Malus- und Clawbackregelung für die variable Vergütung. Im Falle eines relevanten Fehlverhaltens („Malus-Tatbestand“) des Vorstandsmitglieds während des für die variable Vergütung maßgeblichen Bemessungszeitraums – bei der Tantieme während des Tantiemegeschäftsjahres und beim Performance Share Plan während der vierjährigen Performance-Periode – kann der Aufsichtsrat den Auszahlungsbetrag nach billigem Ermessen um bis zu 100 % kürzen („Malus“). Ein Malus-Tatbestand kann in einem individuellen Fehlverhalten oder einem Organisationsverschulden liegen. Sollte sich ein Malus-Tatbestand in einem Jahr ereignen, das in den Bemessungszeitraum mehrerer variabler Vergütungsbestandteile fällt, kann der Malus für jeden dieser variablen Vergütungsbestandteile festgelegt werden, d.h. es können insbesondere auch mehrere variable Vergütungsbestandteile mit mehrjährigen Bemessungszeiträumen einem Malus aufgrund desselben Malus- Tatbestands unterliegen. Im Falle des nachträglichen Bekanntwerdens bzw. der nachträglichen Aufdeckung eines Malus-Tatbestands, der bei anfänglichem Bekanntwerden zu einem Malus von 100% berechtigt hätte, ist die Gesellschaft berechtigt, den Bruttobetrag des Auszahlungsbetrags nach billigem Ermessen in voller Höhe zurückzufordern. Dies gilt für den Performance Share Plan und für die Tantieme für jeden Bemessungszeitraum, in den das Jahr des Malus-Tatbestands fällt. Die Rückforderung ist ausgeschlossen, wenn seit der Auszahlung des variablen Vergütungsbestandteils mehr als drei Jahre vergangen sind.
Malus- und Clawbackregelung für die variable Vergütung. Im Falle eines relevanten Fehlverhaltens des Vorstandsmitglieds während des Geschäftsjah- res, für das die variable Vergütung gewährt wird, kann der Aufsichtsrat den Auszahlungsbetrag nach billigem Ermessen teilweise oder vollständig auf Null reduzieren („Malus“). Ein relevan- tes Fehlverhalten kann in einem Verstoß gegen wesentliche Sorgfaltspflichten nach § 93 AktG, gegen eine wesentliche dienstvertragliche Pflicht oder gegen sonstige wesentliche Handlungs- grundsätze der Gesellschaft, z.B. aus dem Verhaltenskodex oder den Compliance-Richtlinien, liegen. Unter denselben Voraussetzungen ist die Gesellschaft berechtigt, den Auszahlungsbetrag der variablen Vergütung für das Geschäftsjahr, in dem der Verstoß stattgefunden hat, nach billi- gem Ermessen teilweise oder in voller Höhe zurückzufordern („Clawback“). Unabhängig von einem Fehlverhalten oder Verschulden des Vorstandsmitglieds ist die Gesell- schaft nach billigem Ermessen berechtigt, die Rückzahlung variabler Vergütungsbestandteile zu verlangen, wenn aufgrund einer nachträglichen Änderung eines fehlerhaft ausgewiesenen Unternehmensergebnisses die variable Vergütung geringer ausgefallen wäre. Sollten mehrere Konzernabschlüsse betroffen sein, besteht der Rückforderungsanspruch in Bezug auf die für jedes der betroffenen Geschäftsjahre ausgezahlte variable Vergütung. Rückforderungsansprüche beziehen sich grundsätzlich auf den Bruttobetrag. Soweit das Vor- standsmitglied den Rückzahlungsbetrag nicht steuermindernd geltend machen kann, das heißt die bereits auf die variable Vergütung gezahlten Steuern nicht kompensiert werden, re- duziert sich der Anspruch der Rückforderung entsprechend. Die Rückforderung variabler Vergütungsbestandteile ist ausgeschlossen, soweit seit der Aus- zahlung des variablen Vergütungsbestandteils mehr als drei Jahre vergangen sind, sei denn, der Aufsichtsrat hat das Vorstandsmitglied vor Ablauf der Frist schriftlich darüber unterrichtet, dass eine mögliche Reduzierung bzw. Rückforderung oder die Erforderlichkeit einer Korrektur des Konzernabschlusses geprüft wird und aufgrund welchen konkreten Sachverhalts dies der Fall ist.