Common use of Henkilökohtainen pätevyys Clause in Contracts

Henkilökohtainen pätevyys. Toimihenkilön henkilökohtainen palkanosa määräytyy toimihenkilön pätevyyden ja työsuori- tuksen perusteella. Henkilökohtaisen palkan säätely on osa yrityksen palkkapolitiikkaa. Päte- vyyden arviointi tulee toimia henkilökohtaisten palkkojen ja palkkakehityksen oikeudenmukai- sena ohjaajana. Henkilökohtaisen palkanosan tulee olla vähintään 3 %:a tehtävän vaativuuden mukaisesta palkasta. Pätevyyden arvioinnin suorittaa esimies, joka pyrkii pätevyyden arvioinnissa ehdottomaan ob- jektiivisuuteen. Henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan vähintään kerran vuodessa, ellei paikallisesti toisin sovita. Tehtävien vaativuuden arvioinnin perustana olevat toimenkuvat suositellaan tarkistettavaksi samassa yhteydessä, kun kunkin henkilökohtaista pätevyyttä ar- vioidaan. Arvioinnin tasapuolisuuden ja johdonmukaisuuden turvaamiseksi yrityksen tulee käyttää jär- jestelmällistä pätevyydenluokitusta. Työnantaja laatii pätevyydenarviointijärjestelmän, jossa yrityksen toiminta ja tavoitteet määrittävät käytettävien oikeudenmukaisiksi ja kannustaviksi koettujen pätevyystekijöiden valinnan ja niiden painotuksen. Ennen järjestelmän käyttöönottoa käsitellään järjestelmän sisältö toimihenkilöiden ja heidän edustajiensa kanssa, jolloin toimi- henkilöille ja heidän edustajilleen selvitetään pätevyyden ja suorituksen arvioinnissa käytettä- vät perusteet ja heille varataan tilaisuus esittää mielipiteensä ja ehdotuksensa järjestelmän kehittämisestä. Uuden toimihenkilön henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan puolen vuoden kuluessa työsuhteen alkamisesta. Siihen saakka palkka on vähintään tehtäväkohtaisen palkan suurui- nen. Toimihenkilön pätevyyttä ja työsuoritusta arvioidaan aina suhteessa hänen sen hetkisiin tehtäviinsä. Mikäli tehtävät muuttuvat, on henkilön pätevyys suhteessa uusiin tehtäviin arvioi- tava uudelleen. Pätevyyttä vastaava osuus henkilökohtaisesta kokonaispalkasta voi siis tällai- sessa tilanteessa muuttua. Palkkaukseen ja palkkausjärjestelmään liittyvää tyytyväisyyttä voidaan edistää lisäämällä pe- ruspalkkaukseen ja suoritukseen liittyvää tietämystä. Kehityskeskustelut ovat luonnollinen ti- laisuus keskustella miten yrityksessä sovelletaan palkkausjärjestelmää ja miten toimihenkilön olisi kehitettävä osaamistaan tai suoriutumistaan ohjatakseen palkan kehittymistä. Erityisesti palautteen saaminen ja ymmärrys oman suoriutumisen vaikutuksesta palkkaukseen parantaa palkkatyytyväisyyttä, mutta myös organisaatioon sitoutumista ja kehittymismyönteistä ilmapii- riä. Toimihenkilöllä on oikeus tietää toimensa vaativuusluokitus sekä henkilökohtainen pal- kanosuus ja sen määräytyminen. Toimihenkilöiden luottamushenkilölle tiedotetaan vuosittain ryhmätietoina eli vähintään 6 toi- mihenkilöä käsittävän ryhmän arviointitulosten keskiarvo ja niiden palkkauksellinen keskiarvo- vaikutus. Pätevyydellä käsitetään kaikkia niitä toimihenkilön henkilökohtaisia ominaisuuksia, joilla on vä- littömästi tai välillisesti merkitystä tehtävän hoitamiselle. Pätevyyttä verrataan suhteessa toi- men vaativuuteen. Hyvää pätevyyttä ja hyviä suorituksia esiintyy kaikilla vaativuustasoilla. Pä- tevyystekijöiden tulee täyttää oikeudenmukaisuuden ja kannustavuuden vaatimukset. Tästä seuraa, että pätevyystekijöille on asetettava ainakin seuraavat kriteerit: ˗ liittyy työhön, esiintyy kaikissa tarkasteltavissa työsuorituksissa ˗ on nähtävissä, mitattavissa ja on itsenäinen muuttuja (ei vakio) ˗ henkilön pitää voida vaikuttaa tekijään Arviointijärjestelmän on syytä olla selkeä ja yksinkertainen niin, että sitä on riittävän helppo käyttää ja että pätevyystekijöitä tai painotuksia voidaan muuttaa tilanteen mukaan. Liitot ovat yhtä mieltä siitä, että palkkausjärjestelmän ylläpito edellyttää, että pätevyyden ja työsuoritusten arvioinnista muodostuu luonnollinen osa esimiesten ja alaisten välistä vuorovai- kutusta. Kehitys- ja arviointikeskusteluissa voidaan edistää toimihenkilön ammatillisen osaa- misen ylläpitämistä ja kehittämistä esimerkiksi yksilöllisten koulutusohjelmien avulla. Liitot ovat laatineet mallijärjestelmiä, joista yritys voi valita käyttöönsä jonkun sellaisenaan tai työpaikan olosuhteisiin sovellettuna. Yritys voi käyttää myös muita arviointimenetelmiä.

Henkilökohtainen pätevyys. Toimihenkilön henkilökohtainen palkanosa määräytyy toimihenkilön pätevyyden ja työsuori- tuksen perusteella. Henkilökohtaisen palkan säätely on osa yrityksen palkkapolitiikkaa. Päte- vyyden arviointi tulee toimia henkilökohtaisten palkkojen ja palkkakehityksen oikeudenmukai- sena ohjaajana. Henkilökohtaisen palkanosan tulee olla vähintään 3 %:a tehtävän vaativuuden mukaisesta palkasta. Pätevyyden arvioinnin suorittaa esimies, joka pyrkii pätevyyden arvioinnissa ehdottomaan ob- jektiivisuuteen. Henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan vähintään kerran vuodessa, ellei paikallisesti toisin sovita. Tehtävien vaativuuden arvioinnin perustana olevat toimenkuvat suositellaan tarkistettavaksi samassa yhteydessä, kun kunkin henkilökohtaista pätevyyttä ar- vioidaan. Arvioinnin tasapuolisuuden ja johdonmukaisuuden turvaamiseksi yrityksen tulee käyttää jär- jestelmällistä pätevyydenluokitusta. Työnantaja laatii pätevyydenarviointijärjestelmän, jossa yrityksen toiminta ja tavoitteet määrittävät käytettävien oikeudenmukaisiksi ja kannustaviksi koettujen pätevyystekijöiden valinnan ja niiden painotuksen. Ennen järjestelmän käyttöönottoa käsitellään järjestelmän sisältö toimihenkilöiden ja heidän edustajiensa kanssa, jolloin toimi- henkilöille ja heidän edustajilleen selvitetään pätevyyden ja suorituksen arvioinnissa käytettä- vät perusteet ja heille varataan tilaisuus esittää mielipiteensä ja ehdotuksensa järjestelmän kehittämisestä. Uuden toimihenkilön henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan puolen vuoden kuluessa työsuhteen alkamisesta. Siihen saakka palkka on vähintään tehtäväkohtaisen palkan suurui- nen. Toimihenkilön pätevyyttä ja työsuoritusta arvioidaan aina suhteessa hänen sen hetkisiin tehtäviinsä. Mikäli tehtävät muuttuvat, on henkilön pätevyys suhteessa uusiin tehtäviin arvioi- tava uudelleen. Pätevyyttä vastaava osuus henkilökohtaisesta kokonaispalkasta voi siis tällai- sessa tilanteessa muuttua. Palkkaukseen ja palkkausjärjestelmään liittyvää tyytyväisyyttä voidaan edistää lisäämällä pe- ruspalkkaukseen ja suoritukseen liittyvää tietämystä. Kehityskeskustelut ovat luonnollinen ti- laisuus keskustella miten yrityksessä sovelletaan palkkausjärjestelmää ja miten toimihenkilön olisi kehitettävä osaamistaan tai suoriutumistaan ohjatakseen palkan kehittymistä. Erityisesti palautteen saaminen ja ymmärrys oman suoriutumisen vaikutuksesta palkkaukseen parantaa palkkatyytyväisyyttä, mutta myös organisaatioon sitoutumista ja kehittymismyönteistä ilmapii- riä. Toimihenkilöllä on oikeus tietää toimensa vaativuusluokitus sekä henkilökohtainen pal- kanosuus ja sen määräytyminen. Toimihenkilöiden luottamushenkilölle tiedotetaan vuosittain ryhmätietoina eli vähintään 6 toi- mihenkilöä käsittävän ryhmän arviointitulosten keskiarvo ja niiden palkkauksellinen keskiarvo- vaikutus. Pätevyydellä käsitetään kaikkia niitä toimihenkilön henkilökohtaisia ominaisuuksiaomi- naisuuksia, joilla on vä- littömästi välittömästi tai välillisesti merkitystä tehtävän hoitamisellesuorit- tamiselle. Pätevyyttä verrataan suhteessa toi- men työn vaativuuteen. Hyvää pätevyyttä ja hyviä suorituksia esiintyy kaikilla vaativuustasoilla. Pä- tevyystekijöiden tulee Pätevyystekijöiden tu- lee täyttää oikeudenmukaisuuden ja kannustavuuden vaatimukset. Tästä seuraa, että pätevyystekijöille tekijöille on asetettava ainakin seuraavat kriteerit: ˗ • liittyy työhön, esiintyy kaikissa tarkasteltavissa työsuorituksissa ˗ • on nähtävissä, mitattavissa ja on itsenäinen muuttuja (ei vakio) ˗ • henkilön pitää voida vaikuttaa tekijään Arviointijärjestelmän Tasapuolisuus ja johdonmukaisuus turvataan parhaiten, jos yrityksessä käytetään järjestelmällistä pätevyydenluokitusta. Pätevyystekijöiden valin- ta ja niiden painotus määritellään työpaikoilla lähtien yrityksen tavoitteista. Jotta järjestelmän käyttö olisi mahdollisimman yhdenmukaista eri arvioin- titapahtumissa, yrityksessä on syytä olla selkeä täsmentää, mitä valituilla pätevyys- tekijöillä tarkoitetaan. Täsmentämisen suorittaa arviointiryhmä. Toimihen- kilöille ja yksinkertainen niinheidän edustajilleen selvitetään pätevyyden ja suorituksen arvi- oinneissa käytettävät perusteet ja toimihenkilön niin halutessa myös arvi- oinnin tulokset. Kehityskeskustelut ovat suositeltavia menettelytapoja henkilökohtaisen palautteen antamiselle ja pätevöitymistarpeen kartoituk- selle. Pätevyyden arvioinnin suorittaa esimies, joka pyrkii pätevyyden arvioin- nissa ehdottomaan omakohtaiseen totuuteen. Henkilökohtaisten tekijöi- den arviointi suoritetaan vähintään kerran vuodessa, ellei paikallisesti toi- sin sovita. Liitot suosittavat, että sitä on riittävän helppo käyttää ja että pätevyystekijöitä tai painotuksia voidaan muuttaa tilanteen mukaantehtävien vaativuuden arvioinnin perus- tana olevat toimenkuvat tarkistetaan samassa yhteydessä, kun kunkin henkilökohtaista pätevyyttä arvioidaan. Liitot ovat yhtä mieltä siitäOn huomattava, että palkkausjärjestelmän ylläpito edellyttää, että pätevyyden henkilökohtaisissa ominaisuuksissa erityisosaami- nen ja työsuoritusten arvioinnista muodostuu luonnollinen osa esimiesten ja alaisten välistä vuorovai- kutustamahdollisesti muut osa-alueet ovat aikaan sidottuja. Kehitys- ja arviointikeskusteluissa voidaan edistää toimihenkilön ammatillisen osaa- misen ylläpitämistä ja kehittämistä esimerkiksi yksilöllisten koulutusohjelmien avulla. Liitot ovat laatineet mallijärjestelmiä, joista yritys voi valita käyttöönsä jonkun sellaisenaan tai työpaikan olosuhteisiin sovellettuna. Yritys voi käyttää myös muita arviointimenetelmiäErityisosaami- sen painopistealueet muuttuvat ajan myötä.

Henkilökohtainen pätevyys. Toimihenkilön henkilökohtainen palkanosa määräytyy Henkilökohtaisen palkanosan suuruus perustuu henkilön pätevyyteen eli siihen, kuinka hyvin henkilö suoriutuu työssään. Eri henkilöiden pätevyydessä ja työsuorituksessa on eroja, vaikka tehtävien vaativuus olisikin sama. Kannustavuuden ja oikeudenmukaisuu- den vuoksi näiden erojen on syytä vaikuttaa myös palkkaporrastukseen. Tavoitteena on samapalkkaisuusperiaatteen mukaisesti maksaa paremmasta pätevyydestä ja työ- suorituksesta enemmän palkkaa. Tämä toteutuu henkilökohtaisen palkanosan oikealla soveltamisella. Pätevyyden arviointi tehdään työpaikkakohtaisen arviointijärjestelmän avulla. Arviointi- tekijöiden tulee kuvata sekä yrityksen että toimihenkilön pätevyyden onnistumiseen vaikuttavia työhön liittyviä seikkoja. Onnistunut arviointi edellyttää, että arviointitekijät ovat riittävän konkreettisia ja työsuori- tuksen perusteellakaikkien ymmärrettävissä. Henkilökohtaisen palkan säätely Arviointitekijöiden tulee olla sellaisia, että niis- sä on vaihtelua ja henkilö voi vaikuttaa oman pätevyytensä kehittymiseen. Pätevyyden arviointi mahdollistaa yrityskohtaisten erityistarpeiden huomioon ottamisen. Tästä johtuen pätevyyskriteerit ja niiden määrä voi vaihdella eri yrityksissä. Yritykselle tärkeitä mitattavia pätevyystekijöitä voi esimerkiksi olla ihmissuhdetaidot, monitaitoisuus, kielitaito tai vuorovaikutustaidot. Hyvää pätevyyttä ja hyviä työsuorituksia esiintyy kaikilla vaativuustasoilla. Mikäli tehtävä muuttuu, on henkilön pätevyys suhteessa uuteen tehtävään arvioitava uudelleen. Henki- lökohtainen palkanosuus voi siis tällaisessa tilanteessa muuttua. Pätevyyden arviointi on osa yrityksen palkkapolitiikkaa. Päte- vyyden arviointi tulee toimia henkilökohtaisten palkkojen johtamista ja palkkakehityksen oikeudenmukai- sena ohjaajana. Henkilökohtaisen palkanosan tulee olla vähintään 3 %:a tehtävän vaativuuden mukaisesta palkastasen suorittaa esimies. Pätevyyden arvioinnin suorittaa esimies, joka pyrkii pätevyyden arvioinnissa ehdottomaan ob- jektiivisuuteen. Henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan vähintään on suositeltavaa tehdä kerran vuodessa, ellei paikallisesti toisin sovitasovita toisin. Tehtävien vaativuuden arvioinnin perustana olevat toimenkuvat suositellaan tarkistettavaksi vaativuu- det olisi hyvä tarkistaa samassa yhteydessä, kun kunkin henkilökohtaista pätevyyttä ar- vioidaan. Arvioinnin tasapuolisuuden ja johdonmukaisuuden turvaamiseksi yrityksen tulee käyttää jär- jestelmällistä pätevyydenluokitusta. Työnantaja laatii pätevyydenarviointijärjestelmän, jossa yrityksen toiminta ja tavoitteet määrittävät käytettävien oikeudenmukaisiksi ja kannustaviksi koettujen pätevyystekijöiden valinnan ja niiden painotuksen. Ennen järjestelmän käyttöönottoa käsitellään järjestelmän sisältö toimihenkilöiden ja heidän edustajiensa kanssa, jolloin toimi- henkilöille ja heidän edustajilleen selvitetään pätevyyden ja suorituksen arvioinnissa käytettä- vät Pätevyyden arvioinnin perusteet ja heille varataan tilaisuus esittää mielipiteensä ja ehdotuksensa järjestelmän kehittämisestä. Uuden tulokset käydään läpi toimihenkilön henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan puolen vuoden kuluessa työsuhteen alkamisesta. Siihen saakka palkka on vähintään tehtäväkohtaisen palkan suurui- nen. Toimihenkilön pätevyyttä ja työsuoritusta arvioidaan aina suhteessa hänen sen hetkisiin tehtäviinsä. Mikäli tehtävät muuttuvat, on henkilön pätevyys suhteessa uusiin tehtäviin arvioi- tava uudelleen. Pätevyyttä vastaava osuus henkilökohtaisesta kokonaispalkasta voi siis tällai- sessa tilanteessa muuttua. Palkkaukseen ja palkkausjärjestelmään liittyvää tyytyväisyyttä voidaan edistää lisäämällä pe- ruspalkkaukseen ja suoritukseen liittyvää tietämystä. Kehityskeskustelut ovat luonnollinen ti- laisuus keskustella miten yrityksessä sovelletaan palkkausjärjestelmää ja miten toimihenkilön olisi kehitettävä osaamistaan kanssa kehityskeskustelussa tai suoriutumistaan ohjatakseen palkan kehittymistä. Erityisesti palautteen saaminen ja ymmärrys oman suoriutumisen vaikutuksesta palkkaukseen parantaa palkkatyytyväisyyttä, mutta myös organisaatioon sitoutumista ja kehittymismyönteistä ilmapii- riä. Toimihenkilöllä on oikeus tietää toimensa vaativuusluokitus sekä henkilökohtainen pal- kanosuus ja sen määräytyminen. Toimihenkilöiden luottamushenkilölle tiedotetaan vuosittain ryhmätietoina eli vähintään 6 toi- mihenkilöä käsittävän ryhmän arviointitulosten keskiarvo ja niiden palkkauksellinen keskiarvo- vaikutus. Pätevyydellä käsitetään kaikkia niitä toimihenkilön henkilökohtaisia ominaisuuksia, joilla on vä- littömästi tai välillisesti merkitystä tehtävän hoitamiselle. Pätevyyttä verrataan suhteessa toi- men vaativuuteen. Hyvää pätevyyttä ja hyviä suorituksia esiintyy kaikilla vaativuustasoilla. Pä- tevyystekijöiden tulee täyttää oikeudenmukaisuuden ja kannustavuuden vaatimukset. Tästä seuraa, että pätevyystekijöille on asetettava ainakin seuraavat kriteerit: ˗ liittyy työhön, esiintyy kaikissa tarkasteltavissa työsuorituksissa ˗ on nähtävissä, mitattavissa ja on itsenäinen muuttuja (ei vakio) ˗ henkilön pitää voida vaikuttaa tekijään Arviointijärjestelmän on syytä olla selkeä ja yksinkertainen niin, että sitä on riittävän helppo käyttää ja että pätevyystekijöitä tai painotuksia voidaan muuttaa tilanteen mukaan. Liitot ovat yhtä mieltä siitä, että palkkausjärjestelmän ylläpito edellyttää, että pätevyyden ja työsuoritusten arvioinnista muodostuu luonnollinen osa esimiesten ja alaisten välistä vuorovai- kutusta. Kehitys- ja arviointikeskusteluissa voidaan edistää toimihenkilön ammatillisen osaa- misen ylläpitämistä ja kehittämistä esimerkiksi yksilöllisten koulutusohjelmien avulla. Liitot ovat laatineet mallijärjestelmiä, joista yritys voi valita käyttöönsä jonkun sellaisenaan tai työpaikan olosuhteisiin sovellettuna. Yritys voi käyttää myös muita arviointimenetelmiämuussa vastaavassa keskus- telussa vuosittain.

Henkilökohtainen pätevyys. Toimihenkilön henkilökohtainen palkanosa määräytyy toimihenkilön pätevyyden ja työsuori- tuksen perusteella. Henkilökohtaisen palkan säätely on osa yrityksen palkkapolitiikkaa. Päte- vyyden arviointi tulee toimia henkilökohtaisten palkkojen ja palkkakehityksen oikeudenmukai- sena ohjaajana. Henkilökohtaisen palkanosan tulee olla vähintään 3 %:a tehtävän Tehtävän sisältö määrittää vaativuuden mukaisesta palkasta. Pätevyyden arvioinnin suorittaa esimiesperustason, joka pyrkii pätevyyden arvioinnissa ehdottomaan ob- jektiivisuuteenjokaisen tehtävää hoitavan on täytettävä. Henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan vähintään kerran vuodessaTehtävän vähimmäisvaatimukset ylittävä osaaminen on henkilökoh- taista pätevyyttä. Henkilökohtaista pätevyyttä ja suoritusta tulee arvioida suhteessa hoidettavaan tehtävään. Vähemmän vaativassakin tehtävässä voi työskennellä erit- täin pätevä henkilö, ellei paikallisesti toisin sovita. Tehtävien vaativuuden arvioinnin perustana olevat toimenkuvat suositellaan tarkistettavaksi samassa yhteydessä, kun kunkin henkilökohtaista pätevyyttä ar- vioidaan. Arvioinnin tasapuolisuuden ja johdonmukaisuuden turvaamiseksi yrityksen tulee käyttää jär- jestelmällistä pätevyydenluokitusta. Työnantaja laatii pätevyydenarviointijärjestelmän, jossa yrityksen toiminta ja tavoitteet määrittävät käytettävien oikeudenmukaisiksi ja kannustaviksi koettujen pätevyystekijöiden valinnan ja niiden painotuksen. Ennen järjestelmän käyttöönottoa käsitellään järjestelmän sisältö toimihenkilöiden ja heidän edustajiensa kanssa, jolloin toimi- henkilöille ja heidän edustajilleen selvitetään pätevyyden ja suorituksen arvioinnissa käytettä- vät perusteet ja heille varataan tilaisuus esittää mielipiteensä ja ehdotuksensa järjestelmän kehittämisestä. Uuden toimihenkilön henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan puolen vuoden kuluessa työsuhteen alkamisesta. Siihen saakka palkka on vähintään tehtäväkohtaisen palkan suurui- nenjoka suoriutuu tehtävästään erinomaisesti. Toimihenkilön pätevyyttä pätevyydellä tarkoitetaan hänen työskentelyominaisuuksiensa ja työsuoritusta arvioidaan aina suhteessa suo- rituksiensa suhdetta hänen sen hetkisiin tehtäviinsä. Mikäli tehtävät muuttuvat, on henkilön pätevyys suhteessa uusiin tehtäviin arvioi- tava uudelleen. Pätevyyttä vastaava osuus henkilökohtaisesta kokonaispalkasta voi siis tällai- sessa tilanteessa muuttua. Palkkaukseen ja palkkausjärjestelmään liittyvää tyytyväisyyttä voidaan edistää lisäämällä pe- ruspalkkaukseen ja suoritukseen liittyvää tietämystä. Kehityskeskustelut ovat luonnollinen ti- laisuus keskustella miten yrityksessä sovelletaan palkkausjärjestelmää ja miten toimihenkilön olisi kehitettävä osaamistaan tai suoriutumistaan ohjatakseen palkan kehittymistä. Erityisesti palautteen saaminen ja ymmärrys oman suoriutumisen vaikutuksesta palkkaukseen parantaa palkkatyytyväisyyttä, mutta myös organisaatioon sitoutumista ja kehittymismyönteistä ilmapii- riä. Toimihenkilöllä on oikeus tietää toimensa vaativuusluokitus sekä henkilökohtainen pal- kanosuus ja sen määräytyminen. Toimihenkilöiden luottamushenkilölle tiedotetaan vuosittain ryhmätietoina eli vähintään 6 toi- mihenkilöä käsittävän ryhmän arviointitulosten keskiarvo ja niiden palkkauksellinen keskiarvo- vaikutustehtäviensä vaativuusasteeseen. Pätevyydellä käsitetään kaikkia niitä toimihenkilön henkilökohtaisia ominaisuuksia, joilla on välittömästi tai vä- littömästi tai välillisesti lillisesti merkitystä tehtävän hoitamiselle. Pätevyyttä verrataan suhteessa toi- men vaativuuteensuorittamiselle. Hyvää pätevyyttä ja hyviä suorituksia esiintyy työsuorituksia voi esiintyä kaikilla vaativuustasoilla. Pä- tevyystekijöiden Henkilökohtaisten ominaisuuksien mittaamiseen yrityskohtaisesti valittavien kriteerei- den (mittareiden) tulee täyttää oikeudenmukaisuuden tukea yrityksen toimintatapoja ja kannustavuuden vaatimuksettavoitteita. Tästä seuraaMeijeritoimihenkilön henkilökohtaista pätevyyttä ja työsuoritusta arvioivat työpaikoilla meijeritoimihenkilön esimiehet. Esimiehen tulee pätevyyden arvioinnissa pyrkiä mah- dollisimman oikeudenmukaiseen arviointiin. Toimihenkilöllä on oikeus saada tietää arvioinnin tulokset, perusteet sekä vaikutukset. Pätevyyden arvioinnin käyttö johtamisen ja toiminnan ohjaamisen apuvälineenä edellyttää järjestelmän jatkuvaa ylläpitoa. Toimihenkilön toimintaa ohjataan arvioin- nista saatavan palautteen avulla. Esimies-alaiskeskustelut ovat yksi suositeltava vä- line pätevyyden arvioinnin ylläpitoon. Työehtosopimuksen s. 54 on esimerkki pätevyyden arviointilomakkeesta. Pätevyydenarviointijärjestelmällä määritetään toimihenkilöiden henkilökohtaisen pal- kanosan perusteet. Tasapuolisuus ja johdonmukaisuus turvataan parhaiten, jos yri- tyksessä käytetään järjestelmällistä pätevyydenluokitusta. Pätevyys arvioidaan vähintään kerran vuodessa, ellei paikallisesti toisin sovita, ja tu- losten perusteella toteutetaan yrityksen palkkapolitiikkaa. Liitot suosittavat, että pätevyystekijöille teh- tävien vaativuuden arvioinnin perustana olevat toimenkuvat tarkistetaan samassa yhteydessä, kun kunkin henkilökohtaista pätevyyttä arvioidaan. Suositeltavaa on asetettava ainakin seuraavat kriteerit: ˗ liittyy työhönliittää pätevyydenarviointi, esiintyy kaikissa tarkasteltavissa työsuorituksissa ˗ on nähtävissä, mitattavissa henkilökohtaisen palautteen antaminen ja on itsenäinen muuttuja (ei vakio) ˗ henkilön pitää voida vaikuttaa tekijään Arviointijärjestelmän on syytä olla selkeä pätevöitymistarpeen kartoitus yrityksen muihin hallinnon välineisiin kuten tavoite- ja yksinkertainen niinkehityskeskusteluihin. Toimihenkilöille ja heidän edustajilleen selvitetään pätevyyden ja suorituksen arvioin- neissa käytettävät perusteet. Meijeritoimihenkilöiden luottamusmiehelle tiedotetaan vuosittain järjestelmän arviointitulokset ja palkkaukselliset vaikutukset. On huomattava, että sitä on riittävän helppo käyttää henkilökohtaisissa ominaisuuksissa erityisosaaminen ja että pätevyystekijöitä tai painotuksia voidaan muuttaa tilanteen mukaanmah- dollisesti muut osa-alueet ovat aikaan sidottuja. Liitot ovat yhtä mieltä siitä, että palkkausjärjestelmän ylläpito edellyttää, että pätevyyden ja työsuoritusten arvioinnista muodostuu luonnollinen osa esimiesten ja alaisten välistä vuorovai- kutusta. Kehitys- ja arviointikeskusteluissa voidaan edistää toimihenkilön ammatillisen osaa- misen ylläpitämistä ja kehittämistä esimerkiksi yksilöllisten koulutusohjelmien avulla. Liitot ovat laatineet mallijärjestelmiä, joista yritys voi valita käyttöönsä jonkun sellaisenaan tai työpaikan olosuhteisiin sovellettuna. Yritys voi käyttää myös muita arviointimenetelmiäErityisosaamisen painopistealueet muuttuvat ajan myötä.

Henkilökohtainen pätevyys. Toimihenkilön henkilökohtainen palkanosa määräytyy toimihenkilön pätevyyden ja työsuori- tuksen perusteella. Henkilökohtaisen palkan säätely on osa yrityksen palkkapolitiikkaa. Päte- vyyden arviointi tulee toimia henkilökohtaisten palkkojen ja palkkakehityksen oikeudenmukai- sena ohjaajana. Henkilökohtaisen palkanosan tulee olla vähintään 3 %:a tehtävän vaativuuden mukaisesta palkasta. Pätevyyden arvioinnin suorittaa esimies, joka pyrkii pätevyyden arvioinnissa ehdottomaan ob- jektiivisuuteen. Henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan vähintään kerran vuodessa, ellei paikallisesti toisin sovita. Tehtävien vaativuuden arvioinnin perustana olevat toimenkuvat suositellaan tarkistettavaksi samassa yhteydessä, kun kunkin henkilökohtaista pätevyyttä ar- vioidaan. Arvioinnin tasapuolisuuden ja johdonmukaisuuden turvaamiseksi yrityksen tulee käyttää jär- jestelmällistä pätevyydenluokitusta. Työnantaja laatii pätevyydenarviointijärjestelmän, jossa yrityksen toiminta ja tavoitteet määrittävät käytettävien oikeudenmukaisiksi ja kannustaviksi koettujen pätevyystekijöiden valinnan ja niiden painotuksen. Ennen järjestelmän käyttöönottoa käsitellään järjestelmän sisältö toimihenkilöiden ja heidän edustajiensa kanssa, jolloin toimi- henkilöille ja heidän edustajilleen selvitetään pätevyyden ja suorituksen arvioinnissa käytettä- vät perusteet ja heille varataan tilaisuus esittää mielipiteensä ja ehdotuksensa järjestelmän kehittämisestä. Uuden toimihenkilön henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan puolen vuoden kuluessa työsuhteen alkamisesta. Siihen saakka palkka on vähintään tehtäväkohtaisen palkan suurui- nen. Toimihenkilön pätevyyttä ja työsuoritusta arvioidaan aina suhteessa hänen sen hetkisiin tehtäviinsä. Mikäli tehtävät muuttuvat, on henkilön pätevyys suhteessa uusiin tehtäviin arvioi- tava uudelleen. Pätevyyttä vastaava osuus henkilökohtaisesta kokonaispalkasta voi siis tällai- sessa tilanteessa muuttua. Palkkaukseen ja palkkausjärjestelmään liittyvää tyytyväisyyttä voidaan edistää lisäämällä pe- ruspalkkaukseen ja suoritukseen liittyvää tietämystä. Kehityskeskustelut ovat luonnollinen ti- laisuus keskustella miten yrityksessä sovelletaan palkkausjärjestelmää ja miten toimihenkilön olisi kehitettävä osaamistaan tai suoriutumistaan ohjatakseen palkan kehittymistä. Erityisesti palautteen saaminen ja ymmärrys oman suoriutumisen vaikutuksesta palkkaukseen parantaa palkkatyytyväisyyttä, mutta myös organisaatioon sitoutumista ja kehittymismyönteistä ilmapii- riä. Toimihenkilöllä on oikeus tietää toimensa vaativuusluokitus sekä henkilökohtainen pal- kanosuus ja sen määräytyminen. Toimihenkilöiden luottamushenkilölle tiedotetaan vuosittain ryhmätietoina eli vähintään 6 toi- mihenkilöä käsittävän ryhmän arviointitulosten keskiarvo ja niiden palkkauksellinen keskiarvo- vaikutus. Pätevyydellä käsitetään kaikkia niitä toimihenkilön henkilökohtaisia ominaisuuksiaominaisuuk- sia, joilla on vä- littömästi välittömästi tai välillisesti merkitystä tehtävän hoitamisellesuorittamiselle. Pätevyyttä verrataan suhteessa toi- men työn vaativuuteen. Hyvää pätevyyttä ja hyviä suorituksia esiintyy kaikilla vaativuustasoilla. Pä- tevyystekijöiden Pätevyystekijöiden tulee täyttää oikeudenmukaisuuden oi- keudenmukaisuuden ja kannustavuuden vaatimukset. Tästä seuraa, että pätevyystekijöille teki- jöille on asetettava ainakin seuraavat kriteerit: ˗ • liittyy työhön, esiintyy kaikissa tarkasteltavissa työsuorituksissa ˗ • on nähtävissä, mitattavissa ja on itsenäinen muuttuja (ei vakio) ˗ • henkilön pitää voida vaikuttaa tekijään Arviointijärjestelmän Tasapuolisuus ja johdonmukaisuus turvataan parhaiten, jos yrityksessä käyte- tään järjestelmällistä pätevyydenluokitusta. Pätevyystekijöiden valinta ja niiden painotus määritellään työpaikoilla lähtien yrityksen tavoitteista. Jotta järjestelmän käyttö olisi mahdollisimman yhdenmukaista eri arviointitapahtumissa, yrityksessä on syytä olla selkeä täsmentää, mitä valituilla pätevyystekijöillä tarkoitetaan. Täsmentämi- sen suorittaa arviointiryhmä. Toimihenkilöille ja yksinkertainen niinheidän edustajilleen selvitetään pätevyyden ja suorituksen arvioinneissa käytettävät perusteet ja toimihenkilön niin halutessa myös arvioinnin tulokset. Kehityskeskustelut ovat suositeltavia me- nettelytapoja henkilökohtaisen palautteen antamiselle ja pätevöitymistarpeen kartoitukselle. Pätevyyden arvioinnin suorittaa esimies, joka pyrkii pätevyyden arvioinnissa eh- dottomaan omakohtaiseen totuuteen. Henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suori- tetaan vähintään kerran vuodessa, ellei paikallisesti toisin sovita. Liitot suosittavat, että sitä on riittävän helppo käyttää ja että pätevyystekijöitä tai painotuksia voidaan muuttaa tilanteen mukaantehtävien vaativuuden arvioinnin perustana olevat toimenkuvat tarkistetaan samassa yhteydessä, kun kunkin henkilökohtaista pätevyyttä arvioi- daan. Liitot ovat yhtä mieltä siitäOn huomattava, että palkkausjärjestelmän ylläpito edellyttää, että pätevyyden henkilökohtaisissa ominaisuuksissa erityisosaaminen ja työsuoritusten arvioinnista muodostuu luonnollinen osa esimiesten ja alaisten välistä vuorovai- kutustamahdollisesti muut osa-alueet ovat aikaan sidottuja. Kehitys- ja arviointikeskusteluissa voidaan edistää toimihenkilön ammatillisen osaa- misen ylläpitämistä ja kehittämistä esimerkiksi yksilöllisten koulutusohjelmien avulla. Liitot ovat laatineet mallijärjestelmiä, joista yritys voi valita käyttöönsä jonkun sellaisenaan tai työpaikan olosuhteisiin sovellettuna. Yritys voi käyttää myös muita arviointimenetelmiäErityisosaamisen painopis- tealueet muuttuvat ajan myötä.

Henkilökohtainen pätevyys. Toimihenkilön henkilökohtainen palkanosa määräytyy toimihenkilön pätevyyden ja työsuori- tuksen perusteellatyösuorituksen perus- teella. Henkilökohtaisen palkan säätely on osa yrityksen osayrityksen palkkapolitiikkaa. Päte- vyyden arviointi Pätevyyden arvioinnin tulee toimia henkilökohtaisten palkkojen ja palkkakehityksen oikeudenmukai- sena oikeudenmukaisena ohjaajana. Henkilökohtaisen palkanosan tulee olla vähintään 3 %:a tehtävän vaativuuden mukaisesta palkasta. Pätevyyden arvioinnin suorittaa esimies, joka pyrkii pätevyyden arvioinnissa ehdottomaan ob- jektiivisuuteen. Henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan vähintään kerran vuodessa, ellei paikallisesti toisin sovita. Tehtävien vaativuuden arvioinnin perustana olevat toimenkuvat suositellaan tarkistettavaksi samassa yhteydessä, kun kunkin henkilökohtaista pätevyyttä ar- vioidaan. Arvioinnin tasapuolisuuden ja johdonmukaisuuden turvaamiseksi yrityksen tulee käyttää jär- jestelmällistä järjestelmällistä pätevyydenluokitusta. Työnantaja laatii pätevyydenarviointijärjestelmän, jossa yrityksen toiminta ja tavoitteet tavoit- teet määrittävät käytettävien oikeudenmukaisiksi ja kannustaviksi koettujen pätevyystekijöiden valinnan ja niiden painotuksen. Ennen järjestelmän käyttöönottoa käsitellään järjestelmän sisältö toimihenkilöiden ja heidän edustajiensa kanssa, jolloin toimi- henkilöille toimihenkilöille ja heidän edustajilleen selvitetään pätevyyden ja suorituksen suori- tuksen arvioinnissa käytettä- vät käytettävät perusteet ja heille varataan tilaisuus esittää mielipiteensä ja ehdotuksensa järjestelmän kehittämisestä. Uuden toimihenkilön Pätevyyden arvioinnin suorittaa esimies, joka pyrkii pätevyyden arvioinnissa ehdottomaan objektiivisuu- teen. Henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan vähintään kerran vuodessa, ellei paikallisesti toisin sovita. Mikäli kyseisen henkilön pätevyys on arvioitu jo aiemmin ja hänen hoitamansa toimi on säilynyt entisellään, arvioinnissa todetaan edellisen arvioinnin tulokset ja verrataan niitä arviointihetken tilantee- seen. Tehtävien vaativuuden arvioinnin perustana olevat toimenkuvat suositellaan tarkistettavaksi samassa yhteydessä kun kunkin henkilökohtaista pätevyyttä arvioidaan. Toimihenkilön henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan puolen vuoden kuluessa työsuhteen alkamisestaalka- misesta. Siihen saakka palkka on vähintään tehtäväkohtaisen palkan suurui- nensuuruinen. Kun työsuhde on kestänyt puoli vuotta, tulee henkilökohtaisen palkanosan olla vähintään 2 %:a tehtävän vaativuuden mukaisesta palkasta. Toimihenkilön pätevyyttä ja työsuoritusta arvioidaan aina suhteessa hänen sen hetkisiin tehtäviinsätehtäviin- sä. Mikäli tehtävät muuttuvat, on henkilön pätevyys suhteessa uusiin tehtäviin arvioi- tava arvioitava uudelleen. Pätevyyttä Päte- vyyttä vastaava osuus henkilökohtaisesta kokonaispalkasta voi siis tällai- sessa tällaisessa tilanteessa muuttua. Palkkaukseen ja palkkausjärjestelmään liittyvää tyytyväisyyttä voidaan edistää lisäämällä pe- ruspalkkaukseen ja suoritukseen liittyvää tietämystä. Kehityskeskustelut ovat luonnollinen ti- laisuus keskustella miten yrityksessä sovelletaan palkkausjärjestelmää ja miten toimihenkilön olisi kehitettävä osaamistaan tai suoriutumistaan ohjatakseen palkan kehittymistä. Erityisesti palautteen saaminen ja ymmärrys oman suoriutumisen vaikutuksesta palkkaukseen parantaa palkkatyytyväisyyttä, mutta myös organisaatioon sitoutumista ja kehittymismyönteistä ilmapii- riä. Toimihenkilöllä on oikeus tietää toimensa vaativuusluokitus sekä henkilökohtainen pal- kanosuus saada tietoonsa itseään koskevan arvioinnin perusteet, tulokset ja sen määräytyminenvaikutukset. Arvioinnin tulokset on säilytettävä seuraavaa arviointia varten. Toimihenkilöiden luottamushenkilölle tiedotetaan vuosittain ryhmätietoina eli vähintään 6 toi- mihenkilöä toimihenkilöä käsittävän ryhmän arviointitulosten keskiarvo ja niiden palkkauksellinen keskiarvo- vaikutuskeskiarvovaikutus. Pätevyydellä käsitetään kaikkia niitä toimihenkilön henkilökohtaisia ominaisuuksia, joilla on vä- littömästi välittömästi tai välillisesti merkitystä tehtävän hoitamiselle. Pätevyyttä verrataan suhteessa toi- men toimen vaativuuteen. Hyvää pätevyyttä ja hyviä suorituksia esiintyy kaikilla vaativuustasoilla. Pä- tevyystekijöiden Pätevyystekijöiden tulee täyttää oikeudenmukaisuuden oikeuden- mukaisuuden ja kannustavuuden vaatimukset. Tästä seuraa, että pätevyystekijöille on asetettava ainakin seuraavat kriteerit: ˗ liittyy työhön, esiintyy kaikissa tarkasteltavissa työsuorituksissa ˗ on nähtävissä, mitattavissa ja on itsenäinen muuttuja (ei vakio) ˗ – henkilön pitää voida vaikuttaa tekijään Arviointijärjestelmän on syytä olla selkeä ja yksinkertainen niin, että sitä on riittävän helppo käyttää ja että pätevyystekijöitä tai painotuksia voidaan muuttaa tilanteen mukaan. Liitot ovat yhtä mieltä siitä, että palkkausjärjestelmän ylläpito edellyttää, että pätevyyden ja työsuoritusten arvioinnista muodostuu luonnollinen osa esimiesten ja alaisten välistä vuorovai- kutusta. Kehitys- ja arviointikeskusteluissa voidaan edistää toimihenkilön ammatillisen osaa- misen ylläpitämistä ja kehittämistä esimerkiksi yksilöllisten koulutusohjelmien avulla. Liitot ovat laatineet mallijärjestelmiä, joista yritys voi valita käyttöönsä jonkun sellaisenaan tai työpaikan olosuhteisiin sovellettuna. Yritys voi käyttää myös muita arviointimenetelmiä.