Lönesystem. 9.1 Avtalsparterna betonar att resultaten från kompetensbedömningarna ska användas vid granskningen av individuella lönedelar för att lönesystemet ska fungera.
9.2 Avtalsparterna är överens om att en höjning av en uppgifts kravnivå leder till en löneförhöjning, vars storlek bestäms utifrån den nya uppgiftens kravnivå samt på basis av utvärdering av arbetstagarens kompetens och arbetsprestation.
9.3 Om en arbetstagares kompetens och arbetsprestation i en mer krävande uppgift inte motsvarar nivån på den kompetens och arbetsprestation som uppnåtts i en tidigare uppgift, görs tillsammans med chefen upp en plan för att utveckla kompetensen. Chefen och arbetstagaren hur kompetensen utvecklats tre månader efter att kravnivån ändrats och fastställer tillsammans vilka områden arbetstagaren ska utveckla för att kompetensen och arbetsprestationen i den mer krävande uppgiften ska förbättras och leda till löneförhöjning. Om inget annat överenskommes eller en plan trots arbetstagarens begäran inte görs upp, kan försummelsen att utarbeta en plan leda till behandling enligt punkt 89.
Lönesystem. På arbetsplatsen kan det finnas ett lokalt lönesystem
Lönesystem. En tjänstemans lön bestäms delvis utgående av svårighetsgraden på hans eller hennes uppgifter och den normlön som motsvarar kravnivån, och delvis utgående av hans eller hennes färdigheter, utbildning, erfarenhet, arbetsprestation och annan personlig kompetens. Bestämmelser kring dessa faktorer har samlats i en särskild tabell över kravnivåer.
Lönesystem. 1–2 mom. ändras på följande sätt:
Lönesystem. För förtroendemän reserveras möjligheten att bekanta sig med de i verksamhetsområdet ikraftvarande lönefastställnings- och löneuträkningssystemen, som berör tjänstemännen som arbetar inom tillämpningsområdet för pappersindustrins tjänstemannaavtal, såsom olika anställningsformer och de fastställnings- och uträkningsregler gällande skiftarbetstillägg som används inom dem. Dessutom har förtroendemannen rätt att, för verksamhetsområdets tjänstemäns del, bekanta sig med nöd- och övertidsarbetet samt med förteckningen som i enlighet med arbetsavtalslagen fastställts över den förhöjda lönen för dessa.
Lönesystem. 1. En tjänstemans lön bestäms utifrån hans eller hennes lönegrupp, ansvar och krav beträffande arbetet samt tjänstemannens utbildning, kompetens, förmåga, erfarenhet, arbetsprestation och andra personliga egenskaper. Om arbetsgivaren inför nya avlöningssätt som kompletterar de som redan används vid företaget, ska arbetsgivaren höra förbindelsemannen och för tjänstemannen utreda vad avlöningssättet innehåller innan det införs.
2. Tjänstemännens löner granskas på det sätt som fastställs i punkt 5 med hjälp av riktgivande tal som bestäms enligt erfarenhets- och utbildningsfaktorer. En tjänsteman ska för jämförelsen med de riktgivande talen meddela uppgifter om erfarenhets- och utbildningsfaktorer samt ändringar av dessa. Om en tjänstemans erfarenhets- eller utbildningsfaktorer förändras så att tjänstemannen flyttar från en utbildningsnivå till en annan eller från en erfarenhetsgrupp till en annan, ska en jämförelse med riktgivande tal utföras. En eventuell förhöjning på basis av halvering genomförs då från och med början av följande lönebetalningsperiod. En förutsättning för en löneförhöjning som görs på grund av detta är att tjänstemannen senast en månad före början av lönebetalningsperioden i fråga meddelar om att hans eller hennes erfarenhets- och utbildningsfaktorer har förändrats.
3. Med erfarenhet avses det nuvarande arbetsförhållandets varaktighet samt tiden som tjänsteman enligt 1 § i detta avtal. När år av erfarenhet räknas ut berättigar tekniker eller merkonomexamen till tre års erfarenhet och ingenjörs- eller tradenomexamen till fyra. Vid beräknande av år av erfarenhet beaktas den ett halvår långa arbetslivserfarenhet inom verkstadsbranschen som krävs för besiktningsarbete och, för arbete som mottagare av examen, sex månaders arbetslivserfarenhet som trafiklärare. För samma person kan emellertid endast en arbetslivserfarenhet under ett halvår tillgodoräknas. Fackförbunden anser det vara viktigt, och rekommenderar, att då antalet år av erfarenhet överskrider 23, följer arbetsgivaren aktivt med hur tjänstemannens inkomster utvecklas och bedömer dem senast fem år efter 23-årsgränsen tillsammans med tjänstemannen, i förhållande till hur inkomsterna för arbetsplatsens övriga anställda med motsvarande uppgifter har utvecklats. Tjänstemannen har rätt att be om en granskning fem år efter gränsen.
Lönesystem. 1 En tjänstemans lön utgörs av månadslön. En tjänstemans lön kan även omfatta andra lönedelar som betalas i enlighet med företagets lönepolitik.
2 Med månadslön avses då detta avtal tillämpas tjänstemannens penninglön inklusive naturaförmåner, utan tillägg som betalas separat.
3 Penningvärdet av en naturaförmån avses vid tillämpningen av detta avtal vara naturaförmånens gängse värde. När det inte är möjligt att fastställa gängse värde, används i stället beskattningsvärdet. Skattestyrelsen fastställer årligen grunderna för beräkningen av penningvärdet för naturaförmåner i beskattningen.
4 Lön betalas regelbundet på en lönedag som fastställts på förhand. På lönedagen ska det vara möjligt att lyfta lönen på arbetsplatsen eller i en penninginrättning som tjänstemannen bestämt.
5 Om lönebetalningsdagen inte infaller på en dag då bankerna har öppet, ska tjänstemannen kunna lyfta lönen sista öppethållningsdagen som föregår lönedagen.
6 Om ändringar av lönebetalningsdagen eller lönebetalningssättet avtalas lokalt senast en månad före ändringen genomförs. Ersättningar för arbete utöver det ordinarie arbetet ska betalas senast i samband med lönen följande lönebetalningsperiod.
7 Parterna rekommenderar att man i första hand avtalar om lönesystemet på varje företag eller driftställe på så sätt att lönesystemet bygger på uppgiftsbaserad lön enligt svårighetsklassificering och differentiering enligt den personliga lönedelen. Om man lokalt avtalar om lönesystem, tillämpas inte de minimilöner som nämns i denna paragraf.
Lönesystem. 26 INLEDNING 26
KAPITEL 2.2.1. KYRKANS ALLMÄNNA LÖNESYSTEM 28
Lönesystem. FFU Bil 4.1
Lönesystem. 2§ Lönesystemets mål Målet med lönesystemet för universiteten (YPJ) är att främja en rättvis lönesättning, förbättra övningsskolornas konkurrenskraft som arbetsgivare, stöda personalens kunskapsutveckling och möjligheter att söka till mer krävande uppgifter, uppmuntra personalen att prestera bättre i arbetet samt utveckla och förbättra chefsarbetet och ledarskapet.