採用内定. 採用内定の通知と労働契約との関係）
採用内定. (1) 規制の概要 ア．契約の締結
採用内定. ドイツでは，日本での採用内定に相当する採用慣行は行われていないものと見られ，特別の法規制は存在しない。ただし，労働契約の締結から実際の就労開始日までの間に労働契約の解消がなされる事例はあり得る。解雇制限法 1 条 1 項は，6 ヶ月の勤続を同法適用の要件とする。これに該当しない場合には，民法典上の解約に関する法規定が適用されるに過ぎない。一般的に，解約告知に際し解約事由の提示は有効要件ではない（ただし職業訓練法 15 条 3 項は，職業訓練契約の解約告知に対し，書面における解約事由の記載を要件と定める。）。解約告知は，契約相手に対する，一定期間経過後に契約を終了させることの一方的・形成的な意思表示である。実際の就労開始以前に労働契約の解約告知が行われた場合には，何時の時点から解約告知が進行するかが問題となる。現在も維持されている連邦労働裁判所の判決によると，就労が開始される以前に通常の解約告知がなされた場合，その解約告知期間が何時から始まるかについて当事者が特段の合意をしていなければ，契約解釈の問題となり，事案の具体的事情を考慮して判断されるべきものとされている74 。
採用内定. 内定期間中の権利義務関係】
採用内定. 第７条 大学法人は，大学法人の非常勤職員として採用が内定した者について，採用内定通知書を交付する。
採用内定. 第 10 条 支援センターは第６条（採用基準）にもとづき採用を決定した者に対して、採用内定通知を行う。
採用内定. （１）使用者が労働者に対し採用内定の通知を発する場合には、労働者がこれに承諾を与えたとき労働契約は成立すること。
採用内定. 1 会社は，第 4 条に基づき採用を決定した者に対し，原則として，書面により採用内定の通知を行う。
採用内定. 第九条―第十一条）