System der Verantwortungsstufen. Jede AT-Stelle der DZ BANK wird anhand der Kriterien Wissen / Können, Problemlösung sowie Verantwor- tung und strategische Bedeutung bewertet und einer von fünf Verantwortungsstufen zugeordnet. Der prozen- tuale Anteil des Zielbonus und die Unter- und Obergrenze für die Vergütung des Mitarbeiters hängen von der zugewiesenen Verantwortungsstufe ab. Die Obergrenzen für die variable Vergütung ergeben sich aus den ver- traglich festgelegten Zielboni und den Obergrenzen für die Bonusfaktoren. Für einzelne Bereiche, Abteilungen, Gruppen und Einzelstellen kann die DZ BANK entsprechend der Marktsituation Sondermärkte (zum Beispiel Kapitalmarkt) definieren. In diesen Sondermärkten kann ein höherer prozentualer Anteil des Zielbonus im Ver- gleich zum Festgehalt vereinbart werden. In keinem Fall kann die variable Vergütung jedoch die fixe Vergütung übersteigen. Die Gehaltsbandbreiten jeder Verantwortungsstufe werden regelmäßig überprüft und bei Bedarf an- gepasst. Die Anpassungen erfolgen nach Marktpositionierung und Ertragslage der Bank sowie der gesamtwirt- schaftlichen Entwicklung. Folgende Begriffe kennzeichnen das AT-Vergütungssystem der DZ BANK: Das vertraglich vereinbarte Grundgehalt und eventuell bestehende Sonderzulagen Zwischen Mitarbeiter und Führungskraft vereinbarter Betrag, der als Bemessungsgrundlage für den Bonus dient Festgehalt plus Zielbonus Die feste Zulage errechnet sich durch die Untergrenzen der Bonusfaktoren (AG-Faktor 0,8, Bereichsfaktor 0,8, ILF 0,8). Verrechnet mit dem Zielbonus ergibt dies 51,2 Prozent des Zielbonus (0,8 * 0,8 * 0,8 = 0,512). Dieser Anteil des Zielbonus ist fix und wird monatlich mit dem Festgehalt ausbezahlt. Summe aus Festgehalt und fester Zulage AG-Faktor und Bereichsfaktoren spiegeln den Erfolg der Bank/ des Konzerns und der Bereiche wider. Im indi- viduellen Leistungsfaktor (ILF) wird die Zielerreichung des Mitarbeiters abgebildet. Variabler Vergütungsanteil, ermittelt aus den Bonusfaktoren und dem Zielbonus abzüglich der festen Zulage Sofern Leistungs- und Erfolgsziele der DZ BANK Gruppe, DZ BANK oder der Geschäftsbereiche beziehungs- weise individuelle Leistungs- und Erfolgsziele nicht erreicht werden, sinken die Faktoren unter 1,0. Hierdurch erfolgt eine Kürzung der variablen Vergütung.
System der Verantwortungsstufen. Jede außertarifliche Stelle der DZ PRIVATBANK wird anhand der Kriterien Wissen/ Können, Problemlösung sowie Verantwortung und strategische Bedeutung bewertet und einer von vier Verantwortungsstufen zugeordnet. Der prozentuale Anteil des Referenzbonus und die Unter- und Obergrenze für die Vergütung des Mitar-beiters hängen von der zugewiesenen Verantwortungsstufe ab. Er kann zwischen 5 und maximal 40 Prozent des Jahres- festgehalts betragen. Für Mitarbeiter in Kontrolleinheiten liegt der Schwerpunkt der Vergütung auf dem Jahres- festgehalt, der mögliche Referenzbonus liegt daher grundsätzlich je nach Verantwortungsstufe zwischen 5 und maximal 20 Prozent des Jahresfestgehalts. Insgesamt darf die variable Vergütung von Mitarbeitern in Kontrollein- heiten maximal ein Drittel der Jahresgesamtvergütung betragen.