Common use of Ledere Clause in Contracts

Ledere. Historisk har LC ikke udtaget overenskomstansatte med ledelsesbeføjelser til deltagelse i konflikt, selv om det juridisk set er en mulighed. Ledere, som således ikke er omfattet af konflikten, har derfor pligt til at fortsætte deres arbejde under konflikten. Netop fordi der er tale om en lovlig konflikt, har lederne et særligt ansvar for at sikre, at de tilbageværende tjenestemandsansatte, tjenestemandslignende ansatte og ledelsesrepræsentanters arbejdskraft ikke anvendes på en sådan måde, at strejkens virkning svækkes. Lederne bør derfor ikke anmode eller beordre de tilbageværende til at udføre strejkeramt arbejde (om strejkeramt arbejde, se ovenfor). Det skal dog bemærkes, at skolens tilsynsforpligtelser i forhold til eleverne skal opfyldes fuldt ud under en konflikt. Ledere er således forpligtede til at efterkomme en tjenstlig ordre, medmindre indholdet af denne er klart ulovlig. Modtager lederen en tjenstlig ordre, hvis indhold synes at svække virkningen af konflikten, anbefales det, at lederen anmoder om at få ordren skriftligt, ligesom lederen anbefales at kontakte sin faglige organisation – lokalt eller centralt – for at blive rådgivet om, hvordan man skal forholde sig. Af det konfliktvarsel, som fremsendes til arbejdsgivermodparten, fremgår det, hvilke områder og dermed hvilke overenskomstansatte som vil være omfattet af konflikten. Tilsvarende gælder for det konfliktvarsel, som fremsendes af arbejdsgivermodparten til LC. For de medlemmer, som omfattes af konflikten, betyder starten på strejke eller lockout, at den enkeltes ansættelsesforhold midlertidigt ophører. Dermed suspenderes/afbrydes alle de rettigheder (og pligter), der følger af ansættelsesforholdet. I hovedaftalerne er det aftalt, at de ansatte har både ret og pligt til at genindtræde i ansættelsesforholdet, når konflikten er afsluttet. At ansættelsesforholdet suspenderes/afbrydes, betyder fx, at arbejdsgiveren stopper udbetaling af løn og pension mv. Arbejdstagere, som deltager i en konflikt, har endvidere ikke ret til at være til stede på arbejdspladsen, ligesom arbejdsgiveren kan kræve, at nøgler, arbejdsmobil, PC samt udstyr mv., som tilhører arbejdsgiveren, afleveres. Endvidere vil arbejdsgiveren have mulighed for at stoppe betaling af netforbindelser/ hjemmearbejdspladser under en konflikt, herunder medarbejdernes adgang til arbejdsgivers netværk og mailkonti udstedt af arbejdsgiveren. Det enkelte medlem har i forbindelse med det midlertidige ophør af ansættelsesforholdet dog ikke ret til, at arbejdstiden gøres op, og at der foretages udbetaling af evt. overtid, jf. Arbejdsrettens dom af 28. juni 2013, LC mod KL og Moderniseringsstyrelsen. Ved samme afgørelse fastslog Arbejdsretten, at konfliktperioden i mangel af konkret aftale om andet skal indregnes i opgørelsen af normperioden med 7,4 timer pr. dag og ikke med den forud for konflikten planlagte arbejdstid. KL anerkendte i sagen konkret, at arbejdstiden for lockoutperioden skulle medregnes i den samlede arbejdstidsopgørelse for hele normperioden med den forud for lockoutens ikrafttræden planlagte arbejdstid. En konflikt - uanset om der er tale om strejke eller lockout - medfører således væsentlige ændringer for alle de arbejdstagere, som er omfattet. I afsnittet ”Forhold og vilkår under konflikten” gennemgås en række af de praktiske forhold, der typisk giver anledning til spørgsmål.

Ledere. Historisk har LC ikke udtaget overenskomstansatte med ledelsesbeføjelser til deltagelse i konflikt, selv om det juridisk set er en mulighed. Ledere, som således ikke er omfattet af konflikten, men disse har derfor derimod pligt til at fortsætte deres arbejde under konflikten. Netop fordi der er tale om en lovlig konflikt, har lederne et særligt ansvar for at sikre, at de tilbageværende tjenestemandsansatte, tjenestemandslignende ansatte tjenestemandsansatte og ledelsesrepræsentanters arbejdskraft ikke anvendes på en sådan måde, at strejkens virkning svækkes. Lederne bør derfor ikke anmode eller beordre de tilbageværende til at udføre strejkeramt arbejde (om strejkeramt arbejde, se ovenfor). Det skal dog bemærkes, at skolens tilsynsforpligtelser i forhold til eleverne skal opfyldes fuldt ud under en konflikt. Ledere Ligeledes skal bemærkes, at ledere er således forpligtede til at efterkomme en tjenstlig ordre, ordre (medmindre indholdet af denne er klart ulovlig). Modtager lederen en tjenstlig ordre, hvis indhold synes at svække virkningen af konflikten, anbefales det, det – af hensyn til de fremtidige samarbejdsrelationer på skolen - at lederen anmoder om at få ordren skriftligt, ligesom lederen anbefales at kontakte sin den faglige organisation – lokalt eller centralt – for at blive rådgivet om, hvordan man skal forholde sig. Det skal dog understreges, at ledere anbefales at følge de tjenstlige ordrer, indtil pågældendes faglige organisation i det konkrete tilfælde anbefaler noget andet. Af det konfliktvarsel, som fremsendes til arbejdsgivermodparten, fremgår det, hvilke områder og dermed hvilke overenskomstansatte som vil være omfattet af konflikten. Tilsvarende gælder for det konfliktvarsel, som fremsendes af arbejdsgivermodparten til LC. For de medlemmer, som omfattes af konflikten, betyder starten på strejke eller lockout, at den enkeltes ansættelsesforhold midlertidigt ophører. Dermed suspenderes/afbrydes suspenderes alle de rettigheder (og pligter), der følger af ansættelsesforholdet. I hovedaftalerne er det aftalt, at de ansatte har både ret og pligt til at genindtræde i ansættelsesforholdet, når konflikten er afsluttet. At ansættelsesforholdet suspenderes/afbrydesmidlertidigt ophører, betyder fx, at arbejdsgiveren stopper udbetaling af løn og pension mvsamt evt. dagpenge i forbindelse med sygdom eller barsel. Arbejdstagere, som deltager i en konflikt, har endvidere ikke ret til at være til stede på arbejdspladsen, ligesom arbejdsgiveren kan kræve, at nøgler, arbejdsmobil, PC samt udstyr mv., som tilhører arbejdsgiveren, afleveres. Endvidere vil arbejdsgiveren have mulighed for at stoppe betaling af netforbindelser/ hjemmearbejdspladser under en konflikt, herunder medarbejdernes adgang til arbejdsgivers netværk og mailkonti udstedt af arbejdsgiveren. Det enkelte medlem har i forbindelse med det midlertidige ophør af ansættelsesforholdet dog ikke ret til, at arbejdstiden gøres op, og at der foretages udbetaling af evt. overtid, jf. Arbejdsrettens dom af 28. juni 2013, LC mod KL og Moderniseringsstyrelsen. Ved samme afgørelse afgørelse, fastslog Arbejdsrettenarbejdsretten, at konfliktperioden i mangel af konkret aftale om andet skal indregnes i opgørelsen af normperioden med 7,4 timer pr. dag og ikke med den forud for konflikten planlagte arbejdstid. KL anerkendte i sagen konkret, at arbejdstiden for lockoutperioden skulle medregnes i den samlede arbejdstidsopgørelse for hele normperioden med den forud for lockoutens ikrafttræden planlagte arbejdstid. arbejdstid En konflikt - uanset om der er tale om strejke eller lockout - medfører således væsentlige ændringer for alle de arbejdstagere, som er omfattet. I afsnittet ”Forhold og vilkår under konflikten” på side 12 gennemgås en række af de praktiske forhold, der typisk giver anledning til spørgsmål.

Ledere. Historisk har LC ikke udtaget set er det sjældent, at overenskomstansatte med ledelsesbeføjelser udtages til deltagelse at deltage i konflikt, selv om det juridisk set er en mulighed. Ledere, som således ikke er omfattet af konflikten, har derfor pligt til at fortsætte deres arbejde under konflikten. Netop fordi der er tale om en lovlig konflikt, har lederne et særligt ansvar for at sikre, at de tilbageværende tjenestemandsansatte, /tjenestemandslignende ansatte og ledelsesrepræsentanters arbejdskraft ikke anvendes på en sådan måde, at strejkens virkning svækkes. Lederne bør derfor ikke anmode eller beordre de tilbageværende til at udføre strejkeramt arbejde (om strejkeramt arbejde, se ovenfor). Det skal dog bemærkes, at skolens tilsynsforpligtelser i forhold til eleverne skal opfyldes fuldt ud under en konflikt. Ledere er således forpligtede til at efterkomme en tjenstlig ordre, medmindre indholdet af denne er klart ulovligulovligt. Modtager lederen en tjenstlig ordre, hvis indhold synes at svække virkningen af konfliktenden lovlige konflikt, anbefales det, at lederen anmoder om at få ordren skriftligt, ligesom lederen anbefales at kontakte sin den faglige organisation – lokalt eller centralt – for at blive rådgivet om, hvordan man skal forholde sig. Af det konfliktvarsel, konfliktvarsel som fremsendes til arbejdsgivermodparten, fremgår det, hvilke områder og dermed hvilke overenskomstansatte som vil være omfattet af konflikten. Tilsvarende gælder for det konfliktvarsel, som fremsendes af arbejdsgivermodparten til LCCO10. For de medlemmer, som omfattes vil blive omfattet af konflikten, betyder starten på strejke eller lockout, at den enkeltes ansættelsesforhold midlertidigt ophørersuspenderes/afbrydes. Dermed suspenderes/afbrydes suspenderes alle de rettigheder (og pligter), der følger af ansættelsesforholdet. I hovedaftalerne er det aftalt, at de ansatte har både ret og pligt til at genindtræde i ansættelsesforholdet, når konflikten er afsluttet. At ansættelsesforholdet suspenderes/afbrydes, afbrydes betyder fx, at arbejdsgiveren stopper udbetaling af løn og pension mv. Arbejdstagere, som deltager i en konflikt, har endvidere ikke ret til at være til stede på arbejdspladsen, ligesom arbejdsgiveren kan kræve, at nøgler, arbejdsmobil, PC PC, samt udstyr mv., som tilhører arbejdsgiveren, afleveres. Endvidere vil arbejdsgiveren have mulighed for at stoppe betaling af netforbindelser/ hjemmearbejdspladser under en konflikt, herunder medarbejdernes adgang til arbejdsgivers netværk og mailkonti udstedt af arbejdsgiveren. Det enkelte medlem har i forbindelse med det midlertidige ophør af ansættelsesforholdet dog ikke ret til, at arbejdstiden gøres op, og at der foretages udbetaling af evt. overtid, jf. Arbejdsrettens dom af 28. juni 2013, LC mod KL og Moderniseringsstyrelsen. Ved samme afgørelse fastslog Arbejdsretten, at konfliktperioden i mangel af konkret aftale om andet skal indregnes i opgørelsen af normperioden med 7,4 timer pr. dag og ikke med den forud for konflikten planlagte arbejdstid. KL anerkendte i sagen konkret, at arbejdstiden for lockoutperioden skulle medregnes i den samlede arbejdstidsopgørelse for hele normperioden med den forud for lockoutens ikrafttræden planlagte arbejdstid. En konflikt - uanset om der er tale om strejke eller lockout - medfører således væsentlige ændringer for alle de arbejdstagere, som er omfattet. I afsnittet ”Forhold og vilkår under konflikten” ”, gennemgås en række af de praktiske forhold, der typisk giver anledning til spørgsmål.. For medlemmer, som har flere faste arbejdssteder enten som følge af ét ansættelsesforhold med flere arbejdssteder eller som følge af flere ansættelsesforhold, opstår typisk spørgsmålet om, hvordan man skal forholde sig under konflikten, når dele af beskæftigelsen er konfliktomfattet, mens andre dele ikke er. Hvordan, man skal forholde sig, afhænger af, hvilken type ansættelse der er tale om, jf. nedenfor:

Ledere. Historisk har LC Ledere er ikke udtaget overenskomstansatte med ledelsesbeføjelser til deltagelse i konflikt, selv om det juridisk set er en mulighed. Ledere, som således ikke er omfattet af konflikten, og har derfor pligt til at fortsætte deres arbejde under konflikten. Netop fordi der er tale om en lovlig konflikt, har lederne et særligt ansvar for at sikre, at de tilbageværende tjenestemandsansattelærere (lærere på FOAS-almen overenskomst, tjenestemandslignende ansatte og lærere på afdelinger som ikke skal strejke) og ledelsesrepræsentanters arbejdskraft ikke anvendes på en sådan måde, at strejkens virkning svækkes. Lederne bør derfor ikke anmode eller beordre de tilbageværende lærere til at udføre strejkeramt konfliktramt arbejde (om strejkeramt konfliktramt arbejde, se ovenforovenfor i afsnit 3.2.). Det skal dog bemærkes, at skolens tilsynsforpligtelser i forhold til eleverne skal opfyldes fuldt ud under en konflikt. Ledere er således forpligtede til at efterkomme en tjenstlig ordre, medmindre indholdet af denne er klart ulovlig. Modtager lederen en tjenstlig ordre, hvis indhold synes at svække virkningen af konflikten, anbefales det, at lederen anmoder om at få ordren skriftligt, ligesom lederen anbefales at kontakte sin faglige organisation – lokalt eller centralt – Uddannelseslederne af 2018 for at blive rådgivet om, hvordan man skal forholde sig. Af det konfliktvarselFor medlemmer, som fremsendes til arbejdsgivermodpartenhar to eller flere faste arbejdssteder enten som følge af ét ansættelsesforhold med flere arbejdssteder eller som følge af flere ansættelsesforhold på samme arbejdsplads (f. eks. en deltidsansættelse på FOAS-sprogcenteroverenskomsten og en anden deltidsansættelse på FOAS-almen overenskomsten) opstår typisk spørgsmålet om, fremgår dethvordan man skal forholde sig under konflikten, hvilke områder når dele af beskæftigelsen er konfliktomfattet, mens andre dele ikke er. Hvordan man skal forholde sig, afhænger af, hvilken type ansættelse der er tale om, jf. nedenfor: Nogle medlemmer har i deres ansættelsesforhold på FOAS sprogcenteroverenskomsten flere faste arbejdssteder, og dermed hvilke overenskomstansatte som vil være er ansat på FOAS-sprogcentre med to eller flere afdelinger, og hvor der er varslet konflikt på én afdeling, mens en anden afdeling ikke er omfattet af konfliktvarslet. Her er hovedarbejdsstedets stilling i konflikten afgørende. Når hovedarbejdsstedet er omfattet af konflikten, er den samlede beskæftigelse omfattet. Tilsvarende gælder for det konfliktvarsel, som fremsendes af arbejdsgivermodparten til LC. For de medlemmer, som omfattes Hvor hovedarbejdsstedet ikke er omfattet af konflikten, betyder starten på strejke eller lockout, at den enkeltes ansættelsesforhold midlertidigt ophører. Dermed suspenderes/afbrydes alle de rettigheder (og pligter), der følger af ansættelsesforholdet. I hovedaftalerne er heller ikke det aftalt, at de ansatte har både ret og pligt til at genindtræde i ansættelsesforholdet, når konflikten er afsluttet. At ansættelsesforholdet suspenderes/afbrydes, betyder fx, at arbejdsgiveren stopper udbetaling af løn og pension mv. Arbejdstagere, som deltager i en konflikt, har endvidere ikke ret til at være til stede på arbejdspladsen, ligesom arbejdsgiveren kan kræve, at nøgler, arbejdsmobil, PC samt udstyr mvsekundære arbejdssted omfattet., som tilhører arbejdsgiveren, afleveres. Endvidere vil arbejdsgiveren have mulighed for at stoppe betaling af netforbindelser/ hjemmearbejdspladser under en konflikt, herunder medarbejdernes adgang til arbejdsgivers netværk og mailkonti udstedt af arbejdsgiveren. Det enkelte medlem har i forbindelse med det midlertidige ophør af ansættelsesforholdet dog ikke ret til, at arbejdstiden gøres op, og at der foretages udbetaling af evt. overtid, jf. Arbejdsrettens dom af 28. juni 2013, LC mod KL og Moderniseringsstyrelsen. Ved samme afgørelse fastslog Arbejdsretten, at konfliktperioden i mangel af konkret aftale om andet skal indregnes i opgørelsen af normperioden med 7,4 timer pr. dag og ikke med den forud for konflikten planlagte arbejdstid. KL anerkendte i sagen konkret, at arbejdstiden for lockoutperioden skulle medregnes i den samlede arbejdstidsopgørelse for hele normperioden med den forud for lockoutens ikrafttræden planlagte arbejdstid. En konflikt - uanset om der er tale om strejke eller lockout - medfører således væsentlige ændringer for alle de arbejdstagere, som er omfattet. I afsnittet ”Forhold og vilkår under konflikten” gennemgås en række af de praktiske forhold, der typisk giver anledning til spørgsmål.