Befristungen. Befristete Beschäftigungsverhältnisse können erforderlich sein. Befristete Arbeitsverträge mit Beschäftigten erfolgen bei Vorliegen der Voraus- setzungen grundsätzlich mit sachlichem Grund auf der Grundlage des §14 Abs. 1 TzBfG sowie der weiteren gesetzlichen Vorschriften zur Befristung von Arbeits- verträgen. Der Sachgrund muss individuell auf das Arbeitsverhältnis begründet sein. Sachgrundlose Befristungen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz erfolgen nur mit besonderer Begründung, die gegenüber dem zuständigen Personalrat zu erläutern ist. Sachgrundlose Befristungen erfolgen insbesondere immer dann nicht, wenn die Möglichkeit der unbefristeten Einstellung besteht. Promovierenden, denen die Promotion in einem Beschäftigungsverhältnis ermög- licht werden soll, sind für eine angemessene Dauer zu beschäftigen, damit sie das Qualifikationsziel innerhalb der Vertragslaufzeit erreichen können: Leitlinie dieses Beschäftigungsverhältnisses ist eine Vertragsdauer, die den Abschluss einer Promotion ermöglicht. Externe Stipendienprogramme bleiben unberührt. Sofern die Befristung ausläuft, ohne dass die Promotion erreicht wurde, soll eine individuelle Prognose für das Erreichen gestellt werden und eine dementspre- chende weitere Befristung vereinbart werden. Die Besonderheiten bei Habilitationen sollen Berücksichtigung finden. Da der erfolgreiche Abschluss das Ziel ist, ist der zeitliche Rahmen der Befristung ent- sprechend zu wählen. Für andere Qualifikationsziele ist vor der Einstellung ein strukturierter Ablauf des geplanten Vorhabens mit Berücksichtigung praktischer und theoretischer Aspekte vorzugeben. Dabei sind Zwischenschritte, Betreuende und Evaluationen frühzeitig festzulegen. Bei der Befristung von Beschäftigungsverhältnissen, die der wissenschaftlichen Qualifizierung dienen, soll der sachgrundlosen Befristung gemäß § 2 Abs. 1 WissZeitVG der Vorzug gegenüber einer Drittmittelbefristung nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG gegeben werden, um die Vertragsverlängerung im Fall der Inan- spruchnahme von Mutterschutz, Elternzeit oder Zeiten für die Betreuung pflege- bedürftiger Angehöriger oder anderen Beurlaubungs- und Freistellungszeiten zu gewährleisten. Die Ausnahmen von § 30 Abs. 1 TV-L für bestimmte Hochschulbeschäftigte (Wissenschaftlich Beschäftigte zur eigenen Qualifizierung) können freiwillig be- seitigt werden.
Befristungen. Ist die Befristung nur gesprochen, ist sie sogleich gebrochen! Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses kann nur schriftlich erfolgen. Sonst entsteht kraft Gesetztes ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Bei der Ein- haltung der Schriftform kann es zu schwer- wiegenden Fehlern kommen, wenn nicht exakt gearbeitet wird: • Der Arbeitsvertrag und die Befris- tung werden erst mündlich ge- schlossen. Einige Tage später wird das bereits mündlich Vereinbarte in einem Arbeitsvertrag lediglich schriftlich niedergelegt. 🡺 Folge: Die Befristungsabrede ist unwirksam. • Der befristete Arbeitsvertrag soll noch einmal verlängert werden. Die schriftliche Vereinbarung über die Verlängerung wird erst nach Ab- lauf der ersten Befristung getrof- fen. Zwischenzeitlich hat der Arbeit- nehmer daher schon einige Tag über das Fristende hinaus weiter gearbeitet. 🡺 Folge: Die neue Befristung ist unwirksam! Es entsteht ein unbe- fristetes Arbeitsverhältnis. Sachgrundlose oder begründete Befris- tung? Der Unterschied ist gewaltig! Liegt ein Grund für die Befristung vor, kann der Arbeitsvertrag nahezu beliebig oft befristet und verlängert werden. Wenn kein Grund für die Befristung vorliegt, gibt es rechtli- che Grenzen der Befristung:
Befristungen. Die Regelungen des § 30 TVöD Bund – Befristete Arbeitsverhältnisse werden ersetzt durch: