Delkonklusjon. Ved deployering til internasjonale operasjoner vil det kunne forekomme interaksjon med andre allierte og afghanske soldater samt fremmede sivile. Respondentene virker samstemte om at kulturforståelse ikke blir vektlagt i noen særlig grad før deployering fra Forsvarets side, men er alle sammen enige om at kunnskap om den kulturen man møter kan hjelpe deg som militær leder når avgjørelser skal tas og handling fattes. Som en del av forberedelsene ble det brukt tid på å tilegne seg informasjon om den avdelingen og de personene som skulle mentoreres. Generelle forberedelser som ble gjennomført var å lese seg opp på kulturen, politikken og demografien i Afghanistan. Mesteparten av kunnskapen om den afghanske kulturen ble innhentet på eget initiativ og erfaringsdeling gjort fra andre kollegaer som hadde innehatt samme eller liknende stillinger i Afghanistan tidligere. Funnene fra oppgaven viser at ulikheten i oppdragene har gjort at hensynet til kulturelle aspekter har blitt vektlagt forskjellig. Dette kan synliggjøres gjennom en av respondentenes svar på forskningsspørsmålet. «Ved deployering med NCC i 2007 var det en kort leksjon om afghansk kultur. Jeg kan ikke huske at det ble gjennomført noe mer enn det. Behovet var således heller ikke stort da vi i liten grad interagerte med afghanere. Ved deployering til PRT i 2010 var det grundigere forberedelser. Dette var naturlig da mitt oppdrag denne gangen var mentorering og veiledning av Afghansk politi». (Respondent nr. 1). I en rapport med navn Kultur på ville veier – En gjennomgang av Forsvarets satsning på kulturforståelse skrevet av Xxxxx Xxxx og Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxx kommer det frem at det i liten grad fokuseres på kulturforståelse i en militær kontekst før deployering til internasjonale operasjoner, og at man derfor ikke møter fremmede kontekstuelle problemstillinger før man står midt oppe i dem (Holo & Xxxxx Xxxxxxxxxx, 2010, s. 1). For å understøtte det Xxxx og Xxxxxxxxxx skriver kan en lese av sitatet til respondent nr. 3 under. Funnene tilsier på en side at kulturforståelse bør bli vektlagt i forskjellig grad før deployering avhengig av stilling, avdeling og tilhørighet, men på en annen side at man med god kulturforståelse også kan øke sikkerheten til seg og sine egne soldater. Manglende forberedelser innenfor kulturforståelse kan påvirke oppdragsløsningen og resultatene av den militære intervensjonen. «Kultur er et dypt fenomen, kulturen er kompleks og vanskelig å forstå, men det kan være verd slitet m...
Delkonklusjon. Funnene indikerer at ildledningsmiljøet i større grad kan etterleve retningslinjene for øving og trening gitt i RFL 230-1. Reglementet viser hvor mye, hvor ofte og hvordan ildledningsmiljøet skal øve for å utvikle gode prestasjoner. Bedre etterlevelse av retningslinjene beskrevet i reglementet vil kunne sørge for bedre utnyttelse av læringsarenaene. Ildlederne opplever at de har for lite tid til øving i ildlederrollen. Dette kommer av at ildlederne må prioritere andre arbeidsoppgaver fremfor å øve i ildlederrollen. Denne prioriteringsproblematikken fører til at det blir mindre kontinuitet i øvingen og mangelfull mengdetrening. Respondentene belyser tiltak som kan bidra til at ildlederne får prioritert øving, samtidig som at de får kontinuitet i utøvelse av rollen. Her foreslås en fastsatt TCO-dag til ivareta ildledernes utvikling og progresjon. Kontinuitet i øvingen, jevnlig oppfølging og et gjentakende fokus på ildlederfaget vil kunne ha positiv effekt på ildledernes prestasjon. For det andre belyses det at større grad av oppfølging av ildlederne ute i felt vil kunne ha positiv effekt på ildledernes utvikling, læring og prestasjon. Her poengteres det at bedre etterlevelse av retningslinjene gitt i RFL 230-1, hva gjelder oppfølging, supervisjon og evaluering vil bidra til å hente ut de viktigste læringspoengene. Det vil samtidig sørge for kvalitetssikring av utførelsen. Her skisseres større grad av oppfølging fra erfarne ildledere som et tiltak for bedring. Videre belyses et ønske om en mer helhetlig og systematisert praksis for hvordan man trekker ut læring fra de ulike læringsarenaene slik at det gjøres likt under TCO-kurs, øving i simulator og ute i felt. Dette kan bidra til ytterligere bedring av ildledernes utvikling, læring og prestasjoner.
Delkonklusjon. Det respondentene trekker frem som har påvirket lederskapet deres under internasjonale operasjoner er at kulturforståelse vil ha varierende relevans ut ifra oppdraget. De virker også samstemte om at Forsvarets kjerneverdier; respekt, ansvar og mot er viktige faktorer som ligger til grunn når en avgjørelse skal tas. I internasjonale operasjoner handler det ofte om å skape tillit og respekt, som kan gjøres i kraft av den du er, eller det du gjør. Funnene som er blitt gjort gjennom intervjuprosessen med respondentene tilsier at man som militær leder i internasjonale operasjoner kommer langt med å praktisere Forsvarets kjerneverdier. Det virker som Forsvarets kjerneverdier har fått grobunn i tankesettet til alle respondentene da samtlige nevner en, eller flere av kjerneverdiene i sine svar når kulturforståelse og lederskap nevnes. Avhengig av hvilke oppgaver respondentene har hatt i de ulike deployeringene virker kulturforståelse å ha varierende relevans for oppdragene. Skal du sitte inne i leir uten å interagere med andre mennesker kan en hevde det er mindre behov for kulturforståelse som militær leder enn om du er ute på oppdrag.
Delkonklusjon. De største kulturelle utfordringene de støtte på var et gjennomkorrupt politisystem og afghanske allierte som solgte videre utleverte våpen og ammunisjon til Taliban og andre lokale opprørere for egen økonomisk vinning. I tillegg er det totalt fravær av like rettigheter for kvinner og menn hvor kvinner til stadighet blir undertrykte og mange blir utsatt for overgrep og opplever vold i eget hjem. Flere av respondentene peker finger mot manglende kulturforståelse. Dette er en stor utfordring, ettersom dette er noe som blir vektlagt i for liten grad før deployering. Flere av respondentene trekker frem nødvendigheten av å implementere dette som en større del av forberedelsesfasen. Det er Forsvaret sin oppgave å sørge for at alle som deployerer til et krigsherjet land skal ha nok kunnskap om det operasjonsmiljøet og den lokale kulturen på stedet. Dette vil være med på å sørge for en god enhetlig tilnærming til oppdragene som skal løses og ikke bli negativt påvirket av manglende kulturforståelse. Det virker å være bekymringsverdig lite fokus på kulturforståelse da en av respondentene tar til ordene og forteller at den største kulturelle utfordringen for han var totalt fravær av forståelse for den afghanske kulturen. Konsekvensene av manglende kulturforståelse kan være store.
Delkonklusjon. Læringsmiljøet blant ildlederne ved LVBN bør i større grad tilpasse sin målorientering til situasjon. Mange av ildlederne føler en frykt for å gjøre feil, og miljøet har vist seg å være en faktor. Det kommer av at prestasjon og resultat vektlegges, samt en frykt for tap av anseelse. Spesielt som uerfaren ildleder virker dette å være en utfordring da overgangen fra en trygg utdanningssituasjon oppleves som brå. Respondentene opplever et tydelig prestasjonsorientert miljø, der sammenligning og konkurranser preger praksisen. Flere av respondentene tror et mer mestringsorientert miljø vil kunne gi bedre utbytte av den tiden de bruker på trening og øving. I drøftingen kommer det frem at begge typer målorientering kan danne grunnlaget for gode prestasjoner, men at de fungerer aller best i kombinasjon. Det viktige for avdelingen blir derfor å være bevisst de styrker og svakheter ved prestasjons- og mestringsorientering. Slik kan avdelingen legge til rette for et mer optimalt læringsmiljø som fremmer gode prestasjoner. Med bakgrunn i dette kan vi konkludere med at det er hensiktsmessig for avdelingen å legge opp til et mer mestringsorientert miljø i utdanning- og øvingssituasjoner og et mer prestasjonsorientert miljø i testsituasjoner.
Delkonklusjon. Fra både funn og teori oppleves vekstbehov som svært viktig for arbeidshverdagen skal oppleves meningsfull. FFI-rapporten peker på at de som sluttet i Forsvaret delte meninger hva angår utfordringer og anerkjennelse for godt utført arbeid. Teorien tilsier også at dette er viktige faktorer og mekanismer for at noe skal oppleves meningsfullt og ikke meningsløst. Mestringsevne og selvtillit pekes på som faktorer som bidrar til at hverdagen oppleves dynamisk og meningsfull. Våre informanter er delte i viktigheten av og mengden anerkjennelse de får, men ingen peker på at det er for mye av det. Det pekes på at et arbeidsmiljø der spesialistene får utfordret og utviklet seg oppleves svært positivt og meningsfullt. Funnene kan tolkes dithen at Forvaret bør jobbe for et arbeidsmiljø som oppfyller disse oppdagelsene dersom de ønsker å øke ståtiden til spesialistene. Selvrealiseringen oppleves som en kilde som bidrar til at arbeidet oppleves meningsfullt. Spesialistene er en ambisiøs gruppe mennesker som ønsker å være den beste utgaven av seg selv. Det er derfor viktig at Luftforsvaret tilstreber å etterkomme disse ønskene.
Delkonklusjon. Vi opplever at svarene fra informantene samsvarer med resultatene fra FFI-rapporten om at kompetanseutvikling er viktig for at spesialistyrke skal oppleves meningsfullt. I teorien kommer det fram blant annet at en følelse av mestringsevne og selvtillit kan bidra til å gjøre jobben meningsfull (Rosso et al, 2010) (Baumeister, 1998). Som beskrevet tidligere kan kompetanseutvikling resultere i både mestringsevne og selvtillit, men da kreves det mer enn kun å få mer kompetanse. Det som gir noe tilbake til spesialisten og som oppleves som meningsfullt er å kunne bruke kompetansen til noe nyttig, ikke bare å besitte den. Hvis Luftforsvaret skal ha ambisjoner om å beholde de unge spesialistene lengst mulig, må disse behovene for utvikling imøtekommes. De ønsker å gjøre en best mulig innsats der de jobber, akkurat nå. Dette skaper mening og god selvfølelse. Fravær av meningsfulle arbeidsoppgaver og følelse av å ikke besitte tilstrekkelig kompetanse ved bidrag oppleves på sin side som det som leder til at det føles meningsløst. Det kan virke som at karriereutvikling ikke har så mye å si når det kommer til hva som oppfattes meningsfullt for våre informanter, selv om FFI-rapporten konstaterte at det hadde mye å si for de tidligere spesialistene. Resultatene er av den grunn vanskelige å tolke da de er varierte, men dette virker i større grad personlighetsstyrt enn kompetanseutvikling hvor spesialistene virker samstemte. Basert på våre funn kan anbefalingen være å tilrettelegge i større grad for at spesialistene får tilfredsstilt de mer akutte behovene. Dette kan innebære å identifisere huller i kompetansen og fylle behovene, eller forsøke å imøtekomme ønsker om kompetanseheving. Vi opplever at teorien stemmer godt med våre funn, men vi synes at fokuset på personlig og faglig utvikling ikke er omfattende nok. Karriereutvikling fremstår derimot mer som en «gulrot» som de unge spesialistene ikke har et like sterkt behov for. Vi leser derfor i forlengelse av dette at spesialistene har et større behov for å bidra der de er nå, enn å se lengre frem i tid.
Delkonklusjon. Forsvaret oppfattes, basert på FFI-Rapporten og på svarene fra informantene, som dyktige på teamutvikling og arbeidsmiljø. Dette er spesielt på «lavt nivå» der de ansatte interagerer på nesten daglig basis. Fokuset på tilbakemeldinger og debrief oppleves positivt. Det Luftforsvaret bør være bevisst på er at tilhørigheten til organisasjonen gjerne etableres på lavt nivå og at spesialistene oppfattes å bry seg mest om seg og sine. Det oppleves derfor som svært viktig å opprettholde de gode arbeidsmiljøene og gjerne involverer de høyere nivåene i relasjonsbyggingen i større grad enn de opplever nå. Dette stiller krav til at ledere utdannes og får tilstrekkelig kompetanse på mellommenneskelig nivå for å imøtekomme behovene, og å minke gapet mellom gradene. Dette kan bidra til at de ansatte opplever enda større tilhørighet til bransje og organisasjon, og dette oppleves viktig da relasjoner og tilhørighet, basert på våre resultater, er en svært viktig kilde til hva som oppfattes meningsfullt. Relasjoner oppleves meningsfullt av spesialistene fordi det er med på å bygge samhold og vennskap som resulterer i en mer dynamisk arbeidshverdag. Med sterkere relasjoner til under- side- og overordnede vil det være lettere å skape et sunt arbeidsmiljø der det er lagt opp til både egen- og teamutvikling.
Delkonklusjon. Vi opplever at spørsmål rundt relevans har fått for liten plass i FFI-rapporten. Meningsforskningen og informantene er enige om at det å se en større hensikt er verdifullt for hva som oppfattes meningsfullt. Det stilles nesten ikke spørsmål som oppleves relevante i denne sammenhengen. Dette kan ha ført til at rapporten ikke i stor nok grad har fått nøyaktige nok svar når den søker å finne ut hvorfor personell slutter. En kan tenke seg at en av grunnene til at unge spesialister som kun var i Forsvaret i to til tre år sluttet, var at de ikke var i stand til å se den store hensikten med oppdraget til avdelingen eller Forvaret i sin helhet. At arbeidet har en større hensikt og relevans oppleves å bidra til å gi mer mening i forlengelsen av selvtillit og mestring. Vi opplever at dette er fordi spesialistene har et behov for å søke forståelse bak yrket sitt og hva det innebærer.
Delkonklusjon. I dette kapitlet har vi forsøkt å beskrive CRM-treningen som skjer ved LFS, og drøfte utbyttet av den treningen som gjøres. Funnene fra intervjuene med flygeskolens representant flyelevene og viser at CRM ikke er et eget teorifag ved LFS, og at begrepet ikke er inkludert i fagplanen for aspirantene. Likevel ser vi at det finnes praksisarenaer for majoriteten av CRM- egenskapene, med unntak av lederskap. Denne praksisen er verdifull med tanke på at aspirantene trenes i hvordan de skal kommunisere, og at de blir bevisste på at delt situasjonsforståelse og beslutningstaking er viktig. Samtidig ser vi at CRM-begrepet i liten grad blir knyttet til de ulike praksisene, noe som kan føre til at aspirantene ikke forstår hensikten bak momentene og at de henger tett sammen med flysikkerhet. Aspirantene får indirekte trening i CRM uten at de nødvendigvis er klar over at de trenes i CRM. På denne måten kan det tenkes at de blir introdusert for konseptet «ubevisst». Dette kan bidra til noe utbytte, selv om det kunne vært større ved å øke begrepsbruken.