COMPARISON IN EMPLOYEE PERFORMANCE WITH INDEPENDENT TIME AGREEMENTS AND SPECIFIC TIME AGREEMENTS ON FEB UNSRATMANADO

PERBEDAN KINERJA PEGAWAI DENGAN PERJANJIAN KERJA WAKTU TIDAK TERTENTU DAN PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU DI FEB UNSRATMANADO

COMPARISON IN EMPLOYEE PERFORMANCE WITH INDEPENDENT TIME AGREEMENTS AND SPECIFIC TIME AGREEMENTS ON FEB UNSRATMANADO

Oleh:

Pingkan X.X Xxxxxxx Xxxx X. Xxxxxxxx Xxxxxx X.X Xxxx

¹²³Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Manajemen Universitas Xxx Xxxxxxxxx Manado

Email: Xxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xxxx xxxx.xxxxxxx@xxxxxx.xx.xxx xxx_xxxxxx@xxxxx.xxxx

Abstrak: Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam organisasi. Dalam bekerja, setiap pegawai adalah merupakan pribadi yang unik karena memiliki perilaku dan pemikiran yang berbeda, yang mengakibatkan perbedaan dalam kinerjanya. Untuk itu, diperlukan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap kinerja pegawai yang biasanya disebut Manajemen Kinerja atau Performance Management. Objek penelitian adalah pegawai yang ada di FEB UNSRAT. Penelitian ini menggunakan metode komparatif. Teknik pengumpulan data yangdigunakan adalah kuisioner dan observasi. Total Populasi dari di FEB unsrat adalah 74. Pengambilansampel penelitain ini di tentukan menggunakan teknik purposive sampling sebanyak 27 orang, masing-masing 13 orang tetap dan 14 orang tidak tetap, Metode analisis data menggunakan uji t-test (independent sample t-test). Hasil penelitian menunjukkan bahwa Terdapat perbedaan signifikan antara terhadap kinerja pegawai tetap dan pegawai tidak tetap di FEB UNSRAT.

Kata kunci: kinerja, pegawai tetap, pegawai tidak tetap.

Abstract: Humans are the most important resource in an organization. At work, each employee is a unique individual because he has different thoughts and behaviors, which results in differences in his performance. For that, a plan, organization, direction and supervision of employee performance is needed which is usually called Performance Management. Research objects are employees at FEB UNSRAT. This study uses a comparative method. The data collection techniques used were questionnaires and observations. The total population of the unsrat FEB is 74 people. Sampling of this research was determined using purposive sampling technique of 27 people, each 13 permanent employees and 14 non-permanent employees. The data analysis method used the t- test (independent sample t-test). The results showed that there was a significant difference between the performance of permanent employees and non-permanent employees at FEB UNSRAT.

Keywords: comparison, performance, permanent employees, non-permanent employees.

PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah

Suatu organisasi di bentuk untuk mencapai tujuan bersama, namun untuk mencapai tujuan secara efektif di perlukan kinerja pegawai yang baik dan juga kepemimpinan yang tepat. Kinerja pegawai yang baik akan membantu pencapaian tujuan secara efektif dan efisien, asalkan dapat dikelola(dimanage) secara tepat. Beberapa penelitian menunjukan adanya hubungan yang erat antara manajemen kinerja pegawai yang efektif dengan pencapaian tujuan organisasi (Nursam, 2017). Perbaikan manajemen kinerja dilakukan secara berkelanjutan untuk

mengantar kinerja pegawai, tim, dan organisasi ke yang terbaik. Agar efektivitas manajemen kinerja tercapai, organisasi bisnis perlu mengembangkan supervisi dalam melakukan perbaikan manajemen kinerja. Dengan demikian kinerja dapat di lihat dari beberapa dimensi, yaitu pertama kinerja sebagai output yang telah di capai oleh seorang pegawai. Kedua adalah kinerja dilihat dari aspek prosesnya. Bagaimana prosedur-prosedur yang telah dilaluinya dan di tempuh seseorang dalam menyelesaikan tugasnya. Oleh karena itu, para manajer mengatur kinerja agar mereka dapat mencapai kinerja perusahaan yang di harapkan.

Untuk menetapkan tingkat kinerja pegawai di butuhkan penilaian kinerja, Penilaian kinerja yang adil membutuhkan standar Patokan yang dapat di gunakan sebagai perbandingan terhadap kinerjaantar pegawai. Selain faktor-faktor, di dalam kinerja juga terdapat beberapa kriteria yang dapat digunakan untuk menilai baik tidaknya kinerja. Dan kriteria tersebut antara lain kualitas kerja, menyangkut seberapa jauh menguasai iptek, lingkup pegawaian, tanggung jawab dan ketepatan dan kuantitas kerja,menyangkut jumlah yang dihasilkan, kecepatan dalam memperoleh hasil (Sulistiyani dan Rosidah dalam Soedjono, 2009).

Kinerja sangat penting, untuk itu maka perusahaan harus memaksimalkan potensi pegawai yang dimilikinya. Salah satu hal yang dapat meningkatkat kinerja adalah Status pegawai. Penelitian dari Betteng, Kawet dan Xxxxxx (2017) berjudul Analisis Perbandingan Kinerja Aparatur Sipil Negara(ASN) dan Tenaga Harian Lepas (THL) pada Dinas Kesehatan Kota Manado, penelitian Xxxxxxx, Xxxxxxx dan Dotulong(2017), berjudul Analisis perbandingan prestasi kerja pegawai tetap dan pegawaitidak tetap di kantor Sinode GMIM, dan Xxxxx 2017 berjudul Analisis Perbandingan Kinerja antara Pegawai Tetap dan Pegawai outsourcing Pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divre 1 Sumatera Utara. Penelitian- penelitian ini menemukan bahwa terdapat perbedaan kinerja antara pegawai tetapdan pegawai tidak tetap.

Universitas Xxx Xxxxxxxxx Manado, yang didalamnya adalah Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Sampai pada akhir tahun 2020, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsrat memiliki tenaga kependidikan (di luar dosen) sebanyak 74 orang dengan perinciannya sebagai berikut:

Tabel 1. Jumlah Tenaga Kependidikan FEB UNSRAT

NO	TENAGA KEPENDIDIKAN	JUMLAH (orang)
1	ASN	29
2	Honor ADM	23
3	Kebersihan	21
4	Sopir	1
	TOTAL	74

Sumber: Administrasi kepegawaian FEB Unsrat 2021.

Menurut Pasal 56 Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, status pegawai berdasarkan waktu terbagi atas : pegawai dengan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) dan Pegawai dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Di Universitas Xxx Xxxxxxxxx Manado, khususnya di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, status pegawai dengan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (atau disebut pegawai tetap atau ASN) dan Pegawai dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (atau disebut pegawai tidak tetap/honor). Pegawai tetap di tentukan oleh pusat dan status Pegawai Tidak Tetap di tentukan lewat SK Rektor Unsrat, dan dapat diperpanjang setiap tahunnya apabila kinerjanya baik.

Berdasarkan observasi di lapangan dapat dilihat bahwa pegawai yang mempunyai status pegawaian tetap (PKWTT) dan pegawai tidak tetap/ honor (PKWT) melaksanakan pekerjaan yang sama, meskipun tingkat upah/gaji yang diterima adalah berbeda, yaitu pegawai honor lebih sedikit gajinya dari pegawai tetap. Demikian juga disisi karir, pegawai tetap memiliki kepastian karir, sedangkan pegawai tidak tetap tidak memiliki pepastian dalam karir. Beban kerja yang sama dan gaji yang berbeda, dan karir yang tidak pasti dapat saja mempengaruhi pencapaian kinerja pegawai. Untuk itu maka penelitian ini hendak menguji apakah ada perbedaan kinerja pegawai dengan perjanjian kerja waktu tidak tertentu dan pegawai dengan perjanjian kerja waktu tertentu di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsrat.

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka penulis dapat merumuskan masalah adalah: Apakah terdapat perbedaan kinerja pegawai dengan perjanjian kerja waktu tidak tertentu dan perjanjian kerja waktu tertentu di FEB UNSRAT?

Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah dapat di susun tujuan dari penelitian ini adalah untuk Untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan kinerja pegawai dengan perjanjian kerja waktu tidak tertentu dan perjanjian kerja waktu tertentu di FEB UNSRAT UNSRAT

TINJAUAN PUSTAKA

Kinerja Pegawai

Menurut Xxxxx & Xxxxx (2004) Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selamaperiode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.Menurut Ambar TeguhSulistiyani & Xxxxxxx (2003).

Kinerja Aparatur Sipil Negara

Aparatur Sipil Negara (disingkat ASN) adalah istilah untuk kelompok profesi bagi pegawai-pegawai yang bekerja pada instansi pemerintah. Pegawai ASN terdiri dari Pegawai Negeri Sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan. Dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Kinerja Aparatur Sipil

Negara Pegawai Negeri Sipil (PNS) penilaian kinerja di nilai dengan SKP bagi pejabat administrasi, disetujui oleh atasan langsung. Adapun SKP bagi pejabat fungsional disusun berdasarkan SKP atasan langsung dan organisasi/unit kerja.

Status Pegawai

Menurut Pasal 56 Undang-Undang No.13 tahun 2003 Status pegawai berdasarkan waktu tertentu ada dua: Pegawai tetap (PKWTT) Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) adalah perjanjian kerja antara pegawaidengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap atau biasa disebut pegawai tetap. Di sini PKWTT adalah pegawai yang berstatus tetap Faisal (2009) berpendapat bahwa pegawai tetap adalah yang menerima atau memperoleh imbalan dalam jumlah tertentu secara teratur (berkala). Termasuk kedalam tetap adalah swasta, negeri dan penerima pensiun.

Pegawai Tidak Tetap (PKWT)Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau pegawai tidak tetap adalah perjanjian kerja antara pegawai dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untukpegawai tertentu. Di sini PKWT adalah pegawai yang berstatus tidak tetap, Pegawai yang berstatus tidak tetap merupakan pegawai yang mempunyai perjanjian kerja atau kontrak kerja yang waktunya sudah ditentukan.

Indikator Kinerja

Menurut Xxxxxx dan Xxxxxxx (2006:378) indikator kinerja adalah sebagai berikut:

1. Kuantitas pekerjaan yang diberikan pimpinan kepada karyawan / kuantitas pekerjaan pada suatu bagian.

2. Kualitas hasil pekerjaan, yaitu menilai baik tidaknya hasil pekerjaan karyawan.

3. Ketepatan waktu, dalam menyelesaikan tugas, para karyawan bukan hanya dituntut untuk cepat menyelesaikan pekerjaannya namun juga harus tepat atau sesuai dengan harapan atasan.

4. Kehadiran, dengan kehadiran menunjukkan semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan.

5. Kemampuan bekerjasama baik dengan rekan satu bagian maupun bagian lain.

Penelitian Terdahulu

Nurhayati dan Xxxxxxxxxx (2013) dengan judul Perbedaan Tingkat Motivasi Berprestasi Antara Karyawan Tetap Dan Kontrak Di Bank Panin KCU Coklat Surabaya (Ditinjau dari Jenis Kelamin). Hasil yang didapat adalah: (a) Ada perbedaan tingkat motivasi berprestasi pada karyawan tetap dengan karyawan kontrak di PT. Bank Panin KCU Cokelat Surabaya, (b) Ada perbedaan tingkat motivasi berprestasi pada karyawan laki-laki dengan karyawan perempuan di PT. Bank Panin KCU Cokelat Surabaya, (c) Ada interaksi antara tipe karyawan dengan jenis kelamin terhadap tingkat motivasi berprestasi di PT. Bank Panin KCU Cokelat Surabaya.

Xxxxxxx, Xxxxx dan Ruhana (2015) dengan judul Analisi Perbandingan Prestasi Kerja Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap (Studi pada Karyawan PT. YanaprimaHastapersada, Tbk Cabang Sidoarjo). Hasil

menunjukkan pada Prestasi Kerja Karyawan Kontrak pada indikator cooperation menunjukkan nilai tertinggi sedangkan nilai prestasi kerja terendah terdapat pada indikator quality of work. Pada hasil Prestasi Kerja Karyawan Tetap nilai tertinggi terdapat pada variabel personal quality sedangkan nilai terendah pada indikatorinitiative.Xxxxxxxxxx,

Xxxxxxxx xxx Xxxxxxx (2017) dengan judul Analisis Perbandingan Kinerja Pegawai PNS dan Non PNS di Politeknik Negeri Manado. Hasil Penelitian menunjukan tidak ada perbedaan yang signifikan antara pegawai PNS dan Non PNS yang menjadi perbedaannya hanyalah status, gaji, serta pengambilan keputusan.

Kerangka Pemikiran

Hipotesis Penelitian:

Ho: Diduga tidak ada perbedaan kinerja dengan perjanjian kerja waktu tidak tertentu dan pegawai dengan perjanjian kerja waktu tertentu di FEB UNSRAT.

Ha: Diduga ada perbedaan kinerja dengan perjanjian kerja waktu tidak tertentu dan pegawai dengan perjanjian kerja waktu tertentu di FEB UNSRAT.

METODE PENELITIAN

Jenis Penelitian

Penelitian ini, menggunakan metode Komparatif (perbandingan) yaitu untuk membandingkan prestasi kerja karyawan tetap dan karyawan tidak tetap.Xxxxxxxx(2014:54)mengemukakanpenelitian komparatif adalah penelitianyang membandingkan keadaan satu variabel atau lebih pada dua atau lebih sampel yang berbeda, atau dua waktu yang berbeda.

Populasi

Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah 74 orang pegawai Tenaga kependidikan di FEB UNSRAT.

Besaran Sampel dan Teknik Sampling

Besaran sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 27 orang pegawai, yang di peroleh berdasarkan metodepurposive sampling dengan menggunakan criteria tertentu yaitu:

1. Responden bersedia secara jujur memberikan tanggapan terhadappernyataan kuisioner2.Responden bersedia mengirimkan kembali tanggapannya kepada peneliti.

2. Berdasarkan jumblah kuisioner yang di bagikan kepada 74 orang selama 1 bulan, 13 orang dengan perjanjian kerja waktu tidak tertentu dan 14 dengan perjanjian kerja waktu tertentu.

Data dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang di peroleh dari responden di FEB UNSRAT. Data sekunder adalah data yang di peroleh dari bidang personalia di FEB UNSRAT.

Teknik Pengumpulan data

1. Observasi atau observasi lansung adalah kegiatan data yang melakukan penelitian langsung terhadap kondisi lingkungan objek penelitian yang mendukung kegiatan penelitian, sehingga didapat gambaran tentang kondisi objek penelitian tersebut.

2. Kuesioner (angket) Kuesioner adalah suatu tekhnik informasi yang memungkinkan analisis sikap-sikap, keyakinan dan karasteristik beberapa orang utama di dalam organisasi yang bisa diandalkanoleh sistem yang diajukan atau oleh sistem yang sudah ada. Alat yang digunakan untuk mengumpulkan primer data dalam penelitian ini adalah kuesinoer.

HASIL PENELITIAN DAN PEM BAHASAN

Table Output 1 Group statistic Group Statistics
	Kelompok	N	Mean	Sts. Deviation	Sts. Error Mean
Kinerja Karyawan	Karyawan Tetap	13	4.231	.4385	.1216
	Karyawan Tidak Tetap	14	4.000	.0000	.0000

Sumber: Data Olahan, 2022

Berdasarka tabel output “Group statistic” di atas atas diketahui jumlah hasil data untuk kinerja kelompok kinerja Pegawai Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu sebanyak 13 orang dan Pegawai Perjanjian Kerja Waktu Tertentusebanyak 14orang. Nilai rata-rata(Mean) untuk Pegawai Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu adalah 4.231, Sementara untuk Pegawai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu4.000. Dengan demikian Secara Deskriptif statistic dapat di simpulkan ada perbedaan rata-ratakinerja antara Kelompok Kinerja Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu dan Kelompok KinerjaPerjanjian Kerja Waktu Tertentu. Selanjutnya untuk membuktikan apakah perbedaan tersebut berarti signifikan(nyata) atau tidak maka kita perlu menafsirkan Output Independen Samples Test berikut ini:

Table Output 2 Independen Samples Test

Independent Samples Test

Xxxxxx'x Test for Equalyti of Varians						t-test for equality of Means
	F	Sig.	t	df	sig.(2- tailed)	Mean Difference	Std. Error Difference	95% Confidence interval of the Diference
								Lower	Upper
Xxxxx Xxxxxxxxx assumed	31.746	.000	1.972	25	.060	.2308	.1170	-.0102	.4718
Xxxxxxx Xxxxxxxx
Xxxxx Xxxxxxxxx not assumed			1.897	12.000	.082	.2308	.1216	-.0342	.4958

Sumber: Data Olahan, 2022

Berdasarka Table Output Independen Samples Test di atas atas diketahui nilai Sig.(Xxxxxx’x Test for Equality of Variaces) adalah sebesar .000 (Sig. <0,05)maka dapat di artikan varians dari 2 kelompok populasi tidak sama(tidak hoogen). Berdasarka tabel Table Output “Independen Samples Test” pada bagian “Equal variances assumed” di ketahui nilai Sig.(2-tailed) sebesar .060 maka sebagai dasar pengambilan keputusan dalam uji independen Sample t test dapat di simpulkan bahwa H0 di tolak atau Ha diterima. Dengan demikian dapat di simpulkan bahwa ada perbedaan yang signifikan (nyata) antarakinerja Kelompok pegawai Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu dan kinerja Kelompok pegawai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Selanjutnya dari tabel Table Output di atas di ketahui nilai “Mean Difference” adalah sebesar .2308. Nilai ini menunjukan selisih antara rata- rata pegawai Kelompok Kinerja Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu dan pegawai Kelompok Kinerja Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau 4.231- 4.000=0,231 dan selisih perbedaan tersebut adalah -.0102 sampai - 0,4718 df (t-tabel) 25 t(t hitung) 1.972.

Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian yang ditemukan yaitu mengetahui perbedaan Kinerja pegawai Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu dan Kinerja pegawai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu pada melalui uji independent sample t-test menunjukkan bahwa ada perbedaan yang signifikan terhadap kinerja pegawai kontrak dan pegawai tetap, hal tersebut ditunjukkan dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian Wahyuningtyas dan Utami (2018) yang hasil

penelitiannya menunjukkan tidak adanya perbedaan yang signifikan terhadap kinerja pegawai kontrak dan pegawai tetap.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Xxxxx (2017) yang hasil penelitiannya menunjukkan bahwa ada perbedaan kinerja antara pegawai kontrak dan pegawai tetap. Kinerja pegawai kontrak secara keseluruhan memiliki penilaian yang rendah di bandingkan kinerja pegawai tetap, maka sebaiknya mereka diberikan kompensasi yang diberikan, hal ini diperlukan untuk menjaga kinerja mereka. Pada kualitas pegawaian mungkin perlu diberikan perhatian khusus dan diberikan penigkatan dan pengawasan saat bekerja dan pelatihan kepada pegawai bagaimana bekerja sama dengan baik sehingga tujuan perusahaan tercapai. Pada lamanya pemberian masa kerja saat perjanjian kerja sebaiknya lebih dipertimbangkan, tidak terlalu pendek dan tidak terlalu panjang, sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan menghargai calon pegawaiDari hasil penelitian dan pembahasan diatas, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:Terdapat perbedaan kinerja Pegawai Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu dan Pegawai Perjanjian Kerja Waktu Tertentudi FEB UNSRAT jumlah responden yang bersratus pegawai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu lebih banyak dengan responden sebanyak 14 dengan presentase sebesar 51.9% Sedangkan jumlah responden yang bersratus pegawai Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu sebanyak 13 dengan presentase sebesar 48.1%. di lihat Berdasarka tabel output “Group statistic” diketahui jumlah hasil data untuk kinerja kelompok kinerja Pegawai Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentusebanyak 13 orang dan Pegawai Pegawai Perjanjian Kerja Waktu Tertentusebanyak 14orang. Nilai rata- rata(Mean) untuk Pegawai Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu adalah 4.231, Sementara untuk Pegawai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu4.000. Dengan demikian Secara Deskriptif statistic dapat di simpulkan ada perbedaan rata-rata kinerja antara Kelompok Kinerja Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu dan Kelompok Kinerja Perjanjian Kerja Waktu.

PENUTUP

Kesimpulan

Dari hasil penelitian dan pembahasan diatas, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:Terdapat perbedaan kinerja Pegawai Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu dan Pegawai Perjanjian Kerja Waktu Tertentudi FEB UNSRAT jumlah responden yang bersratus pegawai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu lebih banyak dengan responden dari pada pegawai Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu sebanyak. di lihat Berdasarka tabel output “Group statistic” diketahui jumlah hasil data untuk kinerja kelompok kinerja Pegawai Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentusebanyak dan Pegawai Pegawai Perjanjian Kerja Waktu Tertentusebanyak. Dengan demikian Secara Deskriptif statistic dapat di simpulkan ada perbedaan rata-rata kinerja antara Kelompok Kinerja Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu dan Kelompok Kinerja Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.

Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan diatas, maka saran yang dapat diberikan sebagaiberikut:

Dari hasil penelitian Terdapat adanya perbedaan signifikan terhadap Kinerja pegawai Perjanjian Kerja waktu Tidak Tertentu dan Kinerja pegawai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu di FEB UNSRAT MANADO.

DAFTAR PUSTAKA

Xxxxxx, X., (2017) Xxxxxxxxx Xxxxxxx. Vol.2, No.2,Hal 167-175 ISSN : 2548–4052 xxxxx://xxxxxxxx.xxxxxxxxxx.xx.xx/xxxxx.xxx/xxxxxx/xxxxxxx/xxxxxxxx/000/000   (Diaksestanggal 1

juli2020)

Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta.

Betteng, M., Kawet, X., xxx Xxxxxx, O. (2017). Analisis Perbandingan Kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) Xxx Xxxxxx Harian Lepas (THL) Pada Dinas Kesehatan Kota Manado. Jurnal EMBA. Vol.5 No.2 September 2017.xxxxx://xxxxxxxx.xxxxxx.xx.xx/xxxxx.xxx/xxxx/xxxxxxx/xxxx/00000 (Diakses tanggal 22 April 2020)

Xxxxxxx, O. G., Xxxxxxx, I. L., dan Xxxxxxxx, L. O. H. (2017). Analisis perbandingan prestasi kerja Pegawai tetap dan pegawai tidak tetap di kantor Sinode GMIM. Jurnal EMBA Vol. 5 No. 2 (Diakses tanggal 22 April 2020)

Pasal 56 Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan xxxxx://xxx.xxxxx.xx.xx/xxxxx/XX_%00xxxxxxx%00xxxxxxxxxxxxxxx%00xx%0000%00xx%000000.xxx

(PP) Nomor 30 Tahun 2019 xxxxx://xxx.xxx.xx.xx/xxxxxxxxx/xxxxxxx/0000/00/XX-Xxxxx-00-Xxxxx-0000.xxx Sulistiyani dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Penerbit Graha Ilmu.

Yogyakarta.

Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja

Status Pegawai Menurut Pasal 56 UU No.13 Tahun 2003 xxxxx://xxxxxxxxxx.xx.xx/xxxxxxxxxx/XX_00_0000.xxx Xxxxxx, R.L. & J.H. Xxxxxxx. (2006). Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia.

Terjemahan Xxxx Xxxxxxx. Jakarta: Salemba Empat.

Nurhayati dan Xxxxxxxxxx (2013) dengan judul Perbedaan Tingkat Motivasi Berprestasi Antara Karyawan Tetap Dan Kontrak Di Bank Panin KCU Coklat Surabaya, Volume 2 Nomor 1 xxxxx://xxxxxxx.xxxx/xxxxxxxxx/-xxxxxxxxx-xxxxxxx-xxxxxxxx-xxxxxxxxxxx-xxxxxx-xxxxxxxxxxxx- dankontrak.html (Diakses tanggal 22 April 2020)

Xxxxxxx, P., Xxxxxxx X., dan Xxxxxx, H. I. (2015). Vol 26, No 1 Analisis perbandinganprestasi kerja Karyawan kontrak dengan karyawan karyawan Xxxxx. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 26 No. 1 xxxxx://xxx.xxxxxx.xx.xx/xxx?xxxxxxx://xxxxx.xxxxxx.xxx/xxxxx/xxxxxxxxxxx/0

Xxxxxxxxxx, C. N. P., Xxxxxxxx., dan Xxxxxxx, R. N. (2017). Analisis Perbandingan Kinerja PNS dan Non PNS di Politeknik Negeri Manado Jurnal EMBA: Vol. 5 No. 2

xxxxx://xxxxxxxx.xxxxxx.xx.xx/xxxxx.xxx/xxxx/xxxxxxx/xxxxxxxx/00000/00000 (Diakses tanggal 22 April 2020)

Wahyuningtyas, X., dan Xxxxx, H. (2018). Analisis Perbedaan Kinerja Karyawan Outsourcing Xxx Xxxxxxxx Xxxxx (Studi Pada Karyawan Bank Bri Kantor Cabang Malang Kawi). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 60 No. 3. xxxx://xxxxxxxxxxxxxxxxxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx.xx.xx/xxxxx.xxx/xxx/xxxxxxx/xxxx

File/2536/2927 (Diakses tanggal 22 April 2020)

Xxxxx, X. (2017). Analisis Perbandingan Kinerja Tetap Dan Pegawai Outsourcing Pada PT.Kereta Api Indonesia (Persero) Divre 1 Sumatera Utara. Jurnal Publik Undhar Medan. Volume III No. 2 xxxx://xxxxxx.xxxxxxxxxxxx.xx.xx/xxxxx.xxx/xxxxxxxx/xxxxxxx/xxxxXxxx/000/000(Xxxxxxx tanggal 22 April 2020)

Xxxxxxxx, (2000), Metode Penelitian Bisnis, Bandung : CV Alfabeta.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung: Alfabeta

Xxxxxxxx, Xxxxx, (1999), ManajemenSumberDayaManusia, Edisi kedua,Cetakan kedua, Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta.