Parternes argumenter eksempelklausuler
Parternes argumenter. Klager har til støtte for påstand 1) anført navnlig, at rejsetid mellem depoter er en almindelig arbejdsopgave for en lokomotivfører, og denne opgave skal således placeres inden for den maksimale tjenestelængde. Der er ingen holdepunkter i Jernbaneoverenskomsten eller lokalaftalen for, at en del af en Indklagede har til støtte for frifindelsespåstanden vedrørende klagers påstand
1) anført navnlig, at overenskomstgrundlaget sondrer mellem tjenestetid og arbejde, og det er kun arbejde som lokomotivfører, dvs. arbejde relateret til fremførelse, der indgår i den særlige regel om begrænsning af den daglige arbejdstid for lokomotivførere til 9 ½ time, jf. § 1, stk. 1, i overenskomstens særlige arbejdstidsregler for lokomotivførere. De såkaldte pass-rejser mellem depoter, som denne sag angår, indgår i opgørelsen af 37 timers arbejdstid pr. uge, jf. herved Jernbaneoverenskomstens generelle del § 3. Pass-rejserne er ikke i § 1 i arbejdstidsreglerne for lokomotivførerne nævnt som en del af den arbejdstid, der indgår i den maksimale daglige arbejdstid, hvilket ville have været nærliggende at gøre, hvis det havde været meningen. Indklagede har til støtte for frifindelsespåstanden vedrørende klagers påstand
2) anført navnlig, at det er en ledelsesbeslutning, om medarbejderne skal udføre tjek ind og tjek ud i forbindelse med uddannelse. Der kan ikke af overenskomstgrundlaget udledes et krav om, at der ved uddannelse skal gives tid til tjek ind og tjek ud. Tværtimod fremgår det af lokalaftalen, at formålet med aftalen er at tilrettelægge arbejdstiden under hensyn til de særlige arbejdsbetingelser for lokomotivførere, dvs. de betingelser, der er knyttet til togfremføring. Deltagelse i kurser er ikke en opgave, der er speciel for lokomotivførere. Det fremgår udtrykkeligt af lokalaftalen, at rejsetid indgår i beregningen af arbejdstidens længde, mens tjek ind tid/tjek ud tid ikke er nævnt. Der er heller ikke brug for tjek ind/tjek ud på kursusdage, fordi lokomotivførerne ikke fremfører toget til/fra uddannelsesstedet. .
Parternes argumenter. Klager har anført navnlig, at den varslede nedsættelse af arbejdstiden for A fra 30 timer til 20 timer om ugen er usaglig. Der er ikke tale om en reel omstrukturering, idet A blot er blevet udskiftet med en anden med tilsvarende kompetencer. Fremgangsmåden med nedvarslingen i tid vidner ikke om, at Familielægerne i Hobro ønskede at beholde A. Den varslede nedsættelse af arbejdstiden er i realiteten en sanktion. Hun har imidlertid aldrig fået kritik eller påtaler, men kun ros og anerkendelse, og det gælder også for løsningen af IT-opgaver, jf. herved bl.a. udtalelserne fra de tidligere læger i lægehuset. Varslingen er allerede af den grund uberettiget. Indklagede har anført navnlig, at den varslede nedsættelse af A’s arbejdstid ikke er usaglig. Der er tale om en omstrukturering, der tog udgangspunkt i klinikkens forhold og havde til formål at sikre en bedre og mere stabil sekretariatsbetjening. Det ligger inden for ledelsesretten at træffe de foranstaltninger, der skønnes at være nødvendige med henblik på at sikre en stabil drift. Familielægerne vurderede, at A ikke havde flair for at løse de IT- relaterede opgaver. De tidligere ejeres udtalelser om A er ”forældede” i forhold til arbejdsopgaverne i dag. Familielægerne ønskede at beholde A i klinikken til at varetage patientkontakten i skranken og telefonen. I overensstemmelse hermed angik stillingsopslaget i første omgang kun en sekretærstilling på halv tid. Det var først, efter at A havde afslået at acceptere den varslede stillingsændring, at stillingsopslaget blev ændret til en fuldtidsstilling.
Parternes argumenter. Specialarbejderforbundet i Danmark gjorde gældende, Finansministeriet gjorde gældende,
Parternes argumenter. Parterne er enige om, at den faglige voldgiftskendelse af 3. maj 2023, der alene angår tilfælde af sygdom hos den pågældende medarbejder, ikke har betydning for det spørgsmål, som den foreliggende sag vedrører. Bestemmelsen i § 11, stk. 5, om arbejdsgiverens mulighed for at varsle timer til afholdelse i opsigelsesperio- den fratager ikke medarbejderen mulighed for at kræve timerne udbetalt efter stk. 7, så længe medarbejde- ren fremsætter anmodningen, inden feriedagene er afholdt. Arbejdsgiverens beføjelse efter stk. 5 består i at varsle timer til afholdelse, således at det er dette, der gælder, medmindre medarbejderen efter stk. 7 kræver timerne udbetalt. Når Finansforbundet ikke inden den foreliggende sag har gjort den forståelse af overenskomsten gældende, som forbundets påstand er udtryk for, skyldes det, at forbundet i første række har fokuseret på de mere presserende spørgsmål, herunder retten til at kræve udbetaling i tilfælde, hvor medarbejderen på grund af sygdom er afskåret fra at afholde feriedagene. Hvis retten til udbetaling er generel, bliver virksomhedens ret til varsling efter stk. 5 illusorisk, og det har ikke været meningen med bestemmelsen. F.eks. vil en medarbejder i opsigelsesperioden ofte være fritstillet, og i sådanne tilfælde giver det ikke mening, at der skulle være ret til udbetaling af feriedagene. Der er heller ikke fremlagt eksempler på, at Finansforbundet i konkrete tilfælde – bortset fra tilfælde af syg- dom – har gjort gældende, at en medarbejder i opsigelsesperioden har ret til udbetaling af feriedage, hvis virksomheden har varslet dem til afholdelse.
Parternes argumenter. LO har anført, at virksomhedsoverdragelsen af Øksnehallen fra Københavns Kommune til DGI-byen skete den 1. juli 2004. Efter forpagtningsaftalen blev driften og brugsretten til bygningerne overdraget til DGI-byen. Ligeledes forpligtede DGI-byen sig til at følge direktiver fra Københavns Kommune og overtog alt eksisterende personale. Ikrafttræd- elsestidspunktet blev ved samarbejdsaftalen reelt fremrykket til den 1. juli 2004. Ved samarbejdsaftalen blev det praktiske ansvar for driften overtaget af DGI-byen, og her- efter var ansvar, risiko, brugsret og forpligtelser overført til DGI-byen. Medarbejderne var under DGI-byens fulde ansvar fra den 1. juli 2004, selvom det formelle personale- ansvar var hos Københavns Kommune året ud. Kommunen var blot ikke i stand til at stå for driften af Øksnehallen året ud, hvorfor man fremrykkede tidspunktet for overdragel- sen. DGI-byen var således nødt til at overtage driften pr. 1. juli 2004 af hensyn til den videre drift og har efter dette tidspunkt rent faktisk udøvet en arbejdsgivers beføjelser i forhold til de ansatte i Øksnehallen DA har anført, at forpagtningen af Øksnehallen først er overgået til DGI-byen den 1. januar 2005, og at der først på dette tidspunkt har fundet en virksomhedsoverdragelse sted. Det var ikke juridisk muligt at fremrykke tidspunktet for forpagtningen, hvorfor kommunen og DGI-byen for tiden herop til indledte et nært samarbejde. Samarbejdet omfattede alene det praktiske og økonomiske ansvar, men det var først forpagtningen, der overførte selve driften af Øksnehallen til DGI-byen. Personaleansvaret lå ikke kun formelt, men også reelt hos kommunen frem til den 1. januar 2005, idet kommunen selv forestod udbetaling af løn, ansættelse og opsigelse.
Parternes argumenter. Om formaliteten
Parternes argumenter. Klagerne har overordnet anført navnlig, at når KL gør gældende, at bortvisningssager som følge af Arbejds- rettens dom af 30. april 2019 i Vejen-sagen skal behandles i det arbejdsretlige system efter de overenskomst- bestemte regler om afskedigelsesnævn, er det en konsekvens, at også reglerne om organisationshøring må finde anvendelse. Reglerne om afskedigelsesnævn og organisationshøring findes således i de samme bestem- melser i de pågældende overenskomster og under den fælles overskrift ”Opsigelse”. Har man sagt A, må man også sige B. KL kan ikke vælge til og fra i én og samme overenskomstbestemmelse og nå frem til, at man gerne vil have visse dele af bestemmelsen, men ikke andre. Indklagede har overordnet anført navnlig, at det med Arbejdsrettens dom af 4. oktober 1982 i Rødovre-sagen er fastslået, at overenskomstbestemmelser om organisationshøring ikke finder anvendelse ved påtænkte bortvisninger. Dette måtte da også have formodningen imod sig, idet bortvisninger sædvanligvis skal effek- tueres hurtigt. Konsekvensen af klagernes principale påstand er, at bortvisninger ville skulle forsinkes med op til 3 uger svarende til de aftalte høringsfrister.
Parternes argumenter. Klager har anført navnlig, at overenskomstens udtryk ”administrative” funktioner også kan rumme en vis portion ledelse. Det har været tanken med forståelsesaftalen, at kun medarbejdere med kvalificerede lederfunktioner, f.eks. driftschefer, skulle holdes uden for overenskomstens anvendelsesområde. Udtrykket ”ledende stilling” indebærer således, at det kun er inspektørernes egne ledere, som ikke er omfattet af overenskomsten. Indklagedes synspunkt under voldgiftssagen må forstås sådan, at overenskomsten ikke finder anvendelse på sædvanlige mellemlederopgaver, som er helt normale for inspektører. Det giver imidlertid ikke mening, at klager skulle være gået med til på den måde reelt at tømme overenskomsten for indhold. Den fremlagte mailkorrespondance mellem E og A viser da også, at klager ikke accepterede, at medarbejdere med almindelige inspektørfunktioner skulle være undtaget fra overenskomstens anvendelsesområde. Indklagede har anført navnlig, at det fremgår klart af ændringen af overenskomstens dækningsområde i 2020 og den tilhørende forståelsesaftale, at det lederbegreb, der følger af forståelsesaftalen, er det samme lederbegreb, som følger af praksis på DA/FH-området og lederbegrebet ifølge Lederaftalen indgået mellem DA og Lederne. Dette begreb er ikke begrænset til ”topledere” eller medarbejdere med særligt kvalificerede lederfunktioner som anført af klager. ”Ledelse” er ikke det samme som ”administrative” opgaver.
Parternes argumenter. Klager har gjort gældende, at berettigelsen af klagers krav er godtgjort med de forklaringer, som klagers medlemmer har afgivet under sagen, og som i det hele støttes af, hvad der i øvrigt er oplyst under sagen. Dette gælder for kravet både vedrørende klagers medlemmers krav og vedrørende kravet i øvrigt som følge af virksomhedens klare, bevidste og grove tilsidesættelse af overenskom- sten. Indklagede har gjort gældende, at klager i det hele har bevisbyrden for berettigelsen af det fremsat- te krav, og at klager hverken helt eller delvist har løftet denne bevisbyrde. Virksomheden har i over- ensstemmelse med overenskomstens § 16, nr. 2, indgået aftale med medarbejderne om fast over- arbejde. Dette overarbejde er blevet betalt, og klager har ikke godtgjort, at der herudover har væ- ret udført overarbejde, endsige i videre omfang end hvad der fremgår af lønsedlerne, og da slet ikke gældende for alle virksomhedens timelønnede medarbejdere.
Parternes argumenter. Statsansattes Kartel/Lager- og Handelsarbejdernes Forbund gjorde gældende, at den udflyttede afdeling var omfattet af organisationsaftale for lager- og handelsarbejdere i hovedstaden, da Statens Serum Institut var nævnt i organisationsaftalen, at det havde været parternes fælles forud-sætning at arbejdet var omfattet af denne aftale, at der var tale om det samme arbejde, uændret ledelse og samarbejdsudvalgsforhold, samt at medarbejderne til dels var de samme. Statsansattes Kartel/Lager- og Handelsarbejdernes Forbund gjorde herunder gældende, at tilsvarende var tilfældet for Fysiurgisk Hospital i Hornbæk, som blev omfattet af organisations- aftalen, fordi Rigshospitalet var nævnt i aftalen. Finansministeriet fremførte, at dækningsområdet var "arbejdspladser i hovedstadsområdet "for de institutioner, der udtrykkeligt var nævnt i aftalen, og at hovedstadsområdet var angivet som et rent geografisk kriterium, og at det kun en enkelt gang før var sket, at en afdeling uden for hovedstadsområdet - Fysiurgisk Hospital i Hornbæk - havde været omfattet af organisationsaftalen. Dette var sket i kraft af en indskrivning i aftalen efter forhandling mellem parterne og ikke i kraft af en fortolkning. Det var uden betydning for organisationsaftalens dækningsområde, at ansættelsesmyndigheden fortsat var Statens Serum Institut, at ledelse og samarbejdsudvalg var fælles med de tilbageblevne afdelinger, at arbejdet i vidt omfang var det samme, og at medarbejderne til dels var de samme.