Struktur eksempelklausuler

Struktur. Stk. 1 Med henblik på at tilgodese kommunens behov og at styrke medarbejdernes muligheder for medindflydelse og medbestemmelse etableres en MED-struktur, hvor udgangspunktet er en varetagelse af arbejdsmiljø- og samarbejdsspørgsmål. I samtlige MED-udvalg udpeges formanden for udvalget af ledelsessiden og næstformanden af medarbejdersiden. MED-udvalgene afholder møde mindst én gang hver 3. måned. Stk. 2 Når arbejdsmiljøspørgsmål også varetages i regi af MED-udvalg/personalemøde, skal der være en særlig an- svarlig for arbejdsmiljøspørgsmål på såvel ledelses- som medarbejdersiden. Arbejdsmiljøsarbejdet er fast punkt på dagsordenen på Hoveudvalgsmøder såvel som på alle andre niveauer i MED-strukturen. Stk. 3 Hovedudvalget kan i enighed træffe beslutning om ændring af strukturen inden for et afgrænset område, såfremt de pågældende MED-udvalg/arbejdsmiljøudvalg indstiller dette. Stk. 4 Tillidsrepræsentanten løser som den centrale medarbejderrepræsentant primært sin medindflydelsesopgave gennem MED-strukturen. Interessevaretagelse i personsager, enkeltorganisationsanliggender m.v. ligger fortsat uden for MED-strukturen. Stk. 5 Der arbejdes med følgende fire niveauer for det formaliserede samarbejde: A. Hovedudvalget, der dækker hele kommunen, er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse samt øverste udvalg på arbejdsmiljøområdet.

Struktur. 4. Er strukturen korrekt beskrevet i henhold til arbejdsmiljøloven 5. Er der beskrevet en udpegningsprocedure? 6. Er der beskrevet en valgprocedure? 7. Er der beskrevet antal på ledelsessiden? 8. På medarbejdersiden? 9. Er der en fordeling mellem hovedorganisationerne, hvis ja, hvilken? 10. Er der et antal sikkerhedsrepræsentanter der sidder i hovedMEDudvalget? 11. Er der angivet en valgperiode? 12. Hvor mange niveauer er strukturen bygget op i? 13. Er det i henhold til ledelsesstrukturen? Hvilken ledelsesstruktur 14. Skal der være et minimum antal medarbejdere på arbejdspladsniveau før man må oprette et MED-udvalg? Hvor mange? 15. Er det en en- eller tostrenget struktur? 16. Er der forskellig struktur (en- eller to-strenget) under forvaltningerne?

Struktur. Digitale tekster skal opdeles med et tydeligt overskriftshierarki til dele, kapitler, afsnit og underafsnit. Overskrifter skal være opmærkede med korrekte tag eller typografier. Xxxxxxxx skal kunne navigere i teksten ved hjælp af overskrifter. Det kan endvidere være nødvendigt, at kunne navigere til sidetal, hvis værket har henvisninger eller indekser som henviser til sidetal.

Struktur. Også samarbejdsstrukturen skal etableres i et sammenhængende system, der skal • matche ledelsesstrukturen • være mulighed for varetagelse af samarbejds- og arbejdsmiljøspørgsmål i ét og samme forum. • være fleksibilitet, dvs. frihed til at organisere sig som det skønnes hensigtsmæssigt i den pågældende en- hed - efter godkendelse i hovedudvalget. Også arbejdsmiljø- og sundhedsstrukturen skal etableres i et sammenhængende system, dvs., • der skal være fleksibilitet, frihed til at organisere sig som det skønnes hensigtsmæssigt i den pågældende enhed, dog efter godkendelse i hovedudvalget, der også er det overordnede arbejdsmiljøudvalg. Hovedudvalget kan beslutte ændringer såfremt det skønnes hensigtsmæssigt.

Struktur. MED-strukturen afspejler kommunens organisatoriske opbygning Strukturen er delt i 2 niveauer: Niveau 1 HovedMED: Dækker hele kommunen og er det øverste udvalg for alle arbejdspladsrelaterede emner, herunder også arbejds- miljøarbejdet. Direktionen er repræsenteret i dette udvalg og kommunaldirektøren er formand. Næstformanden udpeges/ vælges af og blandt personalegruppens medlemmer Niveau 2 LokalMED: Den enkelte arbejdsplads (center eller eksternt driftssted). Lederen af arbejdspladsen er formand for det lokale udvalg og næstformand udpeges/vælges af og blandt personalegruppens medlemmer. For arbejdspladser under 14 ansatte gælder, at udvalgte personalemøder har MED-status. På disse møder drøftes de sager og emner, der ellers ville være drøftet i et lokalMEDud- valg. Det aftales lokalt, hvor ofte denne type personalemøde afholdes samt retningslinjer for, hvem der deltager, udarbej- delse af dagsorden samt referat. Dog er det obligatorisk, at tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant deltager på disse møder. Det meddeles HovedMED, hvorvidt persona- lemødet anvendes med MED-status.

Struktur. Strukturen for medindflydelse og medbestemmelse er i de nye lokale MED-aftaler, for størstepartens vedkommende, beskrevet meget tydeligere end i 1. generation af MED-aftaler. I langt de fleste aftaler kan man orientere sig i aftalen i forhold til, hvordan udvalgene sammensættes, hvorledes der udpeges, og hvorledes der vælges til udvalgene.

Struktur. For at kunne samle de enkelte elementer i sundhedsaftalen i mere homogene afsnit målrettet de enkelte aktører er sundhedsaftalen i Region Midtjylland som nævnt tredelt i en politisk, en administrativ og en sundhedsfaglig del. • Den politiske del indeholder formål, overordnede politiske målsætninger for de enkelte delaftaler, særlige indsatsområder, værdier og opfølgning • De organisatoriske strukturer og administrative aftaler, der understøtter krave- ne i bekendtgørelsen, vejledningen og politiske målsætninger, udgør den ad- ministrative del • Den sundhedsfaglige del af aftalen er rettet mod det sundhedsfaglige perso- nale. Aftalen beskriver den konkrete arbejdsdeling mellem de tre sektorer ift. det daglige samarbejde

Struktur. Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal som udgangspunkt baseres på hovedorganisationerne og afspejle personalesammensætningen. Fordelingen af pladser mellem organisationerne skal ske i forhold til det reelle antal medarbejdere. HR – afdelingen oplyser antal medarbejdere indenfor de relevante organisationer. Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillidsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentanter/arbejdsmiljørepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter. I Svendborg Kommune etableres et Hovedudvalg sammensat af ledelses- og (fælles)tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter. Udpegningen/valg til Hovedudvalget og Sektor MED-udvalg sker til 1. august i ulige år. Valgperioden er 2 år. Ledersiden bør sammensættes så repræsentativt som muligt. Ledelsen udpeger selv ledelsesrepræsentanter. Majoritet af ledelsesrepræsentanter kan ikke forekomme Ved ændring af personalesammensætning i et område foretages nyudpegning til MED- udvalget. MED- strukturens opbygning: MED-udvalgsstrukturen beskrives i øvrigt i bilag 2. • Hovedudvalget • Kontaktudvalg (medarbejdersiden) • Sektor MED • Afdelings- MED • Lokale MED-udvalg/Personalemøder med MED-status Organisationerne udpeger medarbejderrepræsentanter til Hovedudvalget. Ledelsen udpeger repræsentanter som, om muligt, repræsenterer de forskellige sektorer og stabe. Hovedudvalget sammensættes således: Kommunens ledelse udpeger ledelses- repræsentanter, herunder personalechefen og den daglige leder af arbejdsmiljøarbejdet i kommunen. Sekretær er en medarbejder fra HR-afdelingen. Formanden for Hovedudvalget er kommunaldirektøren. Næstformanden for Hovedudvalget vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne i Hovedudvalget. De respektive parter afgør om suppleanterne er personlige eller generelle, og hvorvidt de skal indtræde ved repræsentanternes fravær eller fratrædelse.

Struktur. Der er følgende biblioteker i Faaborg-Midtfyn Kommune: Faaborg Bibliotek, Ringe Bibliotek, Broby Bibliotek og Årslev Bibliotek. På bibliotekerne i Faaborg, Ringe, Broby og Årslev er der selvbetjening baseret på chip-teknologi, og alle 4 biblioteker er åbne Biblioteker med åbningstid alle dage 7 – 22. Ringe Bibliotek fungerer desuden som en del af KulturZonen.

Struktur. Vejledningen er udarbejdet, så ovenstående afsnit giver læseren en introduktion til emnet samt beskrivelse af målgruppe og anvendelse af vejledningen. I vejledningens anden del sættes der fokus på ophavsretten. Dette afsnit indledes med en introduktion om ophavsretten i forhold til Open Source. Hertil beskrives generelt om licenser indenfor Open Source, eksempler på konkrete licenstyper samt beskrives et bud på en proces i forhold til valg af licens. Tredje del af vejledningen omhandler udbuddet af en Open Source proces. Her er der beskrevet en proces i forhold til udbud af Open Source og hvad læseren bør være opmærksom på i forhold til arbejdet med Open Source frem for f.eks. Closed Source, hvor kravspecifikationen bl.a. er en vigtig faktor. De forskellige kontraktformer omhandles i afsnit fire. Her er de mere klassiske kontrakter; K- kontrakter beskrevet samt andre kontraktformer, som kan være relevante i forhold til arbejdet med Open Source. Femte afsnit viser de referencer, som der er henvist til i vejledningen. Sjette del omfatter bilaget, hvor der er udarbejdet en tabel over faktorer, hvor K-kontrakterne varierer i forhold til hinanden i arbejdet med Open Source.