Henkilökohtainen pätevyys. Toimihenkilön henkilökohtainen palkanosa määräytyy toimihenkilön pätevyyden ja työsuori- tuksen perusteella. Henkilökohtaisen palkan säätely on osa yrityksen palkkapolitiikkaa. Päte- vyyden arviointi tulee toimia henkilökohtaisten palkkojen ja palkkakehityksen oikeudenmukai- sena ohjaajana. Henkilökohtaisen palkanosan tulee olla vähintään 3 %:a tehtävän vaativuuden mukaisesta palkasta. Pätevyyden arvioinnin suorittaa esimies, joka pyrkii pätevyyden arvioinnissa ehdottomaan ob- jektiivisuuteen. Henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan vähintään kerran vuodessa, ellei paikallisesti toisin sovita. Tehtävien vaativuuden arvioinnin perustana olevat toimenkuvat suositellaan tarkistettavaksi samassa yhteydessä, kun kunkin henkilökohtaista pätevyyttä ar- vioidaan. Arvioinnin tasapuolisuuden ja johdonmukaisuuden turvaamiseksi yrityksen tulee käyttää jär- jestelmällistä pätevyydenluokitusta. Työnantaja laatii pätevyydenarviointijärjestelmän, jossa yrityksen toiminta ja tavoitteet määrittävät käytettävien oikeudenmukaisiksi ja kannustaviksi koettujen pätevyystekijöiden valinnan ja niiden painotuksen. Ennen järjestelmän käyttöönottoa käsitellään järjestelmän sisältö toimihenkilöiden ja heidän edustajiensa kanssa, jolloin toimi- henkilöille ja heidän edustajilleen selvitetään pätevyyden ja suorituksen arvioinnissa käytettä- vät perusteet ja heille varataan tilaisuus esittää mielipiteensä ja ehdotuksensa järjestelmän kehittämisestä. Uuden toimihenkilön henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan puolen vuoden kuluessa työsuhteen alkamisesta. Siihen saakka palkka on vähintään tehtäväkohtaisen palkan suurui- nen. Toimihenkilön pätevyyttä ja työsuoritusta arvioidaan aina suhteessa hänen sen hetkisiin tehtäviinsä. Mikäli tehtävät muuttuvat, on henkilön pätevyys suhteessa uusiin tehtäviin arvioi- tava uudelleen. Pätevyyttä vastaava osuus henkilökohtaisesta kokonaispalkasta voi siis tällai- sessa tilanteessa muuttua. Palkkaukseen ja palkkausjärjestelmään liittyvää tyytyväisyyttä voidaan edistää lisäämällä pe- ruspalkkaukseen ja suoritukseen liittyvää tietämystä. Kehityskeskustelut ovat luonnollinen ti- laisuus keskustella miten yrityksessä sovelletaan palkkausjärjestelmää ja miten toimihenkilön olisi kehitettävä osaamistaan tai suoriutumistaan ohjatakseen palkan kehittymistä. Erityisesti palautteen saaminen ja ymmärrys oman suoriutumisen vaikutuksesta palkkaukseen parantaa palkkatyytyväisyyttä, mutta myös organisaatioon sitoutumista ja kehittymismyönteistä il...
Henkilökohtainen pätevyys. Henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan vähintään kerran vuodessa, ellei paikallisesti toisin sovita. Liitot suosittavat, että tehtävien vaativuuden arvioinnin perustana olevat toimen- kuvat tarkistetaan samassa yhteydessä, kun kunkin henkilökohtaista pätevyyttä arvioidaan. Uuden toimihenkilön pätevyyden arviointi suoritetaan puolen vuoden kuluessa työsuhteen al- kamisesta. Siihen saakka palkka on vähintään tehtäväkohtaisen palkan suuruinen. Jos toimihenkilö siirtyy toiseen tehtävään tai hänen tehtävänsä sisältö muuttuu siinä määrin oleellisesti, että tehtävän vaativuusluokka muuttuu, toimihenkilön henkilökohtaisen palkan- osan ja pätevyysarviointiin perustuvan henkilökohtaisen osan keskinäinen suhde sekä näiden suhde luokkapalkkaan saattaa muuttua, koska pätevyys- ja suoritustekijöitä arvioidaan suh- teessa kulloiseenkin toimeen. Toimihenkilön siirtyessä vaativampaan tehtävään, tulee samalla selvittää vaativuuden mahdollinen korottava vaikutus hänen henkilökohtaiseen kuukausipalk- kaansa. Poikkeustapauksissa palkka voi säilyä myös ennallaan.
Henkilökohtainen pätevyys. Tehtävän sisältö määrittää vaativuuden perustason, joka jokaisen tehtä- vää hoitavan on täytettävä. Tehtävän asettamien vähimmäisvaatimusten ylittävät avut ovat henkilökohtaista pätevyyttä. Henkilökohtaista pätevyyt- tä ja suoritusta tulee arvioida suhteessa hoidettavaan tehtävään. Vä- hemmän vaativassakin tehtävässä voi työskennellä erittäin pätevä henki- lö, joka suoriutuu tehtävästään erinomaisesti. Henkilökohtaisten ominaisuuksien mittaamiseen valittavien kriteereiden (mittareiden) tulee tukea yrityksen toimintatapoja ja tavoitteita. Meijeritoi- mihenkilön henkilökohtaista pätevyyttä ja työsuoritusta arvioivat työpai- koilla meijeritoimihenkilön esimiehet. Liitot ovat sopineet järjestelmän, jol- la pätevyyttä ja suoritusta arvioidaan. Pätevyyden arvioinnin käyttö johtamisen ja toiminnan ohjaamisen apuvä- lineenä edellyttää järjestelmän jatkuvaa ylläpitoa. Jokaisen arvioitavan toimihenkilön toimintaa voidaan ohjata vain arvioinnista saatavan palaut- teen avulla. Esimies-alaiskeskustelut ovat yksi suositeltava väline päte- vyyden arvioinnin ylläpitoon. (Pätevyyden arviointi liitteenä)
Henkilökohtainen pätevyys. Lisätään uusi 5. mom. ja aiempi 5 mom. uudeksi 6 mom. Palkkaukseen ja palkkausjärjestelmään liittyvää tyytyväisyyttä voidaan edistää lisäämällä pe- ruspalkkaukseen ja suoritukseen liittyvää tietämystä. Kehityskeskustelut ovat luonnollinen ti- laisuus keskustella miten yrityksessä sovelletaan palkkausjärjestelmää ja miten toimihenkilön olisi kehitettävä osaamistaan tai suoriutumistaan ohjatakseen palkan kehittymistä. Erityisesti palautteen saaminen ja ymmärrys oman suoriutumisen vaikutuksesta palkkaukseen parantaa palkkatyytyväisyyttä, mutta myös organisaatioon sitoutumista ja kehittymismyönteistä ilmapii- riä. Toimihenkilöllä ja toimihenkilöiden luottamusmiehellä on oikeus saada tietää arvioinnin perus- teet, tulokset ja vaikutukset.
Henkilökohtainen pätevyys