 e 27, i rapporti instaurati ai sensi dell'articolo 8, comma 2, della legge n. 223 del 1991;
b) i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell'agricoltura e gli operai a tempo determinato, così come definiti dall'articolo 12, comma 2, del decreto legislativo 11 agosto 1993, n. 375;
c) i richiami in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei vigili del fuoco.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
ESCLUSIONI E DISCIPLINE SPECIFICHE (ART. 29 D.LGS. 81/2015)
Sono, altresì, esclusi:
a) i contratti di lavoro a tempo determinato con i dirigenti, che non possono avere una durata superiore a cinque anni, salvo il diritto del dirigente di recedere a norma dell'articolo 2118 del codice civile una volta trascorso un triennio;
b) i rapporti per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi, fermo l'obbligo di comunicare l'instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedente;
c) i contratti a tempo determinato stipulati con il personale docente ed ATA per il conferimento delle supplenze e con il personale sanitario, anche dirigente, del Servizio sanitario nazionale;
d) i contratti a tempo determinato stipulati ai sensi della legge 30 dicembre 2010, n. 240 (Università).
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
CONTRIBUZIONE (LA FLESSIBILITÀ SI PAGA….)
• Contribuzione aggiuntiva dell’1,4% ad esclusione dei contratti stipulati per ragione sostitutiva e di carattere stagionale.
• Nel caso di conferma a tempo determinato del lavoratore assunto a termine, il datore di lavoro recupera l’aliquota aggiuntiva già versata.
• Contributo aggiuntivo per ciascun rinnovo dopo il primo contratto pari allo 0,5%.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
CONTRIBUZIONE (LA FLESSIBILITA’ DI PAGA…..)
Ministero del Lavoro Circolare del 31 ottobre 2018, n. 17
• Il contributo addizionale a carico del datore di lavoro - pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali applicato ai contratti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato - è incrementato dello 0,5% in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione o per le attività stagionali.
• Al primo rinnovo la misura ordinaria dell’1,4% andrà incrementata dello 0,5%. In tal modo verrà determinata la nuova misura del contributo addizionale cui aggiungere nuovamente l’incremento dello 0,5% in caso di ulteriore rinnovo. Analogo criterio di calcolo dovrà essere utilizzato per eventuali rinnovi successivi, avuto riguardo all’ultimo valore base che si sarà venuto a determinare per effetto delle maggiorazioni applicate in occasione di precedenti rinnovi.
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
CONTRIBUZIONE (LA FLESSIBILITÀ SI PAGA….)
CONTRIBUZIONE NASPI SU RINNOVI | ||
Data rinnovo | Art. 2, c. 28, L. 92/2012 | Contribuzione |
Entro il 13 luglio 2018 | Testo originario | 1,40% |
dal 14 luglio 2018 | Primo rinnovo del medesimo contratto | 1,40% + 0,50% |
Secondo rinnovo del medesimo contratto | 1,40% + (0,50%*2) | |
Terzo rinnovo del medesimo contratto | 1,40% + (0,50%*3) | |
… successivi rinnovi | 1,40% + (0,50%*n) | |
IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
RUOLO DELLA CONTRATTAZIONE COLETTIVA
Ministero del Lavoro Circolare del 31 ottobre 2018, n. 17
❑ I contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (secondo la definizione degli stessi contenuta all’articolo 51 del d.lgs. n. 81/2015) potranno continuare a prevedere una durata diversa, anche superiore, rispetto al nuovo limite massimo dei 24 mesi.
❑ Le previsioni contenute nei contratti collettivi stipulati prima del 14 luglio 2018, che - facendo riferimento al previgente quadro normativo - abbiano previsto una durata massima dei contratti a termine pari o superiore ai 36 mesi, mantengono la loro validità fino alla naturale scadenza dell’accordo collettivo.
❑ Il decreto-legge n. 87, nell’introdurre le condizioni innanzi richiamate, non ha invece attribuito alla contrattazione collettiva alcuna facoltà di intervenire sul nuovo regime delle condizioni.
IL CONTRATTO DI
SOMMINISTRAZONE
LE NOVITÀ
IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE
STAFF LEASING
In caso di assunzione a tempo indeterminato il rapporto tra somministratore e lavoratore segue la disciplina del tempo indeterminato; non viene lambita la disciplina della somministrazione a tempo indeterminato (revisione del Decreto).
Ministero del Lavoro Circolare del 31 ottobre 2018, n. 17
❖ Nessuna limitazione è stata introdotta per l’invio in missione di lavoratori assunti a tempo indeterminato dal somministratore. Pertanto in questo caso, ai sensi dell’articolo 31 del citato decreto legislativo n. 81, tali lavoratori possono essere inviati in missione sia a tempo indeterminato che a termine presso gli utilizzatori senza obbligo di causale o limiti di durata, rispettando i limiti percentuali stabiliti dalla medesima disposizione.
IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE
SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO
In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto tra somministratore e lavoratore segue la disciplina del tempo determinato con esclusione:
• stop & go
• contingentamento (esiste clausola tipica)
• diritti di precedenza
Il termine posto al contratto di somministrazione può essere prorogato nei casi e per la durata prevista dal CCNL applicato dal somministratore:
• durata massima (24 MESI)
• numero proroghe (NON PIÙ DI 4)
• nuove causali (se superiori a 12 mesi si applica art. 19 c.1)
IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE
SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO
Ministero del Lavoro Circolare del 31 ottobre 2018, n. 17
Il rispetto del limite massimo di 24 mesi - ovvero quello diverso fissato dalla contrattazione collettiva - entro cui è possibile fare ricorso ad uno o più contratti a termine o di somministrazione a termine:
• deve essere valutato con riferimento non solo al rapporto di lavoro che il lavoratore ha avuto con il somministratore, ma anche ai rapporti con il singolo utilizzatore (considerando sia i periodi svolti con contratto a termine, sia quelli in cui sia stato impiegato in missione con contratto di somministrazione a termine, per lo svolgimento di mansioni dello stesso livello e categoria legale);
• opera tanto in caso di ricorso a contratti a tempo determinato quanto nell’ipotesi di utilizzo mediante contratti di somministrazione a termine. Ne consegue che, raggiunto tale limite, il datore di lavoro non potrà più ricorrere alla somministrazione di lavoro a tempo determinato con lo stesso lavoratore per svolgere mansioni di pari livello e della medesima categoria legale;
• deve tenere conto di tutti i rapporti di lavoro a termine a scopo di somministrazione intercorsi tra le parti, ivi compresi quelli antecedenti alla data di entrata in vigore della riforma.
IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE
NUOVE CAUSALI (se superiori a 12 mesi si applica art. 19 c.1)
Le condizioni di cui all’articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n.81, come sostituito dall’articolo 1, comma 1, lettera a), del presente decreto, nel caso di ricorso al contratto di somministrazione di lavoro, si applicano esclusivamente all’utilizzatore.
IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE
NUOVE CAUSALI
Ministero del Lavoro Circolare del 31 ottobre 2018, n. 17
• In caso di durata della somministrazione a termine per un periodo superiore a 12 mesi presso lo stesso utilizzatore, o di rinnovo della missione (anche in tal caso presso lo stesso utilizzatore), il contratto di lavoro stipulato dal somministratore con il lavoratore dovrà indicare una motivazione riferita alle esigenze dell’utilizzatore medesimo. A questo proposito è utile precisare che, invece, non sono cumulabili a tale fine i periodi svolti presso diversi utilizzatori, fermo restando il limite massimo di durata di 24 mesi del rapporto (o la diversa soglia individuata dalla contrattazione collettiva).
• L’obbligo di specificare le motivazioni del ricorso alla somministrazione di lavoratori a termine sorge non solo quando i periodi siano riferiti al medesimo utilizzatore nello svolgimento di una missione di durata superiore a 12 mesi, ma anche qualora lo stesso utilizzatore aveva instaurato un precedente contratto di lavoro a termine con il medesimo lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria.
IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE
NUOVE CAUSALI
Ministero del Lavoro Circolare del 31 ottobre 2018, n. 17
Pertanto:
• in caso di precedente rapporto di lavoro a termine di durata inferiore a 12 mesi, un eventuale periodo successivo di missione presso lo stesso soggetto richiede sempre l’indicazione delle motivazioni in quanto tale fattispecie è assimilabile ad un rinnovo;
• in caso di precedente rapporto di lavoro a termine di durata pari a 12 mesi, è possibile svolgere per il restante periodo e tra i medesimi soggetti una missione in somministrazione a termine, specificando una delle condizioni indicate all’articolo 19, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015;
• in caso di un periodo di missione in somministrazione a termine fino a 12 mesi, è possibile per l’utilizzatore assumere il medesimo lavoratore direttamente con un contratto a tempo determinato per una durata massima di 12 mesi indicando la relativa motivazione.
IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE
CONTINGENTAMENTO
• Possibili contratti di lavoro a termine in essere pari al max al 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione;
• Possibili contratti di lavoro a termine ovvero in somministrazione al max al 30% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione (la regola si applica a decorrere dal 12.08.2018 indipendentemente dalla data di stipula del contratto a termine).
In entrambe i casi i contratti collettivi possono prevedere disposizioni diverse
IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE
CONTINGENTAMENTO
Ministero del Lavoro Circolare del 31 ottobre 2018, n. 17
] Il limite percentuale del 30% trova applicazione per ogni nuova assunzione a termine o in somministrazione avvenuta a partire dal 12 agosto 2018.
] Pertanto, qualora presso l’utilizzatore sia presente una percentuale di lavoratori, a termine e somministrati a termine con contratti stipulati in data antecedente alla data del 12 agosto 2018, superiore a quello fissato dalla legge, i rapporti in corso potranno continuare fino alla loro iniziale scadenza. In tal caso, pertanto, non sarà possibile effettuare nuove assunzioni né proroghe per i rapporti in corso fino a quando il datore di lavoro o l’utilizzatore non rientri entro i nuovi limiti.
IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE
CONTINGENTAMENTO
Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro.
IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE
CONTINGENTAMENTO
È in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato:
• di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223;
• di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
• di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE
CONTINGENTAMENTO
D.M. Mlps del 17 ottobre 2017 (GU del 08/02/2018 ex art. 31, comma 2 D.lgs 81/2015 – Abrogazione DM 20/03/2013)
1) Soggetti svantaggiati:
a. non avere un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
b. avere un'età compresa tra i 15 e i 24 anni;
c. non possedere un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED 3) o aver completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non avere ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito;
d. aver superato i 50 anni di età;
e. essere un adulto che vive solo con una o più persone a carico;
f. essere occupato in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato;
g. appartenere a una minoranza etnica di uno Stato membro UE e avere la necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale o la propria esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso ad un'occupazione stabile".
IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE
CONTINGENTAMENTO
D.M. Mlps del 17 ottobre 2017 (GU del 08/02/2018 ex art. 31, comma 2 D.lgs 81/2015 – Abrogazione DM 20/03/2013)
2) Soggetti molto svantaggiati:
a) i soggetti che, oltre a rientrare in una delle categorie di lavoratori svantaggiati, sono
privi da almeno 24 mesi di un impiego regolarmente retribuito.
a) sono altresì "lavoratori molto svantaggiati" i soggetti che, privi da almeno 12 mesi di un impiego regolarmente retribuito, appartengono a una delle categorie previste dalle lettere da b) a g) del numero 1) del medesimo Decreto ministeriale.
IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE
CONTINGENTAMENTO - Attenti a quei due …….
CCNL Metelmeccanica Industria - Dipendenti INDE in forza all’1.1.2018 = 37 | ||||
Dipend. al 1.1.2018 | % TD ammessi = 20% | % SOMM + TD ammessi = 30% | TD in forza al 30.9.2018 | SOMM in forza al 30.9.218 |
37 | 7,4 € 7 | 11,1 € 11 | 7 (ok) | 5 (1 in eccesso) |
37 | 7,4 € 7 | 11,1 € 11 | 5 (ok, 2 disp) | 5 (1 disp) |
37 | 7,4 € 7 | 11,1 € 11 | 8 (1 in eccesso) | 5 (1 in eccesso) |
37 | 7,4 € 7 | 11,1 € 11 | 7 (ok) | 5 (di cui 1 over 50) € ok |
37 | 7,4 € 7 | 11,1 € 11 | 8 (1 in eccesso) | 5 ( di cui 1 over 50) € ok |
37 | 7,4 € 7 | 11,1 € 11 | 8 ( di cui 2 part time 50%) € ok | 7 ( di cui 1 over 50 e 2 disabili p.time 70%) € ok? |
IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE
APPARATO SANZIONATORIO CIVILE
SOMMINISTRAZIONE IRREGOLARE
Violazioni:
• mancato rispetto del contingentamento (conseguenza difforme rispetto al
c. a termine);
• mancato rispetto dei divieti (art. 32);
• mancanza requisiti formali.
Il rapporto viene costituito ex tunc (forma comune) su istanza del lavoratore a scelta presso il somministratore o l’utilizzatore.
IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE
APPARATO SANZIONATORIO AMMINISTRATIVO
SOMMINISTRAZIONE ABUSIVA
Violazioni:
• esercizio dell’attività di somministrazione in assenza di autorizzazione o al di fuori delleipotesi previste ed espressamente autorizzate.
Sanzione amministrativa proporzionale progressiva € 50,00 per ogni lavoratore occupato minimo € 5,000,00 massimo € 50,000,00
IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE
APPARATO SANZIONATORIO PENALE
SOMMINISTRAZIONE FRAUDOLENTA REINTRODOTTA
Violazioni:
• somministrazione posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di Legge o CCNL applicate al lavoratore
Somministratore ed utilizzatore sono puniti con ammenda di
€20 per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione.
LE ALTRE NOVITÀ DELLA
LEGGE 96/2018
LE NUOVE AGEVOLAZIONI CONTRIBUTIVE
ESONERO CONTRIBUTIVO
• Estensione anche per il 2019, 2020 del limite di età a 34 anni e 364 gg;
• Risultano in vigore due diverse discipline concorrenti relative all’esonero contributivo L. 205/2017 e L. 96/2018 (conversione DL 87/2018);
• La nuova disposizione ricalca in linea di massima la norma ispiratrice, ma attende un decreto ministeriale che detti le regole applicative; inoltre non prevede il particolare requisito dei limiti al licenziamento GMO, mentre richiede diversi requisiti di età.
Attenzione ai principi generali per godere delle agevolazioni di cui all’art. 31 del D.Lgs 150/2015
LE NUOVE AGEVOLAZIONI CONTRIBUTIVE
ESONERO CONTRIBUTIVO
• Assunzioni effettuate in regime di tutele crescenti di cui al D.Lgs 23/2015 (ammissibilità di deroga);
• Escluse le assunzioni dei dirigenti;
• Il giovane non deve essere stato occupato a tempo
indeterminato con il medesimo o altro datore di lavoro;
• Restano salvi i periodi di apprendistato svolti presso altro datore di lavoro e non proseguiti a tempo indeterminato.
LE NUOVE AGEVOLAZIONI CONTRIBUTIVE
ESONERO CONTRIBUTIVO
Misura dell’esonero:
❖ 50% dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro nel limite massimo di € 3.000 su base annua (€ 250 su base mensile) e da riproporzionale per i part time.
Dovrebbero essere non soggetti all’esonero i contributi per:
• Premi Inail;
• Fondo di garanzia TFR;
• Fondi di sostegno al reddito;
• Fondi interprofessionali per la formazione 0,30%;
• Contribuzione di solidarietà.
LE NUOVE AGEVOLAZIONI CONTRIBUTIVE
Guida Lavoro 35/2018
SANZIONI PER
LICENZIAMENTI ILLEGITTIMI
DATORI DI LAVORO CHE OCCUPANO SINO A 15 DIPENDENTI
Licenziamento nullo (Indipendentemente dalla data della prima assunzione)
Discriminatorio, ritorsivo, intimato oralmente, intimato durante un c.d. “periodo protetto”, ecc.
LAVORATORE | SANZIONE |
Lavoratore assunto prima dell’entrata in vigore del D.lgs. n. 23/2015 - Applicazione art. 18, L. n. 300/1970 | • Reintegra (ovvero indennità sostitutiva di 15 mensilità) • E risarcimento del danno (indennità risarcitoria), in misura comunque non inferiore a 5 mensilità |
Lavoratore assunto dopo l’entrata in vigore del D.lgs. n. 23/2015, così come modificato dal D.L. n. 87/2018 | • Reintegra (ovvero indennità sostitutiva di 15 mensilità) • E risarcimento del danno (indennità risarcitoria), in misura comunque non inferiore a 5 mensilità |
DATORI DI LAVORO CHE OCCUPANO SINO A 15 DIPENDENTI
Licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo (disciplinare)
Insussistenza del fatto contestato al lavoratore:
LAVORATORE | SANZIONE |
Lavoratore assunto prima dell’entrata in vigore del D.lgs. n. 23/2015 - Applicazione art. 8, L. 604/1966 | Indennità risarcitoria compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità (*) dell’ultima retribuzione globale di fatto * tetto massimo elevato a 10 mensilità per anzianità superiore a 10 anni e fino a 14 mensilità per anzianità superiore a 20 anni |
Lavoratore assunto dopo l’entrata in vigore del D.Lgs. n. 23/2015 così come modificato dal D.L. n. 87/2018 | Indennità risarcitoria compresa tra un minimo di 3 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione utile al calcolo del TFR |
DATORI DI LAVORO CHE OCCUPANO SINO A 15 DIPENDENTI
Licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo (disciplinare):
Insufficienza delle motivazioni addotte:
LAVORATORE | SANZIONE |
Lavoratore assunto prima dell’entrata in vigore del D.lgs. n. 23/2015 - Applicazione art. 8, L. 604/1966 | Indennità risarcitoria compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità (*) dell’ultima retribuzione globale di fatto. *tetto massimo elevato a 10 mensilità per anzianità superiore a 10 anni e fino a 14 mensilità per anzianità superiore a 20 anni |
Lavoratore assunto dopo l’entrata in vigore del D.Lgs. n. 23/2015 così come modificato dal D.L. n. 87/2018 | Indennità risarcitoria compresa tra un minimo di 3 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione utile al calcolo del TFR |
DATORI DI LAVORO CHE OCCUPANO SINO A 15 DIPENDENTI
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo
(ragioni economiche, ovvero afferenti la figura del lavoratore, come ad esempio la soppressione del posto, la sopravvenuta inidoneità o, ancora, il superamento del periodo di comporto) Insussistenza del fatto contestato al lavoratore:
LAVORATORE | SANZIONE |
Lavoratore assunto prima dell’entrata in vigore del D.lgs. n. 23/2015 - Applicazione art. 8, L. 604/1966 | Indennità risarcitoria compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità (*) dell’ultima retribuzione globale di fatto. *tetto massimo elevato a 10 mensilità per anzianità superiore a 10 anni e fino a 14 mensilità per anzianità superiore a 20 anni |
Lavoratore assunto dopo l’entrata in vigore del D.Lgs. n. 23/2015 così come modificato dal D.L. n. 87/2018 | Indennità risarcitoria compresa tra un minimo di 3 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione utile al calcolo del TFR |
DATORI DI LAVORO CHE OCCUPANO SINO A 15 DIPENDENTI
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo
(ragioni economiche, ovvero afferenti la figura del lavoratore, come ad esempio la soppressione del posto, la sopravvenuta inidoneità o, ancora, il superamento del periodo di comporto)
Insufficienza delle motivazioni addotte:
LAVORATORE | SANZIONE |
Lavoratore assunto prima dell’entrata in vigore del D.lgs. n. 23/2015 - Applicazione art. 8, L. 604/1966 | Indennità risarcitoria compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità (*) dell’ultima retribuzione globale di fatto. *tetto massimo elevato a 10 mensilità per anzianità superiore a 10 anni e fino a 14 mensilità per anzianità superiore a 20 anni |
Lavoratore assunto dopo l’entrata in vigore del D.Lgs. n. 23/2015 così come modificato dal D.L. n. 87/2018 | Indennità risarcitoria compresa tra un minimo di 3 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione utile al calcolo del TFR |
DATORI DI LAVORO CHE OCCUPANO SINO A 15 DIPENDENTI
Violazioni formali e procedurali
Mancata indicazione delle motivazioni, violazione riguardante il procedimento disciplinare, ecc.
LAVORATORE | SANZIONE |
Lavoratore assunto prima dell’entrata in vigore del D.lgs. n. 23/2015 - Applicazione art. 8, L.604/1966 | Indennità risarcitoria compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità (*) dell’ultima retribuzione globale di fatto. *tetto massimo elevato a 10 mensilità per anzianità superiore a 10 anni e fino a 14 mensilità per anzianità superiore a 20 anni |
Lavoratore assunto dopo l’entrata in vigore del D.Lgs. n. 23/2015 così come modificato dal D.L. n. 87/2018 | Indennità risarcitoria compresa tra un minimo di 1 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione utile al calcolo del TFR. |
DATORI DI LAVORO CHE OCCUPANO PIÙ DI 15 DIPENDENTI
Licenziamento nullo (Indipendentemente dalla data della prima assunzione)
Discriminatorio, ritorsivo, intimato oralmente, intimato durante un c.d. “periodo protetto”, ecc.
LAVORATORE | SANZIONE |
Lavoratore assunto prima dell’entrata in vigore del D.lgs. n. 23/2015 - Applicazione art. 18, L. n. 300/1970 | • Reintegra (ovvero indennità sostitutiva di 15 mensilità) • E risarcimento del danno (indennità risarcitoria), in misura comunque non inferiore a 5 mensilità |
Lavoratore assunto dopo l’entrata in vigore del D.lgs. n. 23/2015, così come modificato dal D.L. n. 87/2018 | • Reintegra (ovvero indennità sostitutiva di 15 mensilità) • E risarcimento del danno (indennità risarcitoria), in misura comunque non inferiore a 5 mensilità |
DATORI DI LAVORO CHE OCCUPANO PIÙ DI 15 DIPENDENTI
Licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo (disciplinare)
Insussistenza del fatto contestato al lavoratore:
LAVORATORE | SANZIONE |
Lavoratore assunto prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. n. 23/2015 - Applicazione art. 18, L.n.300/1970 | • Reintegra (ovvero indennità sostitutiva di 15 mensilità) • E risarcimento del danno (indennità risarcitoria) in misura comunque non superiore a 12 mensilità |
Lavoratore assunto dopo l’entrata in vigore del D.Lgs. n. 23/2015 così come modificato dal D.L. n. 87/2018 | • Reintegra (ovvero indennità sostitutiva di 15 mensilità) • E risarcimento del danno (indennità risarcitoria) in misura comunque non superiore a 12 mensilità |
DATORI DI LAVORO CHE OCCUPANO PIÙ DI 15 DIPENDENTI
Licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo (disciplinare):
Insufficienza delle motivazioni addotte:
LAVORATORE | SANZIONE |
Lavoratore assunto prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. n. 23/2015 - Applicazione art. 18, L. 300/1970 | Indennità risarcitoria compresa tra 12 e 24 mensilità (determinata dal giudice) |
Lavoratore assunto dopo l’entrata in vigore del D.Lgs. n. 23/2015 così come modificato dal D.L. n. 87/2018 | Indennità risarcitoria compresa tra 6 e 36 mensilità (determinata in relazione all’anzianità aziendale del lavoratore) |
DATORI DI LAVORO CHE OCCUPANO PIÙ DI 15 DIPENDENTI
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo
(ragioni economiche, ovvero afferenti la figura del lavoratore, come ad esempio la soppressione del posto, la sopravvenuta inidoneità o, ancora, il superamento del periodo di comporto) Insussistenza del fatto contestato al lavoratore:
LAVORATORE | SANZIONE |
Lavoratore assunto prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. n. 23/2015 - Applicazione art. 18, L. n. 300/1970 | • Reintegra (ovvero indennità sostitutiva di 15 mensilità) • E risarcimento del danno in misura comunque non superiore a 12 mensilità |
Lavoratore assunto dopo l’entrata in vigore del D.Lgs. n. 23/2015 così come modificato dal D.L. n. 87/2018 | Indennità risarcitoria compresa tra 6 e 36 mensilità (determinata in relazione all’anzianità aziendale del lavoratore) |
DATORI DI LAVORO CHE OCCUPANO PIÙ DI 15 DIPENDENTI
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo
(ragioni economiche, ovvero afferenti la figura del lavoratore, come ad esempio la soppressione del posto, la sopravvenuta inidoneità o, ancora, il superamento del periodo di comporto)
Insufficienza delle motivazioni addotte:
LAVORATORE | SANZIONE |
Lavoratore assunto prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. n. 23/2015 - Applicazione art. 18, L.n.300/1970 | Indennità risarcitoria compresa tra 12 e 24 mensilità (determinata dal giudice) |
Lavoratore assunto dopo l’entrata in vigore del D.Lgs. n. 23/2015 così come modificato dal D.L. n. 87/2018 | Indennità risarcitoria compresa tra 6 e 36 mensilità (determinata in relazione all’anzianità aziendale del lavoratore) |
DATORI DI LAVORO CHE OCCUPANO PIÙ DI 15 DIPENDENTI
Violazioni formali e procedurali
Mancata indicazione delle motivazioni, violazione procedura ex art. 7, L. n. 604/1966, violazione riguardante il procedimento disciplinare, ecc.
LAVORATORE | SANZIONE |
Lavoratore assunto prima dell’entrata in vigore del D.lgs. n. 23/2015 - Applicazione art. 8, L. 604/1966 | Indennità risarcitoria compresa tra 6 e 12 mensilità (determinata dal giudice) |
Lavoratore assunto dopo l’entrata in vigore del D.Lgs. n. 23/2015 così come modificato dal D.L. n. 87/2018 | Indennità risarcitoria compresa tra 2 e 12 mensilità (determinata in relazione all’anzianità aziendale del lavoratore) |
CORTE COSTITUZIONALE
Sentenza del 26 settembre 2018
La Corte Costituzionale è intervenuta in materia di licenziamenti dichiarando illegittimo il comma 1 dell’art. 3, D. Lgs. n. 23/2015, nella parte in cui prevede che il calcolo del risarcimento spettante al lavoratore ingiustamente espulso debba esclusivamente basarsi sull’anzianità dello stesso maturata in azienda.
Secondo la Consulta la disposizione appena richiamata contrasta con i principi di ragionevolezza e di uguaglianza, oltreché con il diritto e la tutela del lavoro sanciti dagli articoli 4 e 35 della Costituzione.
LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO – NUOVE SANZIONI
TUTELE SEMPRE PIÙ CRESCENTI
COSA CAMBIA NEL CALCOLO DELLE TUTELE CRESCENTI?
Per i lavoratori assunti a partire dal 7 marzo 2015, salvo condizioni di miglior favore, le tutele passano da:
• TUTELA MINIMA da 4 a 6 mensilità per aziende oltre i 15 dipendenti;
• TUTELA MINIMA da 2 a 3 mensilità per aziende fino a 15 dipendenti;
• TUELA MASSIMA da 24 a 36 mensilità per aziende oltre i 15 dipendenti;
• TUTELA MASSIMA invariata per aziende fino a 15 dipendenti.
INDENNITÀ LICENZIAMENTI E CONCILIAZIONE
Per le aziende fino a 15 dipendenti l’offerta minima si attesta a 1,5 mensilità.
IL CONTRATTO DI PRESTAZIONE OCCASIONALE
Con riferimento ai soggetti di cui al c. 8, art. 54-bis D.L.50/2017, ossia:
a) titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità;
b) giovani con meno di venticinque anni di età, se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado ovvero a un ciclo di studi presso l’università;
c) persone disoccupate, ai sensi dell'articolo 19 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150;
d) percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione (REI) ovvero di altre prestazioni di sostegno del reddito;
per i quali i compensi per prestazioni di lavoro occasionale sono computati in misura pari al 75% del loro importo viene stabilito che i prestatori stessi, all’atto della propria registrazione nella piattaforma informatica di cui al comma 9, sono tenuti ad autocertificare la relativa condizione.
NB: Tale procedura dovrà osservarsi sia nel caso di utilizzo
di Contratto di prestazione occasionale che di Libretto di Famiglia.
Le medesime regole valgono per il settore agricolo (in ragione di tale nuova disposizione, qualora il lavoratore agricolo si renda colpevole di autodichiarazione mendace, vi è da escludere ogni responsabilità da parte dell’utilizzatore, così come disposto da una modifica al comma 20 del D.L. n. 50/2018).
IL CONTRATTO DI PRESTAZIONE OCCASIONALE
Quanto ai divieti attinenti alla forza lavoro in capo all’utilizzatore, il comma 14 dell’articolo 54-bis disponeva che venisse vietato il ricorso al contratto di prestazione occasionale alle aziende che avessero alle proprie dipendenze più di 5 lavoratori a tempo indeterminato.
La nuova formulazione della suddetta norma, tuttavia, introduce un’eccezione al regime di cui sopra, prevedendo l’aumento da 5 a 8 lavoratori alle proprie dipendenze limitatamente:
• alle aziende alberghiere e alle strutture ricettive che operano nel settore del turismo;
• per le attività lavorative rese dai soggetti svantaggiati.
N.B.: si sottolinea che per beneficiare di tale incremento
è necessario che entrambi i requisiti sussistano contemporaneamente.
IL CONTRATTO DI PRESTAZIONE OCCASIONALE
In tema di comunicazione anticipata della prestazione occasionale, viene disposto che l’utilizzatore dovrà indicare:
• la data e l’ora di inizio e di termine della prestazione;
• se imprenditore agricolo, azienda alberghiera o struttura ricettiva che opera nel settore del turismo o ente locale, la data di inizio e il monte orario complessivo presunto con riferimento a un arco temporale non superiore a dieci giorni.
N.B: Posto che la comunicazione all’Inps attiene anche al compenso pattuito, che non può essere inferiore a quanto stabilito dal D.L. n. 50/2017 per 4 ore di lavoro (36 euro), è fatto salvo che per il settore agricolo le quattro ore continuative di prestazione sono riferite all’arco temporale di cui alla lettera d) del presente comma (10 giorni invece dei precedenti 3).
IL CONTRATTO DI PRESTAZIONE OCCASIONALE
Infine, quanto alle modalità di pagamento delle prestazioni occasionali, a modifica del comma 19 del D.L. n. 50/2017, viene statuito che a richiesta del prestatore espressa all’atto della registrazione nella piattaforma INPS, il pagamento del compenso al prestatore può essere effettuato, decorsi quindici giorni dal momento in cui la prestazione lavorativa inserita nella procedura informatica è consolidata:
• tramite qualsiasi sportello postale a fronte della generazione e presentazione di univoco mandato;
• ovvero di autorizzazione di pagamento emesso dalla piattaforma informatica INPS e stampato dall’utilizzatore.