Kollektivavtal för

3. Avvikande från punkterna 1 och 2 kan arbetsgivaren och tjänstemannen när anställningsförhållandet inleds avtala att den uppsägningstid som tjänstemannen iakttar är högst 2 månader. Den uppsägningstid som arbetsgivaren iakttar förlängs dock i sådana fall enligt punkt 2 när anställningsförhållandet har varat över 8 år.

När anställningsförhållandet avslutas kan man avtala annat om den uppsägningstid som tjänstemannen iakttar.

Den uppsägningstid som arbetsgivaren iakttar kan inte vara kortare än tjänstemannens uppsägningstid.

4. Anställningen ska avslutas skriftligt eller på annat bevisligt sätt.

5. Innan varning ges har tjänstemannen rätt att bli hörd och att anlita förtroendemannen/ kontaktpersonen.

ARBETSTID‌

6 § Ordinarie arbetstid ‌

1. Ordinarie arbetstid på vardagar är 7 timmar – 7 timmar 40 minuter/dygn så att den är 37 timmar/ vecka. Ordinarie arbetstid kan också förläggas till lördagar och söndagar. Regelbundet lördags- och söndagsarbete genomförs enligt bilaga 5. Om lördags- och söndagsarbete inte är i bruk enligt bilaga 5 är lördagen ledig dag.

2. Arbetstiden är sammanhängande; vid avtal på annat sätt avtalar man om en skälig ersättning.

3. På kontor reserveras tillräckligt med ordinarie arbetstid efter stängningsdags.

4. Arbetsveckan börjar på måndag.

5. Midsommarafton och julafton är lediga dagar.

6. Bilaga 6 gäller ordinarie arbetstid för internationella betalningssystem under söckenhelgsveckor och deras ersättningar.

7. Oändamålsenligt korta arbetsskift ska undvikas. Arbetsskift som är kortare än fyra timmar ska inte tillämpas, såvida inte arbetstagarens behov eller någon annan grundad orsak förutsätter detta.

8. Då det förekommer variationer i när den ordinarie arbetstiden infaller ska det för arbetet uppgöras en arbetsskiftsförteckning. Den ska skriftligen bringas till tjänstemännens kännedom senast två veckor före den avsedda tidsperiodens början. Efter detta får arbetsskiftsförteckningen ändras endast med tjänstemannens samtycke och av vägande skäl som hänför sig till arbetsarrangemangen.

9. Till 30.6.2020:

I enlighet med konkurrenskraftsavtalet förlängs den årliga ordinarie arbetstiden med 24 timmar från 1.1.2017 utan att inkomstnivån förändras.

Angående sättet att genomföra förlängningen avtalas lokalt enligt 40 § i kollektivavtalet eller, ifall företaget inte omfattas av 40 §, tillsammans med förtroendemannen/kontaktpersonen med iakttagande av samma formkrav.

Ifall man inte avtalat lokalt om arbetstidsförlängningen är den ordinarie arbetstiden 7 – 8 timmar/dygn så att veckoarbetstiden blir 37,5 timmar.

För deltidsanställda förlängs arbetstiden enligt proportionen mellan den avtalade arbetstiden och full arbetstid utan förändring av inkomstnivån. För timavlönade förlängs arbetstiden enligt proportionen mellan den avtalade arbetstiden och full arbetstid utan förändring av inkomstnivån. För personer som är anställda bara en del av kalenderåret förlängs arbetstiden enligt de nämnda principerna.

Arbetstidsförlängningen i överensstämmelse med konkurrenskraftsavtalet får inte leda till att inkomstnivån stiger eller sjunker.

Från 1.7.2020:

Kompetensutveckling utanför ordinarie arbetstid

Arbetsgivaren kan beordra att tjänstemannen utöver den ordinarie arbetstiden ska delta i kompetensutveckling eller utbildning som är behövlig med tanke på utförande av arbetet, yrkesmässig utveckling och ändrade arbetsuppgifter. För detta kan högst 24 timmar användas under ett kalenderår. Denna tid utgör ordinarie arbetstid och för tiden betalas grundtimlön utan omständighets- eller andra tillägg.

Kompetensutveckling eller utbildning kan genomföras på så sätt att den ordinarie arbetstiden förlängs med den tid som åtgår, dock med högst två timmar under en dag. För kompetensutveckling eller utbildning kan också hela dagar användas, men dock inte söckenhelger, lördagen i en vecka som innehåller en söckenhelg eller söndagar.

arbetsskiftsförteckningen. På en lördag ska dagens längd vara minst sex timmar, såvida inte annat avtalas med tjänstemannen.

Om kompetensutvecklingens och utbildningens tidpunkt, innehåll och genomförande meddelas i god tid. Om användandet av en lördag för kompetensutveckling eller utbildning ska tjänstemannen meddelas med iakttagande av bestämmelserna i kollektivavtalets 6 § punkt 8, såvida inte annat avtalas med tjänstemannen. När beslut fattas om tidpunkten för kompetensutveckling eller utbildning beaktas i mån av möjlighet också tjänstemannens individuella behov och önskemål.

Lokalt kan annat avtalas om dessa frågor i enlighet med kollektivavtalets 40 §. Denna avtalsbestämmelses funktionalitet följs upp i samarbete.

Protokollsanteckning 1:

Den i bestämmelsen avsedda kompetensutvecklingen och utbildningen kan inbegripa olika former, men den är dock inte avsedd att riktas på utförandet av det dagliga arbetet.

Protokollsanteckning 2:

Under 2020 kan för kompetensutveckling och utbildning användas 12 timmar, eftersom arbetstidsförlängningen slopas från 1.7.2020. För kompetensutveckling och utbildning kan under 2020 en gång användas en lördag, såvida inte annat avtalas med tjänstemannen.

10. Den i arbetstidslagens 18 § avsedda utjämningsperioden för maximiarbetstiden är högst 12 månader.

11. En veckovila betraktas som uppfylld också när veckovilan fördelar sig mellan två veckor förutsatt att största delen av veckovilan infaller på den veckas sida vars veckovila det är fråga om.

12. Angående den i arbetstidslagens 12 § avsedda uppföljningsperioden för flextid avtalas i första hand lokalt i enlighet med kollektivavtalets 40 §. Om överenskommelse inte uppnås kan uppföljningsperiodens längd vara högst 12 månader.

7 § Periodisering ‌

1. Den ordinarie dygnsarbetstiden kan förlängas med högst en timme.

2. Den ordinarie veckoarbetstiden ska inom 3 veckor jämnas ut till den ordinarie arbetstid som anges i 6 §.

Från 1.7.2020: Den ordinarie veckoarbetstiden ska inom 3 veckor jämnas ut till 37 timmar.

3. Om permanent periodisering meddelas en månad i förväg, om tillfällig två veckor i förväg.

4. Tjänstemannen och förtroendemannen/kontaktpersonen ska meddelas.

5. För periodiseringen ska göras upp ett arbetstidsschema som anger när arbetet börjar och slutar.

8 § Individuell arbetstid ‌

1. Arbetsgivaren och tjänstemannen kan avtala om individuell arbetstid.

2. Den avtalade individuella arbetstiden är i snitt högst 40 timmar/vecka.

3. Maximiarbetstiden enligt arbetstidsschemat är 10 timmar/dygn och 48 timmar/vecka.

4. Arbetstiden ska jämnas ut till den avtalade genomsnittsarbetstiden inom 3 månader.

5. I specialfall kan man avtala om en utjämningsperiod på högst 12 månader.

6. Lönen bestäms enligt proportionen mellan den avtalade genomsnittliga arbetstiden och arbetstiden i 6 §. Förbunden har uppgjort enhetliga tillämpningsregler, som inte är en del av kollektivavtalet.

Från 1.7.2020: Lönen bestäms enligt proportionen mellan den avtalade genomsnittliga arbetstiden och arbetstiden i 6 § punkt 1.

7. Förbundens direktiv följs i fråga om individuell arbetstid (bilaga 7).

9 § Helgaftnar ‌

1. Ordinarie arbetstid på nyårsaftonen och skärtorsdagen är 5 timmar.

10 § Fridagar ‌

1. Den som är anställd årets första arbetsdag får två fridagar med lön.

2. Fridagarna ges förutsatt att personen arbetat under året.

3. Arbetstidsförkortningen ges som hela fridagar, om inte annat avtalas.

4. Tiden för ledigheten meddelas minst 2 veckor i förväg.

5. Xxxxxxxx som inte tagits ut ersätts med motsvarande penningbelopp.

11 § Måltider ‌

1. Arbetsgivaren ordnar möjlighet för tjänsteman att inta lunch.

2. Lunchpausen är inte arbetstid.

3. När arbetstiden är minst 6 timmar är lunchpausen 20 minuter, om inte annat avtalas.

4. Den som deltar i måltid betalar en avgift i enlighet med beskattningsvärdet.

12 § Övertidsarbete ‌

1. Övertidsarbete är arbete utöver den ordinarie dygnsarbetstiden i kollektivavtalet.

2. Man kan låta utföra övertid med tjänstemannens medgivande inom de gränser som lagen anger.

3. Tjänstemannen kan vägra utföra övertidsarbete av sakligt grundad orsak.

4. Övertidsersättningen är

a) på vardagar för de två första timmarna 50 % och för de därpå följande 100 %

b) på söndagar för de två första timmarna 150 % och för de därpå följande 200 %

5. Övertidsersättningen räknas ut på grundtimlönen för fulla kvartstimmar.

6. Grundtimlönen är tjänstemannens månadslön dividerad med 156.

7. Dygnsskifte sänker inte grunden för övertidsersättning.

8. Man kan avtala om att byta ut övertidsersättningen mot motsvarande ledig tid.

9. Övertidsersättningen betalas och ledig tid ges inom två månader, om inte annat avtalas.

10. Lördags- och söndagsarbete är övertidsarbete, såvida inte annat följer av bilaga 5.

13 § Kvälls- och nattillägg ‌

1. För ordinarie kvällsarbetstimmar kl. 17.30 – 23.00 betalas 22 % i kvällstillägg.

2. För ordinarie nattarbetstimmar kl. 23.00 – 07.00 betalas 30 % i nattillägg.

3. Tilläggen räknas ut på grundtimlönen för fulla kvartstimmar.

14 § Skiftarbetstillägg ‌

1. I skiftarbete avtalas på förhand om hur skiften avlöser varandra.

2. Skift som följer på varandra överlappar varandra med högst en timme eller så att det är högst en timme mellan dem.

3. För ordinarie skiftarbetstimmar betalas

a) kvällstillägg 22 %

b) tillägg för nattskift 30 %

4. Tilläggen räknas ut på grundtimlönen för fulla kvartstimmar.

15 § Ersättning för beredskap ‌

1. I beredskap ska man enligt avtal vara på en plats därifrån man kan kallas till arbetet.

2. För beredskap betalas 50 % av grundtimlönen, dock minst grundtimlön för 2 timmar.

3. Man avtalar på förhand om hur lång tid beredskapen varar.

4. Beredskap räknas inte som arbetstid.

16 § Ersättning för utryckning ‌

1. Till den som kallas till arbete av utryckningsnatur betalas utryckningsersättning.

2. En förutsättning för att utryckningsersättning ska betalas är att tjänstemannen hunnit lämna arbetsplatsen.

3. Som ersättning för utryckning betalas grundtimlön för 4 timmar.

4. När utryckningsarbetet är övertidsarbete betalas övertidsersättning.

17 § Ersättning för telefonkonsultation ‌

1. Till ADB-tjänsteman betalas ersättning för telefonkonsultation utom arbetstid.

2. Förutsättning är att saken kan skötas per telefon.

3. Ersättningen är grundtimlön för 3 timmar.

LÖN‌

18 § Löneform ‌

1. Lönen är månadslön.

2. Lön för del av månad räknas ut så att månadslönen divideras och multipliceras med antalet arbetsdagar.

3. De som arbetar mindre än 32 timmar/vecka får timlön.

4. Timlönen för dem som arbetar mindre än 32 timmar/vecka erhålls genom att månadslönen divideras med talet 152.

19 § Löneprinciper ‌

1. Tjänstemannens lön bestäms individuellt med beaktande av arbetets svårighetsgrad, tjänstemannens kompetens och arbetsprestation samt principen: samma lön för samma eller med avseende på arbetets krav likvärdigt arbete.

Tjänstemannens minimilön bestäms på basis av svårighetsklassificeringen.

På koncern- och gruppnivå samt inom andra företag kan för varje svårighetskategori uppgöras arbetsbeskrivningar som motsvarar kravnivån i respektive kategori. Målet är att tjänsterna i samförstånd ska kunna inplaceras i svårighetskategorierna.

Under anställningen bedöms förändringar i arbetets krav med hjälp av svårighetsklassificeringen i kollektivavtalet, såvida inte annat avtalas på grupp- eller koncernnivå.

Om svårighetsklassificeringen kan avtalas på annat sätt på koncern- och gruppnivå samt i andra företag.

Tjänstemannens kompetens och prestation bedöms med hjälp av kollektivavtalets bedömningsblankett, såvida inte annat avtalas på grupp- eller koncernnivå eller i andra företag.

2. Företaget besluter om lönepolitiken efter att lönepolitiken behandlats på koncern- eller gruppnivå och diskuterats på företagsnivå samt gör personalen tillräckligt förtrogen med lönepolitiken.

3. Följande faktorer inverkar på tjänstemannens lön:

• arbetsuppgifterna och förändringar i dem

• erfarenhet i arbetsuppgifterna

• deluppgifter som är mera krävande än huvuduppgiften

• kompetens

• ansvar

• arbetsprestation

4. Vid lönesättningen eftersträvas en lön som tjänstemännen upplever som rättvis och sporrande.

20 § Svårighetsklassificering ‌

1. Svårighetskategorin bestäms på basis av huvuduppgiften.

2. Arbetsgivaren meddelar tjänstemannen svårighetskategorin och huvuduppgiften skriftligt.

3. Om svårighetsklassificeringen kan avtalas på annat sätt på grupp- och koncernnivå samt i andra företag enligt 9 § i lönesamtalsprotokollet.

4. Svårighetsklassificeringen finns i bilaga 8a.

21 § Ändrad svårighetskategori ‌

1. När huvuduppgiften ändras bestäms svårighetskategorin på nytt, varvid lönehöjning verkställs från början av den månad som följer på ändringen av huvuduppgiften. Övriga lönehöjningar till följd av att uppgiften blir mera krävande verkställs i regel vid lönesamtal.

2. När en person söker sig till en huvuduppgift i en lägre svårighetskategori kan både kategori och lön sänkas från början av följande månad.

3. När huvuduppgiften annars blir mindre krävande kan svårighetskategori och lön sänkas från början av den fjärde månaden efter ändringen. Frågan tas upp med förtroendemannen/kontaktpersonen.

4. Sänkt svårighetskategori minskar lönen i samma mån som minimilönen ändras.

22 § Del som överstiger minimilönen i en svårighetskategori då svårighetskategorin höjs ‌

1. Då svårighetskategorin höjs till följande kategori bedöms vid samtal mellan chefen och tjänstemannen huruvida den del som överstiger minimilönen ska kvarstå. Lönehöjningen är minst 90 % av förändringen i minimilönen. Om bedömningssamtal inte förs, höjs lönen med minst så mycket som minimilönen ändras.

2. Förtroendemannen/kontaktpersonen har rätt att framföra sin uppfattning om frågan.

23 § Tillfälligt ändrad svårighetskategori ‌

1. En tillfällig sänkning av huvuduppgiftens krav ändrar varken lönen eller svårighetskategorin.

2. När huvuduppgiften blir svårare i minst en månads tid betalas lön i enlighet med den nya svårighetskategorin.

24 § Minimilöner ‌

1. Minimilönerna i de olika svårighetskategorierna finns i bilaga 9.

2. I början av anställningsförhållandet kan man till tjänstemannen betala praktikantlön, som är minst 90 % av minimilönen för uppgiften. Praktiktiden kan vara högst ett år.

Protokollsanteckning:

Minimilönen på 90 % gäller praktiktid som börjar 1.1.2011 eller därefter.

SEMESTER‌

25 § Semester ‌

1. Semester bestäms enligt semesterlagen.

2. Semester intjänas när anställningen vid kvalifikationsårets utgång varat

a) mindre än ett år, 2 vardagar/månad

b) minst ett år, 2,5 vardagar/månad

c) minst 10 år, 3 vardagar/månad

d) före 31.3.1993 minst 15 år, 3,5 vardagar/månad.

3. Anställningstiden räknas som den sammanlagda tjänstgöringstiden i samma arbetsgivargrupp.

4. Tjänstgöringstid före 1.6.1995 beaktas enligt de bestämmelser som gällde 31.5.1995.

5. Vintersemester ges samma kalenderår som sommarsemestern om inte annat avtalats.

6. När anställningen upphör betalas semesterersättning enligt 2 stycket.

7. Om en tjänstemans arbetstid och i motsvarande mån lönen har ändrats under kvalifikationsåret, beräknas semesterlönen eller semesterersättningen enligt 12 § i semesterlagen. Om en tjänstemans intjänade semester enligt kollektivavtalet överstiger 30 dagar, beräknas semesterlönen eller semesterersättningen för de överskjutande semesterdagarna med värdet 0,38 % per dag.

Protokollsanteckning:

Denna bestämmelse tillämpas på semestrar som intjänats från 1.4.2014.

26 § Semesterpremie ‌

1. Den som inleder semester får 50 % av den lagstadgade semesterlönen i semesterpremie.

2. Semesterpremien betalas i samband med semesterlönen eller på sätt som avtalats i företaget.

3. Semesterpremie betalas till den som efter semestern fortsätter med vårdledighet eller värnplikt.

4. Semesterpremie betalas när anställningen upphör enbart till den som blir pensionerad.

27 § Sabbatssemester ‌

1. Tjänstemannen kan genom avtal spara sabbatssemester

a) semesterrätt som överstiger 24 dagar

b) ledig tid motsvarande semesterpremien för sparad semester

c) 2 fridagar (10 §)

d) övertidsledigt.

2. Sabbatssemester hålls vid avtalad tidpunkt senast inom 5 år.

3. I förväg uppgörs en plan över hur ledigheten sparas och när sabbatssemestern hålls.

4. På sabbatssemester tillämpas bestämmelserna i semesterlagen i tillämpliga delar.

5. Man avtalar närmare om verkställandet av sabbatssemester i de enskilda företagen.

FRÅNVARO‌

28 § Barns födelse ‌

1. Moderskaps-, faderskaps-, föräldra- och vårdledighet beviljas enligt lag.

2. Arbetsgivaren betalar full lön för 72 vardagars moderskaps- och adoptionsledighet.

3. Till tjänsteman som tar ut faderskapsledighet betalar arbetsgivaren full lön för högst 6 vardagar. Bestämmelsen gäller faderskapsledighet som börjar 1.1.2010 eller senare.

4. Lön förutsätter 9 månaders anställning. Dessutom förutsätts avtal om återkomst till arbetet i situationen där arbetsavtalet fortsätter att gälla också efter att moderskaps- eller faderskapsledigheten upphör.

5. Arbetsgivaren ska ägna uppmärksamhet åt instruerandet av en tjänsteman som återvänder från ledighet som avses i denna paragraf i situationer där det under ledigheten har skett väsentliga förändringar på arbetsplatsen som inverkar på tjänstemannens arbetsuppgifter.

29 § Sjukdom ‌

1. Vid arbetsoförmåga på grund av olycksfall eller sjukdom får arbetstagaren sin lön i samband med varje arbetsoförmåga för minst

a) 4 veckor när anställningen fortgått kortare tid än 3 år

b) 5 veckor när anställningen fortgått 3 - 5 år

c) 6 veckor när anställningen fortgått över 5 år.

2. Tjänstemannen ska utan dröjsmål meddela om arbetsoförmågan och hur länge den förväntas pågå.

3. Tjänstemannen ska på begäran förete läkarintyg eller annan tillförlitlig utredning.

4. När arbetsgivaren anvisar läkare betalar han också kostnaderna för intyget.

30 § Läkarundersökningar ‌

1. Tjänstemannen har rätt att under ordinarie arbetstid

a) gå på läkarundersökning och laboratorie- eller röntgenundersökning i samband med den

b) gå på fysikalisk vård som är nödvändig för upprätthållande av arbetsförmågan

c) besöka tandläkare vid akut tandsjukdom

d) gå på kontroller i samband med graviditet

e) besöka läkarmottagning för att konstatera sjukdom hos invalidiserat eller under 10 år gammalt barn

f) gå med i rådgivningskontroll med barn.

2. För att lön ska betalas förutsätts

a) att kontrollerna inte gått att ordna utom arbetstid

b) att man undviker att i onödan använda arbetstid.

3. Den som deltar i företagshälsovårdskontroll ersätts för nödvändiga resekostnader.

31 § Kort tillfällig frånvaro ‌

1. Löne- och andra förmåner minskar inte för kort frånvaro på arbetsdag när den beror på

a) nära anhörigs akuta sjukdom, död eller begravning; högst 1 dag

b) under 10-årigt barns akuta sjukdomsfall eller akut sjukdomsfall som drabbar under 18-årigt barn som lider av i statsrådets förordnings (30.12.2004/1335) 4 § avsedd allvarlig sjukdom; högst 3 dagar

c) egen vigsel och flyttning

d) tjänstemannens 50- eller 60-årsdag

e) Fackförbundet Pro rf:s eller dess medlemsförenings representantskapsmöte eller styrelsemöte eller möte med förhandlingsdelegation eller centralorganisations representantskap eller styrelse

f) Fackförbundet Unio rf:s representantskapsmöte eller styrelsemöte eller delegationsmöte eller centralorganisations representantskapsmöte eller styrelsemöte

g) möte med De Högre Tjänstemännen YTN rf:s styrelse eller stödgrupp.

RESOR‌

32 § Resekostnader ‌

1. Resekostnader ersätts enligt företagets resereglemente.

2. Förbundens resereglemente ingår som bilaga 10.

3. Man avtalar lokalt om extra resekostnader i samband med arbetet.

FÖRSÄKRING OCH PENSION‌

33 § Grupplivförsäkring ‌

1. Arbetsgivaren bekostar grupplivförsäkringen för tjänstemännen.

34 § Pensionsförmåner ‌

1. Pensionsskyddet ordnas enligt vid rådande tidpunkt gällande lag om pension för arbetstagare.

2. Parterna har gjort upp separata protokoll om tilläggspensionsskyddet (bilaga 11 och 11a).

FÖRHANDLINGSORDNING‌

35 § Sammankomster på arbetsplatsen ‌

1. Fackförbundet Pro rf:s, Fackförbundet Unio rf:s och De Högre Tjänstemännen YTN rf:s företagsföreningar och fackavdelningar kan utom arbetstid arrangera möten om anställningsfrågor på arbetsplatsen förutsatt att:

a) man på förhand avtalat med arbetsgivaren om mötet

b) arbetsgivaren anvisar en för ändamålet lämplig mötesplats

c) arrangören står för ordningen och snyggheten

d) arrangören har rätt att inbjuda förbundets företrädare till möte.

36 § Förtroendeman och kontaktperson ‌

1. Förtroendemannaavtalet ingår som bilaga 12.

2. Avtalet om kontaktperson ingår som bilaga 12a.

37 § Utbildning ‌

1. Utbildningsavtalet ingår som bilaga 13.

38 § Avgörande av meningsskiljaktigheter ‌

1. Vid förhandlingsförfarande tillämpas förtroendemannaavtalet och avtalet om kontaktperson.

2. Om parterna inte når samförstånd kan ärendet föras till arbetsdomstolen.

39 § Fredsplikt ‌

1. Stridsåtgärder som riktar sig mot enskilda bestämmelser eller mot avtalet i dess helhet är förbjudna.

VISSA BESTÄMMELSER‌

40 § Lokala avtal ‌

1. Lokalt avtalande förutsätter en öppen och förtroendeväckande dialog och en balanserad förhandlingsposition mellan arbetsgivaren och personalrepresentanterna. Den primära handlingsmodellen bör vara beredskap till initiativ för att hitta bästa möjliga lösningar som främjar såväl företagets som personalens intressen och samordnandet av dem på ett sätt som tar hänsyn till de lokala behoven.

2. På koncern- och gruppnivå kan med beaktande av tvingande lagstadganden på annat sätt avtalas om följande bestämmelser i kollektivavtalet:

• avvikande från bestämmelserna i 6 § kan avtalas om att ordinarie arbetstid är i snitt den som anges i 6 § punkt 1 (bl.a. arbetstidsbank)

• om i 6 § punkt 9 avsedd kompetensutveckling utanför ordinarie arbetstid

• om den i 6 § punkt 12 avsedda uppföljningsperioden för flextid

• om bestämmelserna i 7 § gällande periodisering av arbetstiden

• om bestämmelsen i 12 § punkt 8 gällande utbyte av övertidsersättning mot ledig tid

• om bestämmelserna i 11 § gällande måltider

• om bestämmelserna i 26 – 27 § gällande semesterpremie och sabbatssemester.

Om det inte är fråga om koncern eller grupp, har företag motsvarande avtalsrätt. När företaget ingår i en koncern eller grupp, gäller avtalsrätten på företagsnivå de av ovan nämnda frågor angående vilka rätten att avtala på annat sätt överförs enligt överenskommelse på koncern- eller gruppnivå.

Parterna i ett lokalt avtal är inom koncernerna koncernen och de registrerade tjänstemannaföreningarna (Pro, Unio, YTN), inom bankgrupperna den registrerade arbetsgivarföreningen och de registrerade tjänstemannaföreningarna (Pro, Unio, YTN) samt inom företagen arbetsgivaren och förtroendemannen/kontaktpersonen.

3. Personalrepresentanter som deltar i förhandlingar om lokala avtal har rätt att få nödvändiga uppgifter som behövs för det ärende som ska behandlas.

4. Förhandlingarna förs medan arbetsfred råder och de går inte vidare till förbundsnivå.

5. Ett lokalt avtal ska vara skriftligt. Av avtalet ska framgå vilken bestämmelse i kollektivavtalet man avtalat om på annat sätt, vilka avtalet gäller, vad avtalet innehåller och när det träder i kraft.

6. Avtalet kan gälla för viss tid eller tills vidare. Ett avtal som gäller tills vidare kan sägas upp med tre månaders uppsägningstid.

7. Avtalet ska sändas till vederbörande förbund för kännedom.

8. Förbunden håller sig informerade om genomförandet av lokala avtal och instruerar vid behov de lokala avtalsparterna.

9. Avtalet har samma rättsverkan som ett kollektivavtal mellan förbunden.

10. Meningsskiljaktigheter som gäller tolkningen av lokala avtal enligt denna paragraf avgörs med iakttagande av den förhandlingsordning om vilken överenskommits i kollektivavtalet.

41 § Inkassering av medlemsavgifter ‌

1. Medlemsavgiften till Fackförbundet Pro rf:s, Fackförbundet Unio rf:s och De Högre Tjänstemännen YTN rf:s medlemsförbund innehålls av lönen när tjänstemannen gett sin fullmakt.

2. Arbetsgivaren ger ett intyg över den innehållna summan för beskattningen.

42 § Framläggningsplikt ‌

1. Avtalet ska hållas till tjänstemännens påseende på arbetsplatsen.

43 § Giltighetstid ‌

1. Avtalet gäller till 28.2.2022.

2. Avtalets underteckningsprotokoll är bilaga 14.

Helsingfors 31.3.2020

ARBETSGIVARNA FÖR SERVICEBRANSCHERNA PALTA rf FACKFÖRBUNDET PRO rf

FACKFÖRBUNDET UNIO rf

DE HÖGRE TJÄNSTEMÄNNEN YTN rf

BILAGA 1 TILLÄMPNING AV KOLLEKTIVAVTALET FÖR FINANSIERINGSBRANSCHEN ‌

1. De tidigare kollektivavtalen för bankbranschen, finansieringsbolagen och olika företagsvisa kollektivavtal sammanslogs 1.6.1995 till ett kollektivavtal för finansieringsbranschen.

2. Avtalsparterna är eniga om att strävan med sammanslagningen av avtalen är att stärka den branschprincip som följts.

3. Övriga företag i 1.2 § vilka omfattas av kollektivavtalet för finansieringsbranschen är 25.3.2018:

1. Automatia Pankkiautomaatit Oy

2. NASDAQ OMX Nordic Oy

3. Nets Denmark A/S Finnish Bransch

4. Nordea Bank Abp

5. OP Andelslag

6. Sparbanksförbundet rf

7. Finlands Hypoteksförening

8. POP Bankförbundet anl

9. Lokalbankernas PP-Redovisning Ab

BILAGA 2 AVTAL FÖR TJÄNSTEMÄN I CHEFSSTÄLLNING ‌

Parterna är överens om att den princip som traditionellt tillämpats inom branschen, tjänstemännens centrala ställning, individualitet och en positiv utveckling av chefernas anställning, förutsätter att avtalsverksamheten fortgående utvecklas.

För att öka chefernas möjlighet att påverka de frågor som i personal- och lönepolitiken gäller dem själva har följande avtalats.

1 § TILLÄMPNINGSOMRÅDE

1. Avtalet gäller tjänstemän som utsetts till chefer.

2 § ARBETSVILLKOR

1. Arbetsvillkoren bestäms enligt kollektivavtalet för finansieringsbranschen, om inte detta avtal föranleder annat.

3 § ARBETSAVTALET OCH PRÖVOTIDEN

1. Arbetsavtalet ingås skriftligt enligt modell (bilaga).

2. Prövotiden är 4 månader.

3. Specialutbildning som ges en chef gör det möjligt att avtala om en prövotid om 6 månader.

4 § LÖN

1. Förbunden förhandlar separat om chefernas lönehöjningar, systemet för erfarenhetsår och minimilönen.

2. Chefernas lönegrunder och lönepolitik behandlas i förhandlingsförfarandet enligt 7 §.

3. Chefernas individuella löner bestäms utgående från arbetsavtalet.

5 § FREDSPLIKT OCH RÄTTEN ATT ORGANISERA SIG

1. Alla stridsåtgärder som riktar sig mot avtalet är förbjudna.

2. Rätten att organisera sig är ömsesidigt okränkbar.

6 § AVGÖRANDE AV MENINGSSKILJAKTIGHETER

1. Tolkningstvister ska först diskuteras med den närmaste chefen.

2. Sedan förhandlar arbetsgivarens och chefernas representanter.

3. Chefernas representant har samma ställning och rättigheter som den förhandlande förtroendemannen.

4. Om enighet inte nås följs bestämmelserna i förtroendemannaavtalet.

7 § FÖRHANDLINGSFÖRFARANDE

1. De enskilda företagen avtalar om innehållet i och arrangemangen för förhandlingsförfarandet.

2. I förhandlingsförfarande kan i fråga om cheferna behandlas bl.a.

a) tillämpningen av kollektivavtalets lönebestämmelser

b) lönegrunder och lönepolitik

c) utveckling av yrkesskickligheten

d) system för ledarskap

8 § GILTIGHETSTID

1. Avtalet gäller på samma sätt som kollektivavtalet för finansieringsbranschen.

BILAGA 3 SÄRSKILDA BESTÄMMELSER FÖR TIMAVLÖNADE ‌

1 § TILLÄMPNINGSOMRÅDE

1. Avtalet gäller tjänstemän

a) vars ordinarie arbetstid är kortare än 32 timmar i veckan

b) som omfattas av kollektivavtalet för finansieringsbranschen.

2. På timavlönade tjänstemän tillämpas finansieringsbranschens kollektivavtal, om inte detta avtal föranleder annat.

2 § ARBETSTID

1. Den ordinarie arbetstiden är högst 7 timmar 40 minuter/dygn så att den är högst 37 timmar/vecka.

2. Om den ordinarie arbetstiden avtalas i arbetsavtalet.

3. Arbetsdagarna, förläggningen och den dagliga arbetstiden fastslås i mån av möjlighet en månad i förväg.

3 § MERTIDS- OCH ÖVERTIDSARBETE

1. För mertidsarbete betalas enkel timlön.

2. Arbete utfört utöver den ordinarie maximiarbetstiden per dygn är övertidsarbete.

4 § SEMESTERERSÄTTNING

1. Den semesterersättning som betalas i stället för semesterlön och semesterpremie är

a) 13,5 % om anställningen varat mindre än ett år

b) 17,0 % om anställningen varat minst ett år

c) 19,0 % om anställningen varat minst 10 år

d) 21,0 % om anställningen 31.3.1993 varat minst 15 år.

2. När anställningen upphör är semesterersättningen

a) 8,5 % om anställningen varat mindre än ett år

b) 11,0 % om anställningen varat minst ett år

c) 12,0 % om anställningen varat minst 10 år

d) 13,0 % om anställningen 31.3.1993 varat minst 15 år.

3. Semesterersättningen uträknas

a) på lönen för det i semesterlagen definierade kvalifikationsåret

b) på föregående års semesterersättning

c) på genomsnittslönen för lagstadgad ledighet för barnsbörd.

5 § BARNSBÖRDS- OCH ADOPTIONSLEDIGHET

1. Arbetsgivaren betalar för 3 månader en genomsnittlig lön uträknad på de 6 föregående månadslönerna.

6 § TJÄNSTEMANS INSJUKNANDE

1. Ifall man inte på förhand fastställt antalet arbetsdagar, förläggningen och arbetstiden, bestäms lönen för sjuktiden utgående från medellönen för de 6 föregående månaderna.

7 § LÖN

1. För tillfällig förflyttning av en tjänsteman till en uppgift som förutsätter högre minimilön betalas, fr.o.m. den dag som följer på flyttningen så länge den varar, den högre timlön som uppgiften förutsätter.

8 § AVTALETS GILTIGHETSTID

1. Detta avtal gäller på samma sätt som kollektivavtalet för finansieringsbranschen.

BILAGA 4 MODELL FÖR ARBETSAVTAL ‌

1. AVTALSPARTERNA	Arbetsgivarens namn:
	(som i detta avtal kallas företag)
	Tjänstemannens namn:
	(som i detta avtal kallas tjänsteman)
	Personbeteckning:	Ovan nämnda tjänsteman förbinder sig att mot ersättning utföra arbete för ovannämnda företag under dess ledning och uppsikt och på följande villkor.
2. ARBETSAVTALETS GILTIGHETSTID	Arbetsavtalet gäller tills vidare, från:
	Arbetsavtalet gäller för viss tid, från: till:
	Orsak till tidsbundenheten:
3. PRÖVOTID	Anställningen inleds med en prövotid på månader (vars längd är högst i överensstämmelse med gällande lag vid tidpunkten), under vilken detta avtal ömsesidigt kan hävas utan att uppsägningstid iakttas.
4. ARBETSTID OCH ARBETSPLATS	Ordinarie arbetstid:		Arbetsplats:
	Företaget har rätt att ändra villkoren i detta avtal endast inom gränserna för sin direktionsrätt.
5. ÖVERTIDS- ARBETE	Tjänsteman kan åläggas att utföra övertidsarbete enligt lag och kollektivavtal.
6. ARBETSUPPGIFT	Tjänstemannen börjar sitt arbete i följande uppgift och är skyldig att utföra också annat arbete som arbetsgivaren anvisar inom gränserna för sin direktionsrätt. Arbetsuppgift:
	Tjänstemannen har enligt avtalet följande bestämda arbetsuppgift och är skyldig att utföra annat arbete på särskild överenskommelse eller om särskilt behov det kräver. Arbetsuppgift:
7. GRUNDUPPGIFTER FÖR LÖNEVILLKOR	Erfarenhetsåren när anställningen börjar: år månader
	Lönen när anställningen börjar:	Svårighetskategori	Lön €/månad/timme
8. KOLLEKTIVAVTAL SOM TILLÄMPAS	I fråga om löne- och andra arbetsvillkor i anställningsförhållandet iakttar vardera parten gällande lagar, av företaget utfärdade interna anvisningar och regler samt kollektivavtalet för finansieringsbranschen till den del som inte villkoren i detta arbetsavtal är bättre för tjänstemannen.
9. ANDRA VILLKOR	Avtalade arbets- och lönevillkor som är bättre än branschavtalet / som inte ingår i branschavtalet:

10. DATUM OCH

UNDERSKRIFT

Detta avtal har uppgjorts i två likalydande exemplar, ett för vardera parten.

Ort och tid:

Underskrift av företagets representant:

Tjänstemannens underskrift:

BILAGA 5 LOKALT AVTALANDE OM VECKOSLUTSARBETE SAMT SPECIELLA ARBETSPLATSER ‌

1 § SPECIELLA ARBETSPLATSER SAMT AUTOMATER

1. I passagerarterminaler, på flygfält, i hamnar och på motsvarande verksamhetsställen som förbunden separat avtalat om kan arbete utföras regelbundet på lördagar och söndagar.

2. Genom avtal i de enskilda bankerna kan man skriftligen komma överens om veckoslutsjour för automater.

2 § REGELBUNDET LÖRDAGSARBETE

1. Man kan låta tjänstemän utföra regelbundet arbete på lördagar i ADB-centraler.

3 § LÖRDAGSTILLÄGG

1. Tillägget för arbete på lördagar enligt 2 § är 50 % av grundtimlönen.

4 § LOKALT AVTALANDE OM VECKOSLUTSARBETE

1. Om förläggande av ordinarie arbetstid till lördagar och söndagar avtalas i första hand lokalt i enlighet med kollektivavtalets 40 §. Ifall det i företaget inte finns förtroendeman/kontaktperson ska överenskommelse om förläggande av ordinarie arbetstid till lördagar och söndagar ingås med de tjänstemän som saken gäller.

2. När ordinarie lördags- och söndagsarbete införs första gången eller när väsentliga ändringar görs i användningen av lördags- och söndagsarbete ska avtal ingås om detta med iakttagande av en förhandlingstid på minst 9 veckor, såvida inte parterna avtalar annat om förhandlingstiden. Förhandlingstiden börjar när arbetsgivaren har lagt fram ett förhandlingsförslag. Av förhandlingsförslaget ska framgå åtminstone uppgifter om behovet av lördags- och söndagsarbete, den planerade verksamhetens omfattning och inriktning, behövlig personalmängd och arbetsskiftsvariation, arbetsarrangemang, arrangemang för semestrar och lediga dagar, ersättningar samt hur det är meningen att utförandet av lördags- och söndagsarbete ska följas upp i samarbetet inom företaget.

3. Förhandlingar om ett nytt avtal förs under avtalets giltighetstid. Förhandlingarna ska inledas omedelbart efter att avtalet uppsagts.

4. Bestämmelserna i denna paragraf iakttas också vid förhandlingar om ett nytt avtal som inte träder i kraft omedelbart efter att det tidigare avtalet upphört.

5. När man avtalar lokalt om lördags- och söndagsarbete kan man samtidigt också avtala om

• att en arbetsvecka i genomsnitt omfattar fem dagar,

• givande av lediga dagar på annat sätt än i följd,

• överstigande av maximitimantalet (60 h) för flexibel arbetstid, ifall man samtidigt avtalar om att införa ett arbetstidsbanksystem i enlighet med kollektivavtalets bilaga,

• utryckningsersättning enligt kollektivavtalets 15 §.

6. Ett lokalt avtal i enlighet med denna bilaga uppfyller förpliktelserna enligt samarbetslagen i fråga om införande av regelbundet lördags- och söndagsarbete.

7. Om ett lokalt avtal inte uppnås eller då ett lokalt avtal om lördags- och söndagsarbete upphör och ett nytt avtal inte kunnat förhandlas fram före det gamla avtalets utgång, kan arbetsgivaren genomföra arbetstidsarrangemangen i enlighet med 6 §.

5 § EXISTERANDE LOKALA AVTAL

1. Lokala avtal som ingåtts enligt den tidigare bilagan 5 är i kraft på så sätt som lokalt avtalats om deras giltighet.

6 § ATT LÅTA UTFÖRA VECKOSLUTSARBETE UTAN LOKALT AVTAL

Ifall ett lokalt avtal enligt 4 § om regelbundet lördags- och söndagsarbete inte uppkommit, kan företaget besluta om utförande av regelbundet lördags- och söndagsarbete enligt följande:

1. Innan ett företag börjar förlägga ordinarie arbetstid till lördagar och söndagar, ska företaget först förhandla om utförandet av lördags- och söndagsarbete i enlighet med samarbetslagens kapitel 6. Vid förhandlingarna ska åtminstone de frågor som nämns i denna bilagas 4 § punkt 2 behandlas. Dessutom går man igenom förfarandena för utredning av frivilliga som avses nedan i punkt 3.

2. Innan arbetsgivaren tar i bruk lördags- och söndagsarbete, ska arbetsgivaren informera personalrepresentanterna och personalen om sättet och arrangemangen för lördags- och söndagsarbetets förverkligande.

3. Utförandet av regelbundet lördags- och söndagsarbete bygger i första hand på frivillighet. Om det inte finns tillräckligt många frivilliga, kan arbetsgivaren besluta om utförare av lördags- och söndagsarbete med nedan angivna begränsningar.

Protokollsanteckning: Ett eventuellt samtycke till veckoslutsarbete, givet med stöd av lokalt avtal, gäller inte för veckoslutsarbete enligt denna §.

4. Tjänstemän vilkas anställning börjat före 1.3.2018 har av grundad orsak rätt att återta sitt samtycke genom att meddela om det fyra månader i förväg.

5. Arbetsgivaren kan beordra varje enskild tjänsteman till veckoslutsarbete högst ett veckoslut i månaden. Begränsningen gäller till 31.7.2019.

6. En tjänsteman har rätt att på grund av synnerligen vägande personligt förhinder frånsäga sig lördags- och söndagsarbete. Förhindret ska uttryckligen ha att göra med lördags- och söndagsarbete. Rätten är på viss tid och fortgår så länge förhindret varar. Ytterligare en förutsättning är att arbetsgivaren har arbete att anvisa mellan måndag och fredag. Tjänstemannen ger arbetsgivaren en utredning med stöd av vilken arbetsgivaren kan bedöma förhindrets existens och varaktighet.

7. Nya tjänstemän (anställningen börjat 1.3.2018 eller senare) kan beordras till veckoslutsarbete från 1.6.2018.

8. En opartisk fördelning av lördags- och söndagsarbetet eftersträvas och arbetsgivaren bör i mån av möjlighet beakta tjänstemännens önskemål. Opartiskhetens förverkligande följs upp i samarbete inom företaget.

En tjänsteman har rätt till minst ett ledigt veckoslut per månad, såvida inte annat avtalas med tjänstemannen från fall till fall. Vid hållandet av minst sex dagar lång semester ska ett sådant veckoslut placeras till veckoslutet före semestern, såvida inte annat avtalas med tjänstemannen. Ett ledigt veckoslut går åt under semestern bara om samtliga veckoslut i månaden är semester. Dessutom är den söndag som infaller omedelbart efter en minst sex dagar lång semester ledig.

Utöver ovanstående har en tjänsteman rätt till minst fem lediga lördagar och sju lediga söndagar per år, såvida inte annat avtalas med tjänstemannen från fall till fall. Veckoslut under semestern förbrukar inte dessa dagar.

Xxxxx en tjänsteman anser att utförandet av veckoslutsarbete inte skett opartiskt, granskas situationen tillsammans med arbetsgivaren. Förtroendemannen/kontaktpersonen har rätt att framföra sin uppfattning om frågan. Arbetsgivaren vidtar nödvändiga åtgärder för att rätta till de gemensamt upptäckta problemen.

9. Vid funktioner som använder lördags- och söndagsarbete gäller om arbetsskiftsförteckning vad som bestämts i kollektivavtalets 6 § punkt 9.

10. För lördagsarbete under ordinarie arbetstid betalas lön höjd med 50 %. För söndagsarbete under ordinarie arbetstid betalas lön höjd med 100 %.

11. Bestämmelserna i punkterna 1–9 träder för söndagsarbetets del i kraft 1.1.2019. Ibruktagande av söndagsarbete förutsätter inte nya förhandlingar för lokala avtal i enlighet med 4 § i bilaga 5, om förhandlingarna redan förts.

7 § LEDIGA DAGAR

1. En arbetsvecka består av fem dagar. Lediga dagar ges som dagar i följd, såvida inte arbetsgivaren och tjänstemannen avtalar annat.

2. Ifall lördags- och söndagsarbete har förverkligats i enlighet med bilaga 5, kommer söckenhelger samt julafton och midsommarafton som infaller under veckoslut att förkorta veckans arbetstid, om de hade varit arbetsdagar enligt arbetsskiftsförteckningen.

8 § GILTIGHET

1. Detta avtal gäller på samma sätt som kollektivavtalet för finansieringsbranschen.

BILAGA 6 AVTAL OM ARBETSTIDSARRANGEMANG FÖR INTERNATIONELLA BETALNINGSSYSTEM ‌

Verkställandet av internationella betalningssystem (t.ex. TARGET, EBA) har gett upphov till ett behov av att ändra de arbetstidsbestämmelser som följdes i kollektivavtalet för finansieringsbranschen från 1.4.1999. Arbetstidsarrangemangen i detta avtal, om vilka förhandlingar fördes i de enskilda företagen i enlighet med § 2 är avsedda för arbeten i anslutning till internationella betalningssystem och stöduppgifter under tiden måndag – fredag under söckenhelgsvecka.

Bankbranschens Arbetsgivarförbund och Finansförbundet har avtalat följande om arbetstidsarrangemang som har att göra med betalningssystem:

1 § ORDINARIE ARBETSTID UNDER SÖCKENHELGSVECKOR OCH ERSÄTTNINGAR

1. Under söckenhelger, på midsommaraftonen och julaftonen ersätts ordinarie arbetstid så att för de två första timmarna betalas med 150 % och för de därpå följande timmarna betalas med 200 % förhöjd lön.

2. På skärtorsdagen efter klockan 14 betalas för ordinarie arbete med 75 % och på nyårsaftonen efter klockan 14 med 100 % förhöjd lön.

3. För ordinarie arbete efter klockan 17.30 dagar före andra söckenhelger (trettondagen, valborgsmässoaftonen, Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx, alla helgons dag och självständighetsdagen) betalas lön förhöjd med 75 %.

4. Person som arbetar under söckenhelg ges en ledig dag den ifrågavarande söckenhelgsveckan, om inte arbetsgivaren och arbetstagaren sinsemellan avtalar annorlunda.

2 § FRÅGOR OM VILKA MAN AVTALAR FÖRETAGSVIS

1. Företagsvis förhandlar företrädare för arbetsgivaren och personalen i samarbetsförfarande om grunderna för och verkningarna av arbetstidsarrangemangen och om alternativ. Under förhandlingarna ska bl.a. nedan konstaterade sakfrågor behandlas:

• verksamhetens omfattning

• tillgången på tillräcklig arbetskraft

• arbetsarrangemang och ansvarsområden

• arbetsskiftsförteckningarna

• fastställande av arbetsskiftsförteckning för söckenhelger och dagar före söckenhelger 6 månader innan, om möjligt

• svårigheter med xxxxxxxxx och andra grundade orsaker

• rättvist bemötande

• måltidsarrangemang

• arbetsresor och ersättningar

• beredskap

• säkerhetsaspekter

3 § GILTIGHETSTID

1. Detta avtal gäller på samma sätt som kollektivavtalet för finansieringsbranschen.

BILAGA 7 INDIVIDUELL ARBETSTID ‌

1 § SYFTET MED INDIVIDUELL ARBETSTID

1. Individuell arbetstid möjliggör avvikelser från det traditionella arbetstidssystemet.

2. Individuell arbetstid är frivillig.

2 § AVTAL OM INDIVIDUELL ARBETSTID

1. Individuell arbetstid förutsätter avtal mellan arbetsgivaren och tjänstemannen.

2. Avtalet görs upp enligt förbundens gemensamma modell för arbetstidsavtal.

3. Nya tjänstemän omfattas av det traditionella arbetstidssystemet.

4. Man har rätt att återgå till det traditionella arbetstidssystemet efter en period av individuell arbetstid.

5. Förtroendemannen/kontaktpersonen kan med tjänstemannens samtycke ta del av arbetstidsavtalet.

3 § AVTALETS GILTIGHETSTID

1. Avtalet kan ingås som ett högst ett års visstidsavtal eller så att det gäller tills vidare.

2. För viss tid avtalad individuell arbetstid upphör utan uppsägningstid.

3. Ett tillsvidareavtal som fortsätter över ett år kan sägas upp med två månaders uppsägningstid. Den individuella arbetstiden fortsätter dock till slutet av den utjämningsperiod som är i kraft när uppsägningstiden löper ut.

4. Ett avtal som är tidsbundet eller som gällt kortare tid än ett år är möjligt att säga upp genom avtal eller med två månaders uppsägningstid på basis av synnerligen vägande skäl som inte kunnat förutses.

4 § ARBETSTIDEN

1. Företaget och tjänstemannen avtalar om den genomsnittliga veckoarbetstiden.

2. Den avtalade genomsnittliga arbetstiden är högst 40 timmar i veckan.

3. Maximiarbetstiden enligt arbetsskiftsförteckningen är 10 timmar i dygnet och 48 timmar i veckan.

4. Den individuella arbetstiden ska jämnas ut till den avtalade genomsnittliga arbetstiden under en period av högst tre månader.

5. En längre utjämningsperiod, dock högst 12 månader, är möjlig genom separat avtal. Den lämpar sig närmast för speciella situationer, t.ex. när sommartid eller studier kräver att arbetstiden för hela året planeras.

5 § ARBETSTIDSPLAN OCH ARBETSSKIFTSFÖRTECKNING

1. En arbetstidsplan för hela utjämningsperioden görs upp när man avtalar om individuell arbetstid. Då avtalas om de centrala principerna för arbetstidens förläggning under utjämningsperioden.

2. Arbetsgivaren gör upp en detaljerad arbetsskiftsförteckning för minst 3 veckor. Arbetstagaren ska ha tillgång till förteckningen senast en vecka innan den tas i bruk. När arbetsskiftsförteckningen delgivits tjänstemannen får den ändras enbart genom avtal.

6 § LÖN

1. Lönen bestäms enligt proportionen mellan den avtalade genomsnittliga arbetstiden och arbetstiden i punkt 1 eller punkt 9 i kollektivavtalets 6 § om ordinarie arbetstid. Med tjänstemannens lön avses tabellönen med eventuella tillägg.

Från 1.7.2020: Lönen bestäms enligt proportionen mellan den avtalade genomsnittliga arbetstiden och arbetstiden i kollektivavtalets 6 § punkt 1. Med tjänstemannens lön avses tabellönen med eventuella tillägg.

7 § ÖVERTIDSARBETE OCH MERTIDSARBETE

1. När den genomsnittliga arbetstiden i arbetstidsavtalet är minst arbetstiden i punkt 1 eller punkt 9 i kollektivavtalets 6 § om ordinarie arbetstid, är det arbete som överskrider arbetsskiftsförteckningen övertidsarbete.

Från 1.7.2020: När den genomsnittliga arbetstiden i arbetstidsavtalet är minst 37 timmar/vecka är det arbete som överskrider arbetsskiftsförteckningen övertidsarbete.

2. När den avtalade genomsnittliga arbetstiden är kortare än 37 timmar/vecka är övertidsarbete sådant arbete som utförs utöver 7 timmar 40 minuter eller en längre ordinarie arbetstid enligt arbetsskiftsförteckningen. Arbete som överskrider arbetsskiftsförteckningen men inte överstiger 7 timmar 40 minuter per dag är mertidsarbete.

3. Tjänstemannen har rätt att vägra utföra övertids- och mertidsarbete på sakliga grunder.

8 § FRIDAGARNAS EFFEKT PÅ INDIVIDUELL ARBETSTID

1. Söckenhelg som infaller på annan vardag än lördag, fridagar enligt kollektivavtalet och semesterdagar förkortar arbetstiden under utjämningsperioden med periodens genomsnittliga dygnsarbetstid.

2. Ifall man kommer överens om semesterdagar eller kollektivavtalsenliga fridagar sedan arbetsskiftsförteckningen fastställts, förkortar dessa arbetstiden som dagar i förteckningen.

9 § ÖVRIGA ANSTÄLLNINGSVILLKOR

1. Tjänstemän med individuell arbetstid har i övrigt samma anställningsvillkor som branschens månadsavlönade tjänstemän.

2. När avtalet om individuell arbetstid löpt ut har tjänstemannen rätt att återgå till sitt tidigare arbete eller motsvarande arbete som efter moderskaps-, faderskaps-, föräldra- eller vårdledighet.

10 § LOKALA FÖRHANDLINGAR

1. Man kan med huvudförtroendemannen företagsvis fastställa kompletterande tillämpningar.

11 § FÖRBUNDSSAMARBETE

1. Förbundens arbetsgrupp för arbetstidsfrågor följer användningen av individuell arbetstid och kan vid behov ge anvisningar eller rekommendationer för tillämpningen av systemet.

12 § PROTOKOLLETS GILTIGHETSTID

1. Protokollet gäller på samma sätt som kollektivavtalet för finansieringsbranschen.

BILAGA 8 PROTOKOLL OM LÖNESAMTAL ‌

1 § Lönekommitté

1. På grupp- och koncernnivå tillsätts en lönekommitté. Också i andra företag kan en lönekommitté tillsättas.

Lönekommittén:

• följer med och främjar lönesamtalssystemets funktionsduglighet

• behandlar grupp- och koncernnivåns principer för lönepolitiken

• deltar i planering och genomförande av utbildning som systemet för lönesamtal kräver

• behandlar meningsskiljaktigheter som gäller lönesamtal.

Protokollsanteckning: Tidigare, på bilaga 8e baserade lönekommittéer fortsätter sin verksamhet.

2. Om lönekommitténs sammansättning avtalas lokalt. Om de lokala parterna inte uppnår samförstånd om sammansättningen tillsätts lönekommittén enligt följande:

Antal anställda	Antal representanter för personalen	Antal representanter för arbetsgivarna
Under 1.000	2 – 4	1 – 2
1.000 -	4 – 6	2 – 4

3. Till en arbetsgivargrupp eller en koncern hörande medlemsföretag i Arbetsgivarna för servicebranscherna Palta rf utser sina representanter i lönekommittén.

4. Personalens självskrivna representanter i lönekommittén är gruppens/koncernens personalrepresentant och YTN:s huvudkontaktperson på grupp-/koncernnivå. I övrigt besluter de föreningar som representerar personalen om förfarandet för val av personalrepresentanter.

5. Mandatperioden för personalens representanter i lönekommittén är densamma som mandatperioden för förtroendemännen/kontaktpersonerna.

6. Om lönekommitténs arbetsformer, konstituerande och möten avtalas i lönekommittén. Arbetsgivaren ska dock sammankalla kommittén vid behov och minst en gång per kalenderår. De dokument som ska behandlas vid ett möte ska tillställas lönekommitténs medlemmar minst en vecka före mötet.

7. Personalens representanter får avlönad befrielse från arbetet för den tid de behöver för lönekommitténs möten och för personalrepresentanternas inbördes förberedelser inför mötena.

2 § Löneprinciper

Tjänstemannens minimilön bestäms på basis av svårighetsklassificeringen.

På koncern- och gruppnivå samt i andra företag kan för varje svårighetskategori uppgöras arbetsbeskrivningar som motsvarar svårighetsnivån i respektive kategori. Målet är att tjänsterna i samförstånd ska kunna inplaceras i svårighetskategorierna.

Under anställningen bedöms förändringar i arbetets krav med hjälp av svårighetsklassificeringen i kollektivavtalet, såvida inte annat avtalas på grupp- eller koncernnivå.

Om svårighetsklassificeringen kan avtalas på annat sätt på koncern- och gruppnivå samt i andra företag.

Tjänstemannens kompetens och prestationer bedöms med hjälp av kollektivavtalets bedömningsblankett, såvida inte annat avtalas på grupp- eller koncernnivå eller inom de i bilaga 8e nämnda företagen.

3. Följande faktorer inverkar på tjänstemannens lön:

• arbetsuppgifterna och förändringar i dem

• erfarenhet i arbetsuppgifterna

• deluppgifter som är mera krävande än huvuduppgiften

• kompetens

• ansvar

• arbetsprestation

4. Vid lönesättningen eftersträvas en lön som tjänstemännen upplever som rättvis och sporrande.

3 § Lönesamtal

1. Utöver de individuella minimihöjningar (allmänna höjningar) som överenskommits i underteckningsprotokollet (= i avtalet om förhandlingsförfarande) verkställs lönehöjningar genom lönesamtal.

2. På basis av lönesamtalet höjs den individuella lönen, såvida man inte vid samtalet kommer fram till att lönen inte höjs.

Som individuell månads- eller timlön betraktas den penninglön som månatligen regelbundet betalas till tjänstemannen. Tillägg som företagen betalar eller tillägg för särskilda förhållanden (lördags-, kvälls-, natt- och skiftarbetstillägg, ersättning för beredskap, utryckning och telefonkonsultation) är inte s.k. individuell lön.

3. Om tidpunkterna för lönesamtalen avtalas inom grupperna eller koncernerna. Lönesamtalen förs före de i kollektivavtalet överenskomna tidpunkterna för lönehöjningar.

4. De individuella lönesamtalen är en viktig del av hur tjänstemannens lön bestäms. Chefen har skyldighet och tjänstemannen rätt till lönesamtal minst en gång om året.

Chefen och tjänstemannen bekräftar skriftligen resultatet av lönesamtalet. Ett sammandrag av samtalet görs enligt den bilagda modellen, såvida det inte inom grupper eller koncernerna eller i andra företag avtalas på annat sätt.

5. Före lönesamtalet ska tjänstemannen ha tillgång till uppgifter om genomsnittsförtjänsten och förtjänstutvecklingen inom branschen samt inom gruppen eller koncernen samt till uppgifter om svårighetskategorifördelningen.

6. Syftet med lönesamtalet är att:

• beskriva tjänstemannens nuvarande arbetsuppgifter och uppnådda resultat i dialog mellan chefen och tjänstemannen

• diskutera tjänstemannens kompetens och prestation i arbetsuppgifterna

• diskutera lönen med beaktande av tjänstemannens nuvarande och eventuella kommande arbetsuppgifter samt ansvarsområden

• eftersträva enighet om lönehöjning för tjänstemannen

7. Lönesamtal förs inte med en tjänsteman vars anställning varat mindre än 6 månader före en lönesamtalshöjning i bolaget.

8. Chefen ska känna till tjänstemannens arbetsuppgifter och kunna bedöma tjänstemannens kompetens och prestation i förhållande till arbetsuppgifterna.

9. Innan lönesamtalen förs ska arbetsgivaren ange de enheter eller funktioner som omfattas av samma lönesamtalspott och informera vederbörande tjänstemän om detta.

4 § Skydd för individen

1. Tjänstemännen och de chefer som för lönesamtal görs före lönesamtalen förtrogna med svårighetsklassificeringen, bedömningen av kompetens och prestation, principerna för lönepolitiken och med hur lönesamtal ska föras.

2. Chefen och tjänstemannen har rätt att av motiverad orsak avbryta lönesamtalet.

3. Lönesamtal där enighet inte uppnåtts behandlas i enlighet med förhandlingsordningen i detta protokoll.

4. I lönekommittén behandlas fall där tjänstemannens lönehöjning vid vart och ett av tre på varandra följande lönesamtal varit mindre än hälften av den genom lönesamtal fördelade genomsnittliga höjningen. Tjänstemannen kan skriftligen förbjuda att hans ärende behandlas i lönekommittén. I en lönesystemarbetsgrupp som förbunden tillsatt bedöms hur systemet med tre på varandra följande lönesamtal fungerat.

5. Av lönesamtalet görs skriftligen två undertecknade sammandrag, av vilka lönesamtalets slutresultat och motiveringar samt parternas uppfattningar ska framgå. Tjänstemannen behåller det ena exemplaret av sammandraget.

6. Eventuella andra lönesamtalsdokument upprättas i två exemplar, av vilka tjänstemannen behåller det ena exemplaret.

7. Lönen kan inte sjunka som ett resultat av lönesamtalet.

8. Arbetsgivaren ska under anställningsförhållandet förvara lönesamtalsdokumenten i fem år, dock minst en tid som omfattar tre lönesamtalsomgångar efter varandra. Uppgifterna ska ges till tjänstemannen på begäran.

9. Arbetsgivaren ska fastställa vilka parterna i lönesamtalet är samt informera vederbörande personer om detta. Därtill är arbetsgivaren skyldig att omedelbart meddela om förändringar i parterna.

5 § Särskilda situationer

1. Om en tjänsteman är förhindrad att föra lönesamtal på grund av frånvaro förs lönesamtalet mellan chefen och tjänstemannen innan frånvaron börjar, om lönesamtalshöjningens storlek då är klar och lönesamtalet även i övrigt går att genomföra. Om lönesamtal inte kan föras på ovan beskrivet sätt förs lönesamtalet med hjälp av elektroniska kommunikationsmedel som allmänt används vid förhandlingar i företaget. Det förutsätter att man säkerställer det genuint interaktiva, personliga och konfidentiella lönesamtalet. Om lönesamtal inte går att genomföra på detta sätt förs lönesamtalet genast efter att frånvaron slutat.

Vid långa familjeledighets- eller sjukfrånvarosituationer som omfattar en hel lönesamtalsperiod garanteras en tjänsteman som inte överhuvudtaget arbetat under tiden mellan lönesamtalen minst en genomsnittlig procentuell förtjänstutveckling.

De i denna punkt avsedda tjänstemännens löner beaktas i lönesamtalspottens lönesumma, även om lönebetalningen realiseras först senare i samband med att tjänstemannen återgår till arbetet. Härvid ingår de ifrågavarande tjänstemännen också i jämförelsen av lönesummorna för identisk personal.

2. Då chefen byts ska chefen och tjänstemannen göra en dokumentation av de frågor som är nödvändiga för kommande lönesamtal.

3. Vid arbete under flera chefer beaktas vid lönesamtalet tjänstemannens alla arbetsuppgifter.

6 § Av företaget lämnade uppgifter om lönesummor

1. Företaget ska till förtroendemannen/kontaktpersonen meddela de lönesummor som för den månad som föregår lönehöjningen och för lönehöjningsmånaden utbetalats till identisk personal som omfattas av kollektivavtalet för finansieringsbranschen. Dessa uppgifter om lönesummor lämnas separat för tjänstemän på chefs- och specialistnivå (5.2) och för tjänstemän i företag som har minst 10 tjänstemän såväl på chefs- och specialistnivå som på tjänstemannanivå. Därtill lämnas huvudförtroendemannen uppgifter om antalet verkställda lönehöjningar och om deras storlek. Dessutom ska till huvudförtroendeman/förhandlande kontaktperson ges uppgifter om verkställda lönehöjningars antal och storlek separat för kvinnor och män. För att uppgiften ska kunna ges specificerad enligt kön ska vardera gruppen bestå av minst sex personer.

2. Om arbetsgivarens och personalens representanter inte uppnår enighet om verkställandet av lönehöjningen på företagsnivån, kan personalens representant kräva att frågan behandlas i enlighet med förhandlingsordningen i detta protokoll.

7 § Granskning av förtjänstutvecklingen på grupp-, koncern- och förbundsnivå

Efter att Finlands Näringsliv EK:s statistik blivit färdig granskas så snart som möjligt, dock senast 30.4, vid förhandlingar mellan förbunden förtjänstutvecklingen på förbundsnivå. På motsvarande sätt behandlas senast 15.5 på koncern- och gruppnivå förtjänstutvecklingen inom de enskilda grupperna eller koncernerna. Uppföljningen görs i lönekommittéerna enligt detta protokoll.

På koncern- och gruppnivå samt i andra företag följs förtjänstutvecklingen i den egna koncernen eller gruppen. Uppföljningen görs årligen senast 15.5 efter att EK:s statistik blivit färdig. Förtjänstutvecklingen bör vara minst den som avtalats i kollektivavtalet.

På koncern- och gruppnivå följs också hur svårighetsklassificeringen utvecklar sig. Vid uppföljningen granskas hur tjänstemännen placerar sig i svårighetskategorierna inom den egna koncernen eller gruppen samt inom hela finansieringsbranschen. Om fördelningen inom gruppen eller koncernen väsentligt avviker från motsvarande fördelning inom hela branschen ska det utredas vad skillnaderna grundar sig på.

Uppföljningen görs i lönekommittéerna enligt kollektivavtalet.

8 § Förhandlingsordning

Förhandlingsordningen gäller meningsskiljaktigheter som uppstått angående löneprinciper, svårighetsklassificering eller lönesamtalsprinciper enligt detta protokoll.

Lönepolitiken bestäms av arbetsgivaren och den kan inte såsom en fråga om meningsskiljaktighet bli föremål för behandling enligt denna förhandlingsordning.

I fråga om andra bestämmelser i kollektivavtalet än de om vilka avtalats i detta protokoll tillämpas förhandlingsordningen enligt 11 § i finansieringsbranschens förtroendemannaavtal och 8 § i finansieringsbranschens kontaktpersonsavtal.

1. Lokala förhandlingar

Om meningsskiljaktigheter som avses i detta protokoll förs först lokala förhandlingar mellan arbetsgivarens representant och vederbörande förtroendeman/kontaktperson i enlighet med förtroendemannaavtalets 11 §, punkterna 2-6.

2. Lönekommitté

Om enighet inte uppnås vid lokala förhandlingar kan vardera parten föra ärendet vidare till lönekommittén på koncern- och gruppnivå eller i andra företag.

Om inte oenigheten kan avgöras i lönekommittén ska lönekommittén utan dröjsmål uppgöra en promemoria om ärendet. Promemorian ska innehålla de sakuppgifter som hänför sig till oenigheten samt parternas ståndpunkter jämte motiveringar.

3. Lönesystemarbetsgrupp på förbundsnivå

Avtalsparterna på koncern- och gruppnivå samt i andra företag kan, om de kommer överens om detta, hänskjuta ett ärende, som på lokal nivå inte kunnat avgöras och som gäller i detta protokolls 9 § intagen bestämmelse eller dess tolkning, till en lönesystemarbetsgrupp på förbundsnivå för avgörande.

I ärenden om vilka enighet inte kunnat uppnås i lönekommittén och som inte gäller av chefen med hjälp av kollektivavtalets bedömningssystem i enskilda fall utförd bedömning av kompetens och prestation eller lokalt avtalade andra ärenden än systemärenden (t.ex. svårighetsklassificeringen och systemet för bedömning av kompetens och prestation) kan vardera parten hänskjuta ärendet till lönesystemarbetsgruppen på förbundsnivå för avgörande.

4. Prövningsnämnd

Om lönesystemarbetsgruppen på förbundsnivå inte uppnår enighet kan vartdera förbundet hänskjuta ärendet till en prövningsnämnd för avgörande. Förbunden har kommit överens om att inte föra meningsskiljaktigheter som avses i detta protokoll till arbetsdomstolen.

9 § Lokala avtal

1. På bankgrupp- och koncernnivå samt i andra företag kan lokalt avtalas på annat sätt om följande lönebestämmelser i detta protokoll:

- lönekommitté (1 §)

- svårighetsklassificering (2 §)

- bedömning av tjänstemannens kompetens och prestation (2 §)

- blankett för arbetsbeskrivning (2 §)

- tidpunkt för och sammandrag av lönesamtalen (3 §)

2. Parterna i ett lokalt avtal är inom koncernerna koncernen och de registrerade tjänstemannaföreningarna (Pro, Unio, YTN), inom bankgrupperna den registrerade arbetsgivarföreningen och de registrerade tjänstemannaföreningarna (Pro, Unio, YTN) samt i andra företag lönekommittén.

3. Förhandlingarna förs medan arbetsfred råder och de går inte vidare till förbundsnivå.

4. Ett lokalt avtal ska vara skriftligt. Av avtalet ska framgå vilken bestämmelse i kollektivavtalet man avtalat om på annat sätt, vilka avtalet gäller, vad avtalet innehåller och när det träder i kraft.

5. Avtalet kan gälla för viss tid eller tills vidare. Ett avtal som gäller tills vidare kan sägas upp med tre månaders uppsägningstid.

6. Meningsskiljaktigheter som gäller tolkningen av lokala avtal enligt denna paragraf avgörs med iakttagande av den förhandlingsordning som föreskrivs i detta protokoll.

10 § Samtal/förhandlingar som föregår ibruktagandet av lönesamtalsmodellen

Inom företaget ska följande ärenden behandlas innan lönesamtalsmodellen första gången tas i bruk:

1. Lönepolitiken och behandlingen av den med personalens representanter. Information om lönepolitiken till företagets personal.

2. Lönesamtalsutbildning för chefer och tjänstemän.

3. Genomförandet av lönesamtalen i företaget.

4. Innehållet i kollektivavtalsuppgörelsen och eventuella ärenden om vilka på grupp- eller koncernnivå och i andra företag avtalats på annat sätt samt nivån och tidpunkterna för lönehöjningarna.

5. Lönesamtal i särskilda situationer.

6. Uppföljningen av lönesamtalen och behandlingen av samtal där enighet inte uppnåtts.

11 § Samtal/förhandlingar som föregår senare lönesamtal

Sedan företaget tagit i bruk lönesamtalsmodellen bör före senare lönesamtal eventuella förändringar i de i 10 § avsedda ärendena genomgås.

12 § Vissa bestämmelser

Om ärenden beträffande vilka det på grupp- eller koncernivå föreligger möjlighet att avtala på annat sätt, finns möjligheten att avtala på annat sätt också i andra företag.

Inom de i bilagan nämnda företagen tillsätts en lönekommitté, från vilken ärenden om vilka enighet inte uppnåtts kan hänskjutas till lönesystemarbetsgruppen på förbundsnivå för behandling i enlighet med förhandlingsordningen.

Förtjänstutvecklingen för förhandlande förtroendemän och förhandlande kontaktpersoner Vid bedömningen av förtroendemännens och kontaktpersonernas kompetens och prestation bör också förtroendemannauppgifterna och tidsanvändningen i samband med dem beaktas. Parterna är ense om att förtroendemännen och kontaktpersonerna i denna bedömning har samma ställning som de andra tjänstemännen och att de inte vid lönesamtalen får diskrimineras på grund av förtroendemannauppgifterna.

Efter lönesamtalet lämnar arbetsgivaren till personalrepresentanten på grupp-

/koncernnivå uppgifter om förtjänstutvecklingen för de förhandlande förtroendemännen. Om det vid redovisningen framkommer avvikelser från prestationsnivåns förtjänstutveckling klarläggs orsakerna till avvikelserna och görs en bedömning av eventuella behov av förändringar.

Personalrepresentant på grupp-/koncernnivå

Inom koncerner och grupper som är bundna av kollektivavtalet för finansieringsbranschen kan bland förtroendemännen väljas en personalrepresentant på grupp-/koncernnivå för det praktiska verkställandet av de i lönesamtalsprotokollet överenskomna ärendena.

Personalrepresentantens uppgifter och verksamhetsförutsättningar avtalas lokalt.

Ifall en personalrepresentant på grupp-/koncernnivå väljs besluter Fackförbundet Pro rf:s vederbörande medlemsförening eller Fackförbundet Unio rf, som representerar gruppens eller koncernens personal, om valet och förfarandet vid valet. Om befrielse från arbete avtalas inom respektive grupp/koncern med beaktande av de i stycke 1 konstaterade uppgifterna. Övriga rättigheter och skyldigheter bestäms i enlighet med förtroendemannaavtalet.

Finansieringsbranschens föreningar

Styrelserna för Fackförbundet Pro rf:s, Fackförbundet Unio rf:s och De Högre Tjänstemännen YTN:s registrerade föreningar på koncern- och bankgruppnivå som företräder finansieringsbranschens personal kan sammanträda utan inkomstbortfall på

arbetstid tre gånger per kalenderår för att behandla ärenden som hänför sig till genomförandet av lönesystemet, såvida annat inte avtalas lokalt.

BILAGA 8 a FINANSIERINGSBRANSCHENS SVÅRIGHETSKLASSIFICERING ‌

• Lönesamtalsmodellen har minimilöner för varje svårighetskategori.

• Vid lönesamtalet används svårighetsklassificeringen som hjälpmedel för bedömningen av arbetets svårighetsgrad och eventuella förändringar i den.

• Om svårighetsklassificeringen kan avtalas på annat sätt på grupp- och koncernnivå samt i andra företag.

	Yrkesuppgifter (svårighetskategori 3)	Specialyrkesuppgifter (svårighetskategori 4.1)	Specialyrkesuppgifter (svårighetskategori 4.2)	Specialuppgifter (svårighetskategori 5.1)	Specialuppgifter (svårighetskategori 5.2)
Allmän karakterisering	∙ Uppgiften är ett för branschen typiskt yrkesarbete, såsom kundtjänst eller annat yrkesarbete av motsvarande svårighetsgrad.	∙ Uppgiften är en specialyrkesuppgift inom branschen, såsom självständig och mångsidig kundtjänst eller annan motsvarande specialyrkesuppgift.	∙ Uppgiften är en krävande specialyrkesuppgift inom branschen, såsom krävande specialkundtjänst eller annan motsvarande specialyrkesuppgift.	∙ Uppgiften är en specialist- eller chefsuppgift med ansvar för en sektor eller delfunktion.	∙ Uppgiften är en krävande specialistuppgift, en uppgift på chefs- eller direktörsnivå, med accentuerat ansvar för en sektor eller delfunktion och för dess utveckling, planering eller ledning.
Kompetens	∙ Arbetet förutsätter att personen har yrkesmässig kunskap och behärskar arbetsmetoderna. ∙ Kunnandet är baserat på utbildning som lämpar sig för uppgiften och på arbetserfarenhet.	∙ Arbetet förutsätter att personen har goda yrkesmässiga kunskaper och färdigheter inom finansieringsbranschen. ∙ Kunnandet är baserat på utbildning som lämpar sig för uppgiften och på god yrkeserfarenhet.	∙ Arbetet förutsätter ingående och/eller omfattande yrkesmässiga kunskaper och färdigheter inom finansieringsbranschen samt förmåga att tillämpa anvisningar och föreskrifter. ∙ Kunnandet är baserat på utbildning som lämpar sig för uppgiften och på god yrkeserfarenhet.	∙ Arbetet förutsätter mångsidig kännedom om finansieringsbranschen, analysförmåga och behärskande av det egna ansvarsområdets specialkunskaper. ∙ Kunnandet är baserat på utbildning som lämpar sig för uppgiften och på gedigen yrkeserfarenhet eller teoretisk utbildning.	∙ Arbetet förutsätter ingående och/eller omfattande kännedom om finansieringsbranschen samt förmåga att tillämpa det egna specialistområdets teoretiska kunskaper på verksamhetsmiljön och arbetsprocesserna. ∙ Kunnandet är baserat på utbildning som lämpar sig för uppgiften och på gedigen yrkeserfarenhet eller teoretisk utbildning.
Omdöme	∙ Arbetet utförs enligt	∙ Arbetet utförs inom ramen	∙ Arbetet utförs med	∙ Arbetet utförs självständigt	∙ Arbetet utförs självständigt inom ramen för handlingsmål och med tillämpande av handlingsplaner. ∙ Arbetet innebär självständig skötsel, planering och utveckling av ett ansvarsområde i syfte att förverkliga företagets mål. ∙ Prövningsmiljön är målinriktad och krävande.
	allmänna anvisningar,	för allmänna anvisningar och	tillämpande av allmänna	inom ramen för handlingsmål. ∙
	särskilda	handlingsmodeller i	anvisningar och
	handlingsinstruktioner och	prövningssituationer som	handlingsmodeller i	∙ Situationerna är krävande
	modeller.	kräver bedömning och val av	prövningssituationer som	och målinriktade.
		alternativ.	kräver bedömning och val av
	∙ Arbetets fortskridande övervakas.	∙ Situationerna varierar ofta.	alternativ.
			∙ Situationerna varierar ofta
	∙ Situationerna varierar.		och är delvis nya och/eller gäller enskilda fall eller
			enskilda kunder.
Interaktion	∙ Uppgiften förutsätter kundtjänstfärdigheter.	∙ Uppgiften förutsätter förhandlings- och rådgivningsfärdigheter.	∙ Uppgiften förutsätter påverknings- och förhandlingsfärdigheter.	∙ Uppgiften förutsätter påverknings- och förhandlingsfärdigheter i krävande förhandlings- och interaktionssituationer.	∙ Uppgiften förutsätter krävande och långsiktig uppbyggnad av kundrelationer eller relationer mellan chef och medarbetare samt förmåga att motivera eller påverka.

BILAGA 8 b ARBETSBESKRIVNING, FINANSIERINGSBRANSCHEN ‌

Uppgiftsbenämning: Datum:

1. Redogörelse över arbetsuppgifterna

2. Kompetens, kunskaper och färdigheter som arbetet förutsätter

3. Omdöme: Hur självständigt, enligt vilka anvisningar och i vilka slags prövningssituationer arbetet utförs

4. Interaktion: För arbetet nödvändiga färdigheter som gäller växelverkan, försäljning, förhandling m.m.

BILAGA 8 c BEDÖMNING AV KOMPETENS OCH PRESTATION VID LÖNESAMTAL ‌

Tjänstemannens namn: Chefens namn:

	1 Understiger klart tjänstens krav	2 Något att utveckla med tanke på tjänstens krav	3 Allsidigt bra med tanke på tjänstens krav	4 Överstiger något tjänstens krav	5 Överstiger klart tjänstens krav
Kompetens Tillräckliga kunskaper och färdigheter och tillräcklig erfarenhet för uppgiften Förmåga att hitta nya handlingssätt *Förmåga att utvecklas och hålla sitt kunnande uppdaterat
Interaktion och samarbete Förmåga att kommunicera i olika situationer Förmåga att skapa samarbetsanda och bygga förtroende Förmåga att påverka, förhandla och sälja i olika situationer Förmåga att ge och ta emot feedback
Självständighet och omdöme Initiativförmåga och omdömesförmåga som arbetet förutsätter Förmåga att anpassa sig till förändring *Förmåga att arbeta systematiskt och självständigt
Arbetets kvalitet Förmåga till kvalitativt arbete Förmåga att förbättra prestationen
Resultat och målinriktning Förmåga att arbeta målinriktat Förmåga att arbeta aktivt och effektivt

Ledning (endast i chefsuppgifter) Förmåga att organisera och uppställa mål Förmåga att leda personalens kunnande och arbete Förmåga att motivera, belöna och inspirera Förmåga att kommunicera öppet och effektivt *Förmåga att förbättra organisationens uppnående av resultat
Annan lokalt avtalad bedömningsgrund. Vilken?
Totalpoäng / poängmedeltal:

(fortsätter)

Råder det samförstånd om kompetens- och prestationsbedömningen och om dess motiveringar?

Nej

Parternas uppfattningar:

Underskrifter och datum:

Chef Tjänsteman

Vid lönesamtalet bedöms personens prestation och kompetens i förhållande till kraven i den egna uppgiften med användande kriterierna och skalan i bifogade modell, ifall inte något annat bedömningssystem avtalats på grupp- eller koncernnivå eller i andra företagen.

Bedömningen undertecknas av chefen och tjänstemannen. Dessutom dokumenteras skriftligen huruvida chefen och tjänstemannen är ense om bedömningen och dess motiveringar.

Anvisning:

1. En nyligen anställd förväntas prestera på kravnivå tre först efter en kvalificeringsperiod.

2. En erfaren och kompetent persons prestation bör vara allsidigt bra.

3. Under varje kriterium är vissa faktorer nämnda som exempel.

4. Poängmedeltalet räknas ut genom att man dividerar totalpoängen med antalet faktorer.

BILAGA 8 d SAMMANDRAG AV LÖNESAMTAL ‌

Tjänsteman: Chef: Enhet:

1. Arbetets svårighetsgrad (vad personen gör i arbetet)

Bilaga: Blankett för arbetsbeskrivning

Viktigaste förändringar som skett i uppgifterna

Personens svårighetskategori enligt kollektivavtalet ändras: ja / nej

Ny svårighetskategori:

Eventuella kommande förändringar/vetskap om kommande förändringar i uppgifterna:

2. Arbetsprestation och kompetens (hur personen utför arbetet)

Bilaga: Blankett för kompetens- och prestationsbedömning

Iakttagelser om personens kompetens och prestationer:

Kompetensutvecklande och prestationsförbättrande åtgärder med vilkas hjälp tjänstemannen kan påverka sin lönehöjning i framtiden:

Ny månadslön från XX.YY.20XX är euro i månaden.

Vi är eniga om lönehöjningens storlek.

Vi har inte nått samförstånd om lönehöjningens storlek.

(fortsätter)

Vid oenighet ombeds vardera parten motivera sin ståndpunkt i en skriftlig förklaring.

Orsak till oenigheten:

om utrymmet inte räcker, använd omstående sida

Underskrifter

Tid och ort

Chef

Tjänsteman

Anvisning:

Lönehöjningens storlek kan vid behov konstateras vid ett kort följdsamtal efter att chefen har fört alla lönesamtalen.

BILAGA 9 MINIMILÖNER ‌

MINIMIMÅNADSLÖNER I FINANSIERINGSBRANSCHEN från 1.5.2020 och 1.5.2021

Helsingfors, Esbo, Vanda, Grankulla	FRÅN 1.5.2020	FRÅN 1.5.2021
Svårighetskategori	€	€
3	2256	2303
4.1	2358	2408
4.2	2485	2537
5.1	2756	2814
5.2	3136	3202
Övriga Finland	FRÅN 1.5.2020	FRÅN 1.5.2021
Svårighetskategori	€	€
3	2182	2228
4.1	2283	2331
4.2	2383	2433
5.1	2589	2643
5.2	3002	3065

MINIMITIMLÖNER FÖR TIMAVLÖNADE TJÄNSTEMÄN I FINANSIERINGSBRANSCHEN FRÅN 1.5.2020 OCH 1.5.2021

Helsingfors, Esbo, Vanda, Grankulla	FRÅN 1.5.2020	FRÅN 1.5.2021
Svårighetskategori	€	€
3	14,84	15.15
4.1	15,49	15,82
4.2	16,35	16,69
5.1	18,15	18,53
5.2	20,60	21,03

Övriga Finland	FRÅN 1.5.2020	FRÅN 1.5.2021
Svårighetskategori	€	€
3	14,30	14,60
4.1	14,99	15,30
4.2	15,68	16,01
5.1	17,05	17,41
5.2	19,76	20,17

BILAGA 10 MODELLRESEREGLEMENTE ‌

1. ALLMÄNT

1.1. Reseersättning och dagtraktamente betalas för arbetsresa som tjänstemannen måste göra på arbetsgivarens uppdrag.

1.2. Avståndet och tiden räknas från bostaden eller arbetsplatsen.

1.3. Tjänstemannen avtalar med arbetsgivaren om resesätt och logi.

1.4. Ersättningarna bestäms enligt skattestyrelsens gällande beslut.

2. RESEKOSTNADER

2.1. Arbetsgivaren ersätter alla nödvändiga rese- och logikostnader.

2.2. Ersättningen för bruk av egen bil bestäms enligt skattestyrelsens beslut.

3. DAGTRAKTAMENTEN

3.1. Dagtraktamente betalas när arbetsresan sträcker sig längre än 30 km.

3.2. När arbetsresan pågår

a. 6-10 timmar betalas partiellt dagtraktamente

b. över 10 timmar betalas fullt dagtraktamente

3.3. Måltidsersättningen betalas enligt skattestyrelsens beslut.

3.4. Dagtraktamente betalas för yrkesutbildningstid, om förutsättningarna för betalning av dagtraktamente i övrigt är uppfyllda.

När kost och logi inte ordnats betalas dagtraktamente och ersättning för logi enligt avtal.

4. GILTIGHETSTID

4.1. Modellresereglementet gäller på samma sätt som kollektivavtalet för finansieringsbranschen.

BILAGA 11 PROTOKOLL ÖVER BANKBRANSCHENS PENSIONSFÖRMÅNER ‌

1. TILLÄGGSPENSIONSSKYDD

En tjänsteman som inlett sitt anställningsförhållande senast 30.6.1991 omfattas av det pensionsskydd som arbetsgivaren då ordnade. Parterna har kommit överens om följande i anslutning till bestämmelsen:

1.1. En tjänsteman som 30.6.1991 omfattades av tilläggspensionsskyddet behåller, när anställningen fortgår, det tilläggspensionsskydd som arbetsgivaren ordnat till pensionsåldern eller annan pensionshändelse och pensionsskyddet intjänas även i det fall att tilläggspensionsanstalten eller -försäkringsarrangemangen utesluter nya tjänstemän som anställs efter detta.

1.2. En tjänsteman som övergår till en annan arbetsgivares tjänst i en sådan bankgrupp eller sådan koncern, där tilläggspensionsskyddet ordnats i samma gemensamma pensionsanstalt, behåller sin rätt till fortgående tilläggspensionsskydd.

1.3. När sociallagstiftningen ändras kan bestämmelserna om tilläggspensionsskyddet eller villkoren för tilläggspensionsskyddet ändras så att de motsvarar principerna i den ändrade lagstiftningen. Det totala penningvärdet av pensionsförmånen får inte heller minskas, om inte vägande skäl därtill föreligger.

2. TIMAVLÖNADES PENSIONSSKYDD

Tilläggspensionsskyddet gäller inte sådana timavlönande tjänstemän som arbetar högst hälften av den ordinarie arbetstiden. När en sådan tjänsteman övergår till bankbranschens kollektivavtal, räknas den tjänstgöringstid som berättigar till tilläggspension från det ögonblicket, om inte tjänstemannen enligt bankens tilläggspensionssystem är berättigad till ett fördelaktigare beaktande av tjänstgöringstiden.

3. ÄNDRINGAR I TILLÄGGSPENSIONSSKYDDET FR.O.M. 1.1.1995

3.1. Höjd pensionsålder

Pensionsåldern för en tjänsteman i anställningsförhållande 1.1.1995, och som omfattas av tilläggspensionssystemet, stiger fr.o.m. 1.1.1995 enligt följande:

Ålder 1.1.1995	Födelseår	Kvinnor	Män
under 32 år	1963 -	65	65
32 – 37 år	1958 – 1962	64	65
37 – 42 år	1953 – 1957	63	64
42 – 47 år	1948 – 1952	62	64
47 – 52 år	1943 – 1947	61	63
över 52 år	- 1942	60	63	(62 för personer som haft pensionsåldern 62 år)

3.2. Ändring av pensionsintjäningen

Den årliga pensionsintjäningen ändras fr.o.m. 1.1.1995 så att den överensstämmer med lagen om pension för arbetstagare, dvs. till 1,5 %. Pensionsintjäningen för dem som fyllt 52 år före 1.1.1995 bibehålls oförändrad.

Tjänstemän som uppnår pensionsåldern och har 30 tjänsteår före 1.1.2005 kan gå i pension och får då full pension vid den pensionsålder som gäller 31.12.1994 (för kvinnor 60, för män 62/63) eller omedelbart då 30 tjänsteår fullgjorts, om detta sker före den i rangskalan nämnda nya pensionsåldern.

3.3. Jämställande av tilläggspensionsförmånerna

Lagen om jämställande av frivilliga tilläggspensionsarrangemang trädde i kraft 1.12.1997.

Personer som omfattas av rätten att välja enligt 3 § i lagen är tjänstemän som omfattas av tilläggspensionsskyddet och vilkas pensionsålder bestäms på basis av punkt 3.1.

4. IKRAFTTRÄDANDE

Detta protokoll, som har samma kraft och är lika förpliktande som kollektivavtalet, gäller på samma sätt som kollektivavtalet för finansieringsbranschen.

BILAGA 11 a TILLÄGGSPROTOKOLL OM PENSIONSFÖRMÅNER I BANKBRANSCHEN ‌

1. BAKGRUND OCH SYFTE

Orsaken till preciseringarna är reformen av arbetspensionerna som trädde i kraft från år 2005. Avsikten med preciseringarna är att bevara karaktären av systemet med tilläggspension som ett komplement och innehållet i arbetsgivarens pensionslöfte. Till den del de lagstadgade pensionerna underskrider totalpensionslöftet betalas skillnaden som tilläggspension.

Med de nödvändiga preciseringarna som är av teknisk natur gör man det möjligt att verkställa tilläggspensionen i enlighet med kollektivavtalet.

Preciseringarna påverkar inte tilläggspensionsförmånernas övriga villkor, t.ex. pensionsåldern och det att man omfattas av tilläggspensionssystemet kvarstår oförändrade.

2. HUR MAN RÄKNAR UT TILLÄGGSPENSIONEN

Tilläggspensionens belopp kan i fortsättningen räknas ut på det sätt som konstateras i stycket 2.1. eller stycket 2.2. Båda beräkningssätten fyller de miniminivåkrav som kollektivavtalet ställer.

2.1. Hur man beräknar tilläggspensionsskyddet utgående från gällande bestämmelser

Nuförtiden räknas tilläggspensionen ut så att man utgår från arbetstagarens pensions- grundande lön enligt pensionslagen. Full pension är fortfarande 60 procent av denna pensionsgrundande lön. Arbetsgivaren kan ordna tilläggspensionsskydd i enlighet med de miniminivåkrav som anges i kollektivavtalet på detta sätt även i fortsättningen.

2.2. Hur tilläggspensionen fastslås

Det belopp som är den målsatta tilläggspensionen kan fastslås på följande sätt:

Den målsatta tilläggspensionen beräknas till 31.12.2004 enligt då gällande pensions- bestämmelser. Vid beräkningen av ålderspensionen antas, att den försäkrades anställ- ning pågår till kollektivavtalsenlig pensionsålder med den till 31.12.2004 beräknade pensionslönen. Intjäningsprocenten för ålderspension är 1,5 procent för personer under 60 år och 2,5 procent för 60 år fyllda personer per år. Den målsatta tilläggspensionen för invalidpension fastslås så att grundpensionen beräknas enligt det antagandet att arbetstagaren blir arbetsoförmögen 31.12.2004. Som intjäningsprocent för invalidpensionens kommande tid används 1,5 procent per år när grundpensionens belopp beräknas. När den målsatta tilläggspensionen beräknas beaktas de lagstadgade pensioner som grundar sig på arbets- och tjänsteförhållandena samt folkpensionens grunddel på den nivå den var i slutet av år 1995. Den målsatta tilläggspensionen betalas ut till fullt belopp om arbetstagarens tjänstgöringstid är minst 360 månader.

Om arbetstagaren har färre tjänstgöringsmånader än 360 är tilläggspensionens belopp så många 360:ndedelar som tjänstgöringsmånaderna anger.

3. INDEXBINDNING OCH LIVSLÄNGDSKOEFFICIENT

En tilläggspension som fastslagits enligt stycke 2.2. justeras årligen enligt den lönekoefficient som avses i den lag om arbetspensioner som trädde i kraft 1.1.2005.

De tilläggspensioner som ska betalas ut binds till arbetstagarens pensionsindex enligt den pensionslag som gäller från 1.1.2005.

De fastslagna tilläggspensioner som grundar sig på redan uppgjorda fribrev och bevarandet av deras värde innan personen går i pension bibehålls oförändrade. Med sådana fastslagna pensioner avses bl.a. de arrangemang som vidtagits då Säästöpankkien eläkekassa upplöstes och försäkringarna överfördes till ett livförsäkringsbolag.

Den livslängdskoefficient som avses i lagen om pension för arbetstagare som träder i kraft 1.1.2005 tillämpas inte. Livslängdskoefficienten påverkar alltså inte grundpensionens belopp som används vid beräkningen av tilläggspensionen. Den påverkar inte heller tilläggspensionens belopp.

4. IKRAFTTRÄDANDE

Dessa bestämmelser tillämpas senast på pensionsfall som inträffar 1.1.2006 och därefter.

BANKBRANSCHENS ARBETSGIVARFÖRBUND rf

FACKFÖRBUNDET SUORA rf

FÖRHANDLINGSORGANISATIONEN FÖR HÖGRE TJÄNSTEMÄN FHT rf

BILAGA 12 FÖRTROENDEMANNAAVTAL ‌

1 § Avtalets tillämpning

1. Detta avtal tillämpas i företag som är bundna av kollektivavtalet för finansieringsbranschen.

2 § Förtroendeman

1. Med förtroendeman avses förtroendeman och vice förtroendeman som organiserade tjänstemän valt bland sig.

2. Med arbetsplatsförtroendeman avses tjänsteman som organiserade tjänstemän, på arbetsplats som består av ett eller flera kontor eller avdelningar, valt bland sig för att handha i detta avtal nämnda uppgifter.

3. I företag med minst 200 tjänstemän som omfattas av finansieringsbranschens kollektivavtal, samt i företag som särskilt ska fastställas avtalsparterna emellan, kan organiserade tjänstemän till arbetsplatsens regionalt eller funktionsmässigt självständiga enheter välja förtroendemän, som i det följande kallas förhandlande förtroendemän.

4. I företag med minst 30 tjänstemän, som är bundna av finansieringsbranschens kollektivavtal, kan organiserade tjänstemän välja en särskild förtroendeman att representera ifrågavarande företags samtliga organiserade tjänstemän och denne kallas i det följande huvudförtroendeman.

5. I företag utan huvudförtroendeman väljs en förtroendeman, som representerar företagets samtliga organiserade tjänstemän och som i det följande kallas förhandlande förtroendeman.

6. För ovan i 2 – 5 stycket nämnda förtroendemän kan väljas en vice förtroendeman, som då förtroendemannen har förhinder fungerar som hans ställföreträdare och som under denna tid har förtroendemans rättigheter och skyldigheter.

7. I detta avtal avsedd förtroendeman ska vara på ifrågavarande företag eller arbetsplats anställd ordinarie tjänsteman som arbetar inom tillämpningsområdet för finansieringsbranschens kollektivavtal, är medlem av Fackförbundet Pro rf eller Fackförbundet Unio rf och väl insatt i förhållandena på arbetsplatsen.

8. Om verksamheten i företaget eller dess verksamhetsenhet väsentligt minskar eller ökar, eller om företaget överlåts, fusioneras eller bolagiseras, eller om någon annan jämförbar väsentlig förändring sker i företagets organisation, ska förtroendemannaorganisationen revideras så, att den i enlighet med detta avtal motsvarar företagets eller enhetens ändrade storlek eller struktur.

9. Om meningsskiljaktigheter som gäller brott mot eller tillämpning eller tolkning av avtal för tjänstemän i chefsställning förhandlas mellan företaget och chefen eller en av cheferna särskilt vald representant. För chefernas representant gäller bestämmelserna för förhandlande förtroendeman.

3 § Val av förtroendeman

1. Val av förtroendeman kan förrättas under arbetstid på arbetsplatsen och därvid bör samtliga organiserade tjänstemän beredas tillfälle att delta i valet. Anordnandet av val och dess förrättande får dock inte störa arbetet. Platsen och tiden för valet ska överenskommas med arbetsgivaren senast 14 dygn innan valet förrättas. Förrättandet av valet sköts i första hand av förtroendeman, eller då han är förhindrad, av eventuell vice förtroendeman. Den tid som de använder till förrättandet av valet räknas som tid använd till förtroendemannauppgifter.

2. Arbetsgivaren ska underrättas skriftligen om vem som valts till förtroendeman och till eventuell suppleant samt om deras avgång och avskedande.

4 § Förtroendemans anställning

1. För att förtroendemannen framgångsrikt ska kunna sköta sina uppgifter har i detta avtal överenskommits om de omständigheter i hans anställningsförhållande som avviker från de övriga tjänstemännens anställningsvillkor. I övrigt har förtroendemannen I sitt anställningsförhållande till arbetsgivaren samma ställning som andra tjänstemän. Förtroendemannen är skyldig att personligen iaktta allmänna arbetsvillkor, arbetstider, arbetsledningens order samt ordningsreglerna på arbetsplatsen.

2. Förtroendemannauppgifterna får inte minska förtroendemannens möjligheter att utveckla sig och att avancera i yrket.

3. Tjänsteman som är förtroendeman får inte, då han sköter detta uppdrag eller med anledning därav utan att han samtycker, förflyttas till sämre avlönat arbete eller utan särskilt vägande skäl till annan arbetsplats än den han hade då han blev vald till förtroendeman, och han får inte på grund av sitt förtroendemannauppdrag utsättas för påtryckning eller avskedas från arbetet.

4. Om till huvudförtroendeman vald persons egentliga arbete försvårar skötseln av förtroendemannauppgifterna ska man, med beaktande av förhållandena i företaget eller dess enhet och förtroendemannens yrkeskunskaper, ordna annat arbete för honom. Ett sådant arrangemang får inte minska hans lön.

5. Huvudförtroendemannens löneutveckling ska motsvara prestationsnivåns löneutveckling i hela finansieringsbranschen.

6. Om arbetskraften i företaget minskas eller permitteras av ekonomiska skäl eller produktionsorsaker, ska den ordningen iakttas, att förtroendemannen sist blir föremål för en sådan åtgärd. Om förtroendeman inte kan erbjudas arbete som motsvarar hans yrke eller kompetens, kan undantag från denna bestämmelse göras. Om förtroendeman anser att han blivit uppsagd eller permitterad i strid med ovanstående bestämmelser, har han rätt att kräva att saken reds ut av organisationerna.

7. I övrigt sägs förtroendemannens arbetsavtal inte upp på de uppsägningsgrunder som nämns i lagen utan att man iakttar bestämmelsen om samtycke av majoriteten av tjänstemännen, som nämns i 7 kapitlet 10 § 1 momentet i lagen om arbetsavtal, och som utreds av Fackförbundet Pro rf eller Fackförbundet Unio rf.

8. Förtroendemans anställningsförhållande får inte hävas med stöd av lagen om arbetsavtal på den grund att han brutit mot ordningsbestämmelserna i 3 kapitlet 1 § i lagen om arbetsavtal. Förtroendemannens anställningsförhållande får inte hävas på grund av sjukdom ens på hävningsgrund utan att en lika lång tid som uppsägningstiden iakttas när anställningsförhållandet upphör.

9. När grunderna för att häva förtroendemannens arbetsavtal bedöms får han inte ges en sämre ställning än de andra tjänstemännen.

10. Bestämmelserna i denna punkt gäller också huvudförtroendemanskandidat som uppställts av förening och om vilken föreningen skriftligen har meddelat arbetsgivaren. Skyddet av kandidaten börjar dock tidigast tre månader före mandattiden för den huvudförtroendeman som ska väljas, och slutar för annan kandidat än den som blivit vald till huvudförtroendeman när föreningen konstaterat valresultatet.

11. Bestämmelserna i denna punkt gäller också arbetstagare som varit huvudförtroendeman sex månader efter att hans mandattid upphört.

12. Förtroendeman meddelas att anställningen upphör minst en månad innan uppsägningstiden enligt lagen om arbetsavtal börjar. I det meddelande om anställningens upphörande som ges förtroendemannen ska orsaken till uppsägningen anges. Arbetsgivaren underrättar även vederbörande fackavdelning eller annan regional medlemsförening om det meddelande som getts förtroendeman.

13. Om förtroendemannens arbetsavtal har hävts i strid med detta avtal, ska arbetsgivaren betala förtroendemannen minst 10 och högst 30 månaders lön i ersättning. Ersättningen fastställs på samma grunder som nämns i 12 kapitlet 2 § 2 momentet i arbetsavtalslagen. Kränkning av de rättigheter som detta avtal ger bör räknas som en faktor som höjer ersättningen. Om domstolen bedömer att det finns förutsättningar att fortsätta anställningsförhållandet, eller att på nytt ingå ett redan avslutat anställningsförhållande, och anställningen inte trots detta fortsätts, ska detta beaktas som ett särskilt vägande skäl när ersättningen fastställs.

5 § Förtroendemannens uppgifter

1. Förtroendemannens huvudsakliga uppgift är att representera de organiserade tjänstemän som är bundna av vederbörande kollektivavtal i ärenden som gäller tillämpningen av kollektivavtalet.

2. Förtroendemannen representerar organiserade tjänstemän i ärenden som gäller tillämpningen av arbetslagstiftningen, samt i allmänhet i frågor som ansluter sig till relationerna mellan arbetsgivare och tjänstemän i företagets utveckling. Förtroendemannens uppgift är också att för sin del upprätthålla och främja förhandlings- och samarbetsverksamheten mellan företaget och personalen.

6 § Förtroendemans rätt att få information

1. Om oklarhet eller meningsskiljaktighet uppkommer om tjänstemännens löner eller andra frågor som gäller anställningsförhållandet, ska förtroendemannen få alla upplysningar som behövs för utredning av den fråga meningsskiljaktigheten gäller.

2. Förtroendeman har rätt att skriftligen få följande uppgifter om samtliga tjänstemän:

a) släkt- och förnamn

b) arbetsplats (organisatorisk avdelning/kontor)

c) tiden då tjänsten tillträddes

d) tjänstemän som sagts upp, permitterats, eller vilkas tjänst ombildats till deltid

e) antalet visstidsanställda och deras överenskomna anställningstid

f) antalet hel- och deltidsanställda tjänstemän

g) personer som varit anställda ett halvt år, som särskilt kallats till arbetet eller annan tillfällig personal

h) en utredning över uppgifter som samlats in i samband med anställningen och ändringar i dessa

i) en utredning över grunderna till att använda visstids- och deltidsanställningar

j) den svårighetskategori till vilken man hänför tjänstemannen eller det arbete han utför

3. Förtroendemannen får uppgifterna två gånger om året vid lokalt avtalade tidpunkter. Förtroendemannen får uppgifter om nya tjänstemän åtminstone varje kvartal. När kollektivavtalet för branschen ingåtts och de ändringar detta förorsakar genomförts i företaget, får förtroendemannen omedelbart uppgifter om ändringarna.

4. Till huvudförtroendemannen ges dessutom varje år senast 15.5 på basis av lönestatistiken för oktober föregående år information om:

a) svårighetskategorifördelningen

b) medellönen för personalen enligt prestationsnivå

c) uppgifterna i a-b även separat för kvinnor och män

Information ges inte om mindre personalgrupper än sex personer. I de enskilda företagen avtalar man om hur de nämnda uppgifterna förmedlas även till andra förtroendemän.

5. För uppföljningen av lönesamtalen får huvudförtroendemannen innan lönesamtalen förs en uppskattning om storleken på den lönepott som fördelas genom lönesamtal. Samtidigt diskuterar arbetsgivaren och huvudförtroendemannen lönesamtalens grunder och uppföljningen av dem.

Företaget ska till förtroendemannen/kontaktpersonen meddela de lönesummor som för den månad som föregår lönehöjningen och för lönehöjningsmånaden utbetalats till identisk personal som omfattas av kollektivavtalet för finansieringsbranschen. Dessa uppgifter om lönesummor lämnas separat för tjänstemän på chefs- och specialistnivå (5.2) och för tjänstemän i företag som har minst 10 tjänstemän såväl på chefs- och specialistnivå som på tjänstemannanivå. Därtill ges huvudförtroendemannen/ kontaktpersonen uppgifter om antalet verkställda lönehöjningar och om deras storlek. Dessutom ska till huvudförtroendeman/förhandlande kontaktperson ges uppgifter om

verkställda lönehöjningars antal och storlek separat för kvinnor och män. För att uppgiften ska kunna ges specificerad enligt kön ska vardera gruppen bestå av minst sex personer.

6. Ifall företaget har en huvudförtroendeman ges de nämnda uppgifterna till honom. Om det utöver huvudförtroendemannen finns förhandlande förtroendemän förmedlas uppgifterna på lokalt avtalat sätt även till dem. Samtidigt avtalas om förmedling av uppgifterna till förhandlande förtroendemän när det gäller affärsverksamhetsområden eller motsvarande områden. I företag som inte har någon huvudförtroendeman ges uppgifterna till den förhandlande förtroendemannen.

7. Förtroendeman har samma rätt som i lagstiftningen avsedd förtroendeman att ta del av den förteckning som förs över nöd- och söndagsarbete, övertidsarbete samt för dessa arbeten betalda förhöjda löner.

8. Förtroendemannen har rätt att få alla nödvändiga upplysningar för förhandlingar om lokala avtal i god tid innan förhandlingarna inleds.

9. Den information förtroendemannen fått på ovannämnda grunder för att kunna sköta sina åligganden ska han behandla konfidentiellt.

7 § Befrielse från arbete som beviljas förtroendeman

1. Om antalet tjänstemän som förtroendemannen representerar, deras rörlighet eller antalet av deras arbetsplatser förutsätter att förtroendemannen befrias från sitt egentliga arbete för att sköta sina förtroendemannauppgifter, ges förtroendemannen, och särskilt den för- handlande förtroendemannen och huvudförtroendemannen, tillräckligt med arbetstid och vid behov regelbundet återkommande befrielse från arbetet för skötseln av förtroende- mannauppgifterna på lokalt överenskommet sätt.

Vid bedömning av behovet av befrielse från arbete för skötandet av förtroendemannauppdraget ska man förutom till ovan konstaterade uppgifter ta särskild hänsyn till mängden uppgifter som lönesystemet föranleder och ge förtroendemannen extra befrielse, om vilken avtalas lokalt.

Förbunden är eniga om att behovet av extra befrielse som föranleds av lönesystemändringen är större i början men kommer att minska när lönesystemet blivit etablerat.

En förutsättning för lokalt avtalande är att förtroendemannen ges tillräcklig befrielse från arbetet när det behövs.

Protokollsanteckning:

Som direktiv för det lokala avtalet vid meningsskiljaktigheter har avtalsparterna uppställt följande regel, där man också beaktat den tid samarbetsförfarandet kräver:

Antal tjänstemän	Normativt antal timmar befrielse från arbetet/vecka
Huvudförtroendeman
30 – 99	4 – 6
100 – 149	6 – 8
150 – 199	8 – 10
200 – 399	10 – 13
400 – 999	13 – 19
1000 -	helt befriad
Förhandlande förtroendeman
20 – 49	3 – 4
50 – 99	4 – 5
100 – 199	5 – 6
200 -	6 – 7

Skötandet av förtroendemannens förtroendeuppgifter underlättas genom att man skapar ett ersättarsystem, om vilket avtalas lokalt.

2. Arbetsgivaren och förtroendemannen kommer överens om tidpunkten för ovan i 1 stycket nämnda befrielse från arbetet. Härvid bör man beakta företagets verksamhetsförutsättningar samt att förtroendemannauppgifterna kan skötas på behörigt sätt.

3. Huvudförtroendemannen och de förhandlande förtroendemännen har dessutom rätt att i de riksomfattande företagen en gång om året, vid lokalt överenskommen tidpunkt och plats hålla ett möte som varar högst en arbetsdag och vars kostnader ersätts enligt företagets resereglemente. Arbetsgivaren sammankallar mötet och på föredragningslistan upptas arbetsgivarens representanters och huvudförtroendemannens samt de förhandlande förtroendemännens möte samt de nämnda förtroendemännens gemensamma möte, vilka tidsmässigt bör uppta huvuddelen av mötet.

8 § Förtroendemans förvarings- och kontorsutrymmen

1. Förtroendeman har rätt att få förvaringsutrymme för de handlingar och det kontorsmaterial han behöver för sina uppgifter. Huvudförtroendeman och förhandlande förtroendeman har rätt att vid behov utan ersättning använda ändamålsenligt kontorsutrymme, som kan ställas till förtroendemans förfogande för skötseln av förtroendemannauppgifterna, om arbetsgivaren har ett sådant utrymme. Förtroendeman har rätt att använda det kontorsmaterial som finns i detta kontorsutrymme för att sköta de förtroendemannauppgifter han kommit överens om med arbetsgivaren.

2. Om förtroendeman arbetar i kundtjänstuppgifter, eller om han annars inte kan fullgöra sina förtroendemannauppgifter på sin ordinarie arbetsplats, bör han anvisas en för uppgifterna lämplig plats.

9 § Ersättning av lönebortfall

1. Arbetsgivaren ersätter förtroendemannens lönebortfall under arbetstid, antingen i lokala förhandlingar med arbetsgivarens representant eller då han sköter andra uppgifter som han avtalat om med arbetsgivaren.

2. Utför förtroendemannen utom sin ordinarie arbetstid uppgifter som han kommit överens om med arbetsgivaren, betalas för sålunda förlorad tid övertidsersättning eller avtalas med honom om annan tilläggsersättning.

3. Om förtroendeman, för att sköta uppgifter som han avtalat om med arbetsgivaren, på dennes order blir tvungen att resa, betalas till honom ersättning för resekostnaderna enligt företagets resereglemente, dock så att hans faktiska kostnader täcks.

4. Man kan lokalt avtala om att den ovan i 2 stycket nämnda ersättningen och ersättningen för tid som åtgår till i samarbetslagen avsett samarbetsförfarande utom arbetstid, till huvudförtroendeman och förhandlande förtroendeman betalas som en månatlig engångsersättning som läggs till grundlönen och som är:

Huvudförtroendeman
Antal tjänstemän	Förtroendemannatillägg från 1.5.2020 (€)
30 – 49	176
50 – 99	232
100 – 199	280
200 – 349	288
350 – 499	344
500 – 699	418
700 -	457

Förhandlande förtroendeman
Antal tjänstemän	Förtroendemannatillägg från 1.5.2020 (€)
20 – 49, om enda förhandlande förtroendeman	141
50 – 99	141
100 – 199	176
200 -	219

5. Ovannämnda engångsersättning betalas till vice förtroendemannen då han sköter huvudförtroendemans uppgifter under minst fyra veckor.

6. Den tid som används för skötandet av förtroendemannauppdraget beaktas i skälig mån vid uppställandet av mål för förtroendemannens del.

10 § Förtroendemannens utbildning

1. Arbetsgivaren är skyldig att ge förtroendemannen befrielse från arbetet, utan att anställningsförhållandet avbryts, för deltagande i av avtalsparterna gemensamt eller av deras samarbetsorgan arrangerade och godkända kurser i anslutning till förtroendemannaverksamheten, vilka pågår en månad eller kortare tid, om detta kan ske utan kännbar olägenhet för företagets verksamhet. I nekande fall meddelas förtroendemannen minst 10 dagar innan kursen börjar varför beviljandet av befrielse från arbetet skulle medföra kännbar olägenhet. Anmälan om avsikt att delta i kursen bör, då

kursen pågår högst en vecka, göras minst två veckor innan den börjar, samt då det är fråga om en längre kurs, minst sex veckor i förväg.

2. Huvudförtroendeman, vice förtroendeman, förhandlande förtroendeman och arbetsplatsförtroendeman har rätt att delta i förtroendemannakurser utan att det minskar hans lön.

För att säkerställa förhandlingskunnandet har förhandlande förtroendemans vice förtroendeman och arbetsplatsförtroendemans vice förtroendeman rätt att när arbetssituationen så tillåter delta i förtroendemannautbildnings grundkurs utan att det inverkar minskande på lönen.

Protokollsanteckning: Om de praktiska arrangemangen som gäller kursdeltagande avtalas mellan den förhandlande förtroendemannens vice förtroendeman eller arbetsplatsförtroendemannens vice förtroendeman och arbetsgivaren, dock på så sätt att en vice förtroendeman i genomsnitt deltar i kurs i högst 3 dagars tid under ett kalenderår.

3. Parterna rekommenderar att man säkerställer förhandlingskunnandet genom att bereda sig på situationer där den ordinarie personalrepresentanten blir förhindrad att sköta sina uppgifter (t.ex. längre frånvaroperioder).

4. När förtroendeman deltar i av avtalsparterna gemensamt eller av deras samarbetsorgan arrangerad eller godkänd utbildningsverksamhet som gäller arbetarskydd, rationalisering, personaladministration, företagsekonomi eller dylikt, ersätter arbetsgivaren både lönebortfallet och de kostnader utbildningen föranleder.

5. Deltagande i kurser som avses ovan i denna paragraf får inte ha till följd att anställningen avbryts, och inte att semester-, pensions- eller andra med dem jämförbara förmåner minskas.

6. Sedan huvudförtroendemannens och den förhandlande förtroendemannens förtroendemannauppgift upphört ska han tillsammans med arbetsgivaren utreda huruvida upprätthållandet av den yrkesskicklighet han behöver för sitt tidigare eller motsvarande arbete kräver yrkesutbildning. Arbetsgivaren arrangerar den utbildning utredningen förutsätter. När man avgör vad utbildningen ska innehålla, ska man ta hänsyn till längden av befrielsen från arbetet, längden av förtroendemannaperioden och förändringar som skett i arbetsmetoderna.

11 § Förhandlingsordning

1. I frågor som gäller utförandet av arbetet och dess tekniska organisering bör tjänsteman omedelbart vända sig direkt till arbetsledningen.

2. Meningsskiljaktigheter om avlöningen och andra villkor i anställningsförhållandet bör man försöka reda ut i lokala förhandlingar.

3. Förtroendeman och tjänsteman ska upplysas om vem som är arbetsgivarens representant vid lokala förhandlingar samt om hans verksamhetsområde och befogenheter, om dessa regionalt eller för personalärendenas vidkommande begränsats till vissa sakgrupper.

4. Förhandlingar för att utreda och avgöra meningsskiljaktigheter ska inledas utan dröjsmål efter anhållan om förhandling. Om förhandlingarna inte kan inledas omedelbart, ska förtroendemannen meddelas orsaken, samt när förhandlingarna inleds. Förhandlingarna ska föras sakligt och utan att ställningstagandet fördröjs.

5. Meningsskiljaktighet ska först behandlas mellan arbetsgivarens representant och tjänstemannen eller vederbörande förtroendeman. När arbetsplatsspecifik meningsskiljaktighet behandlas utreds de sakuppgifter som ansluter sig till meningsskiljaktigheten, samt framförs om möjligt ställningstagandet i själva tvistefrågan med motiveringar.

6. Om meningsskiljaktigheten inte blir avgjord på detta sätt, behandlas saken av förhandlande förtroendemannen och en av arbetsgivaren utsedd lokal företrädare. Om enighet inte nås vid dessa förhandlingar eller om banken inte har förhandlande förtroendemän, förhandlar huvudförtroendemannen och arbetsgivarens företrädare om saken.

7. Om enighet inte nås, ska en promemoria avfattas över förhandlingarna mellan huvudförtroendemannen och arbetsgivarens företrädare, eller i de företag där det inte finns någon huvudförtroendeman, över förhandlingarna mellan förhandlande förtroendemannen och arbetsgivarens representant. Promemorian ska avfattas utan onödigt dröjsmål och undertecknas i två exemplar, ett för vardera parten. I promemorian ska anges preciserad orsak till meningsskiljaktigheten, sakuppgifter som rör meningsskiljaktigheten samt parternas ståndpunkter med motiveringar. I de företag som har huvudförtroendeman kan förhandlande förtroendeman eller arbetsgivarens representant kräva att en promemoria görs upp.

8. Nås inte enighet lokalt, kan endera parten hänskjuta tvistefrågan till avgörande mellan avtalsparterna, dvs. förbunden.

9. Om meningsskiljaktigheten gäller avslutandet av en i detta kollektivavtal avsedd förtroendemans anställningsförhållande, ska dessutom lokala förhandlingar och förbundsförhandlingar inledas och föras utan dröjsmål när grunden för avslutandet gjorts stridigt.

12 § Giltighetstid

1. Detta avtal är i kraft på samma sätt som kollektivavtalet för finansieringsbranschen.

BILAGA 12 a AVTAL OM KONTAKTPERSON I FINANSIERINGSBRANSCHEN ‌

Avtalsparter är De Högre Tjänstemännen YTN rf, Fackförbundet Pro rf, Fackförbundet Unio rf och Arbetsgivarna för servicebranscherna Palta rf.

Avtalsparterna är ense om den betydelse specialister och chefer har för företagens verksamhet. Avtalsparterna främjar det lokala inbördes samarbetet genom att stöda samverkan mellan kontaktpersoner enligt detta avtal, förtroendemän enligt förtroendemannaavtalet för finansieringsbranschen och representanter för arbetsgivaren. Avtalsparterna är ense om att utvecklingen av kontaktpersonverksamheten förutsätter fortsatt utveckling av avtalsverksamheten och samarbetet enligt detta avtal.

1 § Avtalets tillämpning

Avtalet tillämpas i företag som är bundna av kollektivavtalet för finansieringsbranschen.

2 § Kontaktperson

YTN:s medlemsorganisationers medlemmar har rätt att välja kontaktpersoner för att representera alla sina i YTN:s medlemsförbund organiserade medlemmar i individuella ärenden.

Kontaktpersonens uppgifter har fastslagits i punkt 4.

1. YTN:s kontaktperson

I företag som är bundna av kollektivavtalet för finansieringsbranschen och som har minst 10 YTN-organiserade medlemmar har medlemmarna i YTN:s medlemsorganisationer rätt att välja en kontaktperson samt för honom en vice kontaktperson.

Kontaktpersonens rättigheter och skyldigheter är till innehållet desamma som den förhandlande förtroendemannens enligt förtroendemannaavtalet, om inte annat föranleds av 6 §.

2. YTN:s förhandlande kontaktperson

I företag som är bundna av kollektivavtalet för finansieringsbranschen och som har minst 50 YTN-organiserade medlemmar har medlemmarna i YTN:s medlemsorganisationer rätt att välja en förhandlande kontaktperson samt för honom en vice förhandlande kontaktperson.

Den förhandlande kontaktpersonens rättigheter och skyldigheter är desamma som den förhandlande förtroendemannens enligt förtroendemannaavtalet.

3. Huvudkontaktperson på grupp- eller koncernnivå

I koncerner och grupper som är bundna av kollektivavtalet för finansieringsbranschen kan bland kontaktpersonerna väljas en huvudkontaktperson på grupp- eller koncernnivå för det praktiska genomförandet av det som överenskommits i lönesamtalsprotokollet. Om huvudkontaktpersonens uppgifter och verksamhetsförutsättningar avtalas lokalt.

Ifall en huvudkontaktperson på grupp- eller koncernnivå väljs, besluter YTN:s förening som representerar gruppens/koncernens personal om valet och förfarandet vid valet. Om

befrielse från arbete avtalas inom respektive grupp/koncern med beaktande av de i stycke 1 konstaterade uppgifterna. I övrigt är huvudkontaktpersonens rättigheter och skyldigheter till innehållet desamma som den förhandlande kontaktpersonens.

3 § Val av kontaktperson

Kontaktpersonen ska vara fast anställd tjänsteman i företaget eller på arbetsplatsen ifråga och arbeta inom tillämpningsområdet för finansieringsbranschens kollektivavtal och tillhöra ett medlemsförbund i YTN.

I valet av kontaktperson kan delta alla tjänstemän som omfattas av kollektivavtalet och som är organiserade i ett YTN-förbund. Valet förrättas av YTN:s företagsförening, kontaktperson eller om ingendera finns i företaget, av en valförrättare som separat utses av YTN. Valet kan förrättas under arbetstid och arbetsgivarens utrymmen och redskap får användas. YTN:s företagsförening, kontaktpersonen eller den av YTN separat utsedda valförrättaren avtalar lokalt om användningen av utrymmen och redskap.

Arbetsgivaren ska underrättas skriftligen om vem som valts till kontaktperson och till eventuell vice kontaktperson samt om deras avgång och avskedande.

4 § Kontaktpersonens uppgifter

Kontaktpersonens huvudsakliga uppgift är att representera de YTN-organiserade personerna i förhandlingar om anställningsvillkor och i förhandlingar om ärenden som omfattas av samarbetslagen.

Kontaktpersonen representerar YTN-förbundens medlemmar i ärenden som ansluter sig till relationerna mellan arbetsgivare och tjänstemän och företagets utveckling.

Kontaktpersonen är självskriven representant i den förhandlingsdelegation som avses i 3 §, punkt 3 i finansieringsbranschens samarbetsavtal.

För att kontaktpersonen ska kunna sköta sina uppgifter ser arbetsgivaren till att han garanteras möjligheter att utföra uppgiften.

Den tid som används för skötandet av kontaktpersonuppdraget beaktas i skälig mån vid uppställandet av mål för kontaktpersonens del.

Kontaktpersonen får inte för sina uppgifters skull försättas i en sämre situation än övriga chefer och specialister i företaget.

En förutsättning för lokalt avtalande är att kontaktpersonen ges tillräcklig befrielse från arbetet när det behövs.

5 § Rätten att få information

En förhandlande kontaktperson har rätt att få samma uppgifter som företagets huvudförtroendeman. Om företaget inte har en förhandlande kontaktperson har kontaktpersonen rätt att få de i förtroendemannaavtalets 6 §, punkterna 4 och 5 nämnda uppgifter som ska lämnas till huvudförtroendemannen, om en huvudförtroendeman valts vid företaget.

Uppgifter som gäller grupper på mindre än sex personer lämnas inte.

Kontaktpersonen har rätt att få alla nödvändiga upplysningar för förhandlingar om lokala avtal i god tid innan förhandlingarna inleds.

6 § Ersättning till kontaktperson

För skötandet av de i kollektivavtalet bestämda uppgifterna betalas till YTN:s huvudkontaktperson på grupp-/koncernnivå och till YTN:s förhandlande kontaktperson en engångsersättning som regelbundet läggs till månadslönen.

FRÅN 1.5.2020

YTN-organiserade medlemmar i företagets tjänst	Ersättning €/mån
50 - 99	141
100 – 199	176
200 -	219

Ersättningen till huvudkontaktpersonen bestäms enligt antalet organiserade YTN- medlemmar i gruppens eller koncernens tjänst.

7 § Kontaktpersonens utbildning

Kontaktpersonen har rätt att delta i av parterna godkänd YTN:s kontaktpersonsutbildning i enlighet med 3-4 § i finansieringsbranschens utbildningsavtal om detta kan ske utan att medföra kännbar olägenhet för företagets verksamhet.

För att säkerställa förhandlingskunnandet har förhandlande vice kontaktperson och vice kontaktperson rätt att när arbetssituationen så tillåter delta i kurs som motsvarar grundkurs för förtroendeman utan att det inverkar minskande på lönen eller på andra förmåner.

Protokollsanteckning: Om de praktiska arrangemangen som gäller kursdeltagande avtalas mellan den förhandlande vice kontaktpersonen eller vice kontaktpersonen och arbetsgivaren, dock på så sätt att en vice kontaktperson i genomsnitt deltar i kurs i högst 3 dagars tid under ett kalenderår.

Meddelande om avsikt att delta i utbildning ska lämnas i god tid och minst 2 veckor före kursens början.

Deltagande i YTN:s kontaktpersonsutbildning får inte leda till att kontaktpersonens lön eller andra förmåner minskar.

8 § Förhandlingsordning

Beträffande lokal förhandling och avtalsverksamhet tillämpas förhandlingssystemet i kollektivavtalet för finansieringsbranschen ifall detta avtals parter inte kommer överens om något annat eller detta avtal föranleder något annat.

Kontaktpersonen representerar medlemmarna i YTN:s medlemsorganisationer i enskilda frågor om lön och arbetsvillkor.

När det gäller allmän tolkning av kollektivavtalet, med Fackförbundet Pro rf:s och Fackförbundet Unio rf:s förtroendeman avtalad princip eller förfarande eller motsvarande ärenden som berör hela personalen, avgörs saken i fråga om lokala förhandlingar och avtal med tillämpning av det i kollektivavtalet för finansieringsbranschen konstaterade förhandlingssystemet dock så, att YTN:s representant deltar i förhandlingsverksamheten.

Om tillämpningen av denna princip avtalas vid behov närmare lokalt.

I förhandlingar som berör hela bankens chefskår, till den del det är fråga om ärenden som berör hela bankens chefskår, förs förhandlingar på Fackförbundet Pro rf:s och Fackförbundet Unio rf:s huvudförtroendemans och kontaktpersonens initiativ.

I fråga om de chefers ärenden som omfattas av det nuvarande avtalet för tjänstemän i chefsställning förs förhandlingarna på kontaktpersonens initiativ. Vid behov avtalar man närmare lokalt om förhandlingsverksamhet som omfattas av chefsavtalet.

9 § Övrigt

På grupp- och koncernnivå kan lokalt avtalas på annat sätt om detta avtals bestämmelser i 2

§ om kontaktperson och 3 § om val av kontaktperson.

Till övriga delar tillämpas på kontaktpersoner det som man skulle tillämpa på förhandlande förtroendemans rättigheter och skyldigheter enligt kollektivavtalets förtroendemannaavtal.

10 § Giltighetstid

Detta avtal är i kraft på samma sätt som kollektivavtalet för finansieringsbranschen.

BILAGA 13 UTBILDNINGSAVTAL FÖR FINANSIERINGSBRANSCHEN ‌

1 § YRKESINRIKTAD FORTBILDNING, KOMPLETTERANDE UTBILDNING OCH OMSKOLNING

1. När arbetsgivaren ger arbetstagaren yrkesinriktad utbildning eller när arbetsgivaren skickar arbetstagare på kurser som har anknytning till yrket, ersätts kostnader som utbildningen föranleder liksom inkomstbortfallet för ordinarie arbetstid. Ersättningarna för resa i anslutning till yrkesutbildning bestäms i enlighet med skatteförvaltningens gällande beslut. Dessutom tillämpas punkt 3 i modellresereglementet (bilaga 10).

2. När utbildningen sker utom arbetstid räknas den tid som används inte som arbetstid men arbetstagaren ersätts för de direkta kostnaderna.

2 § GEMENSAM UTBILDNING

1. Den utbildning som förutsätts i samarbetsavtalet ges i allmänhet företagsspecifikt.

2. Om deltagande i utbildning avtalas företagsspecifikt i samarbetsorganen, eller om sådana inte finns avtalar arbetsgivaren och förtroendemannen om deltagandet.

3. Deltagande i utbildning ersätts på samma sätt som utbildningen i 1 §. Kollektivavtalsparterna kommer överens om ordnandet av gemensamma utbildningar och om åtgärder för att främja förhandlingskultur, förhandlingskunnande och en fortgående dialog på arbetsplatserna. Ifall sådan gemensam utbildning ordnas, rekommenderar förbunden att vice förtroendeman och vice kontaktperson jämställs med förtroendemannen och kontaktpersonen.

3 § FACKFÖRENINGSUTBILDNING

3.1. Rätt att delta

1. Förtroendemannens och kontaktpersonens rätt att delta i fackföreningsutbildning definieras i förtroendemannaavtalet och i avtalet om kontaktperson.

2. Arbetarskyddsfullmäktig och medlem i arbetarskyddskommissionen har rätt att delta i godkända arbetarskyddskurser.

3.2. Ersättningar

1. Förtroendemannen, kontaktpersonen, arbetarskyddsfullmäktig och medlem i arbetarskyddskommissionen deltar i kurser godkända av utbildningsarbetsgruppen utan att deras lön minskas.

4 § FÖRBUNDENS UTBILDNINGSARBETSGRUPP

1. En utbildningsarbetsgrupp har tillsatts att verkställa avtalet.

2. Utbildningsarbetsgruppen ska, innan den godkänner kurser, få begärda uppgifter.

3. Förutsättningen för att en kurs godkänns är, att man gemensamt konstaterat behovet av utbildning.

4. Utbildningsarbetsgruppen kan godkänna kurser även under året.

5 § GILTIGHETSTID

1. Avtalet gäller på samma sätt som kollektivavtalet för finansieringsbranschen.

BILAGA 14 UNDERTECKNINGSPROTOKOLL ‌

1 AVTALSPERIOD

Kollektivavtalet träder i kraft 31.3.2020 och gäller till 28.2.2022.

2 LÖNEHÖJNINGAR

Lönehöjning år 2020

Lönerna höjs från 1.5.2020 med en generell höjning på 1,2 %. Minimilönetabellerna höjs från 1.5.2020 med 1,2 %.

Lönehöjningar år 2021

Lönerna höjs från 1.5.2021 med en generell höjning på 0,45 %. Minimilönetabellerna höjs från 1.5.2021 med 2,1 %.

Lönerna höjs från 1.5.2021 med en lönesamtalspott på 1,65 %. I enlighet med kollektivavtalets 40 § kan man inom ramen för kostnadseffekt avtala annat om tidpunkten för fördelningen av lönesamtalspotten.

Den höjning som baserar sig på lönesamtal genomförs efter den i underteckningsprotokollet avsedda minimilönehöjningen.

Lönesamtalspottens storlek beräknas utgående från lönesumman för tjänstemännens ordinarie arbetstid månaden före lönehöjningstidpunkten.

I företag som har minst 10 tjänstemän såväl på chefs- och specialistnivå som på tjänstemannanivå sker beräkningen och fördelningen per nivå av den höjningspott som fördelas genom lönesamtal. Från lönesumman för tjänstemännen i svårighetskategorierna 3 - 5.1 beräknas den lönehöjningspott som fördelas på tjänstemännen i svårighetskategorierna. Inom svårighetskategorin 5.2 verkställs lönehöjningarna på motsvarande sätt.

Lönehöjningar för städare

Städarnas löner höjs från 1.5.2020 med en generell höjning på 1,3 %. Städarnas löner höjs från 1.5.2021 med en generell höjning på 2,0 %. Minimilönerna och tilläggen i euro i kollektivavtalet för städare höjs från 1.5.2020 med 1,3 % och från 1.5.2021 med 2,0 %.

Höjning av ersättningar till personalrepresentanter

Ersättningarna till förtroendemän, kontaktpersoner och arbetarskyddsfullmäktige höjs med 3,3 % från 1.5.2020.

Ändring i klassificeringen

Svårighetskategori 2 slopas från 1.5.2020, och minimilönen för tjänstemän som hört till denna kategori bestäms från det datumet enligt svårighetskategori 3.

3 TEXTÄNDRINGAR

Kollektivavtalet

5 § När anställningsförhållande upphör

Ändras punkt 3 i kollektivavtalets 5 § till följande lydelse:

”Avvikande från punkterna 1 och 2 kan arbetsgivaren och tjänstemannen när anställningsförhållandet inleds avtala att den uppsägningstid som tjänstemannen iakttar är högst 2 månader. Den uppsägningstid som arbetsgivaren iakttar förlängs dock i sådana fall enligt punkt 2 när anställningsförhållandet har varat över 8 år.

När anställningsförhållandet avslutas kan man avtala annat om den uppsägningstid som tjänstemannen iakttar.

Den uppsägningstid som arbetsgivaren iakttar kan inte vara kortare än tjänstemannens uppsägningstid.”

Nuvarande punkter 3 och 4 blir punkterna 4 och 5.

6 § Ordinarie arbetstid

Stryks punkt 9 i kollektivavtalets 6 § från 1.7.2020.

Ändras punkt 9 i 6 § till följande lydelse från 1.7.2020: ”Kompetensutveckling utanför ordinarie arbetstid

För kompetensutveckling eller utbildning kan under ett kalenderår användas högst två lördagar, såvida inte annat avtalas med tjänstemannen. En lördag kan användas för kompetensutveckling eller utbildning när den inte är en ordinarie arbetsdag enligt arbetsskiftsförteckningen. På en lördag ska dagens längd vara minst sex timmar, såvida inte annat avtalas med tjänstemannen.

Lokalt kan annat avtalas om dessa frågor i enlighet med kollektivavtalets 40 §. Denna avtalsbestämmelses funktionalitet följs upp i samarbete.

Protokollsanteckning 1:

Den i bestämmelsen avsedda kompetensutvecklingen och utbildningen kan inbegripa olika former, men den är dock inte avsedd att riktas på utförandet av det dagliga arbetet.

Protokollsanteckning 2:

Tilläggs en ny punkt 10 i kollektivavtalets 6 §:

”Den i arbetstidslagens 18 § avsedda utjämningsperioden för maximiarbetstiden är högst 12 månader.”

Tilläggs en ny punkt 11 i kollektivavtalets 6 §:

”En veckovila betraktas som uppfylld också när veckovilan fördelar sig mellan två veckor förutsatt att största delen av veckovilan infaller på den veckas sida vars veckovila det är fråga om.”

Tilläggs en ny punkt 12 i kollektivavtalets 6 §:

”Angående den i arbetstidslagens 12 § avsedda uppföljningsperioden för flextid avtalas i första hand lokalt i enlighet med kollektivavtalets 40 §. Om överenskommelse inte uppnås kan uppföljningsperiodens längd vara högst 12 månader.”

Ändras punkt f) i kollektivavtalets 31 § enligt följande:

”Fackförbundet Unio rf:s eller dess medlemsförenings representantskapsmöte, styrelsemöte eller delegationsmöte eller centralorganisations representantskapsmöte eller styrelsemöte.”

40 § Lokala avtal

Tilläggs följande nya punkt 1 i kollektivavtalets 40 §, varvid numreringen går ett steg framåt: ”1. Lokalt avtalande förutsätter en öppen och förtroendeväckande dialog och en

balanserad förhandlingsposition mellan arbetsgivaren och personalrepresentanterna. Den primära handlingsmodellen bör vara beredskap till initiativ för att hitta bästa möjliga lösningar som främjar såväl företagets som personalens intressen och samordnandet av dem på ett sätt som tar hänsyn till de lokala behoven.”

Ändras i den tidigare punkt 1 första punkten i uppräkningen över möjligheter till lokalt avtalande att lyda som följer:

2. På koncern- och gruppnivå kan med beaktande av tvingande lagstadganden på annat sätt avtalas om följande bestämmelser i kollektivavtalet:

• avvikande från bestämmelserna i 6 § kan avtalas om att ordinarie arbetstid är i snitt den som anges i 6 § punkt 1 (bl.a. arbetstidsbank)

samt tilläggs i den tidigare punkt 1 som andra och tredje punkt nya uppräkningspunkter enligt följande:

• om i 6 § punkt 9 avsedd kompetensutveckling utanför ordinarie arbetstid

• om den i 6 § punkt 12 avsedda uppföljningsperioden för flextid

- - - - - - -

Om det inte är fråga om - - ”

Lokalt avtalande om veckoslutsarbete och speciella arbetsplatser

Ändras 4 § punkt 5 c) enligt följande:

”överstigande av maximitimantalet (60 h) för flexibel arbetstid,...

Lönesamtalsprotokollet 3 § Lönesamtal

Tilläggs nya punkter 7, 8 och 9 i lönesamtalsprotokollets 3 §:

”7. Lönesamtal förs inte med en tjänsteman vars anställning varat mindre än 6 månader före en lönesamtalshöjning i bolaget.”

”8. Chefen ska känna till tjänstemannens arbetsuppgifter och kunna bedöma tjänstemannens kompetens och prestation i förhållande till arbetsuppgifterna.”

”9. Innan lönesamtalen förs ska arbetsgivaren ange de enheter eller funktioner som omfattas av samma lönesamtalspott och informera vederbörande tjänstemän om detta.”

4 § Skydd för individen

Ändras punkt 8 i lönesamtalsprotokollets 4 § till följande lydelse:

”Arbetsgivaren ska under anställningsförhållandet förvara lönesamtalsdokumenten i fem år, dock minst en tid som omfattar tre lönesamtalsomgångar efter varandra. Uppgifterna ska ges till tjänstemannen på begäran”.

8 § Förhandlingsordning

Ändras första stycket i lönesamtalsprotokollets 8 § till följande lydelse och flyttas en del av stycket till ett nytt separat stycke:

”Förhandlingsordningen gäller meningsskiljaktigheter som uppstått angående löneprinciper, svårighetsklassificering eller lönesamtalsprinciper enligt detta protokoll.

Lönepolitiken bestäms av arbetsgivaren och den kan inte såsom en fråga om meningsskiljaktighet bli föremål för behandling enligt denna förhandlingsordning.”

Bilaga 8 d Sammandrag av lönesamtal

Ändras blankettens punkt ”Eventuella behov av och åtgärder för att utveckla kompetensen” enligt följande:

”Kompetensutvecklande och prestationsförbättrande åtgärder med vilkas hjälp tjänstemannen kan påverka sin lönehöjning i framtiden:”

Ersätts i 6 § i avtalet om kontaktperson för tydlighetens skull andra stycket med en tabell.

Tilläggs i förtroendemannaavtalets 10 § punkt 2 ett nytt stycke enligt följande:

”För att säkerställa förhandlingskunnandet har förhandlande förtroendemans vice förtroendeman och arbetsplatsförtroendemans vice förtroendeman rätt att när arbetssituationen så tillåter delta i förtroendemannautbildnings grundkurs utan att det inverkar minskande på lönen.”

Tilläggs i 7 § i avtalet om kontaktperson ett nytt andra stycke enligt följande:

”För att säkerställa förhandlingskunnandet har förhandlande vice kontaktperson och vice kontaktperson rätt att när arbetssituationen så tillåter delta i kurs som motsvarar grundkurs för förtroendeman utan att det inverkar minskande på lönen eller på andra förmåner.”

Stryks nuvarande fjärde stycket i 7 § i avtalet on kontaktperson.

Övriga textfrågor

Teknisk ändring: Görs tekniska ändringar som beror på ändrade avtalsparter.

Uppdateras ”Avtal om distansarbete och om hur arbetsmiljön arrangeras” och ”Modell för avtal om distansarbete” samt ”Guide för införande av arbetstidsbanksystem inom finansieringsbranschen” på det sätt man kommit överens om under avtalsperioden.

Uppdateras kollektivavtalets bilaga 1 enligt följande

• Oy Samlink Ab (punkt 6) stryks från att omfattas av finansieringsbranschens kollektivavtal

• punkt 4 ändras enligt följande: 4. Nordea Bank Abp

• numreringen ändras att motsvara den nya förteckningen

Lokalt avtalande om periodarbete

Lokalt kan man avtala om periodarbete där den ordinarie arbetstiden är högst 111 timmar under en tre veckor lång period.

Flexarbete

Arbetsgivaren går tillsammans med förtroendemännen och kontaktpersonerna igenom de allmänna principer för flexarbete som ska tillämpas på arbetsplatsen.

Åtgärdsmodellen för sysselsättning och omställningsskydd

Den i kollektivavtalet ingående åtgärdsmodellen för sysselsättning och omställningsskydd uppdateras under avtalsperioden att motsvara den nuvarande lagstiftningen.

Förlängning av arbetstiden

Stryks från 1.7.2020 de bestämmelser i kollektivavtalet som gäller arbetstidsförlängningen i överensstämmelse med konkurrenskraftsavtalet.

Ändras från 1.7.2020 nedan angivna kollektivavtalsbestämmelser enligt följande:

Kollektivavtalets 7 § punkt 2: ”Den ordinarie veckoarbetstiden ska inom 3 veckor jämnas ut till 37 timmar.”

Kollektivavtalets 8 § punkt 6: ” Lönen bestäms enligt proportionen mellan den avtalade genomsnittliga arbetstiden och arbetstiden i 6 § punkt 1.”

Kollektivavtalets bilaga 7, Individuell arbetstid, 6 § punkt 1: ”Lönen bestäms enligt proportionen mellan den avtalade genomsnittliga arbetstiden och arbetstiden i kollektivavtalets 6 § punkt 1. Med tjänstemannens lön avses tabellönen med eventuella tillägg.”

Kollektivavtalets bilaga 7, Individuell arbetstid, 7 § punkt 1: ”När den genomsnittliga arbetstiden i arbetstidsavtalet är minst 37 timmar/vecka är det arbete som överskrider arbetsskiftsförteckningen övertidsarbete.”

Stryks i kollektivavtalets bilaga 3, Särskilda bestämmelser för timavlönade, 2 § punkt 2 (numreringen rättas).

Stryks i kollektivavtalets bilaga 7, Individuell arbetstid, 7 § punkt 3 (numreringen rättas).

Stryks i kollektivavtalets bilaga 15, Kollektivavtal för städare, 3 § punkt 2 (numreringen rättas).

Xxxxxx i kollektivavtalet ”Förbundens gemensamma tillämpningsregler för hur arbetstiden förlängs enligt konkurrenskraftsavtalet i fråga om individuell arbetstid”.

4 ARBETSGRUPPER OCH ANNAT SAMARBETE

Hyvinvoiva Finanssiala - framtidsarbetsgruppen

Utgående från samarbetet kring projektet Hyvinvoiva Finanssiala fortsätter dialogen med kollektivavtalsparterna och företagen om framtidsutsikterna för arbetet i finansieringsbranschen. I arbetsgruppen utreds möjligheterna att utveckla det samarbetsverktyg som utformades under föregående avtalsperiod på så sätt att det effektivare kunde användas för intern utveckling på företags- eller arbetsplatsnivån. Arbetsgruppens mål är att också hitta nya sätt att uppmuntra företagen och tjänstemännen till diskussioner på arbetsplatsnivån för utvecklande av produktiviteten och konkurrenskraften samt personalens välbefinnande och kompetens.

Under avtalsperioden granskas speciellt följande teman som gäller arbetets framtid:

• kontinuerlig inlärning och kompetensutveckling;

• effekterna av ökande mångfald på arbetsplatsen (inkl. åldersledning, internationalisering, mångkulturalism samt nya former av arbete);

• ork i arbetet, goda förfaranden som främjar välbefinnandet i arbetet och nya arbetsformers effekter på tjänstemännens välbefinnande, inkl. självledning;

• hur digitalisering, robotik och artificiell intelligens påverkar tjänstemannaarbetet;

• begreppet ansvarsfullhet i finansieringsbranschen. Statistikarbetsgruppen

Statistiksamarbetet mellan förbunden fortsätter. Statistikarbetsgruppen verkställer uppdrag som kollektivavtalsparterna gemensamt enats om och utför gemensamt överenskomna utredningar. Arbetsgruppen uppgör årligen, efter att lönestatistiken blivit klar, en utredning över förtjänstutvecklingen inom finansieringsbranschen och i andra viktiga branscher.

Arbetsgruppen för kompetensutveckling (tidigare: arbetsgrupp för yrkesutbildning)

Arbetsgruppen fortsätter sin verksamhet under avtalsperioden. Kollektivavtalsparterna utövar påverkan på vederbörande myndigheter och på läroinrättningar som utbildar för

branschen i syfte att utveckla utbildningen inom finansieringsbranschen. Avtalsparterna vill säkerställa att kontinuerligt lärande tillämpas i finansieringsbranschen under den förändring som arbetslivet genomgår.

Jämställdhetsarbetsgruppen

Samarbetet för att främja jämställdheten i finansieringsbranschen fortsätter mellan förbunden. Arbetsgruppen ger vid behov anvisningar till företag i frågor som gäller jämställdhetsplanering, kombinerande av arbete och familj samt osakligt bemötande och trakasserier. Om gemensamma jämställdhetsfrämjande åtgärder och eventuella projekt och utbildningar avtalas separat.

Arbetsgruppen för utvecklande av lönesamtalsmodellen och lönesystemet

Arbetsgruppen har i uppdrag att som underlag för förbundens beslutsfattande sammanställa en utredning före 31.12.2020 om den lönesättningshelhet som består av lönesamtalsmodellen, svårighetsklassificeringen och de bolagsspecifika lönesystemen.

Arbetsgruppens uppgift är att speciellt utreda möjligheter att:

• utveckla lönesamtalsmodellens funktionalitet

• beakta kompetenskrav som motiveras av förändringarna i arbetet och digitaliseringen samt kompetensutveckling som en del av den nuvarande svårighetsklassificeringen

• utveckla och uppdatera svårighetsklassificeringen enligt kollektivavtalet

• främja och uppmuntra till införande av bolagsspecifika lönesystem

Dessutom ska arbetsgruppen uppdatera lönesamtalsguiden, ordna lönesamtalsutbildning och genomföra förbundens gemensamma uppföljningsutredning efter lönesamtalen våren 2021.

Vid uppdaterandet av lönesamtalsguiden ska bland annat följande tilläggas:

”För att en meningsskiljaktighet som gäller lönesamtal ska kunna tas till behandling ska arbetsgivaren överlämna lönesamtalsdokumenten till tjänstemannen utan dröjsmål efter lönesamtalet. Tjänstemannen ska inom fyra månader efter att dokumenten överlämnats meddela arbetsgivaren om sin vilja att göra ett lönesamtalsärende till föremål för meningsskiljaktighet.”

Arbetsgruppen avgör meningsskiljaktigheter som omfattas av lönesamtalsprotokollets förhandlingssystem.

Arbetsgruppen för lokalt avtalande

Kollektivavtalsparterna fortsätter samarbetet för att främja funktionaliteten i lokalt avtalande, utveckla avtalandets förutsättningar och undanröja eventuella hinder.

Kollektivavtalsparternas gemensamma mål är att med hjälp av lokalt avtalande vara företagen i finansieringsbranschen till stöd i fråga om konkurrenskraft, produktivitet och verksamhetens flexibilitet vid förändringar i arbetet samt personalens välbefinnande.

Lokalt avtalande är ett redskap för utvecklande av företagets verksamhet och genom

lokalt avtalande försöker man hitta lösningar som gagnar såväl företaget som tjänstemännen.

Kollektivavtalsparterna observerar under avtalsperioden hur det lokala avtalandet framskrider och hur branschens förhandlingskultur utvecklas. Vid behov ordnar man utbildning med anknytning till detta och utnyttjar andra avtalsbranschers goda erfarenheter.

Arbetstidsarbetsgruppen

Arbetsgruppen observerar effekterna av den nya arbetstidslagen. Arbetsgruppen gör före 31.12.2020 upp anvisningar om periodarbete.

Arbetsgruppen för arbetsfred

Avtalsparterna utreder möjligheterna att före 31.5.2021 utarbeta en modell med vilken man lokalt avtalar om att verksamheter som är kritiska med tanke på samhällets och finansieringsbranschens tjänsters funktion och uppfyllandet av skyldigheter som följer av reglering ska lämnas utanför arbetsstrider.

Arbetsgruppen för kontinuerlig förhandling

Parterna inrättar en arbetsgrupp där varje part kan ta initiativ till behandling av sådana frågor med anknytning till avtalsperiodens kollektivavtalsverksamhet som inte separat behandlas i andra arbetsgrupper som inrättats för avtalsperioden. Om parterna är eniga kan man under pågående kollektivavtalsperiod avtala om nya kollektivavtalsbestämmelser och deras ikraftträdande.

Helsingfors 31.3.2020

Arbetsgivarna för servicebranscherna Palta rf Xxxxxx Xxxxx Xxx Xxxxxxx

Fackförbundet Pro rf

Xxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxx

Fackförbundet Unio rf

Xxxx Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx

De Högre Tjänstemännen YTN rf

Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxx

BILAGA 14 a KOLLEKTIVAVTALSBESTÄMMELSE OM DANSKE BANKS FÖRETAGSSPECIFIKA KOLLEKTIVAVTAL ‌

Danske Bank A/S filial i Finland, Danske Banks personalförening PRO rf samt Danske Banks förening för chefer och specialister rf är bundna enbart av den bestämmelse som gäller avtalsperioden i underteckningsprotokollet till kollektivavtalet för finansieringsbranschen och av bestämmelserna i underteckningsprotokollets 1 § till den del som gäller kostnadseffekten. I fråga om övriga kollektivavtalsbestämmelser ingår de ovan nämnda parterna sitt företagsspecifika kollektivavtal som inte är en del av kollektivavtalet för finansieringsbranschen.

Helsingfors 31.3.2020

ARBETSGIVARNA FÖR SERVICEBRANSCHERNA PALTA rf FACKFÖRBUNDET PRO rf

FACKFÖRBUNDET UNIO rf

DE HÖGRE TJÄNSTEMÄNNEN YTN rf DANSKE BANK A/S FILIAL I FINLAND

DANSKE BANKS PERSONALFÖRENING PRO rf

DANSKE BANKS FÖRENING FÖR CHEFER OCH SPECIALISTER rf

BILAGA 15 KOLLEKTIVAVTAL FÖR STÄDARE‌

1 § Avtalets tillämpningsområde

1. På städare tillämpas kollektivavtalet för finansieringsbranschen ifall detta avtal inte föranleder annat.

2 § Arbetsavtal

1. Ifall man kommit överens med städaren om något annat arbete än städning, kommer man samtidigt överens om lön för uppgifterna i fråga.

3 § Ordinarie arbetstid

1. Den ordinarie arbetstiden per dygn är högst 7 timmar 36 minuter.

2. Arbetstiden är sammanhängande, såvida städaren själv inte föreslår något annat. När man avtalar annorlunda kommer man samtidigt överens om en skälig ersättning.

3. Fem dagars arbetsvecka tillämpas, såvida städaren själv inte föreslår något annat eller avtalar annorlunda. Arbetsveckan inleds på måndag.

4. Ordinarie arbetstid förläggs inte till midsommarafton, julafton eller söndag.

4 § Måltider

1. Man kan avtala lokalt om bespisning som arrangeras av arbetsgivaren.

5 § Övertid

1. Övertid ersätts enligt lag.

2. Om man på lördag utför annat än ordinarie arbete betalas med 50 % förhöjd lön för den tiden.

6 § Semester

1. Semester intjänas när anställningen då kvalifikationsåret löper ut har fortgått:

a) kortare tid än ett år, 2 vardagar/mån.

b) minst ett år, 2,5 vardagar/mån.

c) minst 10 år, 3 vardagar/mån.

7 § Semesterersättning

1. Semesterersättningen är:

a) 13,5 % när anställningen fortgått kortare tid än ett år

b) 17 % när anställningen fortgått minst ett år

c) 20 % när anställningen fortgått minst 10 år.

2. När anställningen upphör är semesterersättningen:

a) 8,5 % när anställningen fortgått kortare tid än ett år

b) 11 % när anställningen fortgått minst ett år

c) 12 % när anställningen fortgått minst 10 år.

3. Semesterersättningen räknas ut:

a) på lönen för kvalifikationsåret som bestäms enligt semesterlagen

b) på semesterersättningen för föregående år

c) på medellönen under den lagstadgade moderskapsledigheten.

4. Semesterersättningen betalas när ledighet eller semester börjar, såvida annat inte avtalas.

5. Till person som går i pension betalas semesterersättning enligt punkt 1.

8 § Tjänsteårstillägg

1. Tjänsteårstillägg betalas från början av den kalendermånad som följer närmast på den dag då personen har arbetat i städuppgifter 1, 3 eller 6 år.

9 § Minimilön

STÄDARES MINIMILÖNER EURO/TIMME FRÅN 1.5.2020 OCH 1.5.2021

FRÅN 1.5.2020 Tjänstgöringstid	Helsingfors, Vanda, Esbo, Grankulla	Övriga kommuner
0-1 år	11,36	10,91
2-3 år	11,53	11,09
4-6 år	11,68	11,24
över 7 år	11,87	11,41
FRÅN 1.5.2021 Tjänstgöringstid	Helsingfors, Vanda, Esbo, Grankulla	Övriga kommuner
0-1 år	11,59	11,13
2-3 år	11,76	11,31
4-6 år	11,91	11,46
över 7 år	12,11	11,64
Kvälls- och nattillägg euro/timme	från 1.5.2020	från 1.5.2021
kvällstillägg kl. 18–23	1,36	1,39
nattillägg kl. 23–07	2,46	2,51

10 § Avtalets giltighetstid

1. Detta avtal gäller på samma sätt som kollektivavtalet för finansieringsbranschen.

Helsingfors 31.3.2020

ARBETSGIVARNA FÖR SERVICEBRANSCHERNA PALTA rf FACKFÖRBUNDET PRO rf

FACKFÖRBUNDET UNIO rf

MODELL FÖR SYSSELSÄTTNINGS- OCH OMSTÄLLNINGSSKYDDSÅTGÄRDER ‌

Målet med den nya åtgärdsmodellen som arbetsgivaren, arbetstagaren och arbetskraftsmyndigheterna i samråd utarbetar är att effektivera samarbetet och så snabbt som möjligt på nytt sysselsätta arbetstagaren.

Samarbets- och uppsägningsförfarandet

Arbetsgivaren framför en handlingsplan i början av sådana samarbetsförhandlingar som berör minst 10 arbetstagare. Förhandlingar förs om planens innehåll med personalrepresentanterna. I planen redogörs för förhandlingsprocedurer och förhandlingsformer, den tänkta tidtabellen samt en plan över uppsägningstidens förfaringsprinciper till den del som gäller sökande av arbete, utbildning och användning av arbetsförvaltningens tjänster. I planen ska man beakta de befintliga normer som gäller förfarandet vid minskning av arbetskraft. Om samarbetsförhandlingarna berör färre än 10 arbetstagare, ska man med iakttagande av samarbetsförfarandet framlägga vilka principer man under uppsägningstiden planerat följa beträffande sökande av arbete, utbildning och användning av arbetsförvaltningens tjänster.

Förhandlingar om handlingsplanens innehåll berörs inte av den begränsning, enligt vilken behandlingen av alternativen för uppsägning i samarbetsförhandlingarna vid omfattande uppsägningar kan inledas tidigast sju dagar efter det att man behandlat grunderna och effekterna.

I samband med samarbetsförfarandet i fråga om den planerade nedskärningen behandlas också de ändringar som behöver företas i personalplanen.

Arbetsgivaren och arbetskraftsmyndigheterna kartlägger omedelbart tillsammans de olika offentliga arbetskraftstjänster som kommer att behövas efter det att samarbetsförfarandet eller i små företag uppsägningsproceduren påbörjats. Man eftersträvar att med arbetskraftsmyndigheterna nå samförstånd om arten av erbjudna tjänster, tidtabellen för deras verkställande samt samarbetet vid verkställandet. Personalens representanter ska delta i samarbetet.

Sysselsättningsprogrammet och dess verkställande under uppsägningstiden

Arbetsgivaren är skyldig att informera om rättigheten till sysselsättningsprogram och förhöjt studiestöd.

Arbetsgivaren meddelar arbetskraftsmyndigheterna om uppsägningar på grund av ekonomiska och produktionsmässiga omständigheter om den uppsagda arbetstagaren har en arbetshistoria om minst tre år. Anmälningsskyldigheten gäller också uppsägning av en arbetstagare, vars anställning baserar sig på ett eller flera tidsbestämda arbetsavtal och som under sammanlagt minst tre år utan avbrott eller med endast korta intervaller varit bunden till samma arbetsgivare. Arbetsgivaren är skyldig att med arbetstagarens samtycke till arbetskraftsmyndigheterna överlåta alla uppgifter gällande arbetstagarens utbildning, arbetserfarenheter och arbetsuppgifter omedelbart efter uppsägningen. Arbetsgivaren bistår även annars, om man avtalar därom, med uppläggningen av sysselsättningsprogrammet.

Arbetstagaren har möjlighet att delta i uppläggningen av sysselsättningsprogrammet och det kan vid behov senare kompletteras.

Om man inte avtalat annorlunda efter uppsägningen, har arbetstagaren rätt att, utan inkomstbortfall, ta ut ledigt för att under sin uppsägningstid delta i utarbetandet av sitt sysselsättningsprogram, för att söka arbete på eget eller arbetskraftsmyndigheternas initiativ och för arbetsintervju, för att delta i omplaceringsinstruktion, utbildning på arbetsplatsen och praktik eller för att ta del av sådan arbetsmarknadspolitisk utbildning som ingår i hans sysselsättningsprogram. Ledighetens längd är beroende av anställningsförhållandets längd:

1) högst 5 dagar, om arbetstagarens uppsägningstid är högst en månad;

2) högst 10 dagar, om arbetstagarens uppsägningstid är över en månad men högst fyra månader;

3) högst 20 dagar, om arbetstagarens uppsägningstid är mer än fyra månader.

En ytterligare förutsättning är att ledigheten inte orsakar arbetsgivaren betydande olägenheter.

Arbetstagaren bör utan dröjsmål meddela arbetsgivaren om ledigheten och vid anmodan visa upp en tillförlitlig utredning av motiven till ledigheten.

PROTOKOLL

1. De undertecknande förbunden avtalade att de bifogade avtalsbestämmelserna om modellen för sysselsättnings- och omställningsskyddsåtgärder träder i kraft 16.2.2005.

2. Konstaterades att arbetskraftsmyndigheterna för sin del försöker handla i enlighet med modellen för sysselsättnings- och omställningsskyddsåtgärder omedelbart från och med 16.2.2005. Lagstiftning om sysselsättningsprogrammet och studiestödet är under beredning och avsikten är att lagbestämmelserna träder i kraft så snabbt som möjligt.

Konstaterades att avtalsbestämmelserna om sysselsättningsprogrammet och det förhöjda studiestödet kan tillämpas i sin helhet först efter det att lagstiftningen gällande dem trätt i kraft.

3. Konstaterades att bestämmelserna om samarbetsförfarande inte ändrar tillämpningsområdet enligt 2 § i samarbetslagen.

Helsingfors den 9 mars 2005

BANKBRANSCHENS ARBETSGIVARFÖRBUND rf FACKFÖRBUNDET SUORA rf

FÖRHANDLINGSORGANISATIONEN FÖR HÖGRE TJÄNSTEMÄN FHT rf

PROTOKOLL ÖVER FÖRNYANDE AV TEXTER 1.6.1995 ‌

1 § Avsikt

1.1 Parterna har kommit överens om ett nytt kollektivavtal för finansieringsbranschen från och med 1.6.1995.

1.2 I det nya kollektivavtalet för finansieringsbranschen har man förenat kollektivavtalen för bankbranschen och finansieringsbolag samt olika enskilda företag.

2 § Överförda bestämmelser

2.1 Parterna avtalade att de kollektivavtalsbestämmelser som gäller 31.5.1995 fortfarande gäller trots att de inte tagits med i det nya kollektivavtalet eller att de kan användas då man löser meningsskiljaktigheter:

Bankbranschens kollektivavtal:

1.1., 1.2. a), 2.4., 3.1., 4.1., 4.2., 4.3., 4.5., 5.3., 5.5., 5.6., 5.7., 5.8., 6.2., 6.3., 11.,

18.4., 22.1., 22.2., 22.4., 23.3., 24.2.1., 25.4., 25.5., 40.1., 40.2., 40.3. och 47 §.

Protokollet över timavlönade: 5.1., 5.2.

Kollektivavtalet för finansieringsbolag: motsvarande §§ som i huvudavtalet. Underteckningsprotokollet: 3–8 §.

3 § Giltighetstid

1. Avtalades att nödvändiga ändringar av och tillägg till de i 2 § nämnda punkterna kan återinföras i kollektivavtalet i samband med förhandlingar om textfrågor.

2. Protokollet är i kraft tills vidare.

Helsingfors den 4 maj 1995

BANKBRANSCHENS ARBETSGIVARFÖRBUND rf PANKKITOIMIHENKILÖLIITTO – BANKMANNAFÖRBUNDET rf

ÖVERFÖRDA BESTÄMMELSER 1.6.1995 ‌

De viktigaste punkterna

18 §, punkt 4:

Den del av semestern som överstiger 24 vardagar ges utanför semesterperioden under det kalenderår då kvalifikationsåret enligt semesterlagen löper ut. Den del av semestern som ges utanför den egentliga semesterperioden kan, då tjänstemannen ger sitt medgivande till det, ges även vid någon annan i semesterlagen godkänd tidpunkt.

Protokollsanteckning 1: Av den del av semestern som överstiger 36 vardagar ges hälften under semesterperioden och hälften utanför semesterperioden om man inte avtalar annorlunda.

Protokollsanteckning 2: Avtalsparterna rekommenderar att den s.k. sommarsemestern i Uleåborgs och Lapplands län ges under tiden 1.6 – 31.8 om det inte finns grundade orsaker att förfara på annat sätt.

25 §, punkt 4:

Värnpliktig tjänstemans deltagande i uppbåd medför inte minskning av förtjänsten.

25 §, punkt 5:

Om tjänstemannen deltar i reservövning betalas till honom skillnaden mellan hans lön och reservistlönen för de dagar han deltar.

47 §, punkt 1:

Bestämmelserna i detta kollektivavtal föranleder inga ändringar av de förmåner och arbetsvillkor som banken tillämpade 31.10.1993 i annat fall än om förmånerna och arbetsvillkoren inte uppfyller avtalets bestämmelser.

47 §, punkt 2:

Kollektivavtalet gäller inte de försörjnings- eller andra sociala förmåner som bankerna särskilt beviljat. I banken anställda tjänstemäns semestrar, vinterledigheter, moderskapsledigheter och löner för moderskapsledighet, skiftarbetstillägg eller hälso- och sjukvårdsförmån minskas inte i banken under den tid kollektivavtalet gäller.

HELPDESK-AVTAL ‌

1 § Tillämpningsområde och arbetsvillkor

1. Avtalet gäller Helpdesk/Contact Center-arbete vid Nets Denmark A/S Finnish Branch.

2. På arbetet tillämpas kollektivavtalet för finansieringsbranschen jämte bilagor med nedan avtalade undantag.

3. Arbetet kan, om så avtalas, utföras alla dagar och under alla tider på dygnet.

2 § Ersättningar

1. Lördagsarbete är ordinarie arbete utfört mellan kl. 00 och 24 på lördagar. Tillägget för lördagsarbete är 60 % av grundtimlönen.

2. Vid ordinarie arbete på aftonen före skärtorsdagen, nyårsaftonen och andra söckenhelger (trettondagen, första maj, Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx, alla helgons dag och självständighetsdagen) betalas tilläggen i enlighet med 13-14 § i kollektivavtalet ut till dubbelt belopp.

3. För ordinarie arbete på helgdagar (00-24) betalas ersättning förhöjd med 125 % och för arbete på midsommaraftonen och julaftonen ersättning förhöjd med 150 % samt för arbete på midsommardagen och juldagen ersättning förhöjd med 150 %.

4. Tilläggen räknas ut på grundtimlönen för fulla kvartstimmar.

3 § Arbetsskiftsförteckningar och vilotider

1. Arbetsskiftsförteckningen ska göras upp så att tjänstemannen garanteras tillräckligt med vilotid innan följande arbetsskift börjar.

2. Den ordinarie arbetstiden baserar sig på en arbetsvecka på högst fem dagar.

3. I ett arbetsskift som varar över 5 timmar ingår en kaffepaus och i ett arbetsskift som varar över 7 timmar ingår två kaffepauser.

4. Arbetsskiftsförteckningen ska finnas till påseende senast en vecka innan den träder i kraft. Sedan förteckningen framlagts ska man avtala om ändringar med personen i fråga.

5. Ersättningarna kan genom avtal bytas ut mot motsvarande ledig tid.

4 § Giltighetstid

1. Avtalet gäller på samma sätt som kollektivavtalet för finansieringsbranschen.

Helsingfors 31.3.2020

ARBETSGIVARNA FÖR SERVICEBRANSCHERNA PALTA rf FACKFÖRBUNDET PRO rf

FACKFÖRBUNDET UNIO rf

DE HÖGRE TJÄNSTEMÄNNEN YTN rf

REKOMMENDATION

AVTAL OM DISTANSARBETE OCH OM HUR ARBETSMILJÖN ARRANGERAS ‌

Distansarbete kan utgöra ett stöd för bättre arbetsorganisering, arbetshälsa och produktivi- tet. För att göra det lättare att avtala om och arrangera arbete på distans har förbunden i samarbete utarbetat en rekommendation som ska ge trygga ramar och styra användningen av distansarbete på ett för alla tillfredsställande sätt.

DISTANSARBETE

Arbete är inte alltid längre i samma mån bundet till tid, rum och närvaro som tidigare. Vid distansarbete sker det ordinarie arbetet enligt kollektivavtalet utanför arbetsgivarens lokaler. Beroende på situationen kan arbete på distans utföras i korta eller långa perioder och tillfälligt eller regelbundet.

ALLMÄN PRINCIP

Företagets allmänna spelregler för distansarbete samt dataskydds- och arbetarskyddsfrågor ska behandlas i samarbete, och informationen om dem ska hållas lätt tillgänglig för personalen. Distansarbete ska vara jämställt möjligt för alla med beaktande av arbetets karaktär samt tjänstemannens ställning och lämplighet för distansarbete. Arbete på distans ska dock alltid vara frivilligt för tjänstemannen, och såväl arbetsgivaren som tjänstemannen ska ha klart för sig hur arbetsarrangemangen inverkar på parternas rättigheter och skyldigheter.

DISTANSARBETSAVTAL

Arbetsgivaren och tjänstemannen ska alltid avtala om utförandet av distansarbete.

Ifall distansarbetet är annat än tillfälligt ska ett skriftligt distansarbetsavtal ingås. Av avtalet bör framgå det arbete som ska utföras på distans, villkoren för distansarbetet och hur länge det är avsett att pågå. Genom avtalet enas parterna om de förpliktelser och rättigheter som är förknippade med distansarbetet. Exempel på sådana är ersättande av kostnader i samband med arbete på distans samt frågor som gäller sekretess och dataskydd. Till andra delar än distansarbetsavtalets innehåll bestäms anställningsvillkoren samt parternas rättigheter och skyldigheter utgående från arbetsavtalet mellan arbetsgivaren och tjänstemannen.

Ett distansarbetsavtal kan vara ingått på viss tid eller gälla tills vidare. I distansarbetsavtalet anges på vilka grunder och med vilken anmälningstid arbetsgivaren eller tjänstemannen kan avbryta distansarbetet. När distansarbetet avbryts återgår tjänstemannen till sin ordinarie arbetsplats, såvida inte annat avtalats.

Om tillfälligt utförande av distansarbete och dess förläggning under arbetsveckan överenskommer arbetsgivaren och tjänstemannen alltid separat inom ramen för bolagets spelregler för arbete på distans.

VILLKOR SOM TILLÄMPAS VID DISTANSARBETE

Vid distansarbete iakttas bestämmelserna i kollektivavtalet, det ingångna distansarbetsavtalet och bolagets spelregler för distansarbete samt i tillämpliga delar annan arbetslagstiftning.

Vid olika frånvarosituationer iakttas kollektivavtalet och företagets gällande praxis. Frånvarotider bör beaktas vid bedömningen av arbetsmängden och arbetsresultatet.

ARBETSTID OCH LÖN

På distansarbete tillämpas arbetstidslagen.

Vid distansarbete tillämpas den arbetsvecka som anges i kollektivavtalet. Parterna ska avtala om ordinarie arbetstid per dag och per vecka och om när tjänstemannen står till arbetsgivarens förfogande/är anträffbar för arbetsgivaren.

För distansarbete betalas kvälls-, natt- eller veckoslutstillägg om det är fråga om planenligt på arbetsskiftsförteckningen baserat kvälls-, natt- eller veckoslutsarbete. Om tjänstemannen själv får bestämma förläggningen av sin ordinarie arbetstid betalas tilläggen inte vid distansarbete. Om utförande av övertidsarbete ska avtalas med arbetsgivaren.

Ifall parterna under gällande distansarbetsavtal kommer överens om annat arbete som ytterligare ska utföras, ska parterna samtidigt avtala om arbetets inverkan på arbetstiden och lönen.

ARBETSRUM OCH UTRUSTNING

Arbetsgivaren svarar för anskaffandet av utrustning, programvaror och inventarier m.m. som behövs i arbetet och för datakommunikationsförbindelser, underhåll och försäkringar, såvida inte tjänstemannen och arbetsgivaren avtalar annorlunda till någon del.

SÄKERHET I ARBETET OCH PSYKOSOCIAL BELASTNING

Arbetsgivaren ger tjänstemannen tillräckliga instruktioner om hur arbetet utförs tryggt och korrekt. Under arbete på distans är tjänstemannen förpliktad att iaktta arbetsgivarens anvisningar om arbetssäkerheten.

Vid distansarbete bör psykosociala belastningsfaktorer ägnas särskild uppmärksamhet. Med psykosociala belastningsfaktorer avses faktorer som är förknippade med arbetets innehåll och arbetsarrangemangen samt med arbetsgemenskapens sociala funktionalitet och som kan orsaka skadlig belastning för tjänstemannen.

För välbefinnandet i arbetet kan man i samarbete med företagshälsovården och arbetarskyddspersonalen utveckla en uppföljningsmodell där hänsyn är tagen till särdragen hos arbete på distans. Belastningsfaktorer i distansarbetet, såsom eventuell utsuddning av gränsen mellan arbete och privatliv, bör beaktas vid riskbedömningen. Det förutsätter

tillräcklig uppföljning av arbetstiden och vid behov stöd för interaktionen mellan tjänstemännen, cheferna och exempelvis det egna arbetsteamets medlemmar.

Också vid utförandet av distansarbete omfattas tjänstemannen av den lagstadgade olycksfallsförsäkring som arbetsgivaren ordnat. Närmare uppgifter om vad den lagstadgade olycksfallsförsäkringen täcker bör behandlas i samarbete.

ARBETSGIVARNA FÖR SERVICEBRANSCHERNA PALTA RF FACKFÖRBUNDET PRO RF

FACKFÖRBUNDET UNIO RF

DE HÖGRE TJÄNSTEMÄNNEN YTN RF

REKOMMENDATION

MODELL FÖR DISTANSARBETSAVTAL ‌

1. AVTALSPARTER

Tjänsteman Arbetsgivare Chef

2. ORDINARIE ARBETSPLATS

Arbetsplats Adress

3. ARBETE SOM UTFÖRS PÅ DISTANS

Avtalsparterna har avtalat följande om det arbete som ska utföras på distans:

4. PLATS DÄR DISTANSARBETET UTFÖRS

Distansarbetet utförs utanför arbetsgivarens lokaler i tjänstemannens hem eller annanstans på platser som överenskommits med chefen och som är:

5. TJÄNSTEMANNENS ARBETSRELATERADE FÖRPLIKTELSER UNDER DISTANSARBETE

Arbetstagarens arbetsskyldighet är densamma som vid arbete som utförs i arbetsgivarens lokaler.

Tjänstemannen är anträffbar för arbetsgivaren enligt följande: Rapporteringen och uppföljningen av arbetstiden sker på så sätt att:

Utöver den med arbetet förknippade sekretessplikten ska tjänstemannen under distansarbete iaktta arbetsgivarens anvisningar om informationssäkerhet.

6. ARBETSVILLKOR

Utöver detta distansarbetsavtal ska vid distansarbete iakttas bestämmelserna i kollektivavtalet, bolagets spelregler för distansarbete samt i tillämpliga delar annan arbetslagstiftning.

Vid distansarbete tillämpas den arbetsvecka som anges i kollektivavtalet. Parterna har avtalat att den ordinarie arbetstiden i distansarbetet är x timmar/dygn och/eller xx timmar/vecka.

Vid olika frånvarosituationer iakttas kollektivavtalet och företagets gällande praxis.

Om utförande av övertidsarbete ska avtalas med arbetsgivaren.

Arbetsgivaren ersätter inte resor mellan distansarbetsplatsen och den ordinarie arbetsplatsen.

7. ARBETSUTRUSTNING OCH FÖRSÄKRINGAR

Om arbetsredskap, utrustning, inventarier, programvaror, datakommunikationsförbindelser och deras underhåll och försäkringar har parterna avtalat följande:

8. ERSÄTTNING AV KOSTNADER

Om ersättning av kostnader som tjänstemannen orsakas av distansarbetet har parterna avtalat följande:

9. ÖVRIGA FRÅGOR

10. GILTIGHETSTID

Distansarbetet börjar x.x.20xx. Avtalet gäller tills vidare / till x.x.20xx.

Distansarbetet kan avbrytas med iakttagande av en uppsägningstid på en (1) månad för båda parter eller vid en gemensamt överenskommen tidpunkt. När distansarbetet avbryts återgår tjänstemannen till sin ordinarie arbetsplats, såvida inte annat avtalats.

Detta avtal har uppgjorts i två (2) exemplar, ett (1) för vardera avtalsparten. Datum

Underskrifter

Arbetsgivarens företrädare Tjänstemannen

SAMARBETSAVTAL FÖR FINANSIERINGSBRANSCHEN ‌

INNEHÅLL

1. INLEDNING

2. TILLÄMPNINGSOMRÅDE

1 § Avtalets omfattning

3. SAMARBETE PÅ ARBETSPLATSEN 2 § Samarbete

3 § Samarbetsdelegation

4 § Utveckling

5 § Personal- och utbildningsplan – förbundens gemensamma ställningstagande

4. SAMARBETE INOM ARBETARSKYDDET 6 § Arbetarskyddssamarbete

7 § Arbetarskyddschef

8 § Arbetarskyddsfullmäktig

9 § Arbetarskyddsfullmäktigs anställningstrygghet 10 § Skyddsombud

11 § Arbetarskyddskommission

12 § Ensamarbete

13 § Företagshälsovård

5. SAMARBETE I INFORMATIONSFRÅGOR

14 § Arbetsgivarens informationsskyldighet 15 § Personalens interna information

6. ÖVRIGA BESTÄMMELSER

16 § Utbildning

17 § § Befrielse från arbetet och ersättningar

18 § Tystnadsplikt

19 § Förhandlingsordning 20 § Avtalets giltighetstid

1. INLEDNING

1. Avsikten med avtalet är att utveckla arbetsgivarens och tjänstemännens samarbete samt att främja verkställandet av samarbets-, arbetarskydds-, företagshälsovårds- och jämställdhetslagstiftningen på arbetsplatserna.

2. Genom samarbete baserat på öppen växelverkan utvecklar man beslutsfattandet i företagen, ökar man produktiviteten och gör arbetet mera meningsfullt samt främjar man anställningarnas beständighet och tjänstemännens välbefinnande.

2. TILLÄMPNINGSOMRÅDE

1 § Avtalets omfattning

1. Avtalet tillämpas hos medlemsföretagen i Arbetsgivarna för servicebranscherna Palta rf.

2. Hänvisningarna till lagen är inte delar av avtalet, såvida man inte uttryckligen konstaterar något annat. Avtalet kompletterar lagen.

3. Bestämmelserna i 2 § i detta avtal tillämpas inte på medlemsföretag som regelbundet har färre än 20 anställda.

3. SAMARBETE PÅ ARBETSPLATSEN

2 § Samarbete

1. Man kan komma överens om övriga samarbetsorgan som avviker från detta avtal i samarbetsdelegationen.

2. Samarbetsförfarande kan verkställas även på initiativ av en företrädare för personalen.

3. Genom avtal i samarbetsdelegationen kan personalen välja extra representanter för samarbetsförfarandet.

4. En representant för personalen kan höra företagets specialister i samarbetsförfarandet.

5. Vid behov förhandlar man även om ändring av samarbetsorganisationerna till följd av att företagets eller en del av dess verksamhet minskar eller utökas avsevärt, företaget överlåts eller fusioneras, eller organisationen ändras på något annat motsvarande sätt. Efter ändringen ändras samarbetsorganisationerna så fort som möjligt för att motsvara den nya situationen.

6. Ifall saken gäller även arbetarskydd ska man försäkra sig om att arbetarskyddspersonalen deltar i samarbetsförfarandet.

7. I samarbetsförfarandet konstateras på personalrepresentantens begäran vilket företagets beslutande organ är i det ärende som är föremål för behandlingen.

3 § Samarbetsdelegation

1. I företagen tillsätts samarbetsdelegationen på följande sätt:

Personal- styrka	Personal- representanter	Arbetsgivar- representanter
100 – 199	3 – 4	2 – 3
200 – 499	4 – 8	2 – 4
500 -	8 – 12	4 – 6

2. Samarbetsdelegationen kan avtala om att den även är arbetarskyddskommission i enlighet med detta avtal.

3. Självskrivna personalrepresentanter i samarbetsdelegationen är huvudförtroendeman, vice huvudförtroendeman och huvudarbetarskyddsfullmäktig samt YTN:s kontaktperson. Huvudförtroendemannen, de förhandlande förtroendemännen, arbetsplatsens förtroendemän och kontaktpersonerna för YTN fattar beslut om tillvägagångssätt vid val av övriga medlemmar från tjänstemannasidan. Val av personaldeltagare förrättas omedelbart efter att resultatet av förtroendemannavalet blivit klart.

4. Mandatperioden för delegationens medlemmar är densamma som för förtroendemännen. Om en delegationsmedlems ställning som personalföreträdare upphör under delegationens mandatperiod upphör även hans medlemskap i delegationen. Personalrepresentanterna väljer i hans ställe en ny medlem för den återstående mandatperioden med tillämpning av valförfarandet ovan.

5. Samarbetsdelegationens medlemmar ges per möte 3 timmar ledigt för mötesförberedelser.

6. I samarbetsdelegationen fattas beslut om delegationens verksamhetsformer, organisering och möten. Arbetsgivaren ska dock sammankalla delegationen vid behov och minst två gånger per kalenderår.

4 § Utveckling

1. Målet för utvecklingsverksamheten är att förbättra företagets konkurrenskraft, produktivitet, anställningarnas varaktighet och arbetsförhållandena.

2. Företagets personal och personalrepresentanterna ska i enlighet med detta avtal kunna delta i utvecklandet och verkställandet av arbetsorganisationerna, serviceteknologin, förhållandena på arbetsplatsen, arbetsmetoderna och arbetsuppgifterna.

3. När utvecklingsåtgärderna ger upphov till väsentliga ändringar beträffande personalens ställning, arbetsuppgifterna och mängden arbete ska arbetsgivaren tillsammans med förtroendemannen reda ut alternativen för hur anställningarnas varaktighet ska kunna tryggas. Ingen utredning behöver göras om arbetsgivaren och tjänstemannen redan har behandlat frågan.

4. Planeringen och verkställandet av utvecklingsverksamheten ska vara nära knuten till företagets personalpolitik.

5. I utvecklingsarbetet eftersträvar man ett mångsidigt arbetsinnehåll. Utvecklandet får inte leda till en sådan ökning av totalbelastningen att det medför olägenhet för personalens hälsa eller trygghet.

6. För utvecklingsarbetet kan man genom lokalt avtal tillsätta en separat utvecklingskommitté eller arbetsgrupp där företaget och personalen är lika representerade. Personalen utnämner sina egna representanter i första hand bland tjänstemän från den enhet som ska utvecklas.

7. Undersökningar med anknytning till utvecklingsarbetet ska utföras öppet. Personalrepresentanterna och de personer som är föremål för åtgärderna ska informeras på förhand. En representant för personalen kan på begäran få bekanta sig med undersökningsmaterialet och resultaten.

8. När arbetsgivaren anlitar utomstående konsult i utvecklingsarbetet ansvarar arbetsgivaren för att konsulten verkar i enlighet med detta avtal.

9. På arbetsplatserna följer man gemensamt med jämna mellanrum med verksamhetens resultat och utveckling. Man kommer lokalt överens om innehållet i och omfattningen av uppföljningen.

10. Förtroendemän, arbetarskyddsfullmäktige och andra som mer permanent deltar i utvecklingsverksamheten får för utvecklingsarbetet ändamålsenlig utbildning med hänsyn till dess omfattning.

11. Arbetsgivaren sköter om nödvändig fortbildning eller introduktion i arbetet i samband med att utvecklingsåtgärder vidtas. Behovet av utbildning konstateras med arbetsgivaren och förtroendemannen.

5 § Personal- och utbildningsplan – förbundens gemensamma ställningstagande

1. Syftet med personal- och utbildningsplaner är att stöda både affärsverksamhetens mål och upprätthållandet och utvecklandet av personalens yrkeskunnande också på längre sikt. Speciellt vid strukturförändringssituationer är det viktigt att göra upp personal – och utbildningsplanen med fokus på metoder som upprätthåller personalens anställningsbarhet.

4. SAMARBETE INOM ARBETARSKYDDET

6 § Arbetarskyddssamarbete

1. Arbetarskyddet på arbetsplatsen bestäms enligt lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen (44/2006, i det följande arbetarskyddssamarbetslagen), enligt lagen om företagshälsovård (1383/2001) samt enligt detta avtal.

7 § Arbetarskyddschef

1. Arbetsgivaren utnämner en person som är insatt i arbetarskyddsfrågor till arbetarskyddschef. En gemensam arbetarskyddschef kan utnämnas för flera arbetsplatser.

Document Metadata

Table of Contents

Kollektivavtal för

Document Metadata