Concepto Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.
Conceptos retributivos A) Condiciones económicas: El salario bruto del personal afectado por este Convenio Colecti- vo durante su vigencia es el que se especifica en las Tablas Salariales anexas. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especies, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo. No tendrán la consideración de salarios las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos. Las condiciones económicas, por funciones, son los que se especifican en la tabla salarial anexa. A estos efectos y a los efectos de este Convenio se considera: Técnico Ayudante: En posesión o no de un título de grado medio, desempeña funciones de la especialidad que le encomiende la empresa. Encargado, Con los conocimientos necesarios y bajo las órdenes inmediatas del Jefe de Servicio, tiene a su cargo uno o más Capataces y personal operario. Adopta las medidas oportunas para el debido ordenamiento y ejercicio de los servicios y es responsable del mantenimiento de la disciplina de los servicios a su cargo, y muy especialmente del cumplimiento de cuantas disposiciones se refieran a la higiene y seguridad en el trabajo. Xxxxxxx, a las órdenes del Encargado, tiene a su cargo el personal operario, cuyos traba- xxx dirige, vigila y ordena. Tendrá conocimientos de los oficios de las actividades a su cargo y dotes de mando suficientes para el mantenimiento de los rendimientos previstos y de la disciplina. Podrá reemplazar a su jefe inmediato superior en servicios en los que no exija el mando permanente de aquél. Jefe de Taller: con mando directo sobre el personal de taller, tiene la responsabilidad del trabajo, la disciplina y seguridad de sus subordinados. Le corresponde la organización del trabajo, el cuidado de las herramientas, combustibles, lubricantes y otros elementos del taller. Distribuye las tareas y personal, dirige la reparación de material, con consiguiente responsabilidad sobre su realización, e indica a los operarios/as la forma de realizar los trabajos, el tiempo a invertir y las herramientas que debe utilizar.
Protección a la maternidad La evaluación de riesgos a que se refiere el artículo 16 de la LPRL deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a este riesgo, mediante una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluiran, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o a turnos. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no sea posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de trabajo pudiesen influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del INSS o de las Mutuas de AT y EP, en su caso, con el informe favorable del médico del Sistema Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá ocupar un puesto de trabajo o función diferente compatible con su estado. Las empresas deberán determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgo a estos efectos. En caso de no existir, aún aplicando las reglas anteriores, puesto de trabajo o función compatible dentro del grupo profesional de la trabajadora, ésta podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen. Si este cambio de puesto de trabajo no fuera posible, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o salud o la del feto, mientras persista la imposibilidad de reincorporación a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. Lo dispuesto en los anteriores apartados también será de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudiesen influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico del Sistema Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora.
Protección de la maternidad 1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente Ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. cve: BOE-A-2018-3156 Verificable en xxxx://xxx.xxx.xx En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el número 3 de este artículo.
5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.»
6. Conforme al tenor literal de los apartados 2 y 4 del vigente artículo 35 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales: «2. Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los representantes del personal, en el ámbito de los órganos de representación previstos en las normas a que se refiere el artículo anterior, con arreglo a la siguiente escala: De 50 a 100 trabajadores: 2 Delegados de Prevención. De 101 a 500 trabajadores: 3 Delegados de Prevención. De 501 a 1.000 trabajadores: 4 Delegados de Prevención. De 1.001 a 2.000 trabajadores: 5 Delegados de Prevención. De 2.001 a 3.000 trabajadores: 6 Delegados de Prevención. De 3.001 a 4.000 trabajadores: 7 Delegados de Prevención. De 4.001 en adelante: 8 Delegados de Prevención».
Ofertas con valores anormales o desproporcionados si con arreglo a los parámetros objetivos señalados en el artículo 152, apartados 1 y 2 del TRLCSP la mesa de contratación constituida o, en su defecto, el servicio que tramita el procedimiento, apreciaran el carácter desproporcionado o anormal de alguna o algunas de las ofertas presentadas, lo pondrá en conocimiento del órgano de contratación adjuntando cuantos informes justificativos estime convenientes. Para la consideración, en principio, de valores anormales o desproporcionados, se tendrán en cuenta, en el caso de que el precio sea el único criterio de valoración de las ofertas, los supuestos previstos en el artículo 85 del RGLCAP y, si estuviera indicada, la reducción a que se refiere el punto 33.1 de la Carátula; en el caso de pluralidad de criterios de valoración de las ofertas, se tendrán en cuenta los parámetros objetivos que, en su caso, el punto 33.2 de la Carátula haya señalado como presunción fundada de que la proposición no puede ser cumplida como consecuencia de la inclusión de valores anormales o desproporcionados. La declaración del carácter anormal o desproporcionado requerirá la previa solicitud de información a quienes estuviesen supuestamente comprendidos en ella, el asesoramiento técnico del servicio correspondiente e informe de la mesa de contratación y, si en la licitación se hubieren presentado distintas ofertas por empresas vinculadas, se tendrá en cuenta lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 145.4 del TRLCSP y en el artículo 86.1 del RGLCAP. Si el anuncio de la licitación hubiese sido publicado en el Diario Oficial de la Unión Europea, se deberá justificar la decisión ante el Comité Consultivo de la Comunidad Económica Europea para los contratos públicos. Si el órgano de contratación, considerando la justificación efectuada por el licitador y los informes mencionados en el artículo 152.3 del TRLCSP estimase que la oferta no puede ser cumplida como consecuencia de la inclusión de valores anormales y desproporcionados, acordará la exclusión de la clasificación de proposiciones presentadas.
MEDIOS HUMANOS La empresa adjudicataria deberá facilitar al MUSEO la relación nominal y titulación del equipo que intervendrá en el edificio. La empresa adjudicataria deberá designar una persona responsable, que debe poseer un título de ingeniero/a técnico/a o superior y con experiencia en mantenimiento y en gestión de instalaciones térmicas y eléctricas en edificios. Actuará como responsable del servicio frente al MUSEO y su nombramiento deberá ser comunicado y aceptado por este. Será la persona encargada de la relación con las/os responsables del MUSEO, emitiendo, además, informes trimestrales que recojan todas las incidencias habidas en las instalaciones, así como la situación de las mismas, los trabajos necesarios a realizar, etc. La empresa adjudicataria se asegurará de que todos/as los/as miembros de su equipo conozcan los términos del contrato. La empresa adjudicataria no podrá alegar la falta de personal como justificación de la suspensión o retraso de los servicios contratados debiendo en todo momento disponer del necesario para su ejecución, sin repercusión alguna sobre el costo del contrato. Durante los períodos vacacionales xx xxxxxxx, semana santa y verano, la empresa adjudicataria no paralizará su coordinación con el MUSEO, por lo que deberá tener el personal suficiente en activo. La empresa adjudicataria se compromete a que, en los supuestos de vacaciones, bajas del personal u otras circunstancias análogas, dichas plazas quedarán cubiertas con personal sustituto de igual titulación o capacidades. Todas las altas, bajas, situaciones análogas, y cambios en las actividades desarrolladas por el personal adscrito al contrato serán puestas en conocimiento del MUSEO. Todo el personal que preste los servicios objeto del presente contrato pertenecerá exclusivamente a la empresa adjudicataria del contrato, sin que exista ninguna relación jurídica de tipo administrativo o laboral entre dichos/as trabajadores/as y el MUSEO, ni durante la vigencia del contrato ni en ningún momento posterior. Todos/as los/as trabajadores/as deberán estar debidamente asegurados/as en la Seguridad Social por cuenta exclusiva de la empresa adjudicataria, relevando de toda responsabilidad al MUSEO, y debiendo la empresa adjudicataria poner a disposición del MUSEO, de forma trimestral, las documentaciones mensuales que lo certifiquen. El MUSEO deberá ser consultado sobre cualquier cambio de cualificación que afecte a trabajadoras/es adscritas/os al contrato. Todo el personal de la empresa adjudicataria que vaya a participar en actividades bajo el objeto del presente pliego, podrá recibir formación por parte del MUSEO sobre cuestiones que se consideren de vital importancia para el desarrollo de los trabajos con las más altas cotas de excelencia. La formación impartida por el MUSEO o por terceras personas facilitadas por el MUSEO se considera obligatoria, y no supondrá gasto para la empresa adjudicataria, exceptuando la liberación del tiempo necesario para la misma a su personal.
Jornada laboral La jornada ordinaria anual será de 1.768 horas para toda la vigencia del convenio. La jornada ordinaria semanal será de cuarenta horas semanales durante toda la vigencia del presente convenio. Para el año 2020, 2021, 2022, 2023 y 2024 se reunirá la comisión de negociación del convenio para determinar los días no laborables, en función del calendario laboral correspondiente. Se respetarán las jornadas de trabajo pactadas en el ámbito de empresa que sean inferiores a las de este convenio para las que serán recuperables las declaradas en este artículo no laborables, en tanto en cuanto no superen la jornada pactada en el ámbito de empresa. Serán no laborables los días 24 y 31 de diciembre, ambos en jornada completa. Cuando estos días coincidan en sábado x xxxxxxx, en aquellas empresas en las que no se trabaje los sábados, será no laborable la jornada completa del día inmediatamente anterior. En aquellas empresas en las que se trabaje los sábados por la mañana, será no laborable dicha jornada de mañana. Cuando la jornada diaria exceda de 6 horas de forma continuada, se establecerá un tiempo de descanso mínimo de 15 minutos, computándose como tiempo efectivo de trabajo. Este descanso tendrá una duración mínima de 30 minutos cuando se trate de trabajadores menores de 18 años. Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo, teniendo en cuenta la situación del sector, acuerdan poder realizar la jornada de trabajo de forma irregular, la cual deberá ser comunicada a los/las representantes de los/las trabajadores/as o, en su defecto, a los/las trabajadores/as, teniendo en cuenta los criterios establecidos en los apartados 2 y 3 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. El número de horas ordinarias de trabajo no podrá ser superior a 10 diarias ni a 40 semanales, lo que significa que el exceso que resulte de la realización de dicha jornada irregular, será compensable por horas de descanso dentro de esa semana. Si la urgencia se produce el último día laborable de la semana, el descanso se disfrutará en la siguiente semana laborable para el trabajador o trabajadora, salvo pacto entre las partes. Los/Las trabajadores/as menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas diarias ni 40 a la semana. Para la aplicación de esta jornada irregular se estudiarán soluciones a los conflictos individuales de los trabajadores, siempre y cuando la empresa cubra las necesidades que se le han planteado de urgencia. Si aun así no quedarán cubiertas estas necesidades, solamente quedarán eximidos de realizar esta jornada los/as trabajadores/as que presenten alegaciones de fuerza mayor. La aplicación de la jornada irregular no implicará variación alguna en la forma de retribución ordinaria pactada en el Convenio, abonándose, por tanto, los salarios de igual manera que en el período de jornada regular. En caso de extinción de la relación laboral, se regulará en el finiquito. La jornada irregular que se describe en este artículo, no será aplicable en las empresas que les son de aplicación las Normas Complementarias para las empresas de tendidos de líneas de conducción de energía eléctrica y telefónica.
Medidas cautelares La Empresa, cuando sea necesario para un mejor conocimiento del verdadero alcance y naturaleza de los hechos, podrá decretar cautelarmente la suspensión de empleo del trabajador afectado por un plazo máximo de dos meses, estando éste a disposición de la Empresa durante el tiempo de suspensión.
INFORMACIÓN SOBRE EL RECURSO A LA CAPACIDAD DE OTRAS ENTIDADES Recurso Respuesta En caso afirmativo, facilítese un formulario DEUC separado por cada una de las entidades consideradas que recoja la información exigida en las secciones A y B de esta parte y en la parte III, debidamente cumplimentado y firmado por dichas entidades. Se incluirá también aquí el personal técnico o los organismos técnicos que no estén integrados directamente en la organización del operador económico, especialmente los responsables del control de la calidad. Siempre que resulte pertinente en lo que respecta a la capacidad o capacidades específicas en que se base el operador económico, se consignará la información exigida en la parte IV por cada una de las entidades de que se trate13.
METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN DE LAS OFERTAS 2.1. Metodología de evaluación de las ofertas 2.2. Parámetros de evaluación 2.3 De la evaluación 2.4 Índices financieros 2.5 Formulario para la elaboración de las ofertas
