Common use of Lønnens fastsættelse Clause in Contracts

Lønnens fastsættelse. A. Lønnen aftales i hvert enkelt tilfælde direkte mellem virksomheden og medarbejderen. Vurdering og eventuel regulering af lønforhold, herunder funktionslønsaftaler, sker individuelt mindst en gang om året. Parterne anbefaler, at virksomheden udmelder en dato for de årlige lønvurderinger, herunder for hvornår en eventuel lønregulering skal regnes fra. Parterne anbefaler, at den personlige løn forhandles under hensyntagen til de særlige krav, der stilles på it-området. B. Lønnen skal give udtryk for medarbejderens indsats, kvalifikationer, dygtig- hed, jobfleksibilitet, arbejde på særlige tidspunkter, stillingens indhold og ansvar samt eventuel uddannelse og om der er indgået en aftale om funkti- onsløn, jf. § 5, stk. 1, litra F. C. Hvor de lokale parter ønsker at forhandle lønnen kollektivt, kan dette aftales lokalt. D. Med henblik på bedst muligt at kunne understøtte sine kolleger i forbindelse med indgåelse af aftaler om løn efter § 5, stk. 1, litra A og B, kan tillidsrepræ- sentanten anmode om at få belyst virksomhedens produktivitet, konkurren- ceevne, økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordrebe- holdning, markedssituation og produktionsforhold. E. Der kan på den enkelte virksomhed indføres lønsystemer med henblik på styrkelse af virksomhedens konkurrenceevne og udvikling samt medarbejde- rens udvikling. F. En medarbejder er berettiget til at kræve forhandling med virksomheden, såfremt lønnen væsentligt afviger fra begyndelsesniveauet for sammenlig- nelige medarbejdergrupper på virksomheden, respektive sammenlignelige virksomheder inden for branchen. G. Parterne har, i tilfælde hvor misforhold på området som helhed taget skønnes at være til stede, påtaleret i henhold til de regler, som til enhver tid måtte være gældende for behandlingen af faglig strid, jf. reglerne nedenfor om paritetisk nævn. H. Der kan ved lønfastsættelsen indgås aftale om funktionsløn under behørig iagttagelse af principperne i stk. 1, litra B. Ved sådan aftale kan det bestem- mes, at lønnen også omfatter betaling for overarbejde og eventuelle andre ulemper med den virkning, at der ikke ydes overarbejdsbetaling, jf. § 4. I. Personlig løn skal forhandles og fastsættes under hensyntagen til ligelønslo- vens principper. J. Parterne har drøftet den lokale løndannelse. De lønstigninger, der eksempel- vis følger af eventuelle stigninger i Fritvalgs Lønkontoen, kan medregnes i forbindelse med den individuelle lønvurdering.

Lønnens fastsættelse. A. Lønnen aftales i hvert enkelt tilfælde direkte mellem virksomheden og medarbejderen. Vurdering og eventuel regulering af lønforhold, herunder funktionslønsaftaler, sker individuelt mindst en gang om året. Parterne anbefaler, at virksomheden udmelder en dato for de årlige lønvurderinger, herunder for hvornår en eventuel lønregulering skal regnes fra. Parterne anbefaler, at den personlige løn forhandles under hensyntagen til de særlige krav, der stilles på it-området. B. Lønnen skal give udtryk for medarbejderens indsats, kvalifikationer, dygtig- hed, jobfleksibilitet, arbejde på særlige tidspunkter, stillingens indhold og ansvar samt eventuel uddannelse og om der er indgået en aftale om funkti- onsløn, jf. § 5, stk. 1, litra F.uddannelse. C. Hvor de lokale parter ønsker at forhandle lønnen kollektivt, kan dette aftales lokalt. D. Med henblik på bedst muligt at kunne understøtte sine kolleger i forbindelse med indgåelse af aftaler om løn efter § 5, stk. 1, litra A og B, kan tillidsrepræ- sentanten anmode om at få belyst virksomhedens produktivitet, konkurren- ceevne, økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordrebe- holdning, markedssituation og produktionsforhold. E. Der kan på den enkelte virksomhed indføres lønsystemer med henblik på styrkelse af virksomhedens konkurrenceevne og udvikling samt medarbejde- rens udvikling. F. D. En medarbejder er berettiget til at kræve forhandling med virksomheden, såfremt lønnen væsentligt afviger fra begyndelsesniveauet for sammenlig- nelige medarbejdergrupper på virksomheden, respektive sammenlignelige virksomheder inden for branchen. Såfremt fastsættelsen af lønnen for den enkelte medarbejder er i åbenbar strid med forudsætningen i stk. 1, litra b, kan hver af parterne begære en forhandling under medvirken af begge organisationer. G. E. Parterne har, i tilfælde hvor misforhold på området som helhed taget skønnes at være til stede, påtaleret i henhold til de regler, som til enhver tid måtte være gældende for behandlingen af faglig strid, jf. reglerne nedenfor om paritetisk nævn. H. F. Der kan ved lønfastsættelsen indgås aftale om funktionsløn under behørig iagttagelse af principperne i stk. 1, litra B. b. Ved sådan aftale kan det bestem- mes, at lønnen også omfatter betaling for overarbejde og eventuelle andre ulemper med den virkning, at der ikke ydes overarbejdsbetaling, jf. § 43. Uoverensstemmelser om lønforhold for enkeltpersoner, hvor der er aftalt funktionsløn, kan indbringes for et paritetisk nævn, hvis det er åbenbart, at der består et væsentligt misforhold mellem lønnen og stillingens samlede indhold, jf. stk. 1, litra b. Det paritetiske nævn nedsættes med to repræsentanter for hver af parterne med det formål at forebygge, at funktionslønnen resulterer i et større antal sager. Såfremt der blandt medlemmerne af det paritetiske nævn ikke kan op- nås flertal for afgørelse i en konkret sag, udvides nævnet med en uvildig opmand, som udpeges af parterne i fællesskab. I tilfælde af fortsat uenighed bliver opmandens opfattelse herefter udslagsgivende. Ved udvidelse af nævnet finder almindelig praksis vedrørende faglig voldgift anvendelse med de tillempelser, som følger af forholdets natur. Opmanden træffer dog, efter en konkret vurdering i det enkelte tilfælde, afgørelse om fastsættelse og fordeling af sagens omkostninger, ligesom opmanden ved unødig trætte af nævnet kan pålægge bod. Endelig kan opmanden træffe afgørelse om, at en konkret sag afgøres ved skriftlig behandling. I. G. Personlig løn skal forhandles og fastsættes under hensyntagen til ligelønslo- vens ligelønslovens principper. J. Parterne har drøftet den lokale løndannelse. De lønstigninger, der eksempel- vis følger af eventuelle stigninger i Fritvalgs Lønkontoen, kan medregnes i forbindelse med den individuelle lønvurdering.

Lønnens fastsættelse. A. Lønnen aftales i hvert enkelt tilfælde direkte mellem virksomheden og medarbejderen. Vurdering og eventuel regulering af lønforhold, herunder funktionslønsaftaler, sker individuelt mindst en gang om året. Parterne anbefaler, at virksomheden udmelder en dato for de årlige lønvurderinger, herunder for hvornår en eventuel lønregulering skal regnes fra. Parterne anbefaler, at den personlige løn forhandles under hensyntagen til de særlige krav, der stilles på it-området. B. Lønnen skal give udtryk for medarbejderens indsats, kvalifikationer, dygtig- heddygtighed, jobfleksibilitet, arbejde på særlige tidspunkter, stillingens indhold og ansvar samt eventuel uddannelse uddannelse, og om der er indgået en aftale om funkti- onslønfunktionsløn, jf. § 54, stk. 1, litra F. C. Hvor de lokale parter ønsker at forhandle lønnen kollektivt, kan dette aftales lokalt. D. Med henblik på bedst muligt at kunne understøtte sine kolleger i forbindelse med indgåelse af aftaler om løn efter § 54, stk. 1, litra A og B, kan tillidsrepræ- sentanten tillidsrepræsentanten anmode om at få belyst virksomhedens produktivitet, konkurren- ceevnekonkurrenceevne, økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordrebe- holdningordrebeholdning, markedssituation og produktionsforhold. E. Der kan på den enkelte virksomhed indføres lønsystemer med henblik på styrkelse af virksomhedens konkurrenceevne og udvikling samt medarbejde- rens medarbejderens udvikling. F. En medarbejder er berettiget til at kræve forhandling med virksomheden, såfremt lønnen væsentligt afviger fra begyndelsesniveauet for sammenlig- nelige sammenlignelige medarbejdergrupper på virksomheden, respektive sammenlignelige virksomheder inden for branchen. Såfremt fastsættelsen af lønnen for den enkelte medarbejder er i åbenbar strid med forudsætningen i stk. 1, litra b, kan hver af parterne begære en forhandling under medvirken af begge organisationer. G. Parterne har, i tilfælde hvor misforhold på området som helhed taget skønnes at være til stede, påtaleret i henhold til de regler, som til enhver tid måtte være gældende for behandlingen af faglig strid, jf. reglerne nedenfor om paritetisk nævn. H. Der kan ved lønfastsættelsen indgås aftale om funktionsløn under behørig iagttagelse af principperne i stk. 1, litra B. b. Ved sådan aftale kan det bestem- mesbestemmes, at lønnen også omfatter betaling for overarbejde og eventuelle andre ulemper med den virkning, at der ikke ydes overarbejdsbetaling, jf. § 43. Hvis der i forbindelse med en nyansættelse på virksomheden er aftalt funktionsløn, finder overenskomstparterne det hensigtsmæssigt, at medarbejderen og virksomheden ca. tre måneder efter medarbejderens tiltrædelse af stillingen holder en samtale om stillingsindhold og arbejdets omfang. Hvis en af parterne anmoder om det, afholdes samtalen. Uoverensstemmelser om lønforhold for enkeltpersoner, hvor der er aftalt funktionsløn, kan indbringes for et paritetisk nævn, hvis det er åbenbart, at der består et væsentligt misforhold mellem lønnen og stillingens samlede indhold, jf. stk. 1, litra b. Det paritetiske nævn nedsættes med to repræsentanter for hver af parterne med det formål at forebygge, at funktionslønnen resulterer i et større antal sager. Såfremt der blandt medlemmerne af det paritetiske nævn ikke kan opnås flertal for afgørelse i en konkret sag, udvides nævnet med en uvildig opmand, som udpeges af parterne i fællesskab. I tilfælde af fortsat uenighed bliver opmandens opfattelse herefter udslagsgivende. Ved udvidelse af nævnet finder almindelig praksis vedrørende faglig voldgift anvendelse med de tillempelser, som følger af forholdets natur. Opmanden træffer dog, efter en konkret vurdering i det enkelte tilfælde, afgørelse om fastsættelse og fordeling af sagens omkostninger, ligesom opmanden ved unødig trætte af nævnet kan pålægge bod. Endelig kan opmanden træffe afgørelse om, at en konkret sag afgøres ved skriftlig behandling. I. Personlig løn skal forhandles og fastsættes under hensyntagen til ligelønslo- vens ligelønslovens principper. J. Parterne har drøftet den lokale løndannelse. De lønstigninger, der eksempel- vis eksempelvis følger af eventuelle stigninger i Fritvalgs Lønkontoen, kan medregnes i forbindelse med den individuelle lønvurdering.

Lønnens fastsættelse. A. Lønnen aftales i hvert enkelt tilfælde direkte mellem virksomheden og medarbejderen. Vurdering og eventuel regulering af lønforhold, herunder funktionslønsaftaler, sker individuelt mindst en gang om året. Parterne anbefaler, at virksomheden udmelder en dato for de årlige lønvurderinger, herunder for hvornår en eventuel lønregulering skal regnes fra. Parterne anbefaler, at den personlige løn forhandles under hensyntagen til de særlige krav, der stilles på it-området. B. Lønnen skal give udtryk for medarbejderens indsats, kvalifikationer, dygtig- hed, jobfleksibilitet, arbejde på særlige tidspunkter, stillingens indhold og ansvar samt eventuel uddannelse og om der er indgået en aftale om funkti- onsløn, jf. § 5, stk. 1, litra F. C. Hvor de lokale parter ønsker at forhandle lønnen kollektivt, kan dette aftales lokalt. D. Med henblik på bedst muligt at kunne understøtte sine kolleger i forbindelse med indgåelse af aftaler om løn efter § 5, stk. 1, litra A og B, kan tillidsrepræ- sentanten anmode om at få belyst virksomhedens produktivitet, konkurren- ceevne, økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordrebe- holdning, markedssituation og produktionsforhold. E. Der kan på den enkelte virksomhed indføres lønsystemer med henblik på styrkelse af virksomhedens konkurrenceevne og udvikling samt medarbejde- rens udvikling. F. D. En medarbejder er berettiget til at kræve forhandling med virksomheden, såfremt lønnen væsentligt afviger fra begyndelsesniveauet for sammenlig- nelige medarbejdergrupper på virksomheden, respektive sammenlignelige virksomheder inden for branchen. G. E. Parterne har, i tilfælde hvor misforhold på området som helhed taget skønnes skøn- nes at være til stede, påtaleret i henhold til de regler, som til enhver tid måtte være gældende for behandlingen af faglig strid, jf. reglerne nedenfor om paritetisk nævn. H. F. Der kan ved lønfastsættelsen indgås aftale om funktionsløn under behørig iagttagelse af principperne i stk. 1, litra B. Ved sådan aftale kan det bestem- mes, at lønnen også omfatter betaling for overarbejde og eventuelle andre ulemper med den virkning, at der ikke ydes overarbejdsbetaling, jf. § 4. I. G. Personlig løn skal forhandles og fastsættes under hensyntagen til ligelønslo- vens principper. J. H. Parterne har drøftet den lokale løndannelse. De lønstigninger, der eksempel- vis følger af eventuelle stigninger i Fritvalgs Lønkontoen, kan medregnes i forbindelse med den individuelle lønvurdering.

Lønnens fastsættelse. A. Lønnen aftales i hvert enkelt tilfælde direkte mellem virksomheden og medarbejderen. Vurdering og eventuel regulering af lønforhold, herunder funktionslønsaftaler, sker individuelt mindst en gang om året. Parterne anbefaler, at virksomheden udmelder en dato for de årlige lønvurderinger, herunder for hvornår en eventuel lønregulering skal regnes fra. Parterne anbefaler, at den personlige løn forhandles under hensyntagen til de særlige krav, der stilles på it-området. B. Lønnen skal give udtryk for medarbejderens indsats, kvalifikationer, dygtig- hed, jobfleksibilitet, arbejde på særlige tidspunkter, stillingens indhold og ansvar samt eventuel uddannelse og om der er indgået en aftale om funkti- onsløn, jf. § 5, stk. 1, litra F.uddannelse. C. Hvor de lokale parter ønsker at forhandle lønnen kollektivt, kan dette aftales lokalt. D. Med henblik på bedst muligt at kunne understøtte sine kolleger i forbindelse med indgåelse af aftaler om løn efter § 5, stk. 1, litra A og B, kan tillidsrepræ- sentanten anmode om at få belyst virksomhedens produktivitet, konkurren- ceevne, økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordrebe- holdning, markedssituation og produktionsforhold. E. Der kan på den enkelte virksomhed indføres lønsystemer med henblik på styrkelse af virksomhedens konkurrenceevne og udvikling samt medarbejde- rens udvikling. F. D. En medarbejder er berettiget til at kræve forhandling med virksomheden, såfremt lønnen væsentligt afviger fra begyndelsesniveauet for sammenlig- nelige medarbejdergrupper på virksomheden, respektive sammenlignelige virksomheder inden for branchen. Såfremt fastsættelsen af lønnen for den enkelte medarbejder er i åbenbar strid med forudsætningen i stk. 1, litra b, kan hver af parterne begære en forhandling under medvirken af begge organisationer. G. E. Parterne har, i tilfælde hvor misforhold på området som helhed taget skønnes at være til stede, påtaleret i henhold til de regler, som til enhver tid måtte være gældende for behandlingen af faglig strid, jf. reglerne nedenfor om paritetisk nævn. H. F. Der kan ved lønfastsættelsen indgås aftale om funktionsløn under behørig iagttagelse af principperne i stk. 1, litra B. b. Ved sådan aftale kan det bestem- mes, at lønnen også omfatter betaling for overarbejde og eventuelle andre ulemper med den virkning, at der ikke ydes overarbejdsbetaling, jf. § 43. Uoverensstemmelser om lønforhold for enkeltpersoner, hvor der er aftalt funktionsløn, kan indbringes for et paritetisk nævn, hvis det er åbenbart, at der består et væsentligt misforhold mellem lønnen og stillingens samlede indhold, jf. stk. 1, litra b. Det paritetiske nævn nedsættes med to repræsentanter for hver af parterne med det formål at forebygge, at funktionslønnen resulterer i et større antal sager. Såfremt der blandt medlemmerne af det paritetiske nævn ikke kan op- nås flertal for afgørelse i en konkret sag, udvides nævnet med en uvildig opmand, som udpeges af parterne i fællesskab. I tilfælde af fortsat uenighed bliver opmandens opfattelse herefter udslagsgivende. Ved udvidelse af nævnet finder almindelig praksis vedrørende faglig voldgift anvendelse med de tillempelser, som følger af forholdets natur. Opmanden træffer dog, efter en konkret vurdering i det enkelte tilfælde, afgørelse om fastsættelse og fordeling af sagens omkostninger, ligesom opmanden ved unødig trætte af nævnet kan pålægge bod. Endelig kan opmanden træffe afgørelse om, at en konkret sag afgøres ved skriftlig behandling. I. G. Personlig løn skal forhandles og fastsættes under hensyntagen til ligelønslo- vens principper. J. Parterne har drøftet den lokale løndannelse. De lønstigninger, der eksempel- vis følger af eventuelle stigninger i Fritvalgs Lønkontoen, kan medregnes i forbindelse med den individuelle lønvurdering.

Lønnens fastsættelse. A. Lønnen aftales i hvert enkelt tilfælde direkte mellem virksomheden og medarbejderen. Vurdering og eventuel regulering af lønforhold, herunder funktionslønsaftaler, sker individuelt mindst en gang om året. Parterne anbefaler, at virksomheden udmelder en dato for de årlige lønvurderinger, herunder for hvornår en eventuel lønregulering skal regnes fra. Parterne anbefaler, at den personlige løn forhandles under hensyntagen til de særlige krav, der stilles på it-området. B. Lønnen skal give udtryk for medarbejderens indsats, kvalifikationer, dygtig- hed, jobfleksibilitet, arbejde på særlige tidspunkter, stillingens indhold og ansvar samt eventuel uddannelse uddannelse, og om der er indgået en aftale om funkti- onsløn, jf. § 54, stk. 1, litra F. C. Hvor de lokale parter ønsker at forhandle lønnen kollektivt, kan dette aftales lokalt. D. Med henblik på bedst muligt at kunne understøtte sine kolleger i forbindelse med indgåelse af aftaler om løn efter § 54, stk. 1, litra A og B, kan tillidsrepræ- sentanten anmode om at få belyst virksomhedens produktivitet, konkurren- ceevne, økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordrebe- holdning, markedssituation og produktionsforhold. E. Der kan på den enkelte virksomhed indføres lønsystemer med henblik på styrkelse af virksomhedens konkurrenceevne og udvikling samt medarbejde- rens udvikling. F. En medarbejder er berettiget til at kræve forhandling med virksomheden, såfremt lønnen væsentligt afviger fra begyndelsesniveauet for sammenlig- nelige medarbejdergrupper på virksomheden, respektive sammenlignelige virksomheder inden for branchen. G. Parterne har, i tilfælde hvor misforhold på området som helhed taget skønnes at være til stede, påtaleret i henhold til de regler, som til enhver tid måtte være gældende for behandlingen af faglig strid, jf. reglerne nedenfor om paritetisk nævn. H. Der kan ved lønfastsættelsen indgås aftale om funktionsløn under behørig iagttagelse af principperne i stk. 1, litra B. b. Ved sådan aftale kan det bestem- mes, at lønnen også omfatter betaling for overarbejde og eventuelle andre ulemper med den virkning, at der ikke ydes overarbejdsbetaling, jf. § 43. I. Personlig løn skal forhandles og fastsættes under hensyntagen til ligelønslo- vens principper. J. Parterne har drøftet den lokale løndannelse. De lønstigninger, der eksempel- vis følger af eventuelle stigninger i Fritvalgs Lønkontoen, kan medregnes i forbindelse med den individuelle lønvurdering.

Lønnens fastsættelse. A. Lønnen aftales i hvert enkelt tilfælde direkte mellem virksomheden og medarbejderen. Vurdering og eventuel regulering af lønforhold, herunder funktionslønsaftaler, sker individuelt mindst en gang om året. Parterne anbefaler, at virksomheden udmelder en dato for de årlige lønvurderinger, herunder for hvornår en eventuel lønregulering skal regnes fra. Parterne anbefaler, at den personlige løn forhandles under hensyntagen til de særlige krav, der stilles på it-området. B. Lønnen skal give udtryk for medarbejderens indsats, kvalifikationer, dygtig- hed, jobfleksibilitet, arbejde på særlige tidspunkter, stillingens indhold og ansvar samt eventuel uddannelse uddannelse, og om der er indgået en aftale om funkti- onsløn, jf. § 54, stk. 1, litra F. C. Hvor de lokale parter ønsker at forhandle lønnen kollektivt, kan dette aftales lokalt. D. Med henblik på bedst muligt at kunne understøtte sine kolleger i forbindelse med indgåelse af aftaler om løn efter § 5, stk. 1, litra A og B, kan tillidsrepræ- sentanten anmode om at få belyst virksomhedens produktivitet, konkurren- ceevne, økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordrebe- holdning, markedssituation og produktionsforhold. E. Der kan på den enkelte virksomhed indføres lønsystemer med henblik på styrkelse af virksomhedens konkurrenceevne og udvikling samt medarbejde- rens udvikling. F. D. En medarbejder er berettiget til at kræve forhandling med virksomheden, såfremt lønnen væsentligt afviger fra begyndelsesniveauet for sammenlig- nelige medarbejdergrupper på virksomheden, respektive sammenlignelige virksomheder inden for branchen.sammenlig- G. E. Parterne har, i tilfælde hvor misforhold på området som helhed taget skønnes at være til stede, påtaleret i henhold til de regler, som til enhver tid måtte være gældende for behandlingen af faglig strid, jf. reglerne nedenfor om paritetisk nævn. H. F. Der kan ved lønfastsættelsen indgås aftale om funktionsløn under behørig iagttagelse af principperne i stk. 1, litra B. b. Ved sådan aftale kan det bestem- mes, at lønnen også omfatter betaling for overarbejde og eventuelle andre ulemper med den virkning, at der ikke ydes overarbejdsbetaling, jf. § 43. I. G. Personlig løn skal forhandles og fastsættes under hensyntagen til ligelønslo- vens principper. J. H. Parterne har drøftet den lokale løndannelse. De lønstigninger, der eksempel- vis følger af eventuelle stigninger i Fritvalgs Lønkontoen, kan medregnes i forbindelse med den individuelle lønvurdering.lønvurdering.‌