Common use of Gennemførelse Clause in Contracts

Gennemførelse. Organisationsaftalen træder i kraft samme dato, som den danske lovgiv- ning, der implementerer direktiv 2010/18/EU af 8. marts 2010 om iværk- sættelse af den reviderede rammeaftale. I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtede til at overholde bestemmelserne vedrørende implementering af direktiv 2010/18/EU af 8. marts 2010 om iværksættelse af den reviderede ram- meaftale, indtil anden overenskomst træder i stedet, eller direktivet æn- dres. Der er mellem parterne enighed om, at der ikke er konfliktadgang i forbindelse med denne implementeringsaftale. Det er i denne forbindelse underordnet, om forhandlingsteksten placeres i selve overenskomsten eller i en særskilt organisationsaftale. Ændringer kan dog forhandles på normal vis, men kan aldrig forringe direktivets minimumsforskrifter. København, den 3. oktober 2013 Bilag 6 - EU-direktiver‌ 1. Ved overenskomstforhandlingerne 2004 er der mellem parterne enighed om, at følgende EU-direktiver anses for implementeret i nærværende overenskomst, idet overenskomstens bestemmel- ser er i overensstemmelse med intentionerne i direktiverne og den vedtagne følgelovgivning: - Arbejdstidsdirektivet (optrykt som bilag 2) - Direktiv om ansættelsesbeviser (Implementeringsaftale op- trykt som bilag 3) - Direktiv om xxxxxxxxxxxxx (optrykt som bilag 5) - Deltidsdirektivet - Direktiv om midlertidig/tidsbegrænset ansættelse Overenskomstparterne vurderer løbende i hvilket omfang direkti- ver og/eller implementeringsaftaler skal optrykkes i overenskom- sten. 2. Ved overenskomstforhandlingerne i 2007 er overenskomstpar- terne enige om, at der i overenskomstperioden skal nedsættes et udvalg til vurdering af, om gældende EU-direktiver er implemen- teret Overenskomstparterne er enige om at implementere ligelønsloven i overenskomsterne. Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende protokollattekst: 1. Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både di- rekte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling. 2. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt kvalifi- kationssystem anvendes for lønfastsættelsen, bygges dette sy- stem på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmodta- gere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvur- dering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer. 1. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller prak- sis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at op- fylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet mod- tager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller natu- ralier. 1. En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen. 2. En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af løn- mæssig forskelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til lønmodta- gerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt. § 2 a. En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne løn- forhold. Oplysningerne kan videregives til enhver. 1. En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig be- handling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage, eller fordi lønmodtageren eller lønmodtagerrepræsentanten har frem- sat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 4, stk. 1. 2. Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at lønmodtageren har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis lønmodtageren påviser fak- tiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at af- skedigelsen er foretaget i strid med stk. 1. 3. En afskediget lønmodtager kan nedlægge påstand om en godt- gørelse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i over- ensstemmelse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt. 1. En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for hø- ring og information af de ansatte om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virksomhe- der i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime in- teresser, er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke vide- regives. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medar- bejdergrupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgiveren har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Dan- marks Statistik, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt løn- statistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik. 4. Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt løn- statistik efter stk. 1 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virksomheden om at udarbejde en redegø- relse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksom- heden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i overensstemmelse med reglerne Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod. 1. En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne af- tale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling. 2. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. 1. Hvor forbundene finder baggrund for at rejse en fagretlig sag i henhold til ovenstående regler, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af organisationerne, inden sagen behandles fagretligt. 2. Ved fagretlige sager om ligeløn aftales på mæglingsmødet, eller forud for dette, hvilke oplysninger, der vil blive udleveret til for- bundet med henblik på en vurdering af sagen” Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anven- delse på ansættelsesforhold omfattet af overenskomsterne imel- lem dem, og at tvister vedrørende ligeløn skal løses i det fagret- lige system. Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde æn- dringer i ligelønsloven, som følge af eventuelle ændringer af EU- retlige forpligtelser. København, den 23. marts 2010 Parterne har etableret et ligelønsnævn til behandling af sager om overtrædelse af ovennævnte bestemmelser. København, den 9.marts 2012 Afskrift af overenskomsten mellem Dansk Erhverv og HK om arbejdstid:

Gennemførelse. Organisationsaftalen træder i kraft samme dato, som den danske lovgiv- ning, der implementerer direktiv 2010/18/EU af 8. marts 2010 om iværk- sættelse af den reviderede rammeaftale. I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtede til at overholde bestemmelserne vedrørende implementering af direktiv 2010/18/EU af 8. marts 2010 om iværksættelse af den reviderede ram- meaftale, indtil anden overenskomst træder i stedet, eller direktivet æn- dres. Der er mellem parterne enighed om, at der ikke er konfliktadgang i forbindelse med denne implementeringsaftale. Det er i denne forbindelse underordnet, om forhandlingsteksten placeres i selve overenskomsten eller i en særskilt organisationsaftale. Ændringer kan dog forhandles på normal vis, men kan aldrig forringe direktivets minimumsforskrifter. København, den 3. oktober 2013 Bilag 6 - EU-direktiver‌2013 1. Ved overenskomstforhandlingerne 2004 er der mellem parterne enighed om, at følgende EU-direktiver anses for implementeret i nærværende overenskomst, idet overenskomstens bestemmel- ser er i overensstemmelse med intentionerne i direktiverne og den vedtagne følgelovgivning: - Arbejdstidsdirektivet (optrykt som bilag 2) - Direktiv om ansættelsesbeviser (Implementeringsaftale op- trykt som bilag 3) - Direktiv om xxxxxxxxxxxxx (optrykt som bilag 5) - Deltidsdirektivet - Direktiv om midlertidig/tidsbegrænset ansættelse Overenskomstparterne vurderer løbende i hvilket omfang direkti- ver og/eller implementeringsaftaler skal optrykkes i overenskom- sten. 2. Ved overenskomstforhandlingerne i 2007 er overenskomstpar- terne enige om, at der i overenskomstperioden skal nedsættes et udvalg til vurdering af, om gældende EU-direktiver er implemen- teret Overenskomstparterne er enige om at implementere ligelønsloven i overenskomsterne. Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende protokollattekst: 1. Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både di- rekte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling. 2. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt kvalifi- kationssystem anvendes for lønfastsættelsen, bygges dette sy- stem på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmodta- gere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvur- dering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer. 1. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller prak- sis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at op- fylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet mod- tager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller natu- ralier. 1. En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen. 2. En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af løn- mæssig forskelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til lønmodta- gerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt. § 2 a. En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne løn- forhold. Oplysningerne kan videregives til enhver. 1. En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig be- handling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage, eller fordi lønmodtageren eller lønmodtagerrepræsentanten har frem- sat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En arbejdsgiver må ikke afskedige afske- dige en lønmodtager eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 4, stk. 1. 2. Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at lønmodtageren har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis lønmodtageren påviser fak- tiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at af- skedigelsen er foretaget i strid med stk. 1. 3. En afskediget lønmodtager kan nedlægge påstand om en godt- gørelse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i over- ensstemmelse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt. 1. En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for hø- ring og information af de ansatte om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virksomhe- der i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime in- teresser, teresser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke vide- regivesvidere- gives. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medar- bejdergrupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgiveren har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Dan- marks Statistik, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt løn- statistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik. 4. Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt løn- statistik efter stk. 1 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virksomheden om at udarbejde en redegø- relse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksom- heden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i overensstemmelse med reglerne Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod. 1. En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne af- tale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling. 2. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. 1. Hvor forbundene finder baggrund for at rejse en fagretlig sag i henhold til ovenstående regler, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af organisationerne, inden sagen behandles fagretligt. 2. Ved fagretlige sager om ligeløn aftales på mæglingsmødet, eller forud for dette, hvilke oplysninger, der vil blive udleveret til for- bundet med henblik på en vurdering af sagen” Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anven- delse på ansættelsesforhold omfattet af overenskomsterne imel- lem imellem dem, og at tvister vedrørende ligeløn skal løses i det fagret- lige fag- retlige system. Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde æn- dringer i ligelønsloven, som følge af eventuelle ændringer af EU- retlige forpligtelser. København, den 23. marts 2010 Parterne har etableret et ligelønsnævn til behandling af sager om overtrædelse af ovennævnte bestemmelser. København, den 9.marts 2012 Afskrift af overenskomsten mellem Dansk Erhverv og HK om arbejdstid:: Arbejdstidens planlægning mv.

Gennemførelse. Organisationsaftalen træder i kraft samme dato, dato som den danske lovgiv- ninglovgivning, der implementerer direktiv 2010/182008/104/EU af 8. marts 2010 EF om iværk- sættelse af den reviderede rammeaftalevikarar- bejde. I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtede forpligte- de til at overholde bestemmelserne vedrørende implementering af direktiv 2010/182008/104/EU af 8. marts 2010 EF om iværksættelse af den reviderede ram- meaftalevikararbejde, indtil anden overenskomst overens- komst træder i stedet, stedet eller direktivet æn- dresændres. Der er mellem parterne par- terne enighed om, at der ikke er konfliktadgang i forbindelse med denne implementeringsaftale. Det er i denne forbindelse underordnetunder- ordnet, om forhandlingsteksten placeres i selve overenskomsten eller i en særskilt organisationsaftale. Ændringer kan dog forhandles forhand- les på normal vis, men kan aldrig forringe direktivets minimumsforskrifterminimums- forskrifter. I forbindelse med lovens vedtagelse gennemgår parter- ne aftalen med henblik på at konstatere eventuelle uhensigtsmæs- sigheder i forhold til lovgivningen. København, den 319. oktober 2013 Bilag 6 - EU-direktiver‌august 2011 11.1 Aftalen omfatter virksomheder i oplevelsesindustrien med den særlige driftsform disse har, jf. Ved overenskomstforhandlingerne 2004 er der mellem parterne enighed omnærmere § 7, at følgende EU-direktiver anses for implementeret i nærværende overenskomst, idet overenskomstens bestemmel- ser er i overensstemmelse med intentionerne i direktiverne og den vedtagne følgelovgivning: - Arbejdstidsdirektivet (optrykt som bilag 2) - Direktiv om ansættelsesbeviser (Implementeringsaftale op- trykt som bilag 3) - Direktiv om xxxxxxxxxxxxx (optrykt som bilag 5) - Deltidsdirektivet - Direktiv om midlertidig/tidsbegrænset ansættelse Overenskomstparterne vurderer løbende i hvilket omfang direkti- ver og/eller implementeringsaftaler skal optrykkes i overenskom- stensupplerer hermed IO og IFO. 2. Ved overenskomstforhandlingerne i 2007 er overenskomstpar- terne enige om, at der i overenskomstperioden skal nedsættes et udvalg til vurdering af, om gældende EU-direktiver er implemen- teret Overenskomstparterne er enige om at implementere ligelønsloven i overenskomsterne. Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende protokollattekst: 1. Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både di- rekte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling. 2. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn1.2 Aftalen omfatter overenskomstdækkede medarbejdere, for så vidt angår alle lønelementer de indgår i den særlige driftsform. 1.3 Arbejdet kan fx bestå af arbejde hovedsageligt udført som: • Opsyn, vedligeholdelse/reparation, gartnerarbejde, opryd- ning, rengøring, billettering, butikssalg, tilknyttet restaurant/ cafearbejde, betjening af forlystelser og lønvilkårservicering, for samme arbejde eller for undervis- ning/guidning mv. af gæster, samt lignende arbejde, der tillægges samme værdinatur- ligt udføres i virksomheder nævnt i pkt. Især når et fagligt kvalifi- kationssystem anvendes for lønfastsættelsen1.1. • Teknisk funktionærarbejde, bygges dette sy- stem på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmodta- gere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn. 3jf. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvur- dering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer. IFO § 1. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller prak- sis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at op- fylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet mod- tager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller natu- ralier. 1. En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen. 2. En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af løn- mæssig forskelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til lønmodta- gerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt. § 2 a. En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne løn- forhold. Oplysningerne kan videregives til enhver. 1. En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig be- handling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage, eller fordi lønmodtageren eller lønmodtagerrepræsentanten har frem- sat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 4, stk. 1a og stk. 1b. • Funktionærer omfattet af IFO § 1, stk. 4. 21.4 Yderligere kan kontorarbejde jf. Det påhviler arbejdsgiveren at beviseIFO § 1, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 2 a) og c) og arbej- de IFO § 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at lønmodtageren har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis lønmodtageren påviser fak- tiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at af- skedigelsen er foretaget i strid med stk. 12b og stk. 3 omfattes efter reglerne for disse kate- gorier, såfremt IFO er tiltrådt på de respektive områder. 31.5 Aftalen dækker både arbejde inden for og uden for funktionær- loven. En afskediget lønmodtager kan nedlægge påstand om en godt- gørelse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i over- ensstemmelse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt. 1. En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for hø- ring og information af de ansatte om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virksomhe- der i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime in- teresser, er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke vide- regives. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medar- bejdergrupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgiveren har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Dan- marks Statistik, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt løn- statistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik. 4. Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt løn- statistik efter stk. 1 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virksomheden om at udarbejde en redegø- relse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksom- heden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighedArbejdet fordeles fleksibelt, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i overensstemmelse med reglerne Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen enkelte kan af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestodledelsen tildeles forskellige funktioner. 1. En lønmodtager1.6 Aftalen omfatter dog ikke medarbejdergrupper, som ikke menerhovedsa- geligt udfører ledelse mv., at arbejdsgiveren overholder pligten til at yde lige lønudvikling, herunder lige lønvilkårdesign, efter denne af- tale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling. 2. Hvis en personakademisk arbejde og lignende arbejde, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænketnormalt alene reguleres af lovgivning og indi- viduelle kontrakter. 1. Hvor forbundene finder baggrund for at rejse en fagretlig sag i henhold til ovenstående regler, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af organisationerne, inden sagen behandles fagretligt. 2. Ved fagretlige sager om ligeløn aftales på mæglingsmødet, eller forud for dette, hvilke oplysninger, der vil blive udleveret til for- bundet med henblik på en vurdering af sagen” Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anven- delse på ansættelsesforhold omfattet af overenskomsterne imel- lem dem, og at tvister vedrørende ligeløn skal løses i det fagret- lige system. Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde æn- dringer i ligelønsloven, som følge af eventuelle ændringer af EU- retlige forpligtelser. København, den 23. marts 2010 Parterne har etableret et ligelønsnævn til behandling af sager om overtrædelse af ovennævnte bestemmelser. København, den 9.marts 2012 Afskrift af overenskomsten mellem Dansk Erhverv og HK om arbejdstid:

Gennemførelse. Organisationsaftalen træder 22. Europa-Parlamentets og Europa-Kommissionens generalsekretærer har ansvaret for at føre tilsyn med systemet og for alle vigtige driftsmæssige aspekter, og træffer efter fælles overenskomst de nødvendige foranstaltninger til gennemfø­ relsen af denne aftale. 23. Systemet drives i kraft samme datofællesskab, men parterne kan frit og uafhængigt anvende registret til deres egne, specifikke formål. 24. Europa-Parlamentets og Europa-Kommissionens tjenestegrene driver med henblik på at gennemføre systemet en fælles driftsstruktur, registersekretariatet. Registersekretariatet består af en gruppe tjenestemænd fra Europa-Parlamentet og Europa-Kommissionen efter en aftale indgået mellem de kompetente tjenestegrene. Registersekretariatets arbejde koor­ dineres af en kontorchef i Europa-Kommissionens Generalsekretariat. Registersekretariatet vil bl.a. have til opgave at udarbejde gennemførelsesretningslinjer inden for rammerne af denne aftale, at gøre det lettere for de registrerede at fore­ tage en konsekvent fortolkning af reglerne, og føre tilsyn med kvaliteten af registrets indhold. Registersekretariatet skal bruge de til rådighed stående administrative ressourcer til at foretage kvalitetskontrol af registrets indhold, i den forståelse at det i sidste ende dog er de registrerede selv, der er ansvarlige for de oplysninger, de har indgivet. 25. Parterne sørger for passende undervisning og intern kommunikation med henblik på at øge bevidstheden om regis­ tret og underretnings- og klageprocedurerne hos deres medlemmer og personale. 26. Parterne træffer passende foranstaltninger eksternt for at øge bevidstheden om registret og fremme brugen heraf. 27. En række grundlæggende statistiske oplysninger fra databasen offentliggøres regelmæssigt på webstedet for åben­ hedsregistret på xxxxxx.xx og gøres tilgængelige ved hjælp af en brugervenlig søgemaskine. Databasens offentlige indhold skal være tilgængeligt i elektroniske, maskinlæsbare formater. 28. Europa-Parlamentets og Europa-Kommissionens generalsekretærer forelægger den relevante næstformand for Europa-Parlamentet og den relevante næstformand for Europa-Kommissionen en årsrapport om, hvordan registret fungerer. Årsrapporten indeholder faktuelle oplysninger om registret, dets indhold og udvikling og skal offentliggøres årligt omhandlende det forløbne kalenderår. (1) Den faglige adfærdskodeks, som den danske lovgiv- ningregistrerede er bundet af, kan omfatte forpligtelser, der implementerer direktiv 2010/18/EU af 8. marts 2010 om iværk- sættelse af den reviderede rammeaftale. I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtede til at overholde bestemmelserne vedrørende implementering af direktiv 2010/18/EU af 8. marts 2010 om iværksættelse af den reviderede ram- meaftale, indtil anden overenskomst træder strengere end kravene i stedet, eller direktivet æn- dres. Der er mellem parterne enighed om, at der ikke er konfliktadgang adfærdskodeksen i forbindelse med denne implementeringsaftale. Det er i denne forbindelse underordnet, om forhandlingsteksten placeres i selve overenskomsten eller i en særskilt organisationsaftale. Ændringer kan dog forhandles på normal vis, men kan aldrig forringe direktivets minimumsforskrifter. København, den 3. oktober 2013 Bilag 6 - EU-direktiver‌bilag III. 1. Ved overenskomstforhandlingerne 2004 er der mellem parterne enighed om, at følgende EU-direktiver anses for implementeret i nærværende overenskomst, idet overenskomstens bestemmel- ser er i overensstemmelse med intentionerne i direktiverne og den vedtagne følgelovgivning: - Arbejdstidsdirektivet (optrykt som bilag 2) - Direktiv Europa-Parlamentets og Rådets forordning (EF) nr. 1049/2001 af 30. maj 2001 om ansættelsesbeviser aktindsigt i Europa-Parlamentets, Rådets og Kommis­ sionens dokumenter (Implementeringsaftale op- trykt som bilag 3) - Direktiv om xxxxxxxxxxxxx (optrykt som bilag 5) - Deltidsdirektivet - Direktiv om midlertidig/tidsbegrænset ansættelse Overenskomstparterne vurderer løbende i hvilket omfang direkti- ver og/eller implementeringsaftaler skal optrykkes i overenskom- stenEFT L 145 af 31.5.2001, s. 43). 2. Ved overenskomstforhandlingerne i 2007 er overenskomstpar- terne enige om, at der i overenskomstperioden skal nedsættes et udvalg til vurdering af, om gældende EU-direktiver er implemen- teret Overenskomstparterne er enige om at implementere ligelønsloven i overenskomsterne. Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende protokollattekst: 1. Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både di- rekte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling. 2. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt kvalifi- kationssystem anvendes for lønfastsættelsen, bygges dette sy- stem på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmodta- gere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvur- dering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer. 1. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller prak- sis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at op- fylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet mod- tager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller natu- ralier. 1. En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen. 2. En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af løn- mæssig forskelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til lønmodta- gerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt. § 2 a. En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne løn- forhold. Oplysningerne kan videregives til enhver. 1. En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig be- handling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage, eller fordi lønmodtageren eller lønmodtagerrepræsentanten har frem- sat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 4, stk. 1. 2. Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at lønmodtageren har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis lønmodtageren påviser fak- tiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at af- skedigelsen er foretaget i strid med stk. 1. 3. En afskediget lønmodtager kan nedlægge påstand om en godt- gørelse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i over- ensstemmelse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt. 1. En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for hø- ring og information af de ansatte om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virksomhe- der i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime in- teresser, er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke vide- regives. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medar- bejdergrupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgiveren har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Dan- marks Statistik, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt løn- statistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik. 4. Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt løn- statistik efter stk. 1 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virksomheden om at udarbejde en redegø- relse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksom- heden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i overensstemmelse med reglerne Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod. 1. En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne af- tale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling. 2. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. 1. Hvor forbundene finder baggrund for at rejse en fagretlig sag i henhold til ovenstående regler, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af organisationerne, inden sagen behandles fagretligt. 2. Ved fagretlige sager om ligeløn aftales på mæglingsmødet, eller forud for dette, hvilke oplysninger, der vil blive udleveret til for- bundet med henblik på en vurdering af sagen” Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anven- delse på ansættelsesforhold omfattet af overenskomsterne imel- lem dem, og at tvister vedrørende ligeløn skal løses i det fagret- lige system. Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde æn- dringer i ligelønsloven, som følge af eventuelle ændringer af EU- retlige forpligtelser. København, den 23. marts 2010 Parterne har etableret et ligelønsnævn til behandling af sager om overtrædelse af ovennævnte bestemmelser. København, den 9.marts 2012 Afskrift af overenskomsten mellem Dansk Erhverv og HK om arbejdstid: