Performance & Competence Management. Met het systeem voor Performance & Competence Management (PCM) wil de werkgever zo direct mogelijk sturen op het behalen van resultaten en op de ontwikkeling van medewerkers. PCM is zowel een managementinstrument als een beoordelings- en ontwikkelingsinstrument. Het beoordelings- en ontwikkelingsinstrument wordt ingezet in de jaarlijkse beoordelings- en ontwikkelingsronde. Bij Performance Management gaat het vooral om het gezamenlijk vaststellen en monitoren van individuele meetbare prestatiedoelstellingen. Op deze manier wordt voor de medewerker duidelijk welke concrete resultaten de werkgever in de komende beoordelingsperiode van hem verwacht. Bij Competence Management gaat het vooral om het ontwikkelen van de gewenste competenties voor de functie. Voor elke functie wordt een competentieprofiel gemaakt waarin wordt aangegeven wat de gewenste competenties zijn. Competenties zijn het geheel van kennis, vaardigheden en gedrag. Via de jaarlijkse cyclus van afspraken over prestaties en ontwikkeling, coachen en beoordelen werkt de werkgever samen met de medewerker aan de ontwikkeling en inzetbaarheid van elke medewerker. Het gaat hierbij om de ontwikkeling van competenties voor de huidige, maar eventueel ook voor een toekomstige functie. De leidinggevende van de medewerker is verantwoordelijk voor het maken van de persoonlijke ontwikkelingsafspraken tijdens het jaarlijkse afspraken- gesprek. De medewerker heeft, naast de leidinggevende, een eigen verantwoordelijkheid voor het aangeven van de ontwikkelingspunten. De leidinggevende en de medewerker zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor de uitvoering van de persoonlijke ontwikkelingsafspraken en voor de loopbaanplanning. De HR Adviseur heeft hierbij een adviserende rol. Hiermee wordt een eenduidige en actieve aanpak geborgd. Om de ontwikkelingsafspraken in het kader van PCM te kunnen realiseren, biedt de werkgever opleidingsfaciliteiten. Zie bijlage B2 voor de geldende PCM-procedure.
