Delkonklusjon. I dette kapittelet har vi sett på utnyttelse av ildledningsmiljøets debriefingspraksis. Ildledningsmiljøet vektlegger i størst grad den operative debriefen. Funnene indikerer at avdelingen i stor grad etterlever retningslinjene for debrief som er beskrevet i RFL 230-1. Hovedinntrykket etter drøftingen er likevel at det finnes et lærings- og utviklingspotensial i ildledningsmiljøet som ikke utnyttes, og at en relasjonsorientert debrief vil føre til en bedre utnyttelse av dette potensialet. Den relasjonelle debriefen vil kunne føre til bedre ivaretakelse av personellet, utvikling og prestasjonsforbedring. Avdelingen synes å være bevisst det potensialet som ligger i å inkludere det relasjonelle, men at dette likevel ikke gjøres i stor grad. Det fremkommer videre at utviklingssamtalen i større grad kan utnyttes, da dette synes å være et ubenyttet verktøy for økt læring og utvikling i ildledningsmiljøet. Her ligger potensialet i jevnlig oppfølging av ildledernes utvikling og prestasjon. Utviklingssamtalen kan skape en arena for oppfølging av progresjon, i tillegg til at man får muligheten til å legge en plan for den enkelte ildleders utviklingsløp. På denne måten kan utviklingssamtalen bidra til å videreutvikle ildledere som opplever stagnasjon i sin progresjon, samtidig som at den kan bidra til prestasjonsforbedring ved hjelp av jevnlig oppfølging av ildledernes prestasjoner. Det eksisterer et ønske og et behov for at ildledningsmiljøets debriefingspraksis utvikles. En måte å gjøre dette på er å etablere systematisk bruk av verktøyet helhetlig debrief. Helhetlig debrief vil bidra til bedre lærings- og kompetanseutvikling, som igjen vil kunne føre til økt prestasjon.
Delkonklusjon. Vi har i dette delkapitlet sett på hvordan implementering av CRM ved LFS kan ha en betydning for holdninger hos flygere og navigatører, i tillegg til bygging av en CRM-kultur ved skvadronene. Vi har tatt for oss momentene Just Culture, kommunikasjon og standardisering. For det første er aspirantenes evne til å oppdage og kommunisere egne feil svært viktig sett i lys av CRM, Just Culture og konseptet helhetlig debrief. Om dette er noe Luftforsvaret ønsker å være gode på, må det selekteres personell som har realistiske oppfatninger rundt begrensingene i menneskelig ytelse. Argumentet støttes av Xxxxxxxxx, som beskriver at det har vært vanlig at flygere har urealistiske holdninger til hvordan ulike stressorer påvirker ytelsen. Ved å fokusere på å normalisere feil ved LFS, kan man bidra til å eliminere faren for holdningen om at en profesjonell pilot er ufeilbarlig og evner å legge igjen personlige problemer før flyvning. For det andre har vi sett at kulturen for CRM beskrives som god ved enkelte avdelinger, men at det likevel er forbedringspotensialer. Hendelsen ved Mosken understreker behovet for et økt fokus på kommunikasjon og lav terskel for å si ifra innad i organisasjonen. Eksempelet belyser viktigheten av å trene disse ferdighetene tidlig og at det standardiseres på luftforsvarsnivå. For det tredje kan LFS være en arena for standardisering av CRM-praksis. For å få en enhetlig kultur i organisasjonen, må det på den ene siden komme “innenifra” og “nedenifra”, noe LFS kan være en bidragsyter til. På den andre siden viser det seg også å være viktig med et overordnet lederansvar for å lykkes med en mer standardisert, integrert CRM-kultur i Luftforsvaret. NIFE-programmet i US Navy viser hvordan CRM er ivaretatt under utdanning i USA, som skiller seg klart fra praksisen ved LFS. Eksemplet kan på den ene siden vise at CRM ivaretas gjennom flyger- og navigatørutdanningen. Vi belyser på den andre siden viktigheten av at Luftforsvaret har sin egen tilnærming til konseptet fra start i arbeidet med å bygge en god CRM-kultur i organisasjonen. Til slutt kan alle disse momentene brukes til å argumentere for at holdnings- og kulturbygging bør starte allerede ved LFS. På denne måten kan gode holdninger knyttet til CRM, menneskelige feil og åpenhet sitte i ryggmargen til luftoperativt personell. Det kan hevdes at man som aspirant er lett å forme og påvirke. Dersom man indoktrineres med de riktige holdningene vil vedkommende ta det med seg videre som en del av seg selv og...
Delkonklusjon. Dette drøftingskapittelet har forsøkt å kartlegge om veiledning har en innvirkning på kadettenes opplevde mestringstro. Oppfølging av veiledning generelt ser ut til å ha en positiv effekt på kadettenes mestringsfølelse. Dette som følge av flere faktorer. Anerkjennelse og bekreftelse trekkes frem som en faktor, da dette gir kadettene en indikasjon på hva de gjør bra, og derfor kan gjøre mer av. En annen faktor er innspill fra veileder som gir kadettene et bilde av sammenhenger, mening og økt forståelse rundt situasjoner og handlinger. Dette virker å gi de et mer helhetlig bilde som viser hvordan de kan effektivt dra nytte ut av situasjoner i etterkant. Denne typen oppfølging underveis i øvelsen ses på som positiv i forhold til både mestring og læring fordi det gir kadettene mulighet til å korrigere og utvikle seg gjennom uken. Som igjen fører til at den totale mestringsfølelsen føles sterkere etter øvelsen.
Delkonklusjon. Dette drøftingskapittelet har forsøkt å kartlegge hvordan vinterøvelsens kontekst påvirker kadettenes opplevde utbytte av veiledning. Resultatet viser at konteksten oppleves som en begrensing fra kadettenes side. Ved at de gjerne er kalde, slitne og sultne påvirker dette deres evne til å holde fokuset på refleksjon. At konteksten er «ukjent» trekkes derfor frem som en faktor, og at det etter hvert i øvelsen blir enklere å føle seg komfortabel. Respondentene trekker frem viktigheten av at veileder evner å se lagets behov for andre oppgaver øvelsen krever, og dermed når refleksjon og tilbakemeldinger er hensiktsmessig eller ikke. Samtidig legge til rette for et best mulig utgangspunkt når det gjøres. Ved å gjøre dette kan utbytte i den enkelte refleksjonsøkt bli større, og dermed påvirke læringsutbytte i sin helhet. En annen faktor som påvirkes av konteksten er at noen opplever at det forekommer mer ærlige og direkte tilbakemeldinger og refleksjoner mellom kadettene.
Delkonklusjon. Funnene viser at de to personellkategorienes opplevelser av de nyutdannede offiserenes kompetanse i noen grad samsvarer. Den faglige kompetansen er lavere enn ønskelig, og for lav til at de nyutdannede offiserene kan løse sine oppgaver selvstendig. Lav faglig kompetanse kan medføre en betydelig merbelastning for mer erfarent personell. Det kan virke som de nyutdannede offiserene undervurderer egen lederkompetanse. Xxxx personlige egenskaper påvirker ledelsen de utøver og gjør dem til gode rollemodeller. De personlige egenskapene er trolig også den største bidragsyteren til deres personlige kompetanse. Ydmykhet er fremtredende i opplevelsene til begge personellkategorier, og er en særdeles viktig egenskap for læring og utvikling i avdeling. Læringsviljen og -evnen kan i noen grad kompensere for lavere faglig kompetanse, og det kan være ett utrykk for at de nyutdannede offiserene er bevisste egne begrensninger. Det er en styrke at den sosiale kompetansen oppleves som godt utviklet. Gode samarbeidsferdigheter virker å være avgjørende for erfaringsutvekslingen og de mer erfarne ansattes involvering i videreutviklingen av de nyutdannede. Kombinert med ydmykhet og åpenhet for xxxxxx erfaringer bidrar den sosiale kompetansen til de nyutdannede offiserenes utvikling. At utviklingen av sosial kompetanse prioriteres gjennom utdanningen spiller sannsynligvis en viktig rolle for ivaretakelse, læring og samarbeid, og det kan dermed argumenteres for at utviklingen av denne kompetanseformen må vektlegges i fremtiden.
Delkonklusjon. Lederskapsundervisningen virker å være viktig for utviklingen av sosial kompetanse, særlig evnen til å se andre, lytte og opptre empatisk. Luftmaktsundervisningen bidrar til å utvikle de analytiske evnene til de nyutdannede offiserene. Kompetanse i linjelederrollen oppleves som et tydelig forbedringsområde. Man kan anta at grundigere opplæring i løpet av utdanningen vil være dekkende for avdelingenes behov. Praksisarenaene med øvelsesmomentene de inneholder i dag, bidrar til utvikling av både sosial kompetanse og lederkompetanse, men bør i større grad utvikle kompetanse på grunnleggende enkeltmannsferdigheter. Funnene antyder at mangelen på erfaring fra tjeneste i felt belaster avdelingene, da nyutdannede offiserer oppleves å ikke ha god nok kompetanse i grunnleggende enkeltmannsferdigheter. Personell som har utfordringer med å ivareta seg selv under feltforhold i mer enn tre dager, vil mest sannsynlig oppleve det særlig utfordrende å skulle ivareta andre i tillegg til seg selv. Dette er problematisk fordi man som troppssjef har et særskilt oppfølgingsansvar, spesielt for førstegangstjenestegjørende og nyansatte, og trekkes frem som en av de mest kritikkverdige manglene i dagens grunnleggende offisersutdanning. For å sørge for at de nyutdannede offiserene tar til seg mest mulig læring etter tiltredelse i sine stillinger, og kobler nye erfaringer til den teoretiske kompetansen de har, vil evnen til refleksjon være viktig. En forståelse av seg selv og egne reaksjonsmønstre kan tenkes å bidra til en større trygghet i lederrollen, og man kan anta at de personlige egenskapene som utvikles gjennom refleksjon i tillegg påvirker deres lederkompetanse. Sett i retrospektiv opplever de nyutdannede offiserene at den bransjevise fagutdanningen har vært den mest forbedrende delen av utdanningen. Den bransjevise fagutdanningen gir likevel bare en grunnleggende forståelse som må komplementeres etter tiltredelse i stilling.
Delkonklusjon. De største kulturelle utfordringene de støtte på var et gjennomkorrupt politisystem og afghanske allierte som solgte videre utleverte våpen og ammunisjon til Taliban og andre lokale opprørere for egen økonomisk vinning. I tillegg er det totalt fravær av like rettigheter for kvinner og menn hvor kvinner til stadighet blir undertrykte og mange blir utsatt for overgrep og opplever vold i eget hjem. Flere av respondentene peker finger mot manglende kulturforståelse. Dette er en stor utfordring, ettersom dette er noe som blir vektlagt i for liten grad før deployering. Flere av respondentene trekker frem nødvendigheten av å implementere dette som en større del av forberedelsesfasen. Det er Forsvaret sin oppgave å sørge for at alle som deployerer til et krigsherjet land skal ha nok kunnskap om det operasjonsmiljøet og den lokale kulturen på stedet. Dette vil være med på å sørge for en god enhetlig tilnærming til oppdragene som skal løses og ikke bli negativt påvirket av manglende kulturforståelse. Det virker å være bekymringsverdig lite fokus på kulturforståelse da en av respondentene tar til ordene og forteller at den største kulturelle utfordringen for han var totalt fravær av forståelse for den afghanske kulturen. Konsekvensene av manglende kulturforståelse kan være store.
Delkonklusjon. Den komparative analysen av resultatene fra Forsvaret og Markedshøyskolen viser at de kvinnelige respondentene i større grad samstemte enn de mannligere respondentene. Det er også slik at både de mannlige og kvinnelige respondentene ønsker å ha en mentor og jobbe for en av samme kjønn. Studentene vurderer karrieremannen som den beste lederen. Soldatene på den andre siden mener karrierekvinnen er den beste lederen. Det eneste punktet hvor alle respondentene er enige, uavhengig av kjønn og om de er soldat eller student, er at samtlige xxxxxx mest på karrierekvinnen. Oversikten viser også at soldatene i større grad enn studentene vurderer karrierepersonene jevnere uavhengig av kjønn. Når man ser på totalresultatene ser man at kjønnsfordelingen har noe å si for hva studentene og soldatene som helhet mener. Det betyr at for soldatene som har en 70/30 fordeling mellom menn og kvinner, får mennene en større stemme. Hos studentene er kjønnsfordelingen jevnere. Mennene har større differanse i prosentpoeng mellom karrierepersonene, hvilket betyr at deres vurderinger kommer tydeligere frem i totalresultatene sammenlignet med kvinnene som har en mindre differanse i prosentpoeng. Analysen viser at det er store forskjeller i hvordan de sivile studentene og de militære soldatene vurderer karrierepersonene. Ettersom undersøkelsene er identiske er det naturlig å anta at miljøet rundt personene har en påvirkning for hvordan respondentene svarer. Det kan derfor stilles spørsmål ved om det er egenskaper ved soldatene som gjør at de svarer annerledes, eller om dette er et resultat av at soldatene befinner seg i et svært mannsdominert miljø. Undersøkelsen vår kan regnes som en retest av Tankesmien Agenda sin undersøkelse. Studien vår har avdekket at funnene til Tankesmien Agenda ikke gjeldene for Forsvaret på flere punkter. Det er likevel to funn som er gjenkjennbare i vår studie; at man stoler mest på karrierekvinnen, og at menn ikke vil være underlagt kvinner.
Delkonklusjon. Det kan synes som om at angrepshelikoptre har hatt en utvikling og en betydelig rolle i en rekke konflikter og kriger siden 1950-tallet og Koreakrigen, og senest frem til i dag hvor man ser bruken av kapabiliteten i Ukraina. Gjennom historien har helikoptre måtte tilpasset seg ulike behov og roller, som igjen har resultert i spesialiserte helikoptre for angrepsrollen. Redegjort erfaring med bruk av angrepshelikoptre kommer fra ulike kriger og konflikter og er av ulik relevans for oppgavens problemstilling. Fellestrekk for alle redegjorte kriger og konflikter er sårbarheten til helikopter generelt. Etter hvert som angrepshelikoptre utvikles, har også mottiltakene blitt bedre. Likevel er sårbarheten rett og slett uunngåelig. Både i sør-Irak og Libya kan operasjonsområdet sies å være relativt flatt. Kilder sier imidlertid svært lite om betydningen av terrenget i operasjoner med angrepshelikoptre. Dette gjelder for øvrig også Syria og Ukraina. Likevel vil det være mulig å tenke seg frem ulike betydninger. Som et eksempel har det kommet ganske klart frem at operasjoner med angrepshelikoptre er svært sårbare. Noe av årsaken kommer trolig av dårlig topografisk utforming i landene, som derfor påvirker våpensystemet negativt. Imidlertid tilfører angrepshelikopteret operasjoner også mye. I Irak og Libya bidrar angrepshelikoptre både direkte i angrepsrollen, men også til støtte for hærstyrker. I tillegg er
Delkonklusjon. Det respondentene trekker frem som har påvirket lederskapet deres under internasjonale operasjoner er at kulturforståelse vil ha varierende relevans ut ifra oppdraget. De virker også samstemte om at Forsvarets kjerneverdier; respekt, ansvar og mot er viktige faktorer som ligger til grunn når en avgjørelse skal tas. I internasjonale operasjoner handler det ofte om å skape tillit og respekt, som kan gjøres i kraft av den du er, eller det du gjør. Funnene som er blitt gjort gjennom intervjuprosessen med respondentene tilsier at man som militær leder i internasjonale operasjoner kommer langt med å praktisere Forsvarets kjerneverdier. Det virker som Forsvarets kjerneverdier har fått grobunn i tankesettet til alle respondentene da samtlige nevner en, eller flere av kjerneverdiene i sine svar når kulturforståelse og lederskap nevnes. Avhengig av hvilke oppgaver respondentene har hatt i de ulike deployeringene virker kulturforståelse å ha varierende relevans for oppdragene. Skal du sitte inne i leir uten å interagere med andre mennesker kan en hevde det er mindre behov for kulturforståelse som militær leder enn om du er ute på oppdrag.