Pätevyystekijät. Pätevyydenarviointi mahdollistaa yrityskohtaisten erityistarpeiden huomioimisen. Liitteenä olevassa matriisissa on pätevyystekijöitä sekä niiden arviointitapoja, joita käytetään, jos yrityksessä ei ole laadittu omaa pätevyydenarviointijärjestelmää. Matriisin eri tekijöiden keskinäistä painotusta voidaan muuttaa matriisin sisällä yrityksessä sovitta- valla tavalla. Taulukon yhteispisteiden minimin on oltava 18 ja maksimin 180. Pisteitä saa 1- 10 pistettä vaativuuskriteeriä kohti, jos muuta ei ole sovittu. Maksimipistemäärä on näin ollen 180 pistettä. Toimihenkilön pätevyystaso saadaan selville vertaamalla toimihenkilön saamaa yhteispistemäärää arviointijärjestelmän maksimipistemäärään. Liitteen arviointitekijöiden 1-18 yhteispisteet / 180 = PÄTEVYYSTASO
Pätevyystekijät. Työmarkkinakeskusjärjestöjen työnarviointijärjestelmien seurantaryhmän raportin mukaan henkilökohtaista päte- vyyttä arvioitaessa työnantajat ovat arvostaneet ainakin seuraavia ominaisuuksia: - työtulosta ja aikaansaannoksia, jos niitä voidaan konkreettisesti mitata, - kykyä kehittyä työssä, halukkuutta oppia työsken- telemään uusilla välineillä ja uusien menettelyta- pojen avulla sekä vastaanottamaan uutta tietoa, - monitaitoisuutta, henkilön käyttöarvoa useassa tehtävässä, hänen monipuolisuuttaan, - erityisosaamista, henkilön poikkeuksellista arvoa jossakin erityistehtävässä. Arvo voi vaihdella yri- tyksen historiallisen tilanteen mukaan; se voi olla esimerkiksi yritykselle tärkeän ja harvinaisen kielen taito tai erityinen tietotekniikan taitotieto, - joustavuutta, kykyä säilyttää tehokkuus odottamat- tomissa tai vaihtelevissa tilanteissa. Kykyä joustaa tilapäisesti stressaavissa olosuhteissa tai hetkittäi- sen paineen alaisena, - ihmissuhdetaitoja, joilla tarkoitetaan kykyä luoda myönteinen työskentelyilmapiiri omassa työym- päristössä ja kykyä tasoittaa ristiriitoja työyhteisön sisällä, - kykyä viestiä, kun henkilö pyrkii esittämään näke- myksiään tiimissä, neuvotteluissa, opetustilantees- sa tai raporttien ja selvitysten kautta. Edellä oleva pätevyystekijöiden luettelo ei ole tyhjentävä. Arvioitavat pätevyystekijät ja niiden keskinäinen painotus valitaan yrityksessä yrityksen tarpeiden mukaisesti.
Pätevyystekijät. Pätevyyden arviointi mahdollistaa yrityskohtaisten erityistarpeiden huomioon ottamisen. Tästä johtuen pätevyyskriteerit ja niiden määrä voi vaihdella yrityksestä toiseen. Yrityksen toiminnan laajuudesta riippuen voi esimerkiksi ihmissuhdetaidot, monitaitoisuus, kielitaito tai atk-valmiu- det korostua pätevyystekijöitä valittaessa. Alla olevassa taulukossa on esitetty malliksi joukko pätevyyden ja suorituksen arviointiin sopi- via tekijöitä, joiden avulla yrityksessä voidaan laatia pätevyyden arviointijärjestelmä. Kyseessä on siis vain malli ja lähtökohtana onkin se, että jokainen yritys löytää itse sille sopivat pätevyysmittarit. * työtulos * laatu * monitaitoisuus * kehityskyky * erityisosaaminen * harkintakyky * taloudellinen vastuu * vastuu toisista ihmisistä * viestintävastuu * säännöllisyys * huolellisuus * itsenäisyys * ihmissuhde- taidot * joustavuus * kommunikointi Esimerkiksi pätevyystekijä Työteho koostuu osatekijöistä työtulos, laatu, monitaitoisuus jne. Pätevyysarviointi voidaan tehdä käyttämällä pistearviointia. Pistejärjestelmää käytettäessä joi- takin pätevyystekijöitä voidaan painottaa eri tavalla pisteiden avulla antamalla tästä tekijästä enemmän pisteitä kuin jostain toisesta pätevyystekijästä. Arvioinnin tuloksena saadaan sum- mapistemäärä, joka kuvaa kunkin henkilön sen hetkistä pätevyyttä suhteessa työtehtäviinsä. Tuotanto-osaston pätevyystekijöitä kuvaavaksi tekijäksi on valittu työteho, vastuullisuus, yh- teistyötaito ja koulutus. Kutakin tekijää voidaan painottaa esimerkiksi alla esitetyllä tavalla. työteho 2 4 6 vastuullisuus 1 2 3 yhteistyötaito 1 2 3 koulutus 1 2 3 Esimerkiksi henkilö, jonka työteho pätevyyden arvioinnissa vastasi normaalitasoa, vastuulli- suus ei täysin vastannut normaalitasoa ja jonka yhteistyötaidot ylittivät normaalitason ja kou- lutus vaati kehittämistä, sai esimerkkitapauksessa pisteitä 4+1+3+1 = 9. Pistealue vaihtelee tässä esimerkissä viidestä viiteentoista. Pätevyydenluokituksella voidaan henkilökohtainen palkanosa määrittää järjestelmällisesti, oi- keudenmukaisesti ja kannustavasti. Työehtosopimuksen mukaan henkilökohtaisen palkan osuuden vähimmäismäärä ensimmäi- sen pätevyydenarvioinnin jälkeen on vähintään 3 % työn vaativuusluokkapalkasta.
Pätevyystekijät. 1 Alla olevassa taulukossa on esitetty joukko pätevyyden ja työsuorituksen arviointiin sopivia tekijöitä, joiden avulla yri- tyksessä voidaan laatia pätevyyden arviointijärjestelmä. Teki- jät on ryhmitelty kolmeen ryhmään. Yhden päätekijän arviointiin ei välttämättä tarvita kaikkien alatekijöiden käyt- töä. Yksinkertaisimmillaan kustakin päätekijästä riittää yksi alatekijä. TYÖTAITO YHTEISTYÖTAITO VASTUUNTUNTO Työtulos Joustavuus Taloudellisuus Monitaitoisuus Ihmissuhdeasiat Huolehtiminen Työssä kehittyminen Erityisosaaminen Omatoimisuus Harkintakyky
Pätevyystekijät. Alla olevassa taulukossa on esitetty joukko pätevyyden ja suorituksen arviointiin sopivia tekijöitä, joiden avulla yrityksessä voidaan laatia pätevyyden arviointijärjestelmä. Tekijät on ryhmitelty kolmeen ryhmään. Useimmiten yhden päätekijän arviointiin ei tarvita kaikkien alatekijöiden käyttöä. Yksinkertaisimmillaan esimerkiksi työtehotekijän mittariksi riittää alatekijä työtulos. * työtulos * laatu * monitaitoisuus * kehityskyky * erityisosaaminen * harkintakyky * taloudellinen vastuu * vastuu toisista ihmisistä * viestintävastuu * säännöllisyys * huolellisuus * itsenäisyys * ihmissuhdetaidot * joustavuus * kommunikointi Yllä olevista pätevyystekijöistä ja niiden ulottuvuuksista voidaan ottaa mukaan yrityksissä tärkeiksi katsotut. Samoin voidaan ottaa mukaan muita tekijöitä, jotka eivät sisälly yllä oleviin.
Pätevyystekijät. TYÖTAITO YHTEISTYÖTAITO VASTUUNTUNTO
Pätevyystekijät. Miksi pätevyyden ja työsuorituksen järjestelmällinen arvi- ointi on tarpeellista? Palkkauksen perusfilosofia, sama palkka yhtä vaativasta tehtävästä ja samanarvoisesta työsuorituksesta, pitää sisäl- lään myös sen, että paremmasta työsuorituksesta makse- taan parempaa palkkaa. Käyttämällä järjestelmällistä hen- kilön pätevyyden ja työnsuorituksen arviointimenetelmää vältetään perusteettomien subjektiivisten mielipiteiden vaikutus. Näin palkkojen erot saman vaativuustason teh- tävissä perustuvat hyväksyttäviin tekijöihin. Kun työsuorituksen arviointi tehdään hyvin ja arvioitavat tekijät valitaan oikein, voidaan henkilö saada kehittämään itseään työtehtävän kannalta keskeisissä asioissa. Vaikkakin henkilökohtaisen pätevyyden ja työsuorituksen palkitseminen on yrityksen päätettävissä oleva asia ja asiaa koskevat keskustelut esimiehen ja henkilön kahdenkeskisiä, tulee henkilöstöllä olla tieto palkitsemisen perusteista.
Pätevyystekijät. Pätevyystekijöiden valinta ja niiden painotus määritellään työpaikoilla lähtien yrityk- sen tavoitteista. Pätevyystekijöiden tulee täyttää oikeudenmukaisuuden ja kannusta- vuuden vaatimukset. Pätevyyden arvioinnissa käytettäville pätevyystekijöille on ase- tettava ainakin seuraavat vaatimukset: − liittyy työhön, esiintyy kaikissa tarkasteltavissa työsuorituksissa − on nähtävissä, mitattavissa, on muuttuja (ei vakio) − on itsenäinen − henkilön pitää voida vaikuttaa tekijään Jotta pätevyyden arviointijärjestelmän käyttö olisi mahdollisimman yhdenmukaista eri arviointitapahtumissa, yrityksessä on syytä täsmentää, mitä valituilla pätevyysteki- jöillä tarkoitetaan. Täsmentämisen suorittaa arviointiryhmä. Työehtosopimuksen s. 51 on esimerkkejä pätevyystekijöistä, joita yrityksessä voi- daan käyttää.