Omplacering. Den försäkrade äger rätt att disponera över premieplacering och de innehav som hör till försäkringen i enlighet med de regler som följer av punkt ”Premieplacering” i dessa villkor. Rätten till omplacering begränsas enligt vad som följer nedan: • om den försäkrade har avlidit och giltigt förmånstagarförordnande föreligger, övergår bestämmanderätten till inträdande förmånstagare. Om förmånstagare har insatts i ordningsföljd, tillkommer bestämmanderätten således den förmånstagare som är insatt i första hand eller – om denne förmånstagare avstår eller inte längre finns i livet – den förmånstagare som enligt förordnandet är berättigad därefter; • om den försäkrade har avlidit och släktutredning med anledning av dödsfall pågår eller om den som gör anspråk på utbetalning av försäkringsbeloppet inte har styrkt sin rätt till beloppet, tillåts ingen omplacering förrän den som gör anspråk på försäkringsbeloppet har styrkt sin rätt till beloppet; • under tid då omvandling av försäkring enligt punkt ”Automatisk omvandling av depåförsäkring vid utbetalning” pågår; • under tid då överlåtelse av försäkring handläggs enligt punkt ”Överlåtelse” • om så krävs för att rätta felaktiga transaktioner, eller • i samband med sammanslagning av försäkringar. Försäkringsbolaget ansvarar inte i något fall för ekonomisk förlust som kan drabba försäkringstagaren eller den försäkrade på grund av ovan angivna begränsningar av förfoganderätten över tillgångarna i försäkringen.
Omplacering. St 3 Varje beslut om omplacering bör kunna grundas på ett underlag som möjliggör bästa möjliga anpassning mellan tillgänglig personal och arbets- uppgifterna (“rätt man på rätt plats“). Skulle omplacering aktualiseras på grund av den anställdes eget förvållande, skall omplaceringstillägg inte utgå. Denna situation kan uppstå exempelvis om den an- ställde genom grov vårdslöshet i arbetet orsakat säkerhetsrisker eller eljest misskött sig på sådant sätt att en omplacering till annan befattning bedöms som nödvändig.
Omplacering. I det fall någon anställd i samband med rehabilitering behöver erbjudas alternativa arbetsuppgifter skall samtliga arbetsplatser inom STB stå till rehab- ansvarigas förfogande. Eventuell omplacering sker enligt samma villkor som för personalrörlighet, det vill säga att byte av huvudman inom STB betraktas som om man bytt arbetsuppgifter hos samma arbetsgivare. Detsamma gäller om den anställde behöver nya arbetsuppgifter av trafikmedicinska skäl. Motsvarande regler gäller även när den enskilde kan återgå till sina tidigare arbetsuppgifter. Företagslokala villkor rörande bibehållen lön vid omplacering gäller även vid byte av huvudman.
Omplacering. Med omplacering avses varaktig förflyttning till annan befattning eller annat arbete. Avsikten är att förändringen skall bli stadigvarande, d v s att vederbörande erhåller en ny ordinarie arbetsuppgift. Fr o m dagen för omplaceringen betalas den för den nya befattningen/ det nya arbetet fastställda lönen. Sker omplacering till befattning/arbete med lägre lön, betalas till arbe- tare med minst 2 års obruten anställning vid företaget – förutom even- tuella upplärningstillägg och inkörningstillägg – ett personligt tillägg (omplaceringstillägg) motsvarande skillnaden mellan arbetarens må- nadslön i den gamla och månadslönen i den nya befattningen. Sker efter omplacering en höjning av lönesatsen för den nya befatt- ningen/det nya arbetet, reduceras tillägget i motsvarande grad. Gene- rella lönehöjningar som fastställts av de centrala parterna medför inte reducering av tillägget. Vid omplacering, som sker på arbetarens egen begäran och där en om- placering inte är sakligt motiverad av exempelvis ålders- eller hälso- skäl, föreligger inte skyldighet att utbetala omplaceringstillägg.
Omplacering inte arbetsgivaren i det enskilda fallet medgivit att tillägg helt eller delvis ska utges. Vid omplacering som sker på företagsläkarens ordination utges omplaceringstillägg om inte överenskommelse om något annat träffats i det enskilda fallet.
Omplacering. Bilaga 4
Omplacering. Personalenheten ansvarar för att utreda omplaceringsmöjligheter för de medarbetare som berörs av arbetsbristen (se faktaruta LAS 7 § 2). Möjliga handlingsalternativ i form av lediga anställningar inom hela universitetet utreds och dokumenteras. Genom individuell dialog med de berörda genomförs en individuell kompetensinventering i syfte att matcha medarbetarens kompetens med lediga anställningar. För att personalenheten ska ha rätt underlag inför utredningen är det viktigt att medarbetaren inlämnar en aktuell CV. Om en medarbetare bedöms ha tillräckliga kvalifikationer 1 för en ledig anställning, utreds det vidare. Den institution/motsvarande som har den lediga anställningen ansvarar för den fortsatta individuella prövningen. Prövningen görs mot bakgrund av medarbetarens CV, intervju och den lediga befattningens kvalifikationskrav. Om prövningen resulterar i att medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för den lediga befattningen inleds diskussioner om ny placering (se faktaruta AD 1999 nr 24). Innan beslut om ny placering ansvarar personalenheten för att förhandla omplaceringen enligt MBL 11 §. Medarbetare som behöver omplaceras för att undvika övertalighet ska vara beredda att aktivt medverka till att omplaceringen kan genomföras. Medarbetare som inte antar ett skäligt erbjudande om omplacering riskerar att sägas upp på grund av arbetsbrist. Om arbetsbristen inte kan lösas via omplacering inleds ett kretsnings- och turordningsförfarande. Personalenheten fortsätter dock under hela omställningsprocessen (till och med en eventuell uppsägning) att bevaka lediga utrymmen för att utreda omplaceringsmöjligheter. Av LAS 7 § 2 framgår: ”en uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.” Av AD 1999 nr 24 framgår: ”reglerna om arbetsgivarens omplaceringsskyldighet innebär att det inte föreligger saklig grund för uppsägning om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren i stället bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. I denna skyldighet ligger också enligt fast praxis att arbetsgivaren skall göra en noggrann utredning av omplaceringsfrågan och därvid ta till vara de möjligheter till omplacering som kan finnas. Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet omfattar inte befattningar som redan är besatta och arbetsgivaren är inte heller skyldig att inrätta nya befattningar för att undvika uppsägningar. Underlåter en arbetsgivare att göra en omplaceringsutredning, eller föreligger det oklarh...
Omplacering. St 3 Va rje beslut om omplacering bör kunna grundas på ett underlag som möjliggör bä sta möjliga anpassningmella n tillgä nglig personaloch a rbets- uppgifterna (“rätt man på rätt plats“). Skulle omplacering aktualiseras på grund av den anställdes eget förvållande, skall omplaceringstillägg inte utgå. Denna situation kan uppstå exempelvis om den an- ställde genom grov vårdslöshet i arbetet orsakat säkerhetsrisker eller eljest misskött sig på sådant sätt att en omplacering till annan befattning bedöms som nödvändig.
Omplacering. Ansvaret för omplacering åvilar respektive arbetsledning inom berörd förvalt- ning och ytterst respektive förvaltningschef. Ärendena ska primärt lösas inom förvaltningen. Omplacering kan när så erfordras göras över förvaltningsgrän- serna. Omplacering på grund av organisatoriska skäl behandlas i samverkansgrupp. Då omplacering på grund av personliga skäl aktualiseras ska berörd facklig organisation informeras. Vid all omplacering ska arbetsgivaren och den fackliga organisationen komma överens om handläggning och medverkan i det enskilda fallet. Arbetsgivaren informerar berörd medarbetare om tilltänkt åtgärd.
Omplacering. Bilaga 3 Regler om lönetillägg vid varaktig förflyttning (omplacering) 1 Definition