Variable Vergütungsbestandteile. Die variablen Vergütungsbestandteile umfassen sowohl kurzfristige als auch langfris- tige Komponenten. Die kurzfristige variable Vergütungskomponente in Form des jähr- lichen Bonus und die langfristige variable Vergütungskomponente in Form von Aktien- optionen und/oder einem an langfristigen Leistungskriterien ausgerichteten Bonus un- terscheiden sich in ihrem zugrunde gelegten Leistungszeitraum und der für die Bemes- sung der Auszahlung herangezogenen finanziellen Leistungskriterien und nicht-finan- ziellen Leistungskriterien. Die Auswahl der Leistungskriterien orientiert sich dabei an der Unternehmensstrategie der PAION AG und ist an dem Wachstum, der Profitabilität und Wettbewerbsfähigkeit orientiert. Die kurzfristige variable Vergütung (oder auch Short-Term-Incentive, „STI“) in Form des Bonus soll den Beitrag des Vorstands zum Unternehmenserfolg in einem konkre- ten Geschäftsjahr honorieren. Dabei werden neben finanziellen Leistungskriterien auch nicht-finanzielle Leistungskri- terien zugrunde gelegt, welche die kollektive und/oder individuelle Leistung der Vor- standsmitglieder berücksichtigen. Der Betrag des Bonus wird in Abhängigkeit der Zielerreichung festgelegt, wobei bei einer Überschreitung der festgelegten Ziele der Maximalbetrag des Bonus auf 100 % des STI-Zielbetrags Finanzielle Leistungskriterien Die Höhe des auszuzahlenden Bonus hängt davon ab, inwieweit ein Vorstandsmitglied die Ziele erreicht, die der Aufsichtsrat für dieses Vorstandsmitglied für eine oder meh- rere der folgenden finanziellen Kennzahlen als Leistungskriterien im Sinne des § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 AktG festlegt: - Umsatzerlöse sowie damit zusammenhängende Umsatzratios, EBIT (Earnings Before Interest and Taxes), EBITDA (Earnings Before Interest, Taxes, Depreci- ation and Amortisation), Free-Cashflow und andere Cashflow-Größen, Eigen- kapital- und Fremdkapitalkennzahlen (wie z.B. Debt-to-Equity –Ratio), - Aktienkursentwicklung der Aktie der PAION AG und/oder Ergebnis je Aktie und Total Shareholder Return, - Zielvorgaben im Hinblick auf die Sicherstellung, Aufrechterhaltung und/oder Er- weiterung der Finanzierung der PAION AG und PAION-Gruppe. Für die vorgenannten finanziellen Leistungskriterien wird vom Aufsichtsrat jeweils nach Ablauf des betreffenden Geschäftsjahres der Grad der Zielerreichung, ausgedrückt in Prozent, ermittelt. Neben den finanziellen Leistungskriterien kann der Aufsichtsrat vor Beginn eines jeden Geschäftsjahres für einzelne oder alle Vorstandsmitglieder...
Variable Vergütungsbestandteile. Nachfolgend werden die variablen Vergütungsbestandteile detailliert beschrieben. Dabei wird verdeut- licht, welcher Zusammenhang zwischen der Erreichung der Erfolgsziele und den Auszahlungsbeträgen aus der variablen Vergütung besteht. Ferner wird erläutert, in welcher Form und wann die Vorstands- mitglieder über die variablen Vergütungsbeträge verfügen können.
Variable Vergütungsbestandteile. Nachfolgend werden die variablen Vergütungsbestandteile der Vorstandsmitglieder detailliert be- schrieben. Dabei wird verdeutlicht, welcher Zusammenhang zwischen der Erreichung der Leis- tungskriterien und den Auszahlungsbeträgen aus der variablen Vergütung besteht. Ferner wird erläutert, in welcher Form und wann die Vorstandsmitglieder über die gewährten variablen Ver- gütungsbeträge verfügen können.
Variable Vergütungsbestandteile. Nachfolgend werden die variablen Vergütungsbestandteile beschrieben. Dabei wird verdeutlicht, welcher Zusammenhang zwischen der Erreichung der Leis- tungskriterien und dem Auszahlungsbetrag der variablen Vergütung besteht. Ferner wird erläutert, in welcher Form und wann die Vorstandsmitglieder über die gewährten variablen Vergütungsbeträge verfügen können. Zudem wird er- läutert, wie die variablen Vergütungsbestandteile zur Förderung der Geschäfts- strategie und zur langfristigen Entwicklung der Gesellschaft beitragen.
Variable Vergütungsbestandteile. Die variable Vergütung macht den größten Teil der Vorstandsvergütung aus. Sie besteht aus zwei Elementen: einem STI in Form eines Jahresbonus mit einer Performance-Periode von einem Jahr und einem LTI in Form eines Performance Share Plans mit einer Performance-Periode von vier Jahren. Der STI setzt einen Anreiz zur Umsetzung der operativen Geschäftsziele des Geschäfts- jahres, die sich wiederum aus der Geschäftsstrategie und der jährlichen Budgetplanung ableiten. Der LTI bietet einen Anreiz für die langfristige Entwicklung von TeamViewer. Um eine nachhaltige und langfristige Entwicklung von TeamViewer zu gewährleisten und die Interessen des Vorstands und der Aktionäre weiter anzugleichen, ist der überwiegende Teil der variablen Vergütung lang- fristig ausgerichtet und orientiert sich an der Aktienkursentwicklung von TeamViewer. Das Short-term Incentive (STI) ist ein jährlicher Bonus, der den Beitrag zur operativen Umset- zung der Geschäftsstrategie in einem bestimmten Geschäftsjahr zu honoriert. Neben finanziellen Erfolgszielen werden auch etwaige nichtfinanzielle Erfolgsziele, die insbesondere ESG-Aspekte umfassen, bei der Ermittlung der Auszahlung berücksichtigt. Darüber hinaus werden mit jedem Vorstandsmitglied zu Beginn des Geschäftsjahres persönliche Leistungskriterien vereinbart, die über einen multiplikativen Faktor (Modifier) einfließen. 024 Die Auszahlung des STI ergibt sich aus der Multiplikation des STI-Zielbetrags, der Gesamtziel- erreichung von 0 % bis 200 % und dem Modifier, der zwischen 0,8 und 1,2 liegen kann. Die Gesamtzielerreichung berücksichtigt die jeweilige Zielerreichung der beiden finanziellen Erfolgs- ziele Billings und adjusted EBITDA mit einer Gewichtung von jeweils 40 % bis 50 % sowie die Zielerreichung von vordefinierten nichtfinanziellen Erfolgszielen, die insbesondere ESG-Aspekte umfassen, mit einer Gewichtung von bis zu 20 %. Die jeweilige Gewichtung wird vom Aufsichtsrat zu Beginn eines jeden Geschäftsjahres festgelegt. Die Auszahlung ist auf 200 % des STI-Ziel- betrags begrenzt. Da Billings und das adjusted EBITDA die wesentlichen Kennzahlen von TeamViewer darstellen, werden beide als finanzielle Erfolgsziele im Vergütungssystem für den Vorstand erfasst. Billings stellen den Wert (netto) der fakturierten Güter und Dienstleistungen dar, die den Kun- den innerhalb einer Periode berechnet werden. TeamViewer ist der Ansicht, dass Billings eine wichtige Erfolgskennzahl für den Vorstand ist, um die Leistung des Unternehmens zu b...
Variable Vergütungsbestandteile. Die variable Vergütung der Vorstandsmitglieder der MorphoSys AG setzt sich aus einem kurzfristig orientierten Vergütungsbestandteil, der jährlichen Bonuszahlung, sowie langfristig orientierten Vergütungsbestandteilen, dem Performance Share Unit Program und dem Aktienoptionsplan, zusammen und leistet einen wesentlichen Beitrag zur langfristigen und nachhaltigen Entwicklung der MorphoSys AG und der MorphoSys-Gruppe. Die Gewährung der kurzfristig und langfristig orientierten Vergütungsbestandteile hängt von der Erreichung finanzieller und nichtfinanzieller Leistungsziele ab. Bei der Bemessung der Höhe der jährlichen Bonuszahlung kann der Aufsichtsrat zudem ESG-Ziele berücksichtigen. Im Rahmen des Performance Share Unit Program sind ESG- Ziele fester Bestandteil der zu erreichenden Zielvorgaben. Die Mitglieder des Vorstands erhalten eine kurzfristige erfolgsabhängige Vergütung in Form einer individuellen und von finanziellen und nichtfinanziellen Leistungszielen abhängigen jährlichen Bonuszahlung, die die operative Umsetzung der Unternehmensstrategie der MorphoSys-Gruppe während eines Geschäftsjahres honoriert. Die jährliche Bonuszahlung wird zu Beginn des Folgegeschäftsjahres in bar ausbezahlt.
Variable Vergütungsbestandteile. Die variable, leistungsabhängige Vergütung des Vorstands besteht aus zwei Elementen. Die kurzfristige variable Vergütung ist ein Bonusmodell mit jährlicher Auszahlung (Performance Bonus) und die langfristige Vergütungskomponente (LTIP) ist als Performance Share Plan mit vierjähriger Laufzeit ausgestaltet.
Variable Vergütungsbestandteile. Die variable Vergütung der Vorstandsmitglieder ist an die Leistung gekoppelt und auf die kurz- und langfristige Entwicklung der Gesellschaft ausgerichtet. In Summe bleibt die variable Vergütung mit 50% des Grundgehaltes begrenzt. Den Mitgliedern des Vorstands gebührt ein variabler Vergütungsbestandteil, deren Höhe von der Erreichung vorab definierter strategischer und operativer Unternehmensziele, die einen direkten Einfluss auf die Wertgenerierung innerhalb des Unternehmens haben, abhängt. Die Vorstandsmitglieder werden – unabhängig vom Aufgabengebiet – an den gleichen Zielen gemessen, da die Ausrichtung in allen Fachgebieten der Wertgenerierung dienen soll und die Priorisierungen von Projekten und von anderen strategischen oder operativen Aktivitäten ohnehin interdependent sind. Aufgrund der speziellen Gegebenheiten eines forschenden Life-Science Unternehmens, das in besonderem Maße vom Erfolg mehrjähriger Forschungs- und Entwicklungsprogramme abhängig ist, soll dem Aufsichtsrat bei der Festsetzung der einzelnen Zielgrößen größtmögliche Flexibilität eingeräumt werden. Bei der Festsetzung der Kriterien für die variable Vergütung hat der Aufsichtsrat möglichst solche zu wählen, die die strukturelle Entwicklung des Unternehmens, die erfolgreiche Umsetzung mehrjähriger Forschungs- und Entwicklungsprogramme und den nachhaltigen Erfolg des Unternehmens bestmöglich abbilden. Rein finanzielle Zielgrößen wie Umsatz, EBIT oder Cashflow, die stark vom Erfolg der typischerweise mehrjährigen und nur schwer planbaren Forschung abhängig sind, sollen ebenso Berücksichtigung finden. Die finanziellen Kennzahlen sollen aber in keinem Jahr mehr als 50% der variablen Vergütung determinieren.
Variable Vergütungsbestandteile. Die variable, erfolgsabhängige Vergütung der Vorstandsmitglieder der Mynaric AG setzt sich aus einem kurzfristigen Vergütungsbestandteil, dem Jahresbonus und einem langfristigen Vergütungsbestandteil, einem Aktienoptionsplan und sogenannten Stock Appreciation Rights zusammen und trägt maßgeblich zur langfristigen und nachhaltigen Entwicklung der Mynaric AG und der Mynaric-Gruppe bei. Die kurz- und langfristig variablen Vergütungsbestandteile sind jeweils abhängig von der Erreichung finanzieller und nichtfinanzieller Erfolgsziele. Darüber hinaus kann der Aufsichtsrat den Vorstandsmitgliedern unter bestimmten Voraussetzungen einen Bonus im Falle einer Beteiligung eines strategischen Investors am Eigenkapital der Gesellschaft gewähren, um einen Anreiz für die Gewinnung externer Investoren durch die Vorstandsmitglieder und die weitere Stärkung der Eigenkapitalbasis der Gesellschaft zu schaffen.
Variable Vergütungsbestandteile. Die variablen Vergütungsbestandteile sollen die richtigen Anreize für den Vorstand setzen, im Sinne der Unter- nehmensstrategie, der Kunden, Aktionäre, Mitarbeiter und weiteren Interessengruppen zu handeln und die gesetzten langfristigen Zielsetzungen nachhaltig zu ver- folgen und zu erreichen. Um die Umsetzung der Unter- nehmensstrategie im Sinne der langfristigen und nach- haltigen Entwicklung der Mercedes-Benz Group sicherzustellen, werden aus den strategischen Ziel- setzungen operative jährliche Ziele finanzieller und nicht- finanzieller Art abgeleitet, deren Erreichung über den Jahresbonus incentiviert wird. Daneben honoriert der PPSP den langfristigen Unternehmenserfolg im Vergleich zu relevanten Wettbewerbern – sowohl im Hinblick auf den Kapitalmarkt als auch in Bezug auf die Rentabilität. Zudem wird durch die Implementierung von ESG-Zielen in den PPSP der Unternehmenserfolg ganzheitlich betrachtet.