MED-aftale Mariagerfjord Kommune
MED-aftale
MED-aftale Mariagerfjord Kommune
Indhold
Stk. 1 Selvejende institutioner 3
Stk. 1 MED- og arbejdsmiljøorganisationen generelt 4
Stk. 2: Ændringer i MED- og arbejdsmiljøorganisationen 4
Stk. 6 Særligt for selvejende institutioner 7
Stk. 7.1. Lokal MED på plejecentre 7
Stk. 8 AfdelingsMED Plejecentre 8
Stk. 9 AfdelingsMED Hjemmeplejen 8
Stk. 10 Personalemøder med MED-status 8
Stk. 12 Valg/udpegning til MED-udvalg 8
Stk. 12.1 Tillidsrepræsentanter 9
Stk. 12.2 Arbejdsmiljørepræsentanter 9
Stk. 12.3 Ledelsesrepræsentanter 10
Stk. 13 Kompensation til arbejdspladserne 10
§ 6 Medindflydelse og medbestemmelse 11
§ 7 Information og drøftelse 12
Stk. 3 Aktiviteter og metoder 16
Stk. 4 Opgaver og funktioner 18
Samarbejdet mellem medarbejdere og ledere i Mariagerfjord Kommune er baseret på tillid og gensidig berigelse af den opgave, vi sammen skal udføre. Sådan bliver vi dygtigst til det, vi er her for: At yde kommunal service til Mariagerfjord Kommunes borgere.
Denne lokale MED-aftale mellem organisationerne og Mariagerfjord Kommune er en skitsering af de formelle rammer for samarbejdet mellem medarbejdere og ledelse, og fungerer som et arbejdsredskab for Mariagerfjord Kommunes MED-organisation.
For at vi kan skabe gode resultater, skal vi have et sundt og godt arbejdsmiljø. Med afsæt heri er vi sammen undersøgende og opmærksomme på udfordringer og muligheder i vores skiftende rammevilkår.
MED-aftalen tydeliggør således de grundlæggende værdier for samarbejdet, og er et vigtigt redskab i samarbejdet mellem medarbejdere og ledere. Parterne ønsker med denne aftale at fremhæve, at samarbejdet bygger på synlige og kendte værdier.
Stk. 1
Denne aftale gælder for alle medarbejdere og ledere i Mariagerfjord Kommune og er udarbejdet i henhold til Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse, samt bekendtgørelsen om samarbejde om sikkerhed og sundhed.
Stk. 2
Aftalen gælder endvidere for alle selvejende dag- og døgninstitutioner, som Mariagerfjord Kommune har indgået driftsoverenskomst med.
MED-aftalen skal skabe grundlag for den fortsatte udvikling af samarbejdet mellem medarbejdere og ledere i Mariagerfjord Kommune og sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse på arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold (APSA-forhold) på relevante niveauer.
MED-aftalen skal bidrage til, at Mariagerfjord Kommune er en attraktiv arbejdsplads med fokus på ledelse, dialog, professionalisme, arbejdsmiljø og godt samarbejde.
MED–aftalen sætter de overordnede rammer for samarbejdet, mens samarbejdet i praksis udmøntes på den enkelte arbejdsplads. Udviklingen af den attraktive arbejdsplads betinges af et forpligtende samarbejde på alle organisatoriske niveauer.
Det overordnede formål er i fællesskab at skabe en sikker og sund arbejdsplads, hvor medarbejderne trives. Formålet er desuden at kunne tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere.
Der skal på alle niveauer være et tæt samspil mellem medarbejdere og ledelse, så udvikling og erfaring fra daglig praksis lægges til grund for de beslutninger, der træffes. Medindflydelsen og medbestemmelsen skal sikre, at ledelsens beslutninger træffes på et så oplyst grundlag som muligt, hvad angår mulige konsekvenser for APSA-forhold, i respekt for de givne rammer.
Drøftelserne i MED-udvalgene bidrager til at kvalificere ledelsens beslutninger.
Det daglige, uformelle samarbejde sker løbende ved dialog mellem ledelse, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant, også mellem MED-møderne. Dette uformelle samarbejde kalder vi ”MED-trioen”. ”MED-trioen” er ikke et formaliseret samarbejdsorgan, men et udtryk for, at der i dagligdagen også er brug for tæt dialog og samarbejde omkring arbejdsmiljø- og samarbejdsforhold.
Arbejdsmiljøet er en integreret del af vores opgaveløsning og skal tænkes ind i alle led og opgaver, som vi løser. I udviklingen af arbejdsmiljøarbejdet er der fokus på at skabe balance mellem opgaver og ressourcer.
Grundlæggende for samarbejdet er, at det foregår i en tillidsfuld dialog med udgangspunkt i de til enhver tid gældende værdier.
Samarbejdet skal sikre at:
• kommunens ansatte på bedst mulig vis kan løse opgaverne og udmønte de politiske beslutninger.
• medarbejdernes interesse for effektiviteten og kvaliteten af opgaveløsningen i kommunen styrkes.
• arbejdsglæden og den enkelte medarbejders behov for såvel psykologisk tryghed som personlig og faglig udvikling tilgodeses.
• der skabes gode og udviklende arbejdsforhold, hvor den enkelte også kerer sig om sine kollegers trivsel.
• medarbejdernes personlige og faglige udvikling skaber omstillingsparathed og fleksibilitet.
• den forebyggende indsats på arbejdsmiljøområdet, såvel som arbejdsmiljøet generelt, styrkes og effektiviseres og at medarbejdernes sundheds- og arbejdsmiljøforhold udvikles.
• der på den enkelte arbejdsplads skabes en tydelighed mellem ledelse og medarbejdere om prioritering af opgaverne og løsning af disse.
Medindflydelsen og medbestemmelsen udmøntes gennem gensidig information og drøftelse, fastlæggelse af retningslinjer for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold samt forhandling og indgåelse af generelle rammeaftaler/overenskomster, hvor aftaleretten er delegeret til de lokale repræsentanter.
Stk. 2.
Byrådets medlemmer informeres om MED-aftalen.
Denne lokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse indgås i overensstemmelse med de krav der stilles til form, indhold og struktur i lovgivningen og MED-rammeaftalen.
Stk. 1 Selvejende institutioner
De selvejende dag- og døgninstitutioner, som Mariagerfjord Kommune har indgået driftsaftale med (hvis det fremgår af driftsaftalen, at den lokale MED-aftale i Mariagerfjord kommune gælder, eller såfremt det på anden måde er aftalt eller indforstået mellem parterne eller følger af parternes praksis) er omfattet af denne aftale.
Alle medarbejdere på selvejende institutioner vil således være dækket af denne lokale MED-aftale tilsvarende medarbejdere i Mariagerfjord kommune, og de vil have de samme muligheder for medindflydelse og medbestemmelse.
Øvrige selvejende institutioner med driftsoverenskomst med Mariagerfjord Kommune kan tilslutte sig denne aftale.
Hovedudvalget skal godkende dette og herunder tilpasse MED-strukturen, så den også omfatter disse selvejende institutioner.
Der er ved aftalens indgåelse ingen selvejende institutioner i kommunen, og parterne forpligter sig derfor til at iværksætte de nødvendige tiltag i forhold til MED-rammeaftalens og lokalaftalens bestemmelser herom, hvis der igen indgås driftsaftale med selvejende institutioner.
Foranstående, og hvad der i øvrigt fremgår vedrørende selvejende institutioner i aftalen, gælder, hvis der igen indgås driftsaftale med selvejende institutioner.
Stk. 1 MED- og arbejdsmiljøorganisationen generelt
MED- og arbejdsmiljøorganisationen hviler på en enstrenget model, hvilket betyder at MED-udvalg både varetager forhold vedrørende samarbejdet og forhold, der vedrører arbejdsmiljøet. Modellen styrker helheden i opgaveløsningen og styrker, kvalificerer og effektiviserer både medindflydelse, medbestemmelse og arbejdsmiljøarbejde.
Det er vigtigt, at MED- og arbejdsmiljøorganisationen matcher ledelsesstrukturen og samtidig giver mulighed for at tilgodese forskelligheden i en stor organisation. Derfor er MED- og arbejdsmiljøorganisationen fleksibel og kan tilpasses de enkelte områder og arbejdspladser.
Ændringer i MED- og arbejdsmiljøorganisationen kan kun aftales i Hovedudvalget, se stk. 2. Grundlæggende gælder for MED-udvalg på alle niveauer, at
• medarbejderrepræsentationen som udgangspunkt baseres på hovedorganisationerne og afspejler personalesammensætningen.
• antallet af ledelsesrepræsentanter ikke overstiger antallet af medarbejderrepræsentanter.
• antallet af arbejdsmiljørepræsentanter ikke overstiger antallet af tillidsrepræsentanter.
• arbejdsmiljørepræsentantpladsen er obligatorisk.
Ændring aftalt i Hovedudvalget 19. april 2023:
Hovedudvalget drøfter løbende den aftalte MED- og arbejdsmiljøorganisation med henblik på at sikre, at den til stadighed lever op til denne aftales bestemmelser. Endvidere foretager samtlige MED-udvalg et servicetjek af MED-samarbejdet mindst én gang i MED-udvalgets valgperiode. Servicetjekket foretages med udgangspunkt i de af Hovedudvalget udvalgte overskrifter:
• Kompetencer og roller i MED
• Sammensætning af MED-udvalget
• Møder med mening
• Det interne samarbejde i MED-udvalget
Udgangspunktet er, at medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til at varetage deres hverv, herunder at der er tid til forberedelse forud for MED-møderne.
Hvis ikke samtlige personalegrupper i institutionen opnår repræsentation i MED-udvalget, kan der oprettes et kontaktudvalg bestående af MED-udvalgets personalerepræsentanter, samt en repræsentant for hver af de personalegrupper, der ikke er repræsenteret i MED-udvalget.
Kontaktudvalgets opgaver er at virke vejledende og rådgivende for personalerepræsentanterne i MED-udvalget. Udvalget indkaldes forud for møder i MED-udvalget.
Stk. 2: Ændringer i MED- og arbejdsmiljøorganisationen
Hvis der bliver behov for at udvide eller reducere antallet af MED-udvalg, arbejdsmiljøgrupper og/eller arbejdsmiljørepræsentanter, er det Hovedudvalget, der fortolker, om ændringen kan foretages jf. de principper, der er fastlagt i denne aftale.
Det MED-udvalg, der ønsker en ændring af strukturen, sender ansøgning til Hovedudvalget.
I ansøgningen skal indgå en redegørelse for, hvordan ændringen kvalificerer og styrker samarbejdet og arbejdsmiljøarbejdet, samt en skitse af den ændrede organisering.
Hvis Hovedudvalget finder, at ændringen kan foretages jf. de aftalte principper i denne aftale, orienteres Fag MED herom, samtidig med at det lokale MED-udvalg modtager godkendelse af ændringen.
Der er aftalt følgende niveauer for medindflydelse og medbestemmelsesudvalgene
Hovedudvalget (niveau 1)
Dækker alle ansatte og er det forum, hvor ledelse og medarbejdere drøfter generelle og strategiske emner.
Fag MED (niveau 2)
Dækker fagchefens område og er det forum hvor ledelse og medarbejdere drøfter spørgsmål vedrørende fagområdet som helhed.
Der udpeges fast sekretær fra administrationen til Hovedudvalget og Fag MED.
Ændring aftalt i Hovedudvalget 14. august 2024 (alle overstregningerne i hele aftalen):
AfdelingsMED på ældreområdet (niveau 3 kun ældreområdet)
Dækker afdelingslederens område og er det forum, hvor ledelse og medarbejdere drøfter spørgsmål vedr. afdelingsområdet som helhed.
AfdelingsMED oprettes på afdelingsniveau i Hjemmeplejen og Plejecentre. Formanden er afdelingslederen.
Lokal MED eller personalemøde med MED-status (niveau 3 for alle områder undtaget ældreområdet)
Lokal MED nedsættes, når der er en medarbejdergruppe på 20 eller derover. For områder med færre end 20 medarbejdere holdes der personalemøder med MED-status. I det lokale MED udvalg/personalemøde med MED status drøftes spørgsmål vedrørende den enkelte arbejdsplads.
Lokal MED på plejecentre (niveau 4)
For Plejecentre gælder, at der oprettes Lokal MED efter bestemmelserne i stk. 7.
Særligt for hjemmeplejen:
MED-trioen formaliseres, for så vidt angår forberedelse op til møder i AfdelingsMED. Øvrigt triosamarbejde fortsætter som hidtil, som et løbende samarbejde.
Formålet med formaliseringen er, at der fastlægges en proces, som tager hensyn til forberedelsen før MED-møderne. Processen tilrettelægges, så omdrejningspunktet er MED-dagsordenen med henblik på, at især medarbejderne får god mulighed for at drøfte dagsordenen med baglandet.
Processen aftalt således:
1. Dagsorden til AfdelingsMED modtages
2. Der holdes Trio-møde, hvor AfdelingsMED-dagsordenen drøftes 3. Der laves referat fra Trio-møde
4. Medarbejderrepræsentanterne har dialog om dagsordenen til AfdelingsMED, med kolleger i forbindelse med et personalemøde eller lignende, hvor personalet i forvejen er samlet
5. Medarbejdersiden i AfdelingsMED holder formøde 6. Mødet i AfdelingsMED afholdes
De enkelte arbejdspladser forpligtes til at lave en mødeplan, som tager hensyn til ovenstående.
Arbejdsmiljøgrupper
Arbejdsmiljøgruppen består af en arbejdsleder og en eller flere arbejdsmiljørepræsentanter.
En arbejdsleder defineres i arbejdsmiljølovgivningen som den, hvis arbejde udelukkende eller i det væsentlige består i på arbejdsgiverens vegne at lede eller føre tilsyn med arbejdet i en virksomhed eller en del deraf.
Alle medarbejdere skal være omfattet af en arbejdsmiljøgruppe.
Se fordeling og beskrivelse af de strategiske og operationelle arbejdsmiljøopgaver i § 11 om arbejdsmiljø.
Se tegning over MED-niveauer i bilag 1.
Hovedudvalget består af 17 medlemmer fordelt således:
9 tillidsrepræsentanter
2 arbejdsmiljørepræsentanter
6 ledelsesrepræsentanter
Hovedudvalget kan invitere arbejdsmiljøkonsulenten eller andre specialister til at deltage i udvalgets drøftelser efter behov og relevans.
Tillidsrepræsentanterne og deres personlige suppleanter udpeges af hovedorganisationerne. Kommunaldirektøren er formand for Hovedudvalget.
Medarbejderrepræsentanterne i Hovedudvalget vælger næstformand blandt tillidsrepræsentanterne i udvalget.
Strukturen på Fag MED-niveau (niveau 2) følger antallet af fagchefer, hvor der er decentrale enheder tilknyttet.
Fag MED omfatter hele fagchefens kompetenceområde, dvs. fagchefens budget inkl. administrationen. I Fag MED drøftes personale-, arbejds-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold vedr. fagområdet som helhed.
Formålet med Fag MED er at etablere et forum, hvor ledere og medarbejdere på decentrale enheder får formel medindflydelse og medbestemmelse på fagområdet som helhed.
Fag MED Arbejdsmarked, Uddannelse og Familie består af 11 medlemmer: 5 tillidsrepræsentanter
2 arbejdsmiljørepræsentanter
4 ledelsesrepræsentanter
Fag MED Dagtilbud og Skole består af 14 medlemmer: 7 tillidsrepræsentanter
3 arbejdsmiljørepræsentanter
4 ledelsesrepræsentanter
Fag MED Social og Sundhed består af 14 medlemmer: 7 tillidsrepræsentanter
3 arbejdsmiljørepræsentanter
4 ledelsesrepræsentanter
Fag MED Kultur og Fritid består af 8 medlemmer: 4 tillidsrepræsentanter
1 arbejdsmiljørepræsentanter
3 ledelsesrepræsentanter
Fag MED Ældre og Omsorg består af 13 medlemmer: 6 tillidsrepræsentanter
2 arbejdsmiljørepræsentanter
5 ledelsesrepræsentanter
Fag MED Teknik og Miljø består af 11 medlemmer: 5 tillidsrepræsentanter
2 arbejdsmiljørepræsentanter
4 ledelsesrepræsentanter
Fag MED Ejendomme og Bæredygtighed består af 6 medlemmer: 2 tillidsrepræsentanter
2 arbejdsmiljørepræsentanter 2 ledelsesrepræsentanter
Fagchefen er formand for Fag MED.
Medarbejderrepræsentanterne i Fag MED vælger næstformand blandt tillidsrepræsentanterne i udvalget.
Aftalt i Forhandlingsorganet ved forhandlingen i maj 2022:
Som følge af nedlæggelsen af Fag MED Administrationen aftales, at de fem MED-udvalg, der får direkte reference til Hovedudvalget, skal evaluere strukturen i tredje kvartal 2024. Evalueringen forelægges til drøftelse i Hovedudvalget til vurdering af, om strukturen fungerer hensigtsmæssigt.
Stk. 6 Særligt for selvejende institutioner
Under de Fag MED, hvor der er selvejende institutioner, oprettes et arbejdsmiljøforum for de selvejende institutioner og de kommunale institutioner.
I forummet udveksles information og koordineres arbejdsmiljøanliggender af fælles betydning på tværs af institutionerne.
Hver af de selvejende og kommunale institutioner er repræsenteret i forummet med en arbejdsmiljørepræsentant og en lederrepræsentant.
Ledelsesrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter fra de selvejende institutioner vælger hver én repræsentant til Fag MED for området. Disse repræsentanter er ansvarlige for kommunikation af Fag MED’s drøftelser af arbejdsmiljøanliggender til de selvejende institutioner.
Der nedsættes Lokal MED, hvor der er en leder med selvstændigt budget- og personaleansvar og hvor der er mere end 20 ansatte, se § 5.
Lokal MED består af op til 7 medlemmer:
op til 4 tillidsrepræsentanter 1 arbejdsmiljørepræsentant
op til 2 ledelsesrepræsentanter
Arbejdsmiljørepræsentantpladsen er obligatorisk og kan ikke nedlægges eller besættes med en tillids- eller medarbejderrepræsentant.
Medarbejderrepræsentanterne i Lokal MED vælger næstformand blandt tillidsrepræsentanterne i udvalget.
Stk. 7.1. Lokal MED på plejecentre
Særligt for plejecentre aftales, at der oprettes Lokal MED.
Stk. 8 AfdelingsMED Plejecentre
Der udpeges blandt de tillidsvalgte til pladserne i AfdelingsMED, med følgende fordeling:
5 tillidsrepræsentanter
3 arbejdsmiljørepræsentanter
3 ledelsesrepræsentanter inkl. afdelingslederen
Der tilstræbes repræsentation fra hver geografisk enhed, enten ved TR, AMR eller leder.
Plejecentrenes baglandsarbejde forankres i Lokal MED på de enkelte plejecentre, jf. stk. 7.1.
Stk. 9 AfdelingsMED Hjemmeplejen
Hjemmeplejegrupperne er repræsenteret ved en TR, XXX og leder.
Hjemmeplejens baglandsarbejde er forankret i MED-trioerne, jf. stk. 3,
Stk. 10 Personalemøder med MED-status
På områder med færre end 20 medarbejdere, afholdes personalemøder med MED-status.
Personalemøder med MED-status er på samme niveau som Lokal MED og består af den samlede personalegruppe. Der gælder samme regler for personalemøder med MED-status, som for Lokal MED, herunder at arbejdsmiljørepræsentanter altid skal deltage i de personalemøder med MED- status, som man er valgt af.
Når der afholdes personalemøder med MED-status gælder tillidsmandsbeskyttelsen kun for valgte tillidsrepræsentanter, suppleanter for tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter. Øvrige deltagere i personalemøder med MED-status er ikke beskyttet.
Hvis en arbejdsplads med færre medarbejdere end 20 ønsker at oprette et Lokal MED, skal der indsendes forslag til Hovedudvalget herom. Se § 4, stk. 2.
MED-udvalgene fastsætter selv sin forretningsorden ud fra den minimumsforretningsorden, som Hovedudvalget har aftalt.
Det gælder for MED-udvalg på alle niveauer, at der skal afholdes minimum 4 årlige møder. Der kan på alle niveauer fastlægges yderligere møder efter behov.
Møder i Hovedudvalget og Fag MED koordineres.
Stk. 12 Valg/udpegning til MED-udvalg
Ordet ”medarbejderrepræsentant” dækker følgende tillidshverv:
• Tillidsrepræsentant
• Andre medarbejderrepræsentanter
• Arbejdsmiljørepræsentant
Hvis pladserne i et MED-udvalg ikke kan besættes af tillidsrepræsentanter, kan der vælges/udpeges andre medarbejderrepræsentanter inden for det område, som udvalget dækker. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter med hensyn til valg af suppleant, vilkår, afskedigelse og uddannelse (MED-rammeaftalens §§ 4 +13+14+18).
Medarbejderrepræsentanter og suppleanter skal have et ansættelsesmæssigt forhold til Mariagerfjord Kommune.
Medlemmer af MED-udvalg vælges eller udpeges for 2 år. Suppleanter kan indtræde i løbet af perioden.
Valg foretages senest i 4. kvartal i lige år og gælder fra 1. januar det følgende år. Tillidsrepræsentanter fra lærerkredsen indtræder ved kommende skoleårs start 1. august.
Procedurer for valg af medarbejderrepræsentanter til MED-udvalg fastlægges i Hovedudvalget.
Ændring aftalt i Hovedudvalget 14. august 2024 + alle røde overstregninger:
Valgtidspunktet for arbejdsmiljørepræsentanter og øvrige medarbejderrepræsentanter på skoleområdet ændres til 2. kvartal i lige år, med ikrafttræden 1. august i lige år. Dette gælder for alle personalegrupper på skoleområdet, inkl. de områder, hvor der er samdrift mellem Dagtilbud og Skole.
Hvis en arbejdsmiljørepræsentant vælges midt i valgperioden, er denne altid valgt for den resterende periode plus den kommende. Det samme gælder for øvrige medlemmer af MED- udvalg, som dog efter eget valg har mulighed for at udtræde, når der afholdes ordinært valg til MED. Hermed kan alle valg ”nulstilles”, når der foretages valg til ordinær periode i lige år.
Medarbejdere med ledelseskompetence kan ikke vælges som medarbejderrepræsentant.
I den konkrete vurdering af om en medarbejder har ledelseskompetencer, indgår følgende elementer:
• Selvstændig ledelsesret
• Beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser
• Selvstændigt budget- og regnskabsansvar
Medarbejderrepræsentationen skal, udover at være baseret på hovedorganisationerne, afspejle personalesammensætningen for området.
Stk. 12.1 Tillidsrepræsentanter
Valg af tillidsrepræsentanter skal altid foregå særskilt fra andre tillidsvalg.
Hovedudvalget
Tillidsrepræsentanterne udpeges af hovedorganisationerne.
Fag MED
Tillidsrepræsentanterne udpeges af hovedorganisationerne.
AfdelingsMED Plejecentre
Tillidsrepræsentanterne udpeges af hovedorganisationerne.
AfdelingsMED Hjemmeplejen
Hver hjemmeplejegruppe er repræsenteret ved en TR i AfdelingsMED.
Lokal MED
Tillidsrepræsentanterne vælges af og blandt tillidsrepræsentanterne på området.
Stk. 12.2 Arbejdsmiljørepræsentanter
Valg af arbejdsmiljørepræsentanter skal altid foregå særskilt fra andre tillidsvalg.
Hovedudvalget:
Arbejdsmiljørepræsentanterne vælges af og blandt alle arbejdsmiljørepræsentanter i kommunen.
Fag MED
Arbejdsmiljørepræsentanterne vælges af og blandt arbejdsmiljørepræsentanterne inden for fagområdet.
AfdelingsMED Plejecentre
Arbejdsmiljørepræsentanterne vælges af og blandt arbejdsmiljørepræsentanterne på plejecentrene.
AfdelingsMED Hjemmeplejen
Arbejdsmiljørepræsentanterne vælges af og blandt arbejdsmiljørepræsentanterne i hjemmeplejegruppen. Hver hjemmeplejegruppe er repræsenteret ved en AMR i AfdelingsMED.
Lokal MED
Arbejdsmiljørepræsentanterne vælges af og blandt arbejdsmiljørepræsentanterne på den decentrale enhed.
Stk. 12.3 Ledelsesrepræsentanter
Mindst en af ledelsesrepræsentanterne i et MED-udvalg skal være arbejdsmiljøleder i en arbejdsmiljøgruppe.
Hovedudvalget
Ledelsesrepræsentanter udpeges af kommunaldirektøren blandt direktion- og chefgruppens medlemmer. Kommunaldirektøren er født medlem og formand for Hovedudvalget.
Fag MED
Ledelsesrepræsentanterne udpeges af fagchefen.
AfdelingsMED Plejecentre
Afdelingslederen udpeger ledelsesrepræsentanter.
AfdelingsMED hjemmeplejen
Lederen for hjemmeplejegrupperne indgår i AfdelingsMED.
Lokal MED
Ledelsen på den decentrale enhed udpeger ledelsesrepræsentanter.
Stk. 13 Kompensation til arbejdspladserne
Dette afsnit om kompensation gælder kun for medarbejderrepræsentanter i Hovedudvalg og Fag MED.
Udgangspunktet er, at medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til at varetage deres hverv.
For at sikre, at varetagelse af opgaver i Fag MED og Hovedudvalg kan ske uden særlige konsekvenser for medarbejderrepræsentantens arbejdsplads, gives kompensation til arbejdspladser, hvor en TR, AMR eller anden medarbejderrepræsentant er valgt eller udpeget til Fag MED og/eller Hovedudvalget.
FTR/TR som er helt eller delvist frikøbt er ikke omfattet af bestemmelsen, idet frikøbet også omfatter tid til MED-arbejdet.
Kompensationen dækker de opgaver, der ligger i funktionen som medarbejderrepræsentant i MED. Kompensationen dækker ikke generelle TR- og AMR-opgaver.
Kompensationsbeløbet beregnes på baggrund af en gennemsnitlig timeløn beregnet af Kommunernes og Regionernes Løndatakontor.
Af hensyn til arbejdets tilrettelæggelse skal den enkelte medarbejderrepræsentant underrette nærmeste leder om møder m.v. i MED straks ved modtagelse af indkaldelse. Ved akutte indkaldelser kan leder kun afvise medarbejderrepræsentantens deltagelse ved væsentlige driftsmæssige begrundelser.
Kompensation gives til møder i Hovedudvalg eller Fag MED og møder i arbejdsgrupper nedsat af Hovedudvalget eller Fag MED, samt til forberedelse til disse møder.
Endvidere gives kompensation, hvis en medarbejderrepræsentant skal holde oplæg på fx MED- uddannelsen.
En times møde/oplæg udløser i gennemsnit 1½ times forberedelse. Tiden til forberedelse dækker blandt andet tid til eventuelle formøder. Hertil lægges tid til kørsel. Tid til kørsel aftales og defineres i det pågældende MED-udvalg.
Endvidere kompenseres for medarbejderrepræsentanters deltagelse i MED-temadage og MED- seminarer tilrettelagt af Hovedudvalget eller det pågældende Fag MED.
Der kompenseres for den tid, som mødet/seminaret varer. Ved seminarer med overnatning kompenseres for 7,4 time pr. dag.
Til almindelig, planlagt mødeaktivitet inkl. forberedelse, kompenseres med op til 120 timer pr. medarbejderrepræsentant.
Til ekstraordinær mødeaktivitet i fx arbejdsgrupper, temadage, seminarer m.v. kompenseres med op til 120 timer pr. medarbejderrepræsentant.
Dokumenteret timeforbrug udover 120 timer kan i særlige tilfælde udløse kompensation. Særlig kompensation til næstformænd
Til næstformanden i Hovedudvalget kompenseres med yderligere 60 timer pr. år, mens der til
næstformænd i Fag MED kompenseres med 30 timer pr. år. Dette gælder kun, hvis næstformanden ikke er frikøbt.
Kompensationen tildeles med tilbagevirkende kraft for et kalenderår, på baggrund af et regnskab udfyldt af den enkelte medarbejderrepræsentant. Sekretæren for det pågældende MED-udvalg kontrollerer oplysningerne, før regnskabet tilsendes HR.
Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor.
Stk. 2
Bestemmelserne i stk. 1 om hvilke kompetencer, der udløser MED-udvalg, har ingen konsekvens for antallet af tillidsrepræsentanter i Mariagerfjord Kommune. Der kan som hidtil vælges tillidsrepræsentanter jf. rammeaftalens § 10. TR-strukturen aftales mellem kommunen og den forhandlingsberettigede organisation.
§ 6 Medindflydelse og medbestemmelse
Alle medarbejdere skal enten direkte eller gennem en medarbejderrepræsentant have mulighed for medindflydelse og medbestemmelse.
Medindflydelse og medbestemmelse indebærer:
• gensidig pligt til i god tid at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold,
• medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og
• mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler.
I Mariagerfjord Kommune betyder medindflydelse og medbestemmelse følgende:
Medindflydelse sker via den gensidige pligt til i god tid at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde. Via medindflydelse sikres at ledelsens beslutninger bliver truffet på et så kvalificeret grundlag som muligt.
Medbestemmelse sker i form af aftaler og ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde.
Stk. 1
Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer.
Den gensidige informationspligt gælder for alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.
Parterne lægger stor vægt på den gensidige information og tilhørende drøftelse, hvor såvel leder- som medarbejderrepræsentanter skal informere om emner, der er af betydning for samarbejdet.
Det er de berørte parters ansvar, at den eller de personer, sagen vedrører, bliver informeret på rette niveau.
Stk. 2.
Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, og på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller Byrådets beslutninger.
Stk. 3
Ved uenighed i de drøftelser som foregår i MED-udvalget, forventes det at parterne begrunder deres holdning til referatet.
Stk. 4
Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i byrådet. Informationen skal gives på det rette MED-niveau.
Stk. 5
I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at
a) informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i kommunens/fagenhedernes/afdelingernes/institutionernes aktiviteter og økonomiske situation.
b) informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i kommunen/fagenhederne/afdelingerne/institutionerne samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet.
c) informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse.
Stk. 6
Information om økonomiske forhold skal så vidt muligt ske skriftligt. Materialet skal gennemgås og uddybes, så medarbejdersiden har reel mulighed for at få det nødvendige indblik i de økonomiske forhold, som vedrører det pågældende MED-udvalg.
Stk. 7
Beslutninger i henhold til stk. 5, punkt c, træffes af Byrådet efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MED-udvalget.
Stk. 8
For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, punkt c, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i MED- udvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandling fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant/medarbejderrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling.
Stk. 9
Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det.
Stk. 10
Personalepolitikken skal være tilgængelig for alle medarbejdere. Alle MED-udvalg/personalemøder med MED-status skal aftale, hvordan man sikrer at de ansatte får adgang til personalepolitikken.
Stk. 11
Ledere og medarbejdere i MED-udvalget skal i samarbejde informere alle ansatte under det pågældende MED-udvalg. MED-udvalgene skal aftale, hvordan man sikrer, at de ansatte får adgang til al MED-relevant information.
Ledelse og medarbejderrepræsentanter (udpeget af organisationerne iht. § 4, stk. 10.1) i Fag MED har en fælles forpligtelse til at sikre, at der i forbindelse med Lokal MED’s drøftelser sker en involvering af medarbejdere på de decentrale enheder.
Ved kommunikation mellem MED-udvalg er hovedreglen, at intet MED-udvalg henvender sig til et andet MED-udvalg uden at få svar.
Repræsentanter for de selvejende institutioner i Fag MED er ansvarlige for at kommunikere beslutninger m.v. til de selvejende institutioner.
Stk. 12
Alle medarbejderrepræsentanter skal have uhindret adgang til via PC på arbejdspladsen at kunne logge ind på internet, kommunens intranet samt mail, jf. rammeaftale om TR vilkår. På alle arbejdspladser er der pc med netadgang, som den tillidsvalgte har adgang til. Det er ledelsens forpligtelse, at den tillidsvalgte gives den fornødne tid ved pc’en.
Stk. 1.
Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinjer. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed.
Stk. 2.
Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som – efter indstilling fra f.eks. Hovedudvalget – er fastsat eller godkendt af byrådet, er ikke at betragte som retningslinjer, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse.
Stk. 3 Procedureretningslinjer
Hovedudvalget skal aftale retningslinjer for proceduren for drøftelse af
• Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold,
• større rationaliserings- og omstillingsprojekter og
• kommunens personalepolitik, herunder eksempelvis ligestilling, kompetenceudvikling mv.
Retningslinjerne skal fastlægge proceduren for, hvornår og hvordan kommunens ledelse og medarbejdere drøfter emnerne.
Disse procedureretningslinjer gælder indtil der opnås enighed om ændringer.
Stk. 4 Retningslinjer
Hvis der ikke kan opnås enighed om retningslinjer på et givent område, skal ledelsen – hvis medarbejderne fremsætter ønske herom – redegøre for, hvordan man vil forholde sig på det pågældende område.
Ledelsens redegørelse skal fremgå af mødereferatet.
Med en redegørelse forstås en uddybende fremstilling, der fokuserer konkret på, hvordan ledelsen vil forholde sig og hvad man agter at gøre i en given situation.
Stk. 5
Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem.
Stk. 6
Alle retningslinjer skal udformes skriftligt og være tilgængelige. Det pågældende MED-udvalg aftaler, hvordan retningslinjerne gøres tilgængelige for alle berørte medarbejdere.
Retningslinjer kan opsiges med 3 måneders varsel. Forinden skal retningslinjerne søges ændret ved forhandling mellem parterne.
Stk. 7
Lokal MED og Fag MED kan ud fra de overordnede retningslinjer vedr. tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold aftale mere detaljerede retningslinjer på eget fagområde indenfor ledelsens ansvars og kompetenceområde.
Stk. 1
Hovedudvalget er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse i kommunen.
Hovedudvalget er tillige øverste udvalg på arbejdsmiljøområdet for hele kommunen.
Stk. 2
Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri.
Stk. 3
Hovedudvalget har på det overordnede niveau endvidere til opgave:
• gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen,
• at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v.,
• at fortolke aftalte retningslinjer,
• at fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom,
• at indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter, jf. rammeaftalens § 22,
• at sikre gennemførelsen af uddannelsen på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet samt på sundheds- og arbejdsmiljøområdet,
• at overvåge og revidere retningslinjer om vold, mobning og chikane for at sikre, at retningslinjerne er effektive både i forhold til at forebygge problemer og håndtere dem, hvis de opstår,
• at evaluere anvendelsen af MUS regelmæssigt.
• at aftale anvendelsen af AKUT-midler til lokale formål for tillidsrepræsentanter (aftales mellem tillidsrepræsentanter og ledelse i Hovedudvalget).
Stk. 4
Hovedudvalget har desuden en række obligatoriske opgaver i henhold til generelle (ramme)aftaler. Der skal aftales retningslinjer for følgende:
• Indhold og opfølgning på trivselsmålinger
• Sygefraværssamtaler
• Arbejdsbetinget stress
• Vold, mobning og chikane
• Beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledige.
• Sundhed/sundhedsfremmeinitiativer Se i øvrigt bilag 2 i rammeaftalen.
Disse retningslinjer kan ikke opsiges til bortfald. Retningslinjerne kan kun ændres ved enighed mellem parterne.
Stk. 5
Hovedudvalget mødes jf. procedureretningslinje om budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold med kommunens politiske ledelse med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen.
Drøftelsen skal ske på så tidligt et tidspunkt i budgetbehandlingen, at medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for byrådets beslutninger.
Der kan aftales møder mellem de politiske udvalg og MED-udvalgene inden for et specifikt område om særlige temaer eller om større og mere vidtgående ændringer i kommunen.
I tilknytning til kommunens budgetbehandling skal ledelsen redegøre for budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, herunder eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhænge mellem ressourcer og arbejdsmængde.
Stk. 6
Med udgangspunkt i forrige års indsatsområder og evaluering af disse, afholder Hovedudvalget hvert år en strategisk drøftelse for arbejdsmiljø og samarbejde.
På baggrund af drøftelsen fastlægger Hovedudvalget en strategiplan, som indeholder de indsatsområder eller emner, der er aftalt at fokusere på og arbejde med i den kommende periode.
Øvrige MED-udvalg har i henhold til en række generelle aftaler nogle opgaver, som fremgår af rammeaftalens bilag 3.
Den enstrengede model, som er beskrevet i aftalens § 4, stk. 1, styrker, kvalificerer og effektiviserer arbejdsmiljøarbejdet, skaber helhed i opgaveløsningen og knytter arbejdsmiljøarbejdet tæt på ledelseskompetencen.
Bilag 1 viser den aftalte MED- og arbejdsmiljøorganisation.
Det er Hovedudvalgets ansvar at opdatere denne oversigt, så den altid afspejler MED- og arbejdsmiljøorganisationen. Oversigten skal være tilgængelig for alle ansatte.
Hovedudvalget er det øverste udvalg for arbejdsmiljøarbejdet og arbejder strategisk med arbejdsmiljøområdet.
Fag MED planlægger og koordinerer de overordnede arbejdsmiljømæssige forhold og indsatsområder inden for eget område.
Lokal MED/Personalemøder med MED-status planlægger og koordinerer de arbejdsmiljømæssige forhold og indsatsområder på arbejdspladsen.
Arbejdsmiljøgruppen varetager de daglige arbejdsmiljøopgaver. Alle arbejdspladser skal være dækket af en arbejdsmiljøgruppe. Arbejdsmiljøgrupper oprettes ud fra et nærhedsprincip. Dette for at sikre, at arbejdsmiljøorganisationen på alle fire niveauer til enhver tid kan løse sine opgaver på tilfredsstillende måde i forhold til:
• Ledelsesstrukturen,
• Den øvrige struktur, herunder geografiske forhold, størrelse og beliggenhed, variation af faggrupper,
• Arbejdsmiljøforholdene, herunder arbejdets art, farlighed, risici og positive arbejdsmiljøfaktorer,
• Arbejdets organisering,
• Særlige ansættelsesformer og
• Andre hensyn, som påvirker arbejdsmiljøopgaverne.
Under hensyntagen til disse faktorer, kan der være en variation på de enkelte arbejdspladser i forhold til antallet af arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsmiljøgrupper.
Antallet af arbejdsmiljørepræsentanter fastsættes, så alle ansatte kan komme i kontakt med deres arbejdsmiljørepræsentanter, og således at de ansatte kan drøfte arbejdsmiljøforhold med medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen inden for de ansattes arbejdstid. Derfor skal der i tilrettelæggelsen af arbejdsmiljøarbejdet skabes mulighed for, at alle enheder, som arbejdsmiljørepræsentanten repræsenterer, betjenes i et passende omfang og i et kontinuerligt planlagt forløb, som gør det muligt for arbejdsmiljørepræsentanten at udfylde deres hverv.
Antallet af arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsmiljøgrupper kan ændres med henblik på at kvalificere, styrke eller effektivisere arbejdsmiljøindsatsen. I vurderingen inddrages ovenstående faktorer. Det er Hovedudvalget, der kan ændre i arbejdsmiljøorganisationen, jf. aftalens § 4, stk. 2.
Der er aftalt et antal aktiviteter og metoder for at styrke og effektivisere arbejdsmiljøarbejdet. For at vurdere effekten af aktiviteter og metoder, evalueres disse en gang årligt i forbindelse med
Hovedudvalgets arbejdsmiljødrøftelse. Hovedudvalget aftaler procedure og indhold for den årlige drøftelse, herunder tidspunkt for drøftelsen i øvrige MED-udvalg. Proceduren indgår som bilag til MED-aftalen.
Arbejdsmiljøledelse er en integreret del af ledelsesansvaret l i kommunen.
Alle ledelsesniveauer har fokus på arbejdsmiljøledelse og inddrager arbejdsmiljø i de drøftelser, kvalificeringer og beslutninger, der skal træffes.
Arbejdsmiljøledelse indebærer et ansvar for systematisering og styring af arbejdsmiljøindsatsen gennem obligatoriske arbejdsmiljøopgaver som fx APV, planlægning af arbejdsmiljøindsatsen og tilrettelæggelse af arbejdsmiljøarbejdet i samarbejde med arbejdsmiljørepræsentanterne. Herunder at der indarbejdes tid til arbejdsmiljøarbejdet, så arbejdsmiljørepræsentanternes funktion bliver synlig for resten af organisationen.
Ledere, der er en del af en arbejdsmiljøgruppe, skal, ligesom arbejdsmiljørepræsentanterne, gennemføre den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse, samt deltage i den løbende uddannelse inden for arbejdsmiljøområdet.
Effektmålinger er både kvalitative og kvantitative og angiver effekten af arbejdsmiljøstrategien og de udvalgte indsatsområder i strategien. Følgende elementer indgår som arbejdsmiljøindikatorer:
• Trivsels- og Ledelsesevaluering (Tri-Le)
• Sygefraværsstatistik
• Ulykkesstatistik
• Arbejdsskadestatistik
• Anvendelse af Kriseberedskabet
• Erfaring og viden fra arbejdsmiljødrøftelse i Fag MED
I forbindelse med den årlige arbejdsmiljødrøftelse vurderer Hovedudvalget om det foregående års indsatsområder lader sig afspejle i indikatorerne.
På Fag MED og Lokal MED-niveau følges udviklingen af sygefraværet løbende, og relevante og aktuelle handlinger og indsatser aftales jf. gældende retningslinjer.
Trivsels- og ledelsesevaluering
Der gennemføres en Trivsels- og ledelsesevaluering i henhold til gældende centrale aftaler, og i øvrigt efter behov.
Hovedudvalget fastlægger indholdet af og kriterierne for TriLe-evalueringen. På baggrund af resultatet af undersøgelsen tager Hovedudvalget stilling til hvilke tiltag, der skal iværksættes.
Årlig arbejdsmiljødrøftelse gennemføres i Hovedudvalget, samt i Fag MED og Lokal MED/Personalemøder med MED-status.
Arbejdsmiljødrøftelsen gennemføres i alle MED-udvalg forud for Hovedudvalgets arbejdsmiljødrøftelse.
Hovedudvalgets årlige arbejdsmiljødrøftelse er således baseret på drøftelserne i de øvrige MED- udvalg, og Hovedudvalget udvælger på den baggrund et eller flere indsatsområder, ligesom Fag MED udvælger indsatsområder på baggrund af de relevante lokale MED-udvalgs drøftelser.
Den årlige arbejdsmiljødrøftelse skal på alle niveauer indeholde en evaluering af det forgangne års arbejdsmiljøindsats, en status på tidspunktet for arbejdsmiljødrøftelsens afholdelse, samt en drøftelse af indsats for det kommende år.
Hovedudvalget aftaler konkret om procedure og indhold for den årlige arbejdsmiljødrøftelse i et bilag til MED-aftalen.
Netværksdannelse styrker arbejdsmiljøindsatsen. Der kan afvikles et netværksarrangement for MED- og arbejdsmiljøorganisationen inden for det enkelte fagområde, hvori arbejdsmiljø indgår som det primære emne. Fagområder kan gå sammen om netværksarrangementerne, hvis emner, indhold eller udfordringer har relevans for flere fagområder.
Netværksarrangementet afholdes i forbindelse med den årlige arbejdsmiljødrøftelse. Der skal være en direkte sammenhæng til Hovedudvalgets udvalgte temaer og temaet for den årlige MED- temadag. Planlægningen kan ske i samarbejde med arbejdsmiljøkonsulenten, fx i forbindelse med den årlige arbejdsmiljødrøftelse i det enkelte Fag MED.
Netværksarrangementerne skal dermed bidrage til implementering af både Hovedudvalgets og de lokalt aftalte indsatsområder.
Netværksarrangementerne kan endvidere medvirke til at skabe praksis for at arbejdsmiljørepræsentanter, arbejdsmiljøledere og arbejdsmiljøgrupper indgår i fleksible og interesse/emnestyrede netværk i dagligdagen.
Det kan endvidere aftales i Fag MED, at der etableres netværk for arbejdsmiljørepræsentanter inden for området.
Arbejdsmiljøredegørelsen udarbejdes en gang årligt for at kvalificere arbejdsmiljødrøftelsens indhold og kommende indsatser. I redegørelsen indhentes data vedr. sygefravær, ulykker og arbejdsskader, Arbejdstilsynets afgørelser samt anvendelsen af Kriseberedskabet. Desuden samler redegørelsen op på erfaringer og viden fra den årlige arbejdsmiljødrøftelse på Fag MED.
Arbejdsmiljøvurdering forud for større forandringer
I forbindelse med større forandringer foretages en vurdering af konsekvensen for APSA- forholdene, jf. den gældende procedureretningslinje for større omstillinger.
Der er strategiske og operationelle arbejdsmiljøopgaver.
Hovedudvalget og Fag MED varetager som udgangspunkt de strategiske arbejdsmiljøopgaver, mens Lokal MED og arbejdsmiljøgrupperne som udgangspunkt varetager de operationelle arbejdsmiljøopgaver.
Den konkrete fordeling af arbejdsmiljøopgaverne fremgår af bilag 2 til denne aftale.
Aftalen kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale.
Ved forhandling eller genforhandling af ny aftale er det de forhandlingsberettigede organisationer, der skal inddrages.
Aftalen kan genforhandles uden at være opsagt.
Hvis aftalen opsiges, og der ikke kan opnås enighed om en ny aftale inden udløbet af 9-måneders fristen, kan parterne aftale, at nærværende aftale løber videre indtil en nærmere angiven frist eller så længe forhandlingerne om en ny aftale pågår.
Hvis parterne ikke kan nå til enighed om en forlængelse af den pågældende aftale, bortfalder aftalen ved fristens udløb og erstattes af ”Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og Samarbejdsudvalg” og arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om arbejdsmiljøorganisationen.
Denne aftale træder i kraft den 15. oktober 2022 og kan genforhandles efter anmodning fra Hovedudvalget.
Hovedudvalget evaluerer aftalen hvert andet år, og hvis en af parterne ønsker det, kan forhandlingsorganet indkaldes til genforhandling af aftalen.
UNDERSKRIFTBLAD:
MED-aftalen er ændret ved aftale i Hovedudvalget 19. april 2023. Ændringen fremgår med rød skrift i § 4, stk. 1. Underskrift:
MED-aftalen er ændret ved aftale i Hovedudvalget 14. august 2024. Ændringen fremgår med rødt i
§ 4. Underskrift: