Gemensamma löneprinciper. Lönebildning och lönesättning ska medverka till att målen för verksamheten upp- nås och att verksamheten bedrivs effektivt och rationellt. En avgörande förutsätt- ning för en effektiv och väl fungerande verksamhet är att arbetsgivaren kan rekry- tera, motivera, utveckla och behålla arbetstagare med sådan kompetens som be- hövs på kort och lång sikt. Lönesättningen är ett instrument för att säkerställa detta och ska stimulera till engagemang och utveckling i arbetet samt uppfattas som rättvis i förhållande till arbetsresultat och arbetsinsatser. En arbetstagares lön ska bestämmas utifrån sakliga grunder såsom ansvar, arbets- uppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgif- terna, samt arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhets- målen. Därför ska lönen vara individuell och differentierad, om inte arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen funnit skäl att överenskomma om annat för vissa grupper. En väl utvecklad lönesättning som utgår från sakliga grunder är betydelsefull för en ändamålsenlig differentiering av lönerna. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad han eller hon kan göra för att påverka sin lön. För att uppnå detta syfte krävs en regelbundet åter- kommande dialog mellan chef och medarbetare, som är särskilt inriktad på sådana frågor som kan ha betydelse för individens framtida resultat, utveckling och lön. Det är viktigt att sådan dialog planeras på sådant sätt att det i tiden ansluter till re- vision av lön.
Gemensamma löneprinciper. Lönebildning och lönesättning ska medverka till att målen för verksamheten upp- nås och att verksamheten bedrivs effektivt och rationellt. En avgörande förutsätt- ning för en effektiv och väl fungerande verksamhet är att arbetsgivaren kan rekry- tera, motivera, utveckla och behålla arbetstagare med sådan kompetens som be- hövs på kort och lång sikt. Lönesättningen är ett instrument för att säkerställa det- ta och ska stimulera till engagemang och utveckling i arbetet samt uppfattas som rättvis i förhållande till arbetsresultat och arbetsinsatser. En arbetstagares lön ska bestämmas utifrån sakliga grunder såsom ansvar, arbets- uppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgif- terna, samt arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhets- målen. Lönerna ska vara individuellt bestämda, om inte arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen funnit skäl att överenskomma om annat för vissa grupper. En väl utvecklad lönesättning som utgår från sakliga grunder är betydel- sefull för en ändamålsenlig differentiering av lönerna.
Gemensamma löneprinciper. Lönebildning och lönesättning ska medverka till att målen för verksamheten uppnås och att verksamheten bedrivs effektivt och rationellt. En avgörande förutsättning för en effektiv och väl fungerande verksamhet är att arbetsgi- varen kan rekrytera, motivera, utveckla och behålla arbetstagare med sådan kompetens som behövs på kort och lång sikt. Lönesättningen är ett instrument för att säkerställa detta och ska stimulera
Gemensamma löneprinciper. Lönebildning och förberedelse inför lönerevision samt genomförande av lönerevision inom Polisen ska ske utifrån gemensamma löneprinciper enligt XXXX 0000-0000. Lönebildning och lönesättning ska medverka till att målen för verksamheten uppnås och att verksamheten bedrivs ef- fektivt och rationellt. Ett partsgemensamt arbete ska ske på såväl lokal som lokal-lokal nivå för att få en väl fungerande lönebildning inom Polisen. Parternas arbete med de gemensamma löneprinciperna ska beakta lokal-lokala parters möjlighet att arbeta med lokal-lokal lönebildning. Lokal-lokala parter ska gemensamt planera hur arbetet enligt 5-7 §§ XXXX 0000-0000 ska bedrivas. Parter på såväl lokal som lokal-lokal nivå har ett gemensamt ansvar för att säkerställa kvalitén i lönebildningsarbetet. Parterna har i avtalsförhandlingarna 2007 kommit överens om att ta bort vissa lönetillägg inom Polisen. I samband med att lönetilläggen upphör ska värdet av de borttagna lönetilläggen omvandlas i lönerevision två till fast individuell lön inom de ramar som parterna gemensamt fastställer. I lönerevision två ska vidtas de eventuella åtgärder som erfordras för att kompensera utfall av de nya normerande nationella avtalen inom Poli- sen. Åtgärderna finansieras av det värde som frigörs av de avtal som upphör att gälla.
Gemensamma löneprinciper. Lönesättningen vid Göteborgs universitet bygger på avtalsparternas gemensamma löneprinciper (se RALS-T: 5 §). Dessa principer ska vara förankrade i de centrala avtalen, liksom i den lokala kontexten. De centrala avtalen betonar vissa nyckelaspekter som att lönesättningen ska kopplas till verksamhetens resultat men också att lönesättningen ska bidra till att rekrytera och behålla medarbetare. För att medarbetaren ska uppfatta lönesättningen som rimlig och rättvis är det viktigt att lönesättningen bygger på saklig och väl underbyggd grund. (RALS-T 2010: 5 §). Med utgångspunkt i de centrala principerna i RALS-T 2010 har Saco-S vid Göteborgs universitet formulerat ett antal principer för en väl fungerande löneprocess inom ramen för det lönesättande samtalet. Vissa av principerna är upprepningar av centrala skrivningar medan andra är lokala tillägg. Sedan ett antal år bedrivs lönesättningsprocessen för medlemmar i Saco-S enligt modellen lönesättande samtal (RALS-T 2010: 7 §). Det är en följd av det centrala avtalet RALS-T som tecknades 2010. Göteborgs universitet blev genom rektorsbeslut ett av de första lärosätena i landet att införa denna modell. Modellen lönesättande samtal bygger på att lön sätts i samtal mellan medarbetare och chef. Det lönesättande samtalet ska kopplas till det årliga utvecklings- eller medarbetarsamtalet och fokus ska ligga på medarbetarens arbete, utveckling, resultat och prestation. Särskild hänsyn ska tas till de förutsättningar medarbetaren givits för att utföra sitt arbete. Samtalet ska kännetecknas av saklig dialog präglad av ömsesidig öppenhet och respekt. Medarbetaren måste känna till lönekriterier och förväntningar på prestation och chefen ska motivera och sakligt argumentera för det föreslagna lönepåslaget. Lönesättande samtal sker i två etapper: