Det individuella lönesystemet. Lönerna ska vara individuella och differentierade. Marknadskrafterna och de lokala parternas uppfattning om en viss lönestruktur i företaget påverkar också lönerna. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad tjänstemannen kan göra för att öka lönen. Arbetsgivaren och tjänstemannen ska medverka till tjänstemännens kompetensutveckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan utvecklas för att utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande. Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för tjänstemännen sker på så objektiva grunder som möjligt. Utvecklingssamtal kan vara ett medel för att erhålla en grund för bedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemännen.
Det individuella lönesystemet. Lönerna ska vara individuella och differentierade. Marknadskrafterna och de lokala parternas uppfattning om en viss löne- struktur i företaget påverkar också lönerna. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vilka krav som gäller för att erhålla en löne- utveckling. Arbetsgivaren och tjänstemannen har ett gemensamt ansvar för kompetens- utveckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan ut- vecklas för att utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande. Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för tjänstemännen sker på så objektiva grunder som möjligt. Faktorer för den individuella lönesättningen ska givetvis vara könsneutrala. Varje chef och tjänsteman ska årligen, på arbetsgivarens initiativ, genom- föra samtal som syftar till tjänstemannens utveckling respektive som är grund för den årliga lönesättningen. Vid lönekartläggning enligt diskrimineringslagen bör de lokala parterna hitta och utveckla former för samverkan.
Det individuella lönesystemet. Lönerna ska vara individuella och differentierade. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad tjänstemannen kan göra för att öka lönen. Arbetsgivaren och tjänstemannen har ett gemensamt ansvar för kompetensutveckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan utvecklas för att utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande. Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för tjänstemännen sker på så objektiva grunder som möjligt. Faktorer för den individuella lönesättningen ska givetvis vara könsneutrala. Varje chef bör hålla utvecklingssamtal/lönesamtal som ett medel för att erhålla en grund för bedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemännen. Lönen ska stimulera den enskilde till förbättrade arbetspresta- tioner, att ta på sig större ansvar, att uppnå högre kompetens och att utveckla verksamheten. Vid lönekartläggning enligt jämställdhetslagen bör de lokala parterna hitta och utveckla former för samverkan.
Det individuella lönesystemet. Lönerna ska vara individuella och differentierade. Marknadskrafterna och de lokala parternas uppfattning om en viss lönestruktur i företaget påverkar också lönerna. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad tjänstemannen kan göra för att öka lönen. Arbetsgivaren och tjänstemannen ska medverka till tjänstemännens kompetensutveckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan utvecklas för att utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande. Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för tjänstemännen sker på så objektiva grunder som möjligt. Utvecklingssamtal kan vara ett medel för att erhålla en grund för bedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemännen. Lönesättning Tjänstemannens lön ska bestämmas med hänsyn till • arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvaret som följer därav samt • tjänstemannens prestation och sätt att uppfylla kraven som ställs • ekonomiskt ansvar. Viktiga faktorer som också ska vägas in vid lönesättningen är tjänstemannens • kunskaper och erfarenheter, • förmåga att leda, ta initiativ och samarbeta samt • tjänstemannens idérikedom och pedagogiska färdigheter. Löneökningar • Det är av stor vikt att företaget har en väl utvecklad och förankrad lönepolicy. • Om tjänsteman fått mer kvalificerade och mer ansvarskrävande arbetsuppgifter ska detta ge utslag i lönen. • Tjänsteman som erhållit helt eller delvis nya arbetsuppgifter som kan betraktas som en befordran ska erhålla löneökning skilt från löneavtalet. En sådan löneökning ska i normalfallet ske i samband med befordran. • Löneökningar som ska fördelas individuellt enligt avtal ska fördelas med ovanstående utgångspunkter som grund. Löneförhållanden • Det ska finnas en löneskillnad mellan arbetsledande tjänstemän och underställd personal som inte innehar en specialistbefattning. Vid lönesättning och lönejämförelse ska även förmåner utöver lön beaktas. • Män och kvinnor ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt om inte löneskillnaderna beror på faktorer som gäller för den individuella lönesättningen. • Tjänstemän med lång erfarenhet i företaget inom sitt arbete/yrkesområde ska inte ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till tjänstemän med kortare erfarenhet. • Tjänstemän som har varit eller är föräldralediga ska inte, på grund av ledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga tjänstemän i företaget. • M...
Det individuella lönesystemet. Lönerna ska vara individuella och differentierade. Varje arbetstagare bör veta på vilka grunder lönen sätts och vad arbetstagare kan göra för att öka lönen. Lönesättning och löneutveckling sker mot bakgrund av de förhållanden som stödjer verksamhetens utveckling och bidrar till en stabil ekonomi. Arbetsgivaren och arbetstagare har ett gemensamt ansvar för arbets- tagares kompetensutveckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att arbetstagare kan utvecklas för att utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande. Det är av stor vikt att det finns en väl utvecklad och känd lönepolitik inom organisationen.