Delkonklusjon Eksempelklausuler
Delkonklusjon. Vi opplever at svarene fra informantene samsvarer med resultatene fra FFI-rapporten om at kompetanseutvikling er viktig for at spesialistyrke skal oppleves meningsfullt. I teorien kommer det fram blant annet at en følelse av mestringsevne og selvtillit kan bidra til å gjøre jobben meningsfull (Rosso et al, 2010) (Baumeister, 1998). Som beskrevet tidligere kan kompetanseutvikling resultere i både mestringsevne og selvtillit, men da kreves det mer enn kun å få mer kompetanse. Det som gir noe tilbake til spesialisten og som oppleves som meningsfullt er å kunne bruke kompetansen til noe nyttig, ikke bare å besitte den. Hvis Luftforsvaret skal ha ambisjoner om å beholde de unge spesialistene lengst mulig, må disse behovene for utvikling imøtekommes. De ønsker å gjøre en best mulig innsats der de jobber, akkurat nå. Dette skaper mening og god selvfølelse. Fravær av meningsfulle arbeidsoppgaver og følelse av å ikke besitte tilstrekkelig kompetanse ved bidrag oppleves på sin side som det som leder til at det føles meningsløst. Det kan virke som at karriereutvikling ikke har så mye å si når det kommer til hva som oppfattes meningsfullt for våre informanter, selv om FFI-rapporten konstaterte at det hadde mye å si for de tidligere spesialistene. Resultatene er av den grunn vanskelige å tolke da de er varierte, men dette virker i større grad personlighetsstyrt enn kompetanseutvikling hvor spesialistene virker samstemte. Basert på våre funn kan anbefalingen være å tilrettelegge i større grad for at spesialistene får tilfredsstilt de mer akutte behovene. Dette kan innebære å identifisere huller i kompetansen og fylle behovene, eller forsøke å imøtekomme ønsker om kompetanseheving. Vi opplever at teorien stemmer godt med våre funn, men vi synes at fokuset på personlig og faglig utvikling ikke er omfattende nok. Karriereutvikling fremstår derimot mer som en «gulrot» som de unge spesialistene ikke har et like sterkt behov for. Vi leser derfor i forlengelse av dette at spesialistene har et større behov for å bidra der de er nå, enn å se lengre frem i tid.
Delkonklusjon. I dette kapittelet har vi sett på utnyttelse av ildledningsmiljøets debriefingspraksis. Ildledningsmiljøet vektlegger i størst grad den operative debriefen. Funnene indikerer at avdelingen i stor grad etterlever retningslinjene for debrief som er beskrevet i RFL 230-1. Hovedinntrykket etter drøftingen er likevel at det finnes et lærings- og utviklingspotensial i ildledningsmiljøet som ikke utnyttes, og at en relasjonsorientert debrief vil føre til en bedre utnyttelse av dette potensialet. Den relasjonelle debriefen vil kunne føre til bedre ivaretakelse av personellet, utvikling og prestasjonsforbedring. Avdelingen synes å være bevisst det potensialet som ligger i å inkludere det relasjonelle, men at dette likevel ikke gjøres i stor grad. Det fremkommer videre at utviklingssamtalen i større grad kan utnyttes, da dette synes å være et ubenyttet verktøy for økt læring og utvikling i ildledningsmiljøet. Her ligger potensialet i jevnlig oppfølging av ildledernes utvikling og prestasjon. Utviklingssamtalen kan skape en arena for oppfølging av progresjon, i tillegg til at man får muligheten til å legge en plan for den enkelte ildleders utviklingsløp. På denne måten kan utviklingssamtalen bidra til å videreutvikle ildledere som opplever stagnasjon i sin progresjon, samtidig som at den kan bidra til prestasjonsforbedring ved hjelp av jevnlig oppfølging av ildledernes prestasjoner. Det eksisterer et ønske og et behov for at ildledningsmiljøets debriefingspraksis utvikles. En måte å gjøre dette på er å etablere systematisk bruk av verktøyet helhetlig debrief. Helhetlig debrief vil bidra til bedre lærings- og kompetanseutvikling, som igjen vil kunne føre til økt prestasjon.
Delkonklusjon. Vi opplever at spørsmål rundt relevans har fått for liten plass i FFI-rapporten. Meningsforskningen og informantene er enige om at det å se en større hensikt er verdifullt for hva som oppfattes meningsfullt. Det stilles nesten ikke spørsmål som oppleves relevante i denne sammenhengen. Dette kan ha ført til at rapporten ikke i stor nok grad har fått nøyaktige nok svar når den søker å finne ut hvorfor personell slutter. En kan tenke seg at en av grunnene til at unge spesialister som kun var i Forsvaret i to til tre år sluttet, var at de ikke var i stand til å se den store hensikten med oppdraget til avdelingen eller Forvaret i sin helhet. At arbeidet har en større hensikt og relevans oppleves å bidra til å gi mer mening i forlengelsen av selvtillit og mestring. Vi opplever at dette er fordi spesialistene har et behov for å søke forståelse bak yrket sitt og hva det innebærer.
Delkonklusjon. I dette kapitlet har vi forsøkt å beskrive CRM-treningen som skjer ved LFS, og drøfte utbyttet av den treningen som gjøres. Funnene fra intervjuene med flygeskolens representant flyelevene og viser at CRM ikke er et eget teorifag ved LFS, og at begrepet ikke er inkludert i fagplanen for aspirantene. Likevel ser vi at det finnes praksisarenaer for majoriteten av CRM- egenskapene, med unntak av lederskap. Denne praksisen er verdifull med tanke på at aspirantene trenes i hvordan de skal kommunisere, og at de blir bevisste på at delt situasjonsforståelse og beslutningstaking er viktig. Samtidig ser vi at CRM-begrepet i liten grad blir knyttet til de ulike praksisene, noe som kan føre til at aspirantene ikke forstår hensikten bak momentene og at de henger tett sammen med flysikkerhet. Aspirantene får indirekte trening i CRM uten at de nødvendigvis er klar over at de trenes i CRM. På denne måten kan det tenkes at de blir introdusert for konseptet «ubevisst». Dette kan bidra til noe utbytte, selv om det kunne vært større ved å øke begrepsbruken.
Delkonklusjon. I dette delkapittelet har vi sett på de ulike funnene vi har gjort innenfor det vi har valgt å kalle personlig utbytte. Dette omhandler mestring, komfortsone, selvledelse, utvikling, selvbevissthet og helhetsforståelse. Basert på funnene og ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ beskrivelse av erfaringslæring, har de fleste av effektene kommet gjennom uformell læring, fordi majoriteten av respondentene ikke anvendte noen konkrete læringstiltak eller handlingsplan (Lai, 2021, 119). Det utelukker i stor grad formell læring som metode for utvikling blant respondentene som har vært på utveksling. Effekter som kan knyttes til personlig utbytte, sees tydelig blant alle respondentene. Disse kommer i forskjellige grader og karakterer, men effektene er til stede hos alle respondentene. Tatt i betraktning ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ beskrivelse av lederutvikling og hvilke kompetanseområder en leder må mestre, så kan en anta at samtlige av individene har oppnådd en tilvekst i personlige egenskaper (Wøien, 2021, s. 152). Respondentene har oppnådd en større forståelse av seg selv, som igjen fører til at de mestrer seg selv bedre. Sånn sett har de oppnådd en form for lederutvikling og kan gjøre dem til mer effektive ledere (Skivik, 2018, s. 53).
Delkonklusjon. Læringsmiljøet blant ildlederne ved LVBN bør i større grad tilpasse sin målorientering til situasjon. Mange av ildlederne føler en frykt for å gjøre feil, og miljøet har vist seg å være en faktor. Det kommer av at prestasjon og resultat vektlegges, samt en frykt for tap av anseelse. Spesielt som uerfaren ildleder virker dette å være en utfordring da overgangen fra en trygg utdanningssituasjon oppleves som brå. Respondentene opplever et tydelig prestasjonsorientert miljø, der sammenligning og konkurranser preger praksisen. Flere av respondentene tror et mer mestringsorientert miljø vil kunne gi bedre utbytte av den tiden de bruker på trening og øving. I drøftingen kommer det frem at begge typer målorientering kan danne grunnlaget for gode prestasjoner, men at de fungerer aller best i kombinasjon. Det viktige for avdelingen blir derfor å være bevisst de styrker og svakheter ved prestasjons- og mestringsorientering. Slik kan avdelingen legge til rette for et mer optimalt læringsmiljø som fremmer gode prestasjoner. Med bakgrunn i dette kan vi konkludere med at det er hensiktsmessig for avdelingen å legge opp til et mer mestringsorientert miljø i utdanning- og øvingssituasjoner og et mer prestasjonsorientert miljø i testsituasjoner.
Delkonklusjon. Den komparative analysen av resultatene fra Forsvaret og Markedshøyskolen viser at de kvinnelige respondentene i større grad samstemte enn de mannligere respondentene. Det er også slik at både de mannlige og kvinnelige respondentene ønsker å ha en mentor og jobbe for en av samme kjønn. Studentene vurderer karrieremannen som den beste lederen. Soldatene på den andre siden mener karrierekvinnen er den beste lederen. Det eneste punktet hvor alle respondentene er enige, uavhengig av kjønn og om de er soldat eller student, er at samtlige ▇▇▇▇▇▇ mest på karrierekvinnen. Oversikten viser også at soldatene i større grad enn studentene vurderer karrierepersonene jevnere uavhengig av kjønn. Når man ser på totalresultatene ser man at kjønnsfordelingen har noe å si for hva studentene og soldatene som helhet mener. Det betyr at for soldatene som har en 70/30 fordeling mellom menn og kvinner, får mennene en større stemme. Hos studentene er kjønnsfordelingen jevnere. Mennene har større differanse i prosentpoeng mellom karrierepersonene, hvilket betyr at deres vurderinger kommer tydeligere frem i totalresultatene sammenlignet med kvinnene som har en mindre differanse i prosentpoeng. Analysen viser at det er store forskjeller i hvordan de sivile studentene og de militære soldatene vurderer karrierepersonene. Ettersom undersøkelsene er identiske er det naturlig å anta at miljøet rundt personene har en påvirkning for hvordan respondentene svarer. Det kan derfor stilles spørsmål ved om det er egenskaper ved soldatene som gjør at de svarer annerledes, eller om dette er et resultat av at soldatene befinner seg i et svært mannsdominert miljø. Undersøkelsen vår kan regnes som en retest av Tankesmien Agenda sin undersøkelse. Studien vår har avdekket at funnene til Tankesmien Agenda ikke gjeldene for Forsvaret på flere punkter. Det er likevel to funn som er gjenkjennbare i vår studie; at man stoler mest på karrierekvinnen, og at menn ikke vil være underlagt kvinner.
Delkonklusjon. I dette drøftingskapittelet har vi innenfor det mellommenneskelige utbyttet sett på de forskjellige funnene som omhandler språk og nettverksbygging, samt kulturforståelse. Setter vi de forskjellige funnene sammen, kan vi se hvordan respondentene har følt et utbytte som går på det sosiale aspektet. Det mellommenneskelige utbytte kan, knyttet sammen med ▇▇▇▇
M. Skiviks teori, fungere som lederutvikling, fordi kulturforståelse og språk og nettverksbygging kan forstås som en utvidelse av egen relasjonell kompetanse (Skivik, 2018, s.15). Dette kan igjen knyttes mot ▇▇▇▇▇▇ ▇. ▇▇▇▇▇▇, fordi utvidelsen kan forstås som en tilvekst i lederkompetansen, som deretter kan brukes for å påvirke ledelsesprosesser i en organisasjon (▇▇▇▇▇▇, 1998, s. 10). Effektene innenfor det sosiale utbytte kan videre ses på som å forstå og mestre relevante andre (Wøien, 2021, s. 152). Etter å ha gjennomført ett utvekslingsopphold, en kryssfunksjonell rotasjon, har altså respondentene erfart en rekke ulike utbytter innenfor det som handler om det mellommenneskelige, som nettverksbygging, språk, kulturforståelse og internasjonalisering. Disse utbyttene kan de bruke som verktøy i sin lederutvikling.
Delkonklusjon. Det kan synes som om at angrepshelikoptre har hatt en utvikling og en betydelig rolle i en rekke konflikter og kriger siden 1950-tallet og Koreakrigen, og senest frem til i dag hvor man ser bruken av kapabiliteten i Ukraina. Gjennom historien har helikoptre måtte tilpasset seg ulike behov og roller, som igjen har resultert i spesialiserte helikoptre for angrepsrollen. Redegjort erfaring med bruk av angrepshelikoptre kommer fra ulike kriger og konflikter og er av ulik relevans for oppgavens problemstilling. Fellestrekk for alle redegjorte kriger og konflikter er sårbarheten til helikopter generelt. Etter hvert som angrepshelikoptre utvikles, har også mottiltakene blitt bedre. Likevel er sårbarheten rett og slett uunngåelig. Både i sør-Irak og Libya kan operasjonsområdet sies å være relativt flatt. Kilder sier imidlertid svært lite om betydningen av terrenget i operasjoner med angrepshelikoptre. Dette gjelder for øvrig også Syria og Ukraina. Likevel vil det være mulig å tenke seg frem ulike betydninger. Som et eksempel har det kommet ganske klart frem at operasjoner med angrepshelikoptre er svært sårbare. Noe av årsaken kommer trolig av dårlig topografisk utforming i landene, som derfor påvirker våpensystemet negativt. Imidlertid tilfører angrepshelikopteret operasjoner også mye. I Irak og Libya bidrar angrepshelikoptre både direkte i angrepsrollen, men også til støtte for hærstyrker. I tillegg er
Delkonklusjon. Det respondentene trekker frem som har påvirket lederskapet deres under internasjonale operasjoner er at kulturforståelse vil ha varierende relevans ut ifra oppdraget. De virker også samstemte om at Forsvarets kjerneverdier; respekt, ansvar og mot er viktige faktorer som ligger til grunn når en avgjørelse skal tas. I internasjonale operasjoner handler det ofte om å skape tillit og respekt, som kan gjøres i kraft av den du er, eller det du gjør. Funnene som er blitt gjort gjennom intervjuprosessen med respondentene tilsier at man som militær leder i internasjonale operasjoner kommer langt med å praktisere Forsvarets kjerneverdier. Det virker som Forsvarets kjerneverdier har fått grobunn i tankesettet til alle respondentene da samtlige nevner en, eller flere av kjerneverdiene i sine svar når kulturforståelse og lederskap nevnes. Avhengig av hvilke oppgaver respondentene har hatt i de ulike deployeringene virker kulturforståelse å ha varierende relevans for oppdragene. Skal du sitte inne i leir uten å interagere med andre mennesker kan en hevde det er mindre behov for kulturforståelse som militær leder enn om du er ute på oppdrag.