Common use of Oppsummering Clause in Contracts

Oppsummering. I denne oppgaven har vi sett på følgende problemstilling: For å besvare problemstillingen har vi redegjort for relevante teorier innenfor kulturforståelse samt Forsvarets kjerneverdier. Vi har gjennom kvalitativ metode innsamlet data fra intervju for å analysere hvordan kulturforståelse har påvirket informantene som militære ledere i en internasjonal operasjon, spisset inn mot Afghanistan. For å finne svar på problemstillingen har vi benyttet oss av 3 forskningsspørsmål, der funnene som er blitt gjort gjennom intervjuprosessen er drøftet gjennom 3 drøftingskapittel. Hensikten med problemstillingen er å undersøke hvordan norske soldater med ledererfaring fra internasjonale operasjoner har gjennomført og erfart hvordan kulturforståelse, eller mangel på dette har påvirket dem. Vi ønsket å avdekke funn gjennom informantenes empiri og opplevelser. Dette er noe vi anser som relevant som kommende offiserer i Luftforsvaret, og der eventuelle erfaringer kan videreføres til lignende oppdrag i fremtiden. I Forskningsspørsmål 1 ser vi på hvordan forberedelsesprosessen før deployering var for å tilegne seg kunnskap om kulturen i Afghanistan. Funnene fra oppgaven viser at ulikheten i oppdragene har gjort at hensynet til kulturelle aspekter har blitt vektlagt forskjellig. I tillegg kan manglende forberedelser innenfor kulturforståelse påvirke oppdragsløsningen og den militære intervensjonen. Funnene tilsier også at forberedelser om den kulturen man møter er noe som er blitt prioritert i mindre grad enn det informantene selv har sett behovet for. Som respondent nr. 2 så pent sa så bruker vi for lite tid og ressurser på kulturforståelse, og derfor forstår vi ofte ikke hvor lite vi forstår. Forskningsspørsmål 2 tar for seg hvordan kulturforståelse påvirket lederskapet til respondentene under deployering til Afghanistan. Som militær leder i internasjonale operasjoner handler det ofte om å skape tillit og gjensidig respekt som kan gjøres i kraft av den du er, eller det du gjør. Kjerneverdiene respekt, ansvar og mot virker å være viktige faktorer som ligger til grunn når avgjørelser skal fattes. Som militær leder må du opptre respektfullt da andre menneskers opplevelse av deg kan formes gjennom dine handlinger og væremåte. Respondentene trekker frem at kulturforståelse vil ha varierende relevans etter hvilke oppdrag man skal løse og at kulturforståelse er best lært gjennom egen empiri fra operasjonene ettersom at de kulturelle forskjellene er mange. De norske soldatene ser stor effekt av å tilpasse seg en del av den afghanske kulturen og at dette igjen gjenspeiler seg i samarbeidet seg imellom. Dette bidrar til gjensidig respekt mellom styrkene og kan virke avgjørende inn for oppdragsløsningen og deg som militær leder. I Forskningsspørsmål 3 ser vi på de største kulturelle utfordringene respondentene møtte på under deployering til Afghanistan. Forsvaret sin oppgave å sørge for at soldatene har den kulturforståelsen som trengs for å løse de oppdragene som kreves med minst mulig risiko for mistolkninger, konfrontasjoner og konflikter som i ytterste konsekvens kan føre til tap av egne liv. Afghansk lederstil kan by på maktsyke autoriteter som kan fremstå voldelige overfor sine undergitte for å statuere et eksempel. Mangel på samarbeid med de lokale sivile hvor lokalbefolkningen kan ha en negativ holdning til fremmede styrkers tilstedeværelse. Sivilbefolkningen er med i en dragkamp mellom vestlige militære styrker og afghanske opprørere. I Afghanistan er kvinner undertrykte og ikke like mye verdt som menn. Dette står stikk i strid med norsk verdier og kan være vanskelig å respektere. Afghanere kan opptre som sleipe og lure deg for egen økonomisk vinning hvor salg av våpen, ammunisjon og drivstoff blir gjort til Taliban og andre lokale opprørere. Et siste interessant funn er det at de største kulturelle problemene man møter i et fremmed krigsherjet land kan ligge internt hos norske styrker hvor det i Mes virker å være direkte mangel på en enhetlig kulturell tilnærming til oppdraget som skal løses.

Oppsummering. I denne oppgaven Oppgaven har vi sett forsøkt å svare på følgende problemstilling: For å besvare problemstillingen har vi redegjort for relevante teorier innenfor kulturforståelse samt Forsvarets kjerneverdier. Vi har gjennom kvalitativ metode innsamlet data fra intervju for å analysere hvordan kulturforståelse har påvirket informantene som militære ledere «Hva påvirker offiserens utøvelse av ledelse i en internasjonal operasjon, spisset inn mot AfghanistanKontroll og Xxxxxxxx etter OMT?». For å finne svar svare på denne problemstillingen startet vi med å presentere relevant teori som omfatter tillit, lederferdigheter og motstand mot endring. Deretter har vi benyttet oss av 3 forskningsspørsmål, der forsøkt å knytte funnene som er blitt ble gjort opp mot den presenterte teorien gjennom intervjuprosessen er drøftet gjennom 3 et tredelt drøftingskapittel. Hensikten med problemstillingen Dette ble gjort i den hensikt å nyansere funnene våre, og kategorisere dem under hver sin teori. Denne prosessen har hatt til hensikt å gi klarhet og forståelse rundt hva som påvirker utøvelsen av ledelse for offiseren i KV etter OMT. Det første drøftingskapittelet tar for seg viktigheten av fagkunnskap i KV. Fagkunnskap har vært viktig i KV-bransjen i lang tid, og vært en sentral del i utviklingen gjennom tjenesten. Funnene viser til at det allerede har oppstått en misnøye rundt det faktum at de nye offiserene som blir utdannet til tjeneste i KV-bransjen tilsynelatende skal ha mindre fagkunnskap. Det kan virke som at det har oppstått en uoverensstemmelse mellom den fagkunnskapen offiseren kommer til å ha, og den fagkunnskapen medarbeiderne i KV forventer at man skal ha. En slik uoverensstemmelse kan påvirke tilliten i negativ retning. Forventningene er høye til offiseren da man i KV kan bli satt i skarpe operative situasjoner. Forskning viser til at fagkunnskap er sett på som veldig viktig hos lederen i slike situasjoner. Om tilliten blir påvirket i negativ retning, kan det gå ut over innflytelsen og legitimiteten til offiseren i fremtiden. Både respondentene og Luftforsvarets policy om OMT sier at offiseren skal være en beslutningstaker. Da er det viktig at beslutningene som blir tatt blir lyttet til. Mangel på legitimitet og innflytelse kan føre til at disse beslutningene ikke blir tatt seriøst, da spesialistene potensielt stoler mer på egne vurderinger, enn den beslutningen offiseren tar. Det kan på en annen side virke som at mindre fagkunnskap ikke vil ha så stor påvirkning på tilliten som antatt. Noen av respondentene sier at det viktigste for dem er at offiseren har fagforståelse. Om dette blir forventningen til offiseren i fremtiden, vil det kunne redusere tapet av tillit. Da vil det være større grad av overenstemmelse mellom den faglige innsikten man forventer, og den faglige innsikten offiseren faktisk har. Forståelse kan også være viktig for at offiseren skal kunne skjønne omfanget av fagkunnskap som finnes i KV. Flere av respondentene snakker om ydmykhet, og det å undersøke hvordan norske soldater med ledererfaring fra internasjonale operasjoner tørre å innrømme det man kan, og ikke kan. Man bør derfor være bevisst det faktum at man har gjennomført og erfart hvordan kulturforståelse, eller mindre fagkunnskap i utøvelsen av lederskap tidlig i offiserkarrieren etter OMT. Det er heller ikke sikkert at det bare er mangel på dette fagkunnskap som gjør at offiseren står i fare for å få mindre tillit. Tillit bygges over tid, og det er lite sannsynlig at man oppnår høy grad av tillit ved tiltredelse i ny stilling, uavhengig av hvor mye fagkunnskap man har. Offiseren må ikke miste motet selv om det tilsynelatende kan virke som at fagkunnskap er den eneste veien til tillit i KV. De første offiserene vil trolig også måtte overbevise de ansatte ved KV om at den nye type offiserer kan fungere i operative posisjoner, selv uten fagkunnskapen. Man bør derfor være bevisst eget lederskap som ny offiser etter OMT, slik at den misnøyen som tilsynelatende har påvirket demoppstått, ikke blir bekreftet. Vi ønsket Det andre drøftingskapittelet så på hvilke egenskaper en offiser bør ha dersom man ikke har like mye fagkunnskap som tidligere. Respondentene uttrykte en viss forståelse, men samtidig en bekymring, for at offiserer etter OMT mest sannsynlig ikke ville ha like høy grad av fagkunnskap som tidligere. Det ble da stilt spørsmål om hvordan offiseren skulle få til å avdekke funn gjennom informantenes empiri lede på en god måte. Dette ledet videre inn på hva offiseren da måtte være flink på. For å vite hvilken relevant kompetanse offiseren faktisk kom til å tilføre KV, ble fokuset rettet mot utdanningen ved LKSK. Fordi LKSK ikke gir offiserer noen form for fagspesifikk utdanning, ble det av respondentene stilt spørsmål ved relevansen av det man lærer her i et KV- perspektiv. Det viste seg da at respondentene mente at en av ferdighetene en fremtidig offiser måtte ha, var mellommenneskelige ferdigheter. Respondentene pekte på at offiseren måtte evne å få mest mulig ut av de ansatte og opplevelserse individuelle behov hos hvert individ og tilpasse seg etter dette. Dette er noe vi anser som relevant som kommende offiserer i Luftforsvaretsamsvar med implementeringspolicyen, og der eventuelle erfaringer kan videreføres til lignende oppdrag ble understøttet av teori som sa at det var mulig å lede på en god måte uten å ha fagkunnskap, eller tekniske ferdigheter. Videre ble det vist at mellommenneskelige ferdigheter er en viktig egenskap hos en leder på alle nivåer i fremtidenen organisasjon. I Forskningsspørsmål 1 ser vi på hvordan forberedelsesprosessen før deployering var Deretter ble dette brukt for å tilegne understreke relevansen i utdanningen ved LKSK fordi man får et godt grunnlag av slike ferdigheter ved skolen. Det man lærer av mellommenneskelige ferdigheter ved LKSK viser seg kunnskap å kunne har relevans for operativt arbeid i KV. Videre ble det vist at respondentene var opptatt av at offiseren måtte ha en forståelse for KV i et større perspektiv. En form for helhetsforståelse mente respondentene at offiseren måtte ha. Dette ble også underbygget av teori i form at konseptuelle ferdigheter hos en leder. Disse ferdighetene viste seg også å være viktige for å kunne utøve god ledelse. For nivået i organisasjonen KV offiseren skulle inn å lede på var de likevel mindre relevante enn de mellommenneskelige. Relevansen for ferdigheter tilført ved LKSK ble tilslutt vurdert opp mot det å lede et skift i KV. Dette skiftet ble beskrevet som et team. Her vise teorien at man kunne man falle gjennom på bakgrunn av manglende tekniske ferdigheter. Likevel kunne dette veies opp ved å anvende de mellommenneskelige og konseptuelle ferdighetene hos en offiser på en litt annen måte. Dette ble understreket med teori om kulturen kunnskapsledelse, som viste at offiseren har gode forutsetninger for å utøve ledelse etter OMT på bakgrunn av ferdigheter tilført ved LKSK. Det tredje drøftingskapittelet viste til at det er oppstått tendenser til motstand mot OMT i AfghanistanKV. Funnene Utsagn fra oppgaven viser respondentene tydet på at ulikheten systemet som var i oppdragene har gjort KV før OMT fungerte veldig bra, og at hensynet man er redd for at OMT skal ødelegge dette. Man går fra en trygg og kjent tilstand, til kulturelle aspekter har blitt vektlagt forskjelligen fremtid med mer usikkerhet. I tillegg Dette er en vanlig reaksjon på en slik endring. Informasjon kan manglende forberedelser innenfor kulturforståelse påvirke oppdragsløsningen og den militære intervensjonenifølge teorien redusere motstanden som oppstår. Funnene tilsier også at forberedelser om den kulturen man møter er noe som det ikke er blitt prioritert i mindre grad enn det informantene selv har sett behovet forgitt så mye informasjon om OMT. Som respondent nrnoen av respondentene sier kan det virke som at denne informasjonen ikke finnes, da endringen er for stor til å kunne forutse en sluttsituasjon. 2 så pent sa så bruker vi for lite tid Videre ser man at motstanden mot endring kan ha oppstått som et følge av at identiteten og ressurser på kulturforståelse, og derfor forstår vi ofte ikke hvor lite vi forstår. Forskningsspørsmål 2 tar for seg hvordan kulturforståelse påvirket lederskapet statusen knyttet til respondentene under deployering til Afghanistan. Som militær leder formelle stillinger i internasjonale operasjoner handler det ofte om å skape tillit og gjensidig respekt som kan gjøres KV står i kraft av den du er, eller det du gjør. Kjerneverdiene respekt, ansvar og mot virker å være viktige faktorer som ligger til grunn når avgjørelser skal fattes. Som militær leder må du opptre respektfullt da andre menneskers opplevelse av deg kan formes gjennom dine handlinger og væremåte. Respondentene trekker frem at kulturforståelse vil ha varierende relevans etter hvilke oppdrag man skal løse og at kulturforståelse er best lært gjennom egen empiri fra operasjonene ettersom at de kulturelle forskjellene er mange. De norske soldatene ser stor effekt av å tilpasse seg en del av den afghanske kulturen og at dette igjen gjenspeiler seg i samarbeidet seg imellom. Dette bidrar til gjensidig respekt mellom styrkene og kan virke avgjørende inn for oppdragsløsningen og deg som militær leder. I Forskningsspørsmål 3 ser vi på de største kulturelle utfordringene respondentene møtte på under deployering til Afghanistan. Forsvaret sin oppgave å sørge for at soldatene har den kulturforståelsen som trengs fare for å løse de oppdragene som kreves forsvinne. Om offiserene kan tiltre disse stillingene uten fagkunnskap og erfaring vil ikke statusen med minst mulig risiko for mistolkninger, konfrontasjoner og konflikter som i ytterste konsekvens å oppnå disse bli den samme. At endringen til OMT kan føre til tap av egne liv. Afghansk lederstil kan by at enkelte ansatte ved KV setter seg på maktsyke autoriteter som kan fremstå voldelige overfor sine undergitte for å statuere et eksempel. Mangel på samarbeid med de lokale sivile hvor lokalbefolkningen kan ha en negativ holdning til fremmede styrkers tilstedeværelse. Sivilbefolkningen bakbeina er med i en dragkamp mellom vestlige militære styrker og afghanske opprørere. I Afghanistan er kvinner undertrykte og ikke like mye verdt som menn. Dette står stikk i strid med norsk verdier og kan være vanskelig å respektere. Afghanere kan opptre som sleipe og lure deg for egen økonomisk vinning hvor salg av våpen, ammunisjon og drivstoff blir gjort til Taliban og andre lokale opprørere. Et siste interessant funn er det at de største kulturelle problemene man møter i et fremmed krigsherjet land kan ligge internt hos norske styrker hvor det i Mes virker viktig å være direkte mangel bevisst på en enhetlig kulturell tilnærming til oppdraget som skal løsesi utøvelsen av lederskapet.

Oppsummering. I denne oppgaven undersøkelsen var målet å finne ut av hvordan jeg som troppssjef skal gå fram for å oppnå tillit når jeg kommer ut i avdeling. Mer spesifikt, «Hvordan får troppssersjanten tillit til troppssjefen i Baseforsvar?» Dette er et spørsmål jeg har vi sett ønsket svar på følgende problemstilling: lenge ettersom jeg er en del av første kull på den nye utdanningsordningen i Forsvaret, og spesielt siden jeg ikke har tidligere erfaring fra Forsvaret før Luftkrigskolen. Som troppssjef kommer jeg til å måtte ta avgjørelser som kan påvirke mange mennesker. For å besvare problemstillingen har vi redegjort for relevante teorier innenfor kulturforståelse samt Forsvarets kjerneverdier. Vi har gjennom kvalitativ metode innsamlet data fra intervju kunne ta gode avgjørelser tenkte jeg tidlig at jeg måtte ha den rette kompetansen for å analysere hvordan kulturforståelse i det hele tatt være i stand til dette. Spørsmålet var bare hva slags kompetanse jeg måtte inneha for å kunne klare dette. Underveis i undersøkelsen og etter gjennomføring av intervjuer har påvirket informantene dette kommet tydelig fram, og jeg føler meg mye mer trygg på hva som militære ledere forventes av en troppssjef når han kommer ut i en internasjonal operasjon, spisset inn mot Afghanistanstilling. For å finne ut av hvordan man oppnår tillit som troppssjef måtte jeg først identifisere hva tillit er. Utfordringen var at det ikke finnes et konkret svar, ettersom det finnes utallige definisjoner av tillit, og forskjellige typer tillit. Dette kom tydelig fram under intervjuene, der svarene varierte ofte varierte. En gjenganger var at tillit handler om at man kan stole på hverandre. Dette innebærer at man handler i tråd med hva som forventes av en selv og gjør det man sier man skal gjøre. I teorien blir ofte forventninger nevnt når man skal definere tillit, fordi det handler om å kunne stole på noen. Hvis man stoler på noen har man en forventning til at for eksempel en spesifikk ting skal skje eller gjøres. Problemsstillingen handler i hovedsak om å bygge tillit, Derfor ble fokuset i undersøkelsen brukt til å finne svar på problemstillingen dette. Her har vi benyttet oss av 3 forskningsspørsmål, der funnene jeg kommet fram til tre begreper som er blitt gjort gjennom intervjuprosessen er drøftet gjennom 3 drøftingskapittel. Hensikten med problemstillingen er på å undersøke beskrive hvordan norske soldater med ledererfaring fra internasjonale operasjoner har gjennomført man oppnår tillit, tilstedeværelse, kommunikasjon og erfart hvordan kulturforståelse, eller mangel på dette har påvirket dem. Vi ønsket å avdekke funn gjennom informantenes empiri og opplevelserkompetanse. Dette er begreper som har kommet fram tydelig gjennom teori og under gjennomføring av intervju. Ettersom en jobb i Forsvaret kan kreve at man opererer i Xxxxx og Xxxx var det viktig å finne ut av om det var noe vi anser som relevant som kommende offiserer skilte seg ut med hvordan man bygger tillit i Luftforsvaretslike situasjoner sammenlignet med i fredstid og normaldrift. Her kommer det fram at det meste er likt, bare at alt blir mye viktigere. Dette er fordi man ikke lenger har råd til å prøve og feile, og der eventuelle erfaringer kan videreføres til lignende oppdrag i fremtiden. I Forskningsspørsmål 1 ser vi på hvordan forberedelsesprosessen før deployering var for å tilegne seg kunnskap om kulturen i Afghanistan. Funnene fra oppgaven viser at ulikheten i oppdragene har gjort at hensynet til kulturelle aspekter har blitt vektlagt forskjelligting må gjøres skikkelig. I tillegg blir tydelighet en viktig faktor ettersom alle avgjørelser kan manglende forberedelser innenfor kulturforståelse påvirke oppdragsløsningen få fatale konsekvenser. I krise og den militære intervensjonenkrig vil det være enda mer usikkerhet enn vanlig og derfor blir tydelighet en essensiell faktor når man skal lede andre mennesker. Funnene tilsier Avslutningsvis i undersøkelsen ønsket jeg å se om spesialistene jeg intervjuet hadde noen tips til hvordan ferske troppssjefer skal oppnå tillit. Tilstedeværelse, kommunikasjon og kompetanse var begreper som også at forberedelser om den kulturen ble nevnt her, men hovedfokuset var på ydmykhet og rolleavklaring. Det viktigste man møter gjør når man kommer ut er noe som er blitt prioritert i mindre grad enn det informantene selv har sett behovet for. Som respondent nr. 2 så pent sa så bruker vi for lite tid og ressurser på kulturforståelseå være ydmyk, og derfor forstår vi det kommer man ofte ikke hvor lite vi forstårveldig langt med i starten. Forskningsspørsmål 2 tar for seg hvordan kulturforståelse påvirket lederskapet til respondentene under deployering til Afghanistan. Som militær leder i internasjonale operasjoner handler Deretter kom det ofte om å skape tillit og gjensidig respekt som kan gjøres i kraft av den du er, eller det du gjør. Kjerneverdiene respekt, ansvar og mot virker å være viktige faktorer som ligger til grunn når avgjørelser skal fattes. Som militær leder må du opptre respektfullt da andre menneskers opplevelse av deg kan formes gjennom dine handlinger og væremåte. Respondentene trekker frem at kulturforståelse vil det å tidlig ha varierende relevans etter hvilke oppdrag en rolleavklaring med troppssersjanten og resten av troppen er essensielt slik at man skal løse får en forståelse av egne og at kulturforståelse er best lært gjennom egen empiri fra operasjonene ettersom at de kulturelle forskjellene er mange. De norske soldatene ser stor effekt av å tilpasse seg en del av den afghanske kulturen og at dette igjen gjenspeiler seg i samarbeidet seg imellom. Dette bidrar til gjensidig respekt mellom styrkene og kan virke avgjørende inn for oppdragsløsningen og deg som militær lederandres arbeidsoppgaver. I Forskningsspørsmål 3 ser vi på de største kulturelle utfordringene respondentene møtte på under deployering til Afghanistan. Forsvaret sin oppgave tillegg blir det enklere å sørge for at soldatene har den kulturforståelsen som trengs for å løse de oppdragene som kreves med minst mulig risiko for mistolkninger, konfrontasjoner og konflikter som i ytterste konsekvens kan føre til tap av egne liv. Afghansk lederstil kan by på maktsyke autoriteter som kan fremstå voldelige overfor sine undergitte for å statuere et eksempel. Mangel på samarbeid med de lokale sivile hvor lokalbefolkningen kan ha en negativ holdning til fremmede styrkers tilstedeværelse. Sivilbefolkningen er med i en dragkamp mellom vestlige militære utnytte hverandre styrker og afghanske opprørere. I Afghanistan er kvinner undertrykte og ikke like mye verdt som menn. Dette står stikk i strid med norsk verdier og kan være vanskelig å respektere. Afghanere kan opptre som sleipe og lure deg for egen økonomisk vinning hvor salg av våpen, ammunisjon og drivstoff blir gjort til Taliban og andre lokale opprørere. Et siste interessant funn er det at de største kulturelle problemene man møter i et fremmed krigsherjet land kan ligge internt hos norske styrker hvor det i Mes virker å være direkte mangel på en enhetlig kulturell tilnærming til oppdraget som skal løsesutfylle eventuelle svakheter.

Oppsummering. I denne oppgaven Gjennom de foregående kapitlene, og ved bruk av kvalitativ metode, har vi sett forsøkt å svare på følgende vår problemstilling: For «Hvordan kan internasjonal kadettmobilitet være et nyttig verktøy for lederutviklingen av kadetter ved Forsvarets Høgskole?». Hensikten har vært å besvare problemstillingen undersøke utbyttet kadettene har fått av utveksling. I starten redegjorde vi for relevante begreper og teorier som kan knyttes til problemstillingen, herunder lederutvikling, erfaringslæring og metoder for lederutvikling. Gjennom to deler med drøfting, der vi tok for oss personlig og mellommenneskelig utbytte, har vi redegjort for relevante teorier innenfor kulturforståelse samt Forsvarets kjerneverdierforsøkt å se teorien opp mot de forskjellige funnene vi identifiserte. På denne måten har vi belyst hvilke utbytter kadetter sitter igjen med etter en utvekslingsperiode i utlandet, og drøftet hvordan disse kan brukes til lederutvikling av kadettene selv. Vi tok først for oss det personlige utbyttet kadettene satt igjen med etter de forskjellige utvekslingsoppholdene. Her identifiserte vi hvordan mestringsfølelse, utvikling og helhetsforståelse var mest fremtredende for respondentene i denne undersøkelsen. Det kommer frem at kadettene har gjennom kvalitativ metode innsamlet data fra intervju følt mestringsfølelse av å være i situasjoner som kan kategoriseres utenfor deres komfortsone. Her har de drevet selvledelse for å analysere hvordan kulturforståelse tilpasse seg situasjonen. Kadettene ser også ut til å ha utviklet seg på bakgrunn av de erfaringene de har påvirket informantene som militære ledere tilegnet seg gjennom oppholdet. Her ser vi tendenser til at kadettene har utviklet seg i en internasjonal operasjonretning av å bli mer nytenkende, spisset inn mot Afghanistannår de sammenligner utlandet med hvordan det er hjemme. For å finne svar De har også bitt tryggere på problemstillingen har vi benyttet oss av 3 forskningsspørsmålseg selv, der funnene som er samt blitt gjort gjennom intervjuprosessen er drøftet gjennom 3 drøftingskapittel. Hensikten med problemstillingen er å undersøke hvordan norske soldater med ledererfaring fra internasjonale operasjoner har gjennomført og erfart hvordan kulturforståelse, eller mangel på dette har påvirket dem. Vi ønsket å avdekke funn gjennom informantenes empiri og opplevelser. Dette er noe vi anser som relevant som kommende offiserer i Luftforsvaret, og der eventuelle erfaringer kan videreføres til lignende oppdrag i fremtiden. I Forskningsspørsmål 1 ser vi på hvordan forberedelsesprosessen før deployering var for å tilegne seg kunnskap om kulturen i Afghanistan. Funnene fra oppgaven viser at ulikheten i oppdragene har gjort at hensynet til kulturelle aspekter har blitt vektlagt forskjelligmer selvbevisste. I tillegg kan manglende forberedelser innenfor det se ut til at helhetsforståelsen til kadetter som drar på utveksling blir bedre, da flere beskriver hvordan økt forståelse for politikk og evne til å sette ting i perspektiv. I det andre drøftingskapittelet så vi på det mellommenneskelige utbyttet kadettene så ut til å erfare under utvekslingen. Her krystalliserte språk og nettverksbygging, og kulturforståelse seg som mest fremtredende. Kadettene virker å ha utviklet større forståelse for personer fra andre land og kulturer, og virker å ha sett nytten av dette opp mot utviklingen av sitt lederskap. De virker også å ha tilegnet seg referanser til hvordan de kan påvirke oppdragsløsningen og den militære intervensjonen. Funnene tilsier også at forberedelser om den kulturen man møter er personell fra andre lands militærmakter, noe som er blitt prioritert i mindre grad enn det informantene selv har sett behovet forkan tyde på en form for lederutvikling. Som respondent nr. 2 så pent sa så bruker vi Kulturforståelse som utbytte ser ut til å ha gitt kadettene større forståelse for lite tid og ressurser på kulturforståelse, og derfor forstår vi ofte ikke hvor lite vi forstår. Forskningsspørsmål 2 tar for seg hvordan kulturforståelse påvirket lederskapet til respondentene under deployering til Afghanistan. Som militær leder i internasjonale operasjoner handler det ofte om å skape tillit og gjensidig respekt som kan gjøres i kraft av den du er, eller det du gjør. Kjerneverdiene respekt, ansvar og mot virker å være viktige faktorer som ligger til grunn når avgjørelser skal fattes. Som militær leder må du opptre respektfullt da andre menneskers opplevelse av deg kan formes gjennom dine handlinger og væremåte. Respondentene trekker frem at kulturforståelse vil ha varierende relevans etter hvilke oppdrag man skal løse og at kulturforståelse er best lært gjennom egen empiri fra operasjonene ettersom at de kulturelle forskjellene er mange. De norske soldatene ser stor effekt av å tilpasse seg en del av den afghanske kulturen og at dette igjen gjenspeiler seg i samarbeidet seg imellomandre. Dette bidrar til gjensidig respekt mellom styrkene og kan virke avgjørende inn de få bruk for oppdragsløsningen og deg som militær leder. I Forskningsspørsmål 3 ser vi i fremtiden dersom de skal arbeide på de største kulturelle utfordringene respondentene møtte på under deployering til Afghanistan. Forsvaret sin oppgave å sørge for at soldatene har den kulturforståelsen som trengs tvers av nasjoner, for å løse de oppdragene som kreves utøve et mer effektivt lederskap. Setter vi sammen det personlige utbyttet med minst mulig risiko for mistolkningerdet mellommenneskelige utbyttet, konfrontasjoner kan vi se hvordan utvekslingen totalt sett har gitt effekt på lederutviklingen til kadetter ved Forsvarets Høgskole. Personene denne undersøkelsen omfatter, har utviklet seg både på personlige og konflikter som i ytterste konsekvens kan føre til tap av egne liv. Afghansk lederstil kan by på maktsyke autoriteter som kan fremstå voldelige overfor sine undergitte for å statuere et eksempel. Mangel på samarbeid med de lokale sivile hvor lokalbefolkningen kan ha en negativ holdning til fremmede styrkers tilstedeværelse. Sivilbefolkningen er med i en dragkamp mellom vestlige militære styrker og afghanske opprørere. I Afghanistan er kvinner undertrykte og ikke like mye verdt som mennmellommenneskelige aspekter. Dette står stikk i strid med norsk verdier og kan være vanskelig å respektere. Afghanere kan opptre som sleipe og lure deg for egen økonomisk vinning hvor salg av våpen, ammunisjon og drivstoff blir gjort til Taliban og andre lokale opprørere. Et siste interessant funn er det at de største kulturelle problemene man møter i et fremmed krigsherjet land kan ligge internt hos norske styrker hvor det i Mes virker å være direkte mangel på en enhetlig kulturell tilnærming til oppdraget som skal løseshar hovedsakelig skjedd gjennom uformell læring.