Common use of Duurzame inzetbaarheid Clause in Contracts

Duurzame inzetbaarheid. Partijen gaan zich er gezamenlijk voor inzetten werknemers die werken in de bouwmaterialengroothandel te helpen vitaal, competent, gemotiveerd en in goede balans te blijven. Dit is belangrijk omdat iedereen het steeds drukker krijgt, veranderingen sneller gaan, er steeds vaker van baan wordt gewisseld en er ook langer moet worden doorgewerkt. Dit vraagt aanpassingsvermogen en veranderingsbereidheid van werknemers maar ook om investeren: zorgen dat kennis en vaardigheden “up to date” zijn, het werk leuk en uitdagend blijft en medewerkers gezond en vitaal zijn. Dat gaat niet van zelf. Partijen gaan daarbij helpen met een modernere cao met afspraken die daarbij ondersteunen. Zij gaan daarvoor duurzame inzetbaarheid een terug kerend thema maken bij de onderhandelingen. • Er is medio 2017 een advies uitgebracht door een cao-werkgroep Duurzame Inzetbaarheid. Partijen zullen ook in 2018 gezamenlijk werken aan de verdere uitwerking van dit advies. Werkgevers en medewerkers in de bouwmaterialenhandel zullen daarbij op de hoogte worden gehouden middels de informatie campagne “Werk in Uitvoering”. De kosten van deze campagne worden betaald vanuit het Fonds Collectieve Belangen Handel in Bouwmaterialen (FCB). • Er zullen in het jaar 2018 100 zgn. “scans” worden aangeboden aan even zoveel werknemers in de sector . Elk “scan” bestaat uit meerdere ontwikkelgesprekken met een onafhankelijke loopbaancoach. De “scans” helpen werknemers bij een oriëntatie op hun huidige werksituatie en een perspectief op hun verdere mogelijkheden. Van de 100 “scans” worden er in beginsel 50 rechtstreeks aan de medewerkers aangeboden en 50 via de werkgever in 2 á 3 bedrijfstrajecten. Werknemers en bedrijven die hiervan gebruik maken ontvangen een advies op maat. De kosten worden betaald door het Fonds Collectieve Belangen (FCB). Werkgevers die deelnemen aan een bedrijfstraject ontvangen een analyse en rapportage op bedrijfs- en sectorniveau. De uitkomsten van en de ervaringen met de trajecten moeten leiden tot een bewezen effectieve methode met ondersteunende instrumenten ten behoeve van een sectorale aanpak. • Partijen zullen bij hun gesprekken in 2018 over ondersteunende maatregelen o.a. onderzoeken of bestaande cao-afspraken ten aanzien van oudere werknemers beter kunnen waardoor deze groep medewerkers waar nodig worden geholpen vitaal, competent, gemotiveerd en in goede balans te blijven en daardoor van toegevoegde waarde blijven voor henzelf en de organisaties waar zij werken. Daarbij gaat het om art. 9.4 cao (overwerk 50+ en seniorendagen) als ook om de mogelijkheid om voor deze groep te komen tot een “80/90/100-regeling” of een variant daarop. De Vaste Commissie doet uitspraak in geschillen over deze Cao. Het is de enige instantie die toestemming kan verlenen om op bepaalde punten van de Cao af te wijken. Haar uitspraken zijn bindende adviezen. Als een werkgever, een werknemer of een vakorganisatie zich niet bij dat advies wil neerleggen, kan hij of zij de rechter om een uitspraak vragen. De Vaste Commissie bestaat uit vier personen. Twee van werkgeverszijde en twee namens de vakorganisaties. Als niet van beide partijen evenveel mensen aanwezig zijn, mag de Commissie geen beslissingen nemen. De leden mogen overal nadere inlichtingen inwinnen voordat zij een beslissing nemen. Ze kunnen betrokkenen, getuigen en deskundigen oproepen om voor de Commissie te verschijnen. De Commissie kiest uit haar midden een voorzitter en een plaatsvervangend voorzitter. Het voorzitterschap wisselt om het jaar. Het ene jaar is een werkgeversvertegenwoordiger voorzitter, het jaar daarop een afgevaardigde van de vakorganisaties. Als een van de leden opzegt, zorgt zijn organisatie voor vervanging.

Duurzame inzetbaarheid. Partijen Xxxxx de werknemer hier ander werk dan wordt het restant loopbaanbudget aan hem uitbetaald. Gedurende het gehele proces dient de focus te liggen op het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid van de werknemer. In het verlengde daarvan ziet fase 1 op alle maatregelen die gedurende het dienstverband worden genomen om de inzetbaarheid van werknemers te verbeteren en boventalligheid en werkloosheid zoveel mogelijk te voorkomen, zoals het aanbieden van opleidingen, coaching, loopbaanscans, loopbaanbegeleiding en het persoonlijk ontwikkelingsbudget. Fasen 2 tot en met 4 zien op (de gevolgen van) een reorganisatie. Het sociaal plan ziet op en is van toepassing in deze fasen. Het sociaal plan is niet van toepassing op fase 1. Fase 2 is de pre-boventalligheidsfase. Door het inbouwen van deze fase wordt de werknemer tijdig geïnformeerd over zijn mogelijke boventalligheid. Dit stelt de werkgever en de werknemer in staat om gezamenlijk actief op zoek te gaan zich naar herplaatsingsmogelijkheden om te voorkomen dat boventalligheid ontstaat. Daarnaast gebruikt de werknemer deze periode om na te denken over de opties die hem ter beschikking staan als hij boventallig raakt. In fase 3 is de werknemer boventallig (er gezamenlijk is geen herplaatsingsmogelijkheid gevonden) en krijgt hij een loopbaanbudget tot zijn beschikking. Dit loopbaanbudget kan de werknemer op verschillende manieren inzetten, waarbij hij kan kiezen tussen (externe) professionele begeleiding van werk naar werk of voor inzetten een directe beëindiging van de arbeidsovereenkomst met ontvangst van een beëindigingsvergoeding ineens. Kiest de werknemer voor werkbegeleiding en vindt hij ander werk, dan wordt het restant van het loopbaanbudget als beëindigingsvergoeding uitbetaald, bijvoorbeeld ter aanvulling op een eventueel elders te verdienen lager salaris. De werknemer kan dan geen aanspraak maken op een werkloosheidsuitkering of aanvulling op de werkloosheidsuitkering. Ook is er een speciale faciliteit om boventallige werknemers van 58 jaar en ouder goed naar hun keuzepensioen te brengen. Zij kunnen, indien toereikend, het loopbaanbudget gebruiken om de periode te overbruggen tot hun (deeltijd) keuzepensioen, waarbij zij salaris ontvangen, pensioen blijven opbouwen, vrijgesteld worden van werk en werkbegeleiding en hun VPL-rechten behouden. Fase 4 is het vangnet voor de werknemer die werken tijdens de werkbegeleidingsperiode geen ander werk vindt. Indien de werknemer aan het einde van de werkbegeleidingsperiode onverhoopt geen andere baan heeft gevonden, wordt het restant van zijn loopbaanbudget in de bouwmaterialengroothandel te helpen vitaal, competent, gemotiveerd en in goede balans te blijvenvorm van een beëindigingsvergoeding aan hem uitgekeerd. Dit is belangrijk omdat iedereen het steeds drukker krijgt, veranderingen sneller gaan, er steeds vaker van bedrag kan de werknemer gebruiken om een eventueel lager salaris in een nog te vinden nieuwe baan wordt gewisseld en er ook langer moet worden doorgewerktaan te vullen. Dit vraagt aanpassingsvermogen en veranderingsbereidheid van werknemers maar ook om investeren: zorgen dat kennis en vaardigheden “up to date” zijn, het werk leuk en uitdagend blijft en medewerkers gezond en vitaal zijn. Dat gaat niet van zelf. Partijen gaan daarbij helpen met Als de werknemer aanspraak maakt op een modernere cao met afspraken die daarbij ondersteunen. Zij gaan daarvoor duurzame inzetbaarheid een terug kerend thema maken bij de onderhandelingen. • Er is medio 2017 een advies uitgebracht door een cao-werkgroep Duurzame Inzetbaarheid. Partijen zullen ook in 2018 gezamenlijk werken aan de verdere uitwerking van dit advies. Werkgevers en medewerkers in de bouwmaterialenhandel zullen daarbij werkloosheidsuitkering op de hoogte worden gehouden middels de informatie campagne “Werk in Uitvoering”. De kosten van deze campagne worden betaald vanuit het Fonds Collectieve Belangen Handel in Bouwmaterialen (FCB). • Er zullen in het jaar 2018 100 zgn. “scans” worden aangeboden aan even zoveel werknemers in de sector . Elk “scan” bestaat uit meerdere ontwikkelgesprekken met een onafhankelijke loopbaancoach. De “scans” helpen werknemers bij een oriëntatie op hun huidige werksituatie en een perspectief op hun verdere mogelijkheden. Van de 100 “scans” worden er in beginsel 50 rechtstreeks aan de medewerkers aangeboden en 50 via de werkgever in 2 á 3 bedrijfstrajecten. Werknemers en bedrijven die hiervan gebruik maken ontvangen een advies op maat. De kosten worden betaald door het Fonds Collectieve Belangen (FCB). Werkgevers die deelnemen aan een bedrijfstraject ontvangen een analyse en rapportage op bedrijfs- en sectorniveau. De uitkomsten van en de ervaringen met de trajecten moeten leiden tot een bewezen effectieve methode met ondersteunende instrumenten ten behoeve van een sectorale aanpak. • Partijen zullen bij hun gesprekken in 2018 over ondersteunende maatregelen o.a. onderzoeken of bestaande cao-afspraken ten aanzien van oudere werknemers beter kunnen waardoor deze groep medewerkers waar nodig worden geholpen vitaal, competent, gemotiveerd en in goede balans te blijven en daardoor van toegevoegde waarde blijven voor henzelf en de organisaties waar zij werken. Daarbij gaat het om art. 9.4 cao (overwerk 50+ en seniorendagen) als ook om de mogelijkheid om voor deze groep te komen tot een “80/90/100-regeling” of een variant daarop. De Vaste Commissie doet uitspraak in geschillen over deze Cao. Het is de enige instantie die toestemming kan verlenen om op bepaalde punten grond van de Cao af te wijken. Haar uitspraken zijn bindende adviezen. Als een werkgeverWerkloosheidswet (WW), een werknemer of een vakorganisatie zich niet bij dat advies wil neerleggen, kan hij of zij de rechter om een uitspraak vragen. De Vaste Commissie bestaat uit vier personen. Twee dan wordt deze aangevuld en eventueel verlengd op grond van werkgeverszijde en twee namens de vakorganisaties. Als niet van beide partijen evenveel mensen aanwezig zijn, mag de Commissie geen beslissingen nemen. De leden mogen overal nadere inlichtingen inwinnen voordat zij een beslissing nemen. Ze kunnen betrokkenen, getuigen en deskundigen oproepen om voor de Commissie te verschijnen. De Commissie kiest uit haar midden een voorzitter en een plaatsvervangend voorzitter. Het voorzitterschap wisselt om het jaar. Het ene jaar is een werkgeversvertegenwoordiger voorzitter, het jaar daarop een afgevaardigde artikel 7.2 van de vakorganisatiescao. Als Daarnaast blijft de werknemer werkbegeleiding ontvangen gedurende de tijd dat hij recht heeft op een WW-uitkering. Op de bovengenoemde tekst zijn de definities van de leden opzegt, zorgt zijn organisatie voor vervangingtoepassing zoals hierna genoemd onder 2.

Duurzame inzetbaarheid. Partijen Sociale partners hebben duurzame inzetbaarheid hoog op de agenda gezet voor de komende jaren en hebben de opdracht aan Xxxxxx Xxxxxx gegeven hiervoor een aanbod samen te stellen dat ondersteunend zal zijn aan zowel werkgevers als werknemers. Sociale partners sluiten zich aan bij wat de SER heeft geformuleerd over dat wat werkgevers en werknemers zelf kunnen doen: Sociale partners hebben als stimulans, hiervoor extra subsidie beschikbaar gesteld. Dit gebeurt via Handel Groeit. Het bestaande subsidiebudget voor opleiding en ontwikkeling van € 1.000,- per jaar per werknemer wordt met ingang van 1 januari 2022 verhoogd naar € 1.500,- per jaar per werknemer. Daarvan is € 500,- bedoeld voor cursussen of trainingen die verband houden met duurzame inzetbaarheid. Subsidie kan uitsluitend worden aangevraagd door een bedrijf dat valt onder de werkingssfeer van de cao Handel Groeit (algemeen verbindend verklaard- Stcrt. 2022, nr. 32561) en dat actief is aangesloten en premie afdraagt. De werkgever kan subsidieaanvragen indienen via xxx.xxxxxxxxxxxx.xx. Instructie juiste toepassing seniorenregeling Het beeld heerst dat werknemers, die toeslagen uit het werkvenster ontvangen, een grotere financiële stap terug moeten maken op het moment dat zij gaan zich er gezamenlijk deelnemen aan de seniorenregeling. Hierdoor wordt gedacht dat de seniorenregeling voor inzetten deze werknemers die werken in de bouwmaterialengroothandel te helpen vitaal, competent, gemotiveerd en in goede balans te blijvenminder toegankelijk is. Dit is belangrijk echter niet het geval omdat iedereen het steeds drukker krijgt, veranderingen sneller gaan, er steeds vaker van baan wordt gewisseld en er ook langer moet worden doorgewerkt. Dit vraagt aanpassingsvermogen en veranderingsbereidheid van werknemers maar ook om investeren: zorgen dat kennis en vaardigheden “up to date” zijn, het werk leuk en uitdagend blijft en medewerkers gezond en vitaal zijn. Dat gaat niet van zelf. Partijen gaan daarbij helpen met een modernere cao met afspraken die daarbij ondersteunen. Zij gaan daarvoor duurzame inzetbaarheid een terug kerend thema maken bij de onderhandelingen. • Er is medio 2017 een advies uitgebracht door een cao-werkgroep Duurzame Inzetbaarheid. Partijen zullen ook in 2018 gezamenlijk werken deelname aan de verdere uitwerking van dit advies. Werkgevers en medewerkers in seniorenregeling, de bouwmaterialenhandel zullen daarbij op de hoogte toeslagen uit het werkvenster over het Vitaliteitsloon (een hoger uurloon) worden gehouden middels de informatie campagne “Werk in Uitvoering”. De kosten van deze campagne worden betaald vanuit het Fonds Collectieve Belangen Handel in Bouwmaterialen (FCB). • Er zullen in het jaar 2018 100 zgn. “scans” worden aangeboden aan even zoveel werknemers in de sector . Elk “scan” bestaat uit meerdere ontwikkelgesprekken met een onafhankelijke loopbaancoach. De “scans” helpen werknemers bij een oriëntatie op hun huidige werksituatie en een perspectief op hun verdere mogelijkheden. Van de 100 “scans” worden er in beginsel 50 rechtstreeks aan de medewerkers aangeboden en 50 via de werkgever in 2 á 3 bedrijfstrajecten. Werknemers en bedrijven die hiervan gebruik maken ontvangen een advies op maat. De kosten worden betaald door het Fonds Collectieve Belangen (FCB). Werkgevers die deelnemen aan een bedrijfstraject ontvangen een analyse en rapportage op bedrijfs- en sectorniveau. De uitkomsten van en de ervaringen met de trajecten moeten leiden tot een bewezen effectieve methode met ondersteunende instrumenten ten behoeve van een sectorale aanpak. • Partijen zullen bij hun gesprekken in 2018 over ondersteunende maatregelen o.a. onderzoeken of bestaande cao-afspraken ten aanzien van oudere werknemers beter kunnen waardoor deze groep medewerkers waar nodig worden geholpen vitaal, competent, gemotiveerd en in goede balans te blijven en daardoor van toegevoegde waarde blijven voor henzelf en de organisaties waar zij werken. Daarbij gaat het om art. 9.4 cao (overwerk 50+ en seniorendagen) als ook om de mogelijkheid om voor deze groep te komen tot een “80/90/100-regeling” of een variant daarop. De Vaste Commissie doet uitspraak in geschillen over deze Caoberekend. Het is belangrijk gebleken om dit nogmaals goed uit te leggen en te communiceren naar werkgevers en werknemers. Werkgevers, waarbij toeslagen niet over de enige instantie die toestemming kan verlenen om op bepaalde punten juiste grondslag zijn berekend, dragen er zorg voor dat dit wordt gecorrigeerd. Pilot “Slim en gezond roosteren” Partijen hebben afgesproken dat, gedurende de looptijd van de Cao af te wijken. Haar uitspraken zijn bindende adviezen. Als een werkgevercao, een werknemer of een vakorganisatie zich niet bij dat advies wil neerleggen, kan hij of zij aantal bedrijven de rechter om een uitspraak vragenpilot “Slim en gezond roosteren” zal uitvoeren. De Vaste Commissie bestaat uit vier personen. Twee van werkgeverszijde Een protocoltekst met de randvoorwaarden en twee namens de vakorganisaties. Als niet van beide partijen evenveel mensen aanwezig zijn, mag de Commissie geen beslissingen nemen. De leden mogen overal nadere inlichtingen inwinnen voordat zij een beslissing nemen. Ze kunnen betrokkenen, getuigen en deskundigen oproepen om condities voor de Commissie uitvoering van deze pilot zullen tussen de deelnemende bedrijven en de vakorganisaties worden overeengekomen. In de pilot wordt ook richting de toekomst onderzocht of en onder welke voorwaarden werknemers, die vijf jaar of korter voor de AOW-leeftijd zitten, bij afwezigheid van een zwaarwegend bedrijfsbelang, er vrijwillig voor kunnen kiezen om geen avonddiensten meer te verschijnen. De Commissie kiest uit haar midden een voorzitter en een plaatsvervangend voorzitter. Het voorzitterschap wisselt om het jaar. Het ene jaar is een werkgeversvertegenwoordiger voorzitter, het jaar daarop een afgevaardigde van de vakorganisaties. Als een van de leden opzegt, zorgt zijn organisatie voor vervangingwerken.

Duurzame inzetbaarheid. Partijen gaan zich er gezamenlijk Tijdens de onderhandelingen is veel aandacht besteed aan de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers. In het kader van dit onderwerp zijn de volgende afspraken ge- maakt: • Tijdelijke Ouderenregeling en Generatiepact Gedurende het overleg heeft een tweetal workshops met specialisten van FNV en werk- geversvereniging AWVN plaatsgevonden om de mogelijkheden van een Generatiepact te onderzoeken, in samenhang met de Tijdelijke Ouderenregeling. Geconcludeerd is dat de Tijdelijke Ouderenregeling een effectief en evenwichtig instrument is dat zal worden gecontinueerd. Hierbij is de nadrukkelijke intentie tot herbezetting uitgespro- ken. Tevens is door partijen vastgesteld dat voor inzetten werknemers die werken de invoering van een Generatiepact, dat voorziet in meer vrijaf tegen, een lager inkomen met 100% pensioenopbouw -nader onderzoek noodzakelijk is. Dit zal verder worden bestudeerd. • SHINE Het project SHINE waarin maatregelen rondom duurzame inzetbaarheid in brede zin zullen worden opgepakt, zal worden voortgezet. • Powernap Uit wetenschappelijk onderzoek is gebleken dat een powernap een positieve invloed heeft op de productiviteit. Daarom is afgesproken om in een pilot in een van de plants op de site Geleen dit verder te onderzoeken. De resultaten hiervan zullen met de On- dernemingsraad worden besproken. • Employabilityscan/financiële foto/OR-opleidingsfonds Medewerkers zullen in de bouwmaterialengroothandel gelegenheid worden gesteld om 1 x per 5 jaar een employabi- lityscan te helpen vitaalmaken, competent, gemotiveerd en in goede balans te blijven. Dit is belangrijk omdat iedereen het steeds drukker krijgt, veranderingen sneller gaan, er steeds vaker van baan waardoor de medewerker meer inzicht wordt gewisseld en er ook langer moet worden doorgewerkt. Dit vraagt aanpassingsvermogen en veranderingsbereidheid van werknemers maar ook om investeren: zorgen dat kennis en vaardigheden “up to date” zijn, het werk leuk en uitdagend blijft en medewerkers gezond en vitaal zijn. Dat gaat niet van zelf. Partijen gaan daarbij helpen met een modernere cao met afspraken die daarbij ondersteunen. Zij gaan daarvoor duurzame inzetbaarheid een terug kerend thema maken bij de onderhandelingen. • Er is medio 2017 een advies uitgebracht door een cao-werkgroep Duurzame Inzetbaarheid. Partijen zullen ook in 2018 gezamenlijk werken aan de verdere uitwerking van dit advies. Werkgevers en medewerkers in de bouwmaterialenhandel zullen daarbij gegeven op de hoogte worden gehouden middels inzet- baarheid en zijn/haar positie op de informatie campagne “Werk in Uitvoering”arbeidsmarkt. De kosten van deze campagne worden betaald vanuit het Fonds Collectieve Belangen Handel in Bouwmaterialen (FCB). • Er zullen in het jaar 2018 100 zgn. “scans” worden aangeboden aan even zoveel werknemers in Daarnaast wordt de sector . Elk “scan” bestaat uit meerdere ontwikkelgesprekken met een onafhankelijke loopbaancoach. De “scans” helpen werknemers bij een oriëntatie op hun huidige werksituatie en een perspectief op hun verdere mogelijkheden. Van de 100 “scans” worden er in beginsel 50 rechtstreeks aan de medewerkers aangeboden en 50 via de werkgever in 2 á 3 bedrijfstrajecten. Werknemers en bedrijven die hiervan gebruik maken ontvangen een advies op maat. De kosten worden betaald door het Fonds Collectieve Belangen (FCB). Werkgevers die deelnemen aan een bedrijfstraject ontvangen een analyse en rapportage op bedrijfs- en sectorniveau. De uitkomsten van en de ervaringen met de trajecten moeten leiden tot een bewezen effectieve methode met ondersteunende instrumenten ten behoeve van een sectorale aanpak. • Partijen zullen bij hun gesprekken in 2018 over ondersteunende maatregelen o.a. onderzoeken of bestaande cao-afspraken ten aanzien van oudere werknemers beter kunnen waardoor deze groep medewerkers waar nodig worden geholpen vitaal, competent, gemotiveerd en in goede balans te blijven en daardoor van toegevoegde waarde blijven voor henzelf en de organisaties waar zij werken. Daarbij gaat het om art. 9.4 cao (overwerk 50+ en seniorendagen) als ook om medewerker de mogelijkheid om voor deze groep te komen tot een “80/90/100-regeling” of een variant daarop. De Vaste Commissie doet uitspraak in geschillen over deze Cao. Het is de enige instantie die toestemming kan verlenen om op bepaalde punten van de Cao af te wijken. Haar uitspraken zijn bindende adviezen. Als een werkgevergeboden om, eveneens 1 x per 5 jaar, een werknemer of een vakorganisatie zich niet bij dat advies wil neerleggen, kan financiële foto te laten maken. Hierdoor wordt inzichtelijk gemaakt hoe hij of zij er financieel voor staat en welke moge- lijkheden er zijn om de rechter om een uitspraak vragencombinatie werk, privé en mantelzorg beter in te vullen. Dit kan nuttig zijn in alle levensfases van de medewerker. De Vaste Commissie bestaat uit vier personen. Twee van werkgeverszijde en twee namens de vakorganisaties. Als niet van beide partijen evenveel mensen aanwezig zijn, mag de Commissie geen beslissingen nemen. De leden mogen overal nadere inlichtingen inwinnen voordat zij een beslissing nemen. Ze kunnen betrokkenen, getuigen en deskundigen oproepen om voor de Commissie te verschijnen. De Commissie kiest uit haar midden een voorzitter en een plaatsvervangend voorzitter. Het voorzitterschap wisselt om het jaar. Het ene jaar is een werkgeversvertegenwoordiger voorzitter, het jaar daarop een afgevaardigde coördinatie van de vakorganisatiesuitvoering zal geschieden door de Ondernemingsraad. Als Hiervoor zal het budget voor het Opleidingsfonds met € 50.000,= worden uitgebreid tot € 200.000,=. Dit bedrag zal gelijkelijk worden verdeeld over: opleidingen, employability- scan, en financiële foto. Ook zullen in samenspraak met de Ondernemingsraad nadere spelregels in een reglement worden vastgesteld. Hierdoor wordt zoveel mogelijk ge- borgd dat alle medewerkers gebruik kunnen maken van deze nieuwe instrumenten. • Hoofdstuk duurzame inzetbaarheid in de cao Zoals eerder is geconstateerd, zijn de bestaande maatregelen vastgelegd in de cao rondom duurzame inzetbaarheid, niet eenvoudig te vinden. Daarom is afgesproken dat alle cao-bepalingen die verband houden met duurzame inzetbaarheid zullen worden ondergebracht in een nieuw hoofdstuk in de cao, waarbij tevens de leesbaarheid van die artikelen zal worden aangepast aan de huidige tijd. • Mantelzorg De werking van de leden opzegt, zorgt zijn organisatie voor vervangingregeling mantelzorg zal worden geëvalueerd in een werkgroep en worden teruggekoppeld in het periodiek overleg met de vakorganisaties (OVS).

Duurzame inzetbaarheid. Partijen gaan zich er gezamenlijk voor inzetten In het kader van duurzame inzetbaarheid van werknemers die werken hebben partijen: • Naar aanleiding van het Pensioenakkoord en de in de bouwmaterialengroothandel cao SW 2019 gemaakte afspraak de mogelijkheden onderzocht om vóór de AOW-gerechtige leeftijd te helpen vitaalkunnen stoppen met werken. Na het onderzoek zijn partijen een (RVU) Regeling Vervoegd Uittreden-regeling ‘Eerder stoppen met werken’ overeen gekomen: Werknemers die vallen onder de doelgroep van de RVU -regeling kunnen maximaal twee jaar eerder op eigen verzoek op non -actief gesteld worden. Gebruik maken van de regeling is, competentconform huidige wet- en regelgeving, gemotiveerd mogelijk tot en met 31-12-2025. De hoofdpunten van de regeling RVU zijn: - Een medewerker kan 2 jaar voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd gebruik maken van de RVU-regeling; - De werkgever betaalt aan de voltijd medewerker een bedrag ter hoogte van het maximaal RVU vrijgestelde bedrag per maand; in goede balans te blijven2021 € 1847,= bruto per maand. Dit is belangrijk omdat iedereen het steeds drukker krijgt, veranderingen sneller gaanVoor parttimers geldt dit bedrag naar rato van de omvang van de arbeidsduur; - Er vindt tijdens de periode van RVU geen opbouw van verlof en pensioen plaats, er steeds vaker is geen betaling van baan wordt gewisseld en er ook langer moet worden doorgewerkt. Dit vraagt aanpassingsvermogen en veranderingsbereidheid van werknemers maar ook om investeren: zorgen dat kennis en vaardigheden “up to date” zijneindejaarsuitkering, het werk leuk en uitdagend blijft en medewerkers gezond en vitaal zijn. Dat gaat niet van zelf. Partijen gaan daarbij helpen met een modernere cao met afspraken die daarbij ondersteunen. Zij gaan daarvoor duurzame inzetbaarheid een terug kerend thema maken bij vakantietoeslag, pensioenpremie of andere emolumenten; - De medewerker heeft in de onderhandelingen. • Er is medio 2017 een advies uitgebracht door een cao-werkgroep Duurzame Inzetbaarheid. Partijen zullen ook in 2018 gezamenlijk werken periode voorafgaand aan deelname aan de verdere uitwerking RVU zijn openstaande verlof opgenomen; - De medewerker blijft gedurende de RVU regeling in dienst maar wordt vrijgesteld van dit advies. Werkgevers en medewerkers in de bouwmaterialenhandel zullen daarbij op de hoogte worden gehouden middels de informatie campagne “Werk in Uitvoering”. De kosten van deze campagne worden betaald vanuit het Fonds Collectieve Belangen Handel in Bouwmaterialen (FCB). • Er zullen in het jaar 2018 100 zgn. “scans” worden aangeboden aan even zoveel werknemers in de sector . Elk “scan” bestaat uit meerdere ontwikkelgesprekken met een onafhankelijke loopbaancoach. De “scans” helpen werknemers bij een oriëntatie op hun huidige werksituatie en een perspectief op hun verdere mogelijkheden. Van de 100 “scans” worden er in beginsel 50 rechtstreeks aan de medewerkers aangeboden en 50 via de werkgever in 2 á 3 bedrijfstrajecten. Werknemers en bedrijven die hiervan gebruik maken ontvangen een advies op maat. De kosten worden betaald door het Fonds Collectieve Belangen (FCB). Werkgevers die deelnemen aan een bedrijfstraject ontvangen een analyse en rapportage op bedrijfs- en sectorniveau. De uitkomsten van en de ervaringen met de trajecten moeten leiden tot een bewezen effectieve methode met ondersteunende instrumenten ten behoeve van een sectorale aanpak. • Partijen zullen bij hun gesprekken in 2018 over ondersteunende maatregelen o.a. onderzoeken of bestaande cao-afspraken ten aanzien van oudere werknemers beter kunnen waardoor deze groep medewerkers waar nodig worden geholpen vitaal, competent, gemotiveerd en in goede balans te blijven en daardoor van toegevoegde waarde blijven voor henzelf en de organisaties waar zij werken. Daarbij gaat het om art. 9.4 cao (overwerk 50+ en seniorendagen) als ook om de mogelijkheid om voor deze groep te komen tot een “80/90/100-regeling” of een variant daarop. De Vaste Commissie doet uitspraak in geschillen over deze Caowerk. Het is de enige instantie die toestemming medewerker niet toegestaan elders betaald werk te verrichten; - Een medewerker kan verlenen om op bepaalde punten deskundig financieel advies vragen. Deze adviseur kan tot een bedrag van € 500,= exclusief BTW een nota hiervoor sturen aan de werkgever. De RVU regeling ‘Eerder stoppen met werken’ is verder uitgewerkt in een cao-tekst en voor geïnteresseerde deelnemers is een standaard vaststellingsovereenkomst beschikbaar. • Voor de periode dat de regeling ‘eerder stoppen met werken’ is afgesproken komen partijen een aanvullende seniorenregeling voor werknemers van 64 jaar en ouder overeen. Gedurende de looptijd gaan partijen met elkaar in gesprek over het geheel van de Cao af te wijken. Haar uitspraken zijn bindende adviezen. Als een werkgever, een werknemer of een vakorganisatie zich niet bij dat advies wil neerleggen, kan hij of zij de rechter om een uitspraak vragen. De Vaste Commissie bestaat uit vier personen. Twee van werkgeverszijde en twee namens de vakorganisaties. Als niet van beide partijen evenveel mensen aanwezig zijn, mag de Commissie geen beslissingen nemen. De leden mogen overal nadere inlichtingen inwinnen voordat zij een beslissing nemen. Ze kunnen betrokkenen, getuigen en deskundigen oproepen om voor de Commissie te verschijnen. De Commissie kiest uit haar midden een voorzitter en een plaatsvervangend voorzitter. Het voorzitterschap wisselt om het jaar. Het ene jaar is een werkgeversvertegenwoordiger voorzitter, het jaar daarop een afgevaardigde seniorenregelingen ter bevordering van de vakorganisatiesduurzame inzetbaarheid. Als een van Tot 3 maanden vóór 31 december 2025 kan de leden opzegt, zorgt zijn organisatie voor vervanging.werknemer beroep doen op de volgende 64- jarigen regeling:

Duurzame inzetbaarheid. Partijen gaan Het inzetbaarheidsbudget van € 700,- per jaar kan door de werknemers ingezet worden in menukaarten zoals deze eerder door Allnex aan de vakorganisaties zijn gepresenteerd. Het budget kan maximaal 1 jaar worden doorgeschoven. In individuele gevallen is er in overleg met Allnex de mogelijkheid deze periode te verruimen. Veel onderwerpen hebben invloed op de inzetbaarheid van werknemers. Van belang is deze in samenhang te bekijken en onderdeel uit te laten maken van Levensfasegericht Personeelsbeleid. Iedere werknemer heeft andere belangen en behoeften en deze worden mede bepaald door de levensfase waarin hij/zij zich bevindt. Om werknemers te stimuleren na te denken over wat nodig is om ‘fit over de finish’ te gaan, zal een bewustwordingscampagne worden voorbereid en georganiseerd. Iedereen moet ervan doordrongen zijn dat dit probleem alleen gezamenlijk opgelost kan worden. Het in kaart brengen van behoeften en belangen dient als basis voor het ontwikkelen van een of meer pilots. Naast de bestaande menukaarten Gezondheid, Vitaliteit en Persoonlijke Ontwikkeling wordt een menukaart “Financieel fit” ontwikkeld. Werknemers kunnen een zgn. financiële foto laten maken van de huidige persoonlijke situatie om inzicht te krijgen in bijvoorbeeld het effect van mogelijke loopbaankeuzes. Met het opstellen van deze intentieverklaring sluit Allnex zich aan bij het initiatief om als bedrijf een bijdrage te leveren aan het oplossen van maatschappelijke vraagstukken, zoals het onderzoeken van mogelijkheden voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (WIA/WAO, Wajong). Over het algemeen kan gesteld worden dat geschikte arbeidsplaatsen voor Wajongeren functies zijn met een afgebakend taakgebied, een duidelijke structuur en voldoende begeleidingsmogelijkheden. Na arbeidsdeskundig onderzoek naar functies, functie eisen, werkzaamheden, organisatiestructuur en gevraagde capaciteiten van werknemers is gebleken dat er gezamenlijk bij Allnex mogelijk 3 functies geschikt te maken zijn voor inzetten werknemers die werken in de bouwmaterialengroothandel te helpen vitaal, competent, gemotiveerd en in goede balans te blijvenplaatsing van een Wajongere. Dit is belangrijk omdat iedereen betreft: − Sample department operator − Waste management officer − Werknemer Logistiek Centrum • Allnex heeft de intentie om bij het steeds drukker krijgt, veranderingen sneller gaan, er steeds vaker ontstaan van baan wordt gewisseld en er ook langer moet worden doorgewerkt. Dit vraagt aanpassingsvermogen en veranderingsbereidheid van werknemers maar ook om investeren: zorgen dat kennis en vaardigheden “up to date” zijn, het werk leuk en uitdagend blijft en medewerkers gezond en vitaal zijn. Dat gaat niet van zelf. Partijen gaan daarbij helpen met een modernere cao met afspraken die daarbij ondersteunen. Zij gaan daarvoor duurzame inzetbaarheid een terug kerend thema maken bij vacatures in genoemde functies kandidaten te werven uit de onderhandelingendoelgroep. • Er is medio 2017 Allnex heeft de intentie om binnen haar organisatie 1 stageplaats per jaar voor genoemde doelgroep beschikbaar te stellen voor werk oriëntatie (scheppen van een advies uitgebracht door realistisch arbeidsmarktperspectief) en/of het opdoen van werkervaring. • Het opstellen van een caoWajong profiel en de werving van kandidaten zal in samenwerking met Refrisk en Werk27 plaatsvinden. • Allnex heeft 2 bovenbudgettaire arbeidsplaatsen gecreëerd voor interne re-werkgroep Duurzame Inzetbaarheid. Partijen zullen ook in 2018 gezamenlijk werken integratie (WIA/WAO) • Allnex besteedt de groenvoorziening uit aan de verdere uitwerking van dit advies. Werkgevers en medewerkers in de bouwmaterialenhandel zullen daarbij op de hoogte worden gehouden middels de informatie campagne “Werk in Uitvoering”. De kosten van deze campagne worden betaald vanuit het Fonds Collectieve Belangen Handel in Bouwmaterialen (FCB). • Er zullen in het jaar 2018 100 zgn. “scans” worden aangeboden aan even zoveel werknemers in de sector . Elk “scan” bestaat uit meerdere ontwikkelgesprekken met een onafhankelijke loopbaancoach. De “scans” helpen werknemers bij een oriëntatie op hun huidige werksituatie en een perspectief op hun verdere mogelijkheden. Van de 100 “scans” worden er in beginsel 50 rechtstreeks aan de medewerkers aangeboden en 50 via de werkgever in 2 á 3 bedrijfstrajecten. Werknemers en bedrijven die hiervan gebruik maken ontvangen een advies op maat. De kosten worden betaald door het Fonds Collectieve Belangen (FCB). Werkgevers die deelnemen aan een bedrijfstraject ontvangen een analyse en rapportage op bedrijfs- en sectorniveau. De uitkomsten van en de ervaringen met de trajecten moeten leiden tot een bewezen effectieve methode met ondersteunende instrumenten ten behoeve van een sectorale aanpak. • Partijen zullen bij hun gesprekken in 2018 over ondersteunende maatregelen o.a. onderzoeken of bestaande caoWVS-afspraken ten aanzien van oudere werknemers beter kunnen waardoor deze groep medewerkers waar nodig worden geholpen vitaal, competent, gemotiveerd en in goede balans te blijven en daardoor van toegevoegde waarde blijven voor henzelf en de organisaties waar zij werken. Daarbij gaat het om art. 9.4 cao (overwerk 50+ en seniorendagen) als ook om de mogelijkheid om voor deze groep te komen tot een “80/90/100-regeling” of een variant daarop. De Vaste Commissie doet uitspraak in geschillen over deze Cao. Het is de enige instantie die toestemming kan verlenen om op bepaalde punten van de Cao af te wijken. Haar uitspraken zijn bindende adviezen. Als een werkgever, een werknemer of een vakorganisatie zich niet bij dat advies wil neerleggen, kan hij of zij de rechter om een uitspraak vragen. De Vaste Commissie bestaat uit vier personen. Twee van werkgeverszijde en twee namens de vakorganisaties. Als niet van beide partijen evenveel mensen aanwezig zijn, mag de Commissie geen beslissingen nemen. De leden mogen overal nadere inlichtingen inwinnen voordat zij een beslissing nemen. Ze kunnen betrokkenen, getuigen en deskundigen oproepen om voor de Commissie te verschijnen. De Commissie kiest uit haar midden een voorzitter en een plaatsvervangend voorzitter. Het voorzitterschap wisselt om het jaar. Het ene jaar is een werkgeversvertegenwoordiger voorzitter, het jaar daarop een afgevaardigde van de vakorganisaties. Als een van de leden opzegt, zorgt zijn organisatie voor vervanginggroep.

Duurzame inzetbaarheid. Partijen Xxxxx de werknemer hier ander werk dan wordt het restant loopbaanbudget aan hem uitbetaald. Gedurende het gehele proces dient de focus te liggen op het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid van de werknemer. In het verlengde daarvan ziet fase 1 op alle maatregelen die gedurende het dienstverband worden genomen om de inzetbaarheid van werknemers te verbeteren en boventalligheid en werkloosheid zoveel mogelijk te voorkomen, zoals het aanbieden van opleidingen, coaching, loopbaanscans, loopbaanbegeleiding en het persoonlijk ontwikkelingsbudget. Fasen 2 tot en met 4 zien op (de gevolgen van) een reorganisatie. Het sociaal plan ziet op en is van toepassing in deze fasen. Het sociaal plan is niet van toepassing op fase 1. Fase 2 is de pre-boventalligheidsfase. Door het inbouwen van deze fase wordt de werknemer tijdig geïnformeerd over zijn mogelijke boventalligheid. Dit stelt de werkgever en de werknemer in staat om gezamenlijk actief op zoek te gaan zich naar herplaatsingsmogelijkheden om te voorkomen dat boventalligheid ontstaat. Daarnaast gebruikt de werknemer deze periode om na te denken over de opties die hem ter beschikking staan als hij boventallig raakt. In fase 3 is de werknemer boventallig (er gezamenlijk is geen herplaatsingsmogelijkheid gevonden) en krijgt hij een loopbaanbudget tot zijn beschikking. Dit loopbaanbudget kan de werknemer op verschillende manieren inzetten, waarbij hij kan kiezen tussen (externe) professionele begeleiding van werk naar werk of voor inzetten een directe beëindiging van de arbeidsovereenkomst met ontvangst van een beëindigingsvergoeding ineens. Kiest de werknemer voor werkbegeleiding en vindt hij ander werk, dan wordt het restant van het loopbaanbudget als beëindigingsvergoeding uitbetaald, bijvoorbeeld ter aanvulling op een eventueel elders te verdienen lager salaris. De werknemer kan dan geen aanspraak maken op een werkloosheidsuitkering of aanvulling op de werkloosheidsuitkering. Ook is er een speciale faciliteit om boventallige werknemers van 58 jaar en ouder goed naar hun keuzepensioen te brengen. Zij kunnen, indien toereikend, het loopbaanbudget gebruiken om de periode te overbruggen tot hun (deeltijd) keuzepensioen, waarbij zij salaris ontvangen, pensioen blijven opbouwen, vrijgesteld worden van werk en werkbegeleiding en hun VPL-rechten behouden. Fase 4 is het vangnet voor de werknemer die werken tijdens de werkbegeleidingsperiode geen ander werk vindt. Indien de werknemer aan het einde van de werkbegeleidingsperiode onverhoopt geen andere baan heeft gevonden, wordt het restant van zijn loopbaanbudget in de bouwmaterialengroothandel te helpen vitaal, competent, gemotiveerd en in goede balans te blijvenvorm van een beëindigingsvergoeding aan hem uitgekeerd. Dit is belangrijk omdat iedereen het steeds drukker krijgt, veranderingen sneller gaan, er steeds vaker van bedrag kan de werknemer gebruiken om een eventueel lager salaris in een nog te vinden nieuwe baan wordt gewisseld en er ook langer moet worden doorgewerktaan te vullen. Dit vraagt aanpassingsvermogen en veranderingsbereidheid van werknemers maar ook om investeren: zorgen dat kennis en vaardigheden “up to date” zijn, het werk leuk en uitdagend blijft en medewerkers gezond en vitaal zijn. Dat gaat niet van zelf. Partijen gaan daarbij helpen met Als de werknemer aanspraak maakt op een modernere cao met afspraken die daarbij ondersteunen. Zij gaan daarvoor duurzame inzetbaarheid een terug kerend thema maken bij de onderhandelingen. • Er is medio 2017 een advies uitgebracht door een cao-werkgroep Duurzame Inzetbaarheid. Partijen zullen ook in 2018 gezamenlijk werken aan de verdere uitwerking van dit advies. Werkgevers en medewerkers in de bouwmaterialenhandel zullen daarbij werkloosheidsuitkering op de hoogte worden gehouden middels de informatie campagne “Werk in Uitvoering”. De kosten van deze campagne worden betaald vanuit het Fonds Collectieve Belangen Handel in Bouwmaterialen (FCB). • Er zullen in het jaar 2018 100 zgn. “scans” worden aangeboden aan even zoveel werknemers in de sector . Elk “scan” bestaat uit meerdere ontwikkelgesprekken met een onafhankelijke loopbaancoach. De “scans” helpen werknemers bij een oriëntatie op hun huidige werksituatie en een perspectief op hun verdere mogelijkheden. Van de 100 “scans” worden er in beginsel 50 rechtstreeks aan de medewerkers aangeboden en 50 via de werkgever in 2 á 3 bedrijfstrajecten. Werknemers en bedrijven die hiervan gebruik maken ontvangen een advies op maat. De kosten worden betaald door het Fonds Collectieve Belangen (FCB). Werkgevers die deelnemen aan een bedrijfstraject ontvangen een analyse en rapportage op bedrijfs- en sectorniveau. De uitkomsten van en de ervaringen met de trajecten moeten leiden tot een bewezen effectieve methode met ondersteunende instrumenten ten behoeve van een sectorale aanpak. • Partijen zullen bij hun gesprekken in 2018 over ondersteunende maatregelen o.a. onderzoeken of bestaande cao-afspraken ten aanzien van oudere werknemers beter kunnen waardoor deze groep medewerkers waar nodig worden geholpen vitaal, competent, gemotiveerd en in goede balans te blijven en daardoor van toegevoegde waarde blijven voor henzelf en de organisaties waar zij werken. Daarbij gaat het om art. 9.4 cao (overwerk 50+ en seniorendagen) als ook om de mogelijkheid om voor deze groep te komen tot een “80/90/100-regeling” of een variant daarop. De Vaste Commissie doet uitspraak in geschillen over deze Cao. Het is de enige instantie die toestemming kan verlenen om op bepaalde punten grond van de Cao af te wijken. Haar uitspraken zijn bindende adviezen. Als een werkgeverWerkloosheidswet (WW), een werknemer of een vakorganisatie zich niet bij dat advies wil neerleggen, kan hij of zij de rechter om een uitspraak vragen. De Vaste Commissie bestaat uit vier personen. Twee dan wordt deze aangevuld en eventueel verlengd op grond van werkgeverszijde en twee namens de vakorganisaties. Als niet van beide partijen evenveel mensen aanwezig zijn, mag de Commissie geen beslissingen nemen. De leden mogen overal nadere inlichtingen inwinnen voordat zij een beslissing nemen. Ze kunnen betrokkenen, getuigen en deskundigen oproepen om voor de Commissie te verschijnen. De Commissie kiest uit haar midden een voorzitter en een plaatsvervangend voorzitter. Het voorzitterschap wisselt om het jaar. Het ene jaar is een werkgeversvertegenwoordiger voorzitter, het jaar daarop een afgevaardigde artikel 9.2 van de vakorganisatiescao. Als Daarnaast blijft de werknemer werkbegeleiding ontvangen gedurende de tijd dat hij recht heeft op een WW-uitkering. Op de bovengenoemde tekst zijn de definities van de leden opzegt, zorgt zijn organisatie voor vervangingtoepassing zoals hierna genoemd onder 2.

Duurzame inzetbaarheid. Partijen gaan zich er gezamenlijk voor inzetten werknemers die werken in de bouwmaterialengroothandel erkennen het belang van duurzame inzetbaarheid om medewerkers tot op hogere leeftijd gezond en actief te helpen vitaal, competent, gemotiveerd en in goede balans te blijvenlaten zijn. Dit is belangrijk omdat iedereen wellicht niet voor iedere functie mogelijk binnen de sector Ambulancezorg. In dat geval is het steeds drukker krijgtverstandig om duidelijkheid te verschaffen aan (toekomstige) medewerkers en al vanaf jongere leeftijd loopbaanpaden uit te zetten, veranderingen sneller gaanzowel binnen als buiten de sector. Het instrument van het jaargesprek moet hiervoor optimaal worden gebruikt. Ook onderschrijven partijen het belang van PLB uren. De werknemer bepaalt, te allen tijde zelf, in overleg met de werkgever, hoe hij deze uren wil aanwenden in het kader van de duurzame inzetbaarheid. Hierbij wordt uitgegaan dat het kennisniveau en het bekwaamheidsniveau blijft behouden. PLB-uren kunnen op eigen initiatief door werknemers worden ingezet bij extra oefening of voorbereiding voor de profcheck maar niet verplicht daartoe worden gesteld, behalve na een tweede keer niet slagen voor de profcheck. Werkgever kan de werknemer niet verplichten PLB uren in te zetten voor verplichte scholing. Onder verplichte scholing wordt verstaan de wettelijke scholing, initiële scholing, de landelijke bijscholing, en de regionale scholing. De paritaire werkgroep krijgt als opdracht: Cao partijen gezamenlijk vormgeven in TO. • Welke mogelijkheden worden er steeds vaker gezien om werknemers binnen deze sector gezond en duurzaam te laten werken. • Inventariseren van baan wordt gewisseld en er ook langer lokale initiatieven. Dit kan zowel binnen als buiten de sector. • Hieraan koppelen Arbeidsomstandigheden/ RIE/PAM criteria enz. • Aandacht moet worden doorgewerktbesteed aan de werkdruk van de oudere werknemer. • Indien het noodzakelijk wordt geacht te werken met loopbaanpaden is dan het invoeren van een scholings- budget gewenst? • Op welke wijze kan er uitvoering worden gegeven aan de gezamenlijke verantwoordelijkheid. • De normering van de PAM maakt onderdeel uit van de opdracht van de werkgroep. Partijen vinden het belangrijk dat werknemers worden gestimuleerd deel te nemen aan de PAM. Dit vraagt aanpassingsvermogen onder andere om tot een normering van de PAM te komen. Het is belangrijk dat er een goede normering voor de PAM wordt vastgesteld. Daarvoor is nodig dat zoveel mogelijk werknemers deelnemen aan de PAM. Het gaat om een monitoring en veranderingsbereidheid signalering van werknemers maar ook om investeren: zorgen dat kennis zaken die voor op een optimale gezondheid van medewerkers kunnen zorgen. Deelnemen aan de PAM heeft geen rechtspositionele consequenties. De PAM is een instrument gericht op pre- ventie en vaardigheden “up to date” zijn, het werk leuk en uitdagend blijft en medewerkers gezond en vitaal zijn. Dat gaat niet de uitkomst van zelf. Partijen gaan daarbij helpen met een modernere cao met afspraken die daarbij ondersteunen. Zij gaan daarvoor duurzame inzetbaarheid een terug kerend thema maken bij de onderhandelingen. • Er PAM is medio 2017 een advies uitgebracht door een caovan arbo-werkgroep Duurzame Inzetbaarheid. Partijen zullen ook in 2018 gezamenlijk werken arts aan werknemer en wordt niet aan de verdere uitwerking van dit advies. Werkgevers en medewerkers in de bouwmaterialenhandel zullen daarbij op de hoogte worden gehouden middels de informatie campagne “Werk in Uitvoering”werkgever verstrekt. De kosten PAM wordt verplicht gesteld voor elke werknemer van 40 jaar en ouder. De PAM wordt één maal per 4 jaar uitgevoerd. Bij ingang van de sector-cao zijn de rechten op overgangsregelingen ouderenbeleid uit de voormalige cao Ambulancezorg, de CAR UWO of de cao B4 behouden voor de medewerkers die op dat moment recht hierop hadden. Dit recht blijft ongewijzigd met het afspreken van deze campagne worden betaald vanuit cao. Voor de financiering van deze regelingen is een financieringsafspraak tussen AZN en VWS van kracht die ongewijzigd blijft met ingang van deze cao. Door het Fonds Collectieve Belangen Handel opschuiven van de AOW leeftijd van 65 jaar naar 67 jaar ontstaat er voor iedere werknemer een, per- soonlijk, afhankelijk van zijn leeftijd, periode zonder inkomen, hier “aow-gat” genoemd. Afhankelijk van dienstjaren en leeftijd is er een FPU/FLO of ander recht op vervroegde uittreding ontstaan. Al die rechten blijven vanzelfsprekend onaangetast in Bouwmaterialen deze cao. Ten aanzien van de private werknemers (FCB). • Er zullen in het jaar 2018 100 zgn. “scans” worden aangeboden aan even zoveel werknemers exclusief B3 instellingen) in de sector . Elk “scan” bestaat uit meerdere ontwikkelgesprekken met een onafhankelijke loopbaancoachis al eerder door AZN de toezeg- ging gedaan dat deze werknemers, vanaf 1 augustus 2012, zelf mogen kiezen om door te werken teneinde het voor hen geldende aow-gat te overbruggen. De werknemer die nog geen gebruik maakte van de overgangsregeling heeft onder gelijke condities het recht door te werken om het voor hem geldende aow-gat te overbruggen waarbij hij/zij aan de gestelde functie-eisen moet blijven voldoen. De werknemer die al gebruik maakte van het seniorenverlof, als verwoord in art 8.3 Overgangsregeling heeft eveneens het recht de periode van het ontstane aow-gat door te werken, deze werknemer krijgt echter over de verlengde periode eveneens de aanspraak op de 432 uur (naar rato) seniorenverlof. Ten aanzien van de publieke werknemers (inclusief B3) in de sector wordt voorgesteld om iedere werknemer die in aanmerking komt voor het FLO overgangsrecht, in deze cao periode, in de gelegenheid stellen de ingang van de FLO-overgangsregeling op te schuiven, teneinde de financiële gevolgen van het aow-gat op te vangen. De FLO aanspraken schuiven dan met de verlengde periode op. De FLO regeling zelf blijft ongewijzigd. De publieke werknemer die al gebruik maakt van de FLO regeling zal een periode tussen het einde van de FLO regeling en de ingangsdatum van zijn aow financieel moeten overbruggen. Op dit moment staat in de FLO regeling dat het niet is toegestaan om naast de FLO regeling inkomsten te genereren, zonder dat deze worden verrekend. Binnen de bestaande regeling mag tot 100% van het laatst genoten salaris plus de inkomsten uit nevenwerk- zaamheden worden bijverdiend. Daarnaast mag tot 100% van het “scans” helpen werknemers bij een oriëntatie op hun huidige werksituatie en een perspectief op hun verdere mogelijkheden. Van de 100 “scanspersoonlijk aow-gat” worden er in beginsel 50 rechtstreeks aan de medewerkers aangeboden en 50 via de werkgever in 2 á 3 bedrijfstrajecten. Werknemers en bedrijven die hiervan gebruik maken ontvangen een advies op maat. De kosten worden betaald door het Fonds Collectieve Belangen (FCB). Werkgevers die deelnemen aan een bedrijfstraject ontvangen een analyse en rapportage op bedrijfs- en sectorniveau. De uitkomsten van en de ervaringen met de trajecten moeten leiden tot een bewezen effectieve methode met ondersteunende instrumenten ten behoeve van een sectorale aanpak. • Partijen zullen bij hun gesprekken in 2018 over ondersteunende maatregelen o.a. onderzoeken of bestaande cao-afspraken ten aanzien van oudere werknemers beter kunnen waardoor deze groep medewerkers waar nodig worden geholpen vitaal, competent, gemotiveerd en in goede balans te blijven en daardoor van toegevoegde waarde blijven voor henzelf en de organisaties waar zij werken. Daarbij gaat het om art. 9.4 cao (overwerk 50+ en seniorendagen) als ook om de mogelijkheid om voor deze groep te komen tot een “80/90/100-regeling” of een variant daarop. De Vaste Commissie doet uitspraak in geschillen over deze Cao. Het is de enige instantie die toestemming kan verlenen om op bepaalde punten van de Cao af te wijken. Haar uitspraken zijn bindende adviezen. Als een werkgever, een werknemer of een vakorganisatie zich niet bij dat advies wil neerleggen, kan hij of zij de rechter om een uitspraak vragen. De Vaste Commissie bestaat uit vier personen. Twee van werkgeverszijde en twee namens de vakorganisaties. Als niet van beide partijen evenveel mensen aanwezig zijn, mag de Commissie geen beslissingen nemen. De leden mogen overal nadere inlichtingen inwinnen voordat zij een beslissing nemen. Ze kunnen betrokkenen, getuigen en deskundigen oproepen om voor de Commissie te verschijnen. De Commissie kiest uit haar midden een voorzitter en een plaatsvervangend voorzitter. Het voorzitterschap wisselt om het jaar. Het ene jaar is een werkgeversvertegenwoordiger voorzitter, het jaar daarop een afgevaardigde van de vakorganisaties. Als een van de leden opzegt, zorgt zijn organisatie voor vervangingbijverdiend.