Common use of Cenni storici Clause in Contracts

Cenni storici. Volendo fare un breve "escursus" tra le varie formulazioni intervenute nell'ambito del contratto a tempo determinato, occorre rilevare che la prima stesura è quella contenuta nella L. 18 aprile 1962 n. 230. Da rilevare immediatamente che tale legge venne pubblicata in pieno "boom economico" dell'Italia in un momento in cui vi era un maggiore sfruttamento della manodopera. Si pensi a tutte le leggi di quel periodo (v. L. 1369/1960 in materia di intermediazione ed interposizione di manodopera) che erano volte a tutelare il contraente debole del rapporto dì lavoro con la tecnica di emanare norme inderogabili generatrici di diritti indisponibili. Già da quella prima formulazione il legislatore dell'epoca aveva previsto che "il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato salvo le eccezioni appresso indicate": e seguivano le cinque fattispecie 2 (portate successivamente a sette), legittimanti il ricorso a tale previsione. 1 Il presente scritto rappresenta la rielaborazione di quanto relazionato al Convegno di AGI (Avvocati Giuslavoristi Italiani) tenutosi in data 19 e 20 settembre 2014 a Genova, con l’aggiunta delle note. 2 1. Quando ciò sia richiesto dalla speciale natura dell’attività lavorativa derivante dal carattere stagionale della medesima; 2. Quando l’assunzione abbia luogo per sostituire lavoratori assenti e per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto, sempreche nel contratto di lavoro a termine sia indicato il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione; 3. Quando l’assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un‘opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario od occasionale; 4. Per le lavorazioni a fasi successive che richiedono maestranze diverse, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e limitatamente alle fasi complementari od integrative per le quali non vi sia continuità di impiego nell’ambito dell’azienda; 5. Nelle scritture del personale artistico e tecnico della produzione di spettacoli ) che nel tempo venivano portate a sette (a. L. 25.3.86 n. 84 “Assunzione di personale a termine nelle aziende di trasporto Sicuramente la scelta del legislatore fu apparentemente anomala poiché all'epoca, e sino almeno alla metà dell’anno 1966, si poteva pensare che il lavoratore che avesse avuto un contratto a tempo determinato fosse più tutelato —almeno se la durata fosse stata sufficientemente lunga- di un altro che viceversa aveva un contratto a tempo indeterminato. Infatti solo con la L. 15.7.1966 n. 604 vennero introdotti dei limiti al potere di recesso da parte del datore di lavoro, mentre prima era nel pieno diritto di quest'ultimo di poter recedere senza necessità di alcuna motivazione o causa. Dal che parte della dottrina dell'epoca3 ritenne più cautelato il lavoratore che, in forza di un contratto di durata, poteva avere una maggiore stabilità del posto di lavoro poiché nei suoi confronti il recesso avrebbe potuto avvenire solo per giusta causa ex art. 2119 c.c. (mentre per un lavoratore con contratto a tempo indeterminato il recesso sarebbe potuto avvenire "ad nutum" (cioè con un gesto) ex art. 2118 c.c.4 A ben vedere coloro che avevano avuto un contratto a termine non erano poi affatto così tutelati come si pensava poiché, non esistendo all'epoca alcuna norma che prevedesse il divieto di discriminazione5, coloro che avevano avuto un contratto a termine in realtà avevano delle provvidenze notevolmente inferiori rispetto a quelli nei confronti dei quali era stato stipulato un contratto a tempo indeterminato (si pensi che non avevano le ferie, gli scatti di anzianità, l'indennità di anzianità ecc). Certo comunque che, indipendentemente dalle maggiori o minori tutele previste per coloro che avevano stipulato un contratto a tempo determinato, per i primi otto anni (o comunque per i primi quattro) dall'introduzione della legge istitutiva il contratto a termine, vi era un contenzioso particolarmente contenuto e di altra natura rispetto a quello che da li a poco avrebbe occupato le aule giudiziarie, non avendo il lavoratore alcun interesse (sino a quel momento) per farsi riconoscere un contratto a tempo indeterminato. Interesse che prepotentemente si è manifestato una volta che il legislatore si è determinato ad istituire tutto un regime limitativo dei licenziamenti dapprima con la ricordata legge n. 604/66 e successivamente con l'art. 18 l. 20.5.1970 n. 300. Naturalmente da quel momento sino ai giorni nostri, con un crescendo esponenziale, è proliferato un contenzioso incredibile che -forse- potrà trovare una battuta di arresto solo proprio con l'ultima versione di cui mi intratterrò in prosieguo. aereo ed esercenti i servizi aeroportuali”.; b. L.23.5.1977 n.266 “assunzioni di personale riferite a specifici spettacoli ovvero a specifici programmi radiofonici o televisivi” 3 Xxxxxxx: La stabilità convenzionale del posto di lavoro in Mass. Giur. Lav. 1962, 82; Petraccone: Contratti di lavoro a termine e clausole di durata minima nei contratti di lavoro a tempo indeterminato in relazione alla legge 18 aprile 1962 n. 230, in Mass. Giur. Lav. 1964, 123; Prosperetti: il rapporto di lavoro con durata minima garantita in Notiz. Giur. Lav. 1965,95 4 All’epoca inoltre si ricorreva ad un contratto a tempo indeterminato con clausola di durata minima, creando delle notevoli confusioni con il contratto a tempo determinato, risolte dalla giurisprudenza in molteplici sentenze x. Xxxx. 0 febbraio 1965 n. 193 in Mass del Lav. 1965, 275; Cass. 27 ottobre 1966 n. 2644 in Giuris. It. 1967, I, 1272, Miglioranzi: L’apposizione di vincoli di durata al contratto di lavoro in Dir. Lav. 1964, I, 259. 5 Voluta e disciplinata dalla clausola 4 della Direttiva della Comunità Economico Europea 1999/70/CE che ha attuato l’accordo quadro sui contratti a tempo determinato concluso in data 18 marzo 1999 fra le Organizzazioni Intercategoriali a carattere generale (CES, CEEP e UNICE), recepita dal D.lgs. 368/2001 all’art. 6. Xxxxxxxxxxx, sotto la vigenza della L. 230/62, che veniva alimentato dalla estrema rigidità delle ipotesi previste e che legittimavano il ricorso al contratto a termine. (Si pensi a tutta quella giurisprudenza che ha ritenuto illegittimo il ricorso al contratto a termine per sostituire lavoratori assenti per ferie ovvero nel periodo Natalizio per la preparazione dei panettoni sul presupposto che tali ipotesi non erano previste in quella contemplata dall'art. 1 lett. c) poiché sia il Natale che le ferie non potevano considerarsi una ipotesi "straordinaria" e tantomeno "occasionale" essendo la prima festività ricorrente ogni anno ed altrettanto le ferie che -giusta previsione contenuta nell'art. 36 Cost. e 2109 c.c.- dovevano essere programmate e godute ogni anno6. Solo con l'introduzione di quanto previsto dall'art. 23 della legge del 28 febbraio 1987, n. 53 si è avuto un momento di attenuazione del contenzioso poiché si riuscì (v. proprio la ipotesi per ferie) a prevedere, in aggiunta alle tassative ipotesi contenute nella L. 230/62, anche altre "situazioni" con la mediazione delle XX.XX. Contemporaneamente in quegli anni si è affacciato nel firmamento dei contratti a tempo determinato il c.d. contratto "acausale", che pertanto non è affatto una ipotesi, come vedremo, disciplinata per la prima volta dalla legge c.d. "Fornero" e segnatamente dall’art. 1 comma 9 L. 28.6.2012 n. 92. Infatti con la L. 25/3/1986 n. 84 venne previsto che nel settore aeroportuale -in determinati periodi dell'anno -fosse possibile assumere personale senza che necessariamente ricorresse alcuna delle ipotesi limitative previste e sopra xxxxxxxx0; norma quest'ultima estesa alle imprese concessionarie di servizi nei settori delle poste giusta previsione contenuta nell'art. I comma 558 L. 23.12.2005 n. 266. Indipendentemente da tale ultima fonte normativa citata, sicuramente acausale deve considerarsi la previsione contenuta nell'art. 8 bis della L. 23.7.1991 n. 223 nella quale il legislatore, per favorire il reinserimento delle persone poste in mobilità, ha previsto la possibilità di stipulare un contratto a tempo determinato della durata tuttavia non superiore a dodici mensilità. Superato con il D.lgs 6.9.2001 n. 368 (attuativo della Direttiva della Comunità Economica Europea n. 76/99 che ha recepito l'accodo quadro sul lavoro a Tempo determinato), la rigida elencazione prevista tassativamente dalla L. 230/62 sopra ricordata, venne introdotta la famosa norma “generale”8 o clausola “elastica” rappresentata dal c.d. "causalone" (ovvero la possibilità di poter stipulare un contratto a tempo determinato solamente laddove esistessero "ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo"). 6 Mi riferisco alla nota vicenda nella quale la più parte, se non la totalità dei lavoratori dell’UNIDAL (Unione Industrie Dolciarie e Alimentari) –che aveva incorporato Motta ed Alemagna- assunti con contratto a termine, ottennero dai Pretori Milanesi il riconoscimento dell’illegittimità della apposizione del termine e, quindi, la trasformazione del contratto a tempo indeterminato. Xxxxxxxx che fu considerata di “Pirro” in quanto da lì a poco la società venne messa in liquidazione. 7 c'è chi in realtà ha ritenuto che le previsioni contenute nella fonte normativa da ultimo citata non rappresenti un contratto acausale, ma più semplicemente una previsione legislativa del requisito della stagionalità nel settore che ci occupa 8 Per una disamina completa v. Xxxxxxx Xxxxxxx: Autonomia collettiva e clausole generali in Giornate di studio AIDLaSS 29 e 30 maggio 2014 pubblicato sul sito Tali ragioni dovevano specificatamente essere inserite nella lettera di assunzione e passavano per il vaglio del Magistrato che andava a verificare minuziosamente se tali ragioni sussistessero al momento della assunzione. Tale formulazione astratta ha comportato un notevolissimo contenzioso con le decisioni più disparate.9 Infine, come sopra rilevato, con l'introduzione della L. 92/2012 è stato previsto il contratto a termine sicuramente "acausale" (non più legato quindi né al settore, né alla situazione oggettiva) che poteva essere stipulato -nella sola ipotesi di un primo rapporto di lavoro- per un periodo massimo di dodici mesi e che non prevedeva la possibilità di alcun rinnovo (divieto quest'ultimo venuto meno da quanto previsto dal D.L. 28.6.2013 n. 76, convertito in L. 99/2013, che ha previsto la possibilità di un solo rinnovo). Si è poi arrivato ai giorni d'oggi in cui il legislatore, con l'introduzione delle previsioni contenute nel D.L.. 34/2014 (convertito, replicasi, con modificazioni nella L. 78/2014) ha radicalmente sovvertito i principi sino ad oggi esistenti, costituendo un ulteriore tassello normativo in cui costruire la flessibilità in entrata. Infatti con l'ultimo provvedimento, che rappresenta a buon titolo una “rivoluzione copernichiana”, vi è una diversa modalità di assunzione (con contratto a tempo determinato) in quanto non più legato ad esigenze temporanee, ma ad una temporaneità voluta dalle parti. Pertanto con la normativa attualmente in vigore si è capovolta la situazione prevista nella legge c.d. "Fornero" in cui la "acausalità" rappresentava l'eccezione alla regola per divenire -nell'attuale regolamentazione- come regola rappresentata dal solo limite di carattere quantitativo. A ben vedere quindi è oramai errato poter qualificare le ragioni giustificatrici per la stipula dei contratti a tempo determinato quale "acausali”. Tale definizione infatti aveva un senso sino all'ultimo provvedimento poiché doveva distinguere le ipotesi normali previste, con quella eccezionale. 9 Nel frattempo è stata emanata la L.4.11.2010 n. 183, c.d. “collegato lavoro”, con le previsioni contenute nell’art. 32 –sempre da un lato per limitare il contenzioso e dall’altro per dare una maggiore certezza nelle situazioni giuridiche- che ha posto dei termini decadenziali per impugnare il contratto a termine e per iniziare l’azione (rispettivamente, nella versione originale, 60 gg dalla cessazione di ciascun contratto a tempo determinato –se più di uno- e di 270 gg. decorrenti dalla spedizione della lettera di impugnativa; per arrivare, nella disciplina attuale modificata dall’art. 1 comma 11 l.92/2012, agli attuali 120 giorni per impugnare e 180 gg. per iniziare la vertenza giudiziale. Inoltre i commi 5, 6 e 7 dopo le iniziali incertezze v. Trib. Busto Arsizio Est. Molinari G.C. / Soc. a .r.l. 20.11.2010 n. 528; C.A. Roma Pres. Ed Est. Torrice S. P. / P. I. S.p.A. 2.2.2012 n. 267 nelle quali venivano riconosciute in aggiunta alle indennità previste anche tutte le retribuzioni maturate dalla messa in mora sino alla lettura del dispositivo di sentenza nel caso di declaratoria di nullità del termine. Questione comunque risolta dalla interpretazione autentica effettuata dal legislatore all’art. 1 comma 13 l. 92/2012 secondo la quale l’indennità prevista nel ricordato artt. 32 commi 5, 6 e 7 l. 183/2010 ristorerebbe per intero il pregiudizio subito dal lavoratore. Norma questa passata indenne al vaglio di costituzionalità (v. le sentenze della C. Cost. 313/2011 e 155/2014) sul presupposto che quanto previsto nelle norme di cui alla citata disposizione sono integrative della garanzia prestata al lavoratore per effetto della conversione del contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato. (punto 3.3.1. della sentenza 303/2011). Oggi non è più una ipotesi eccezionale, ma rappresenta la regola: in estrema sintesi è mutato il parametro di riferimento -dal “causalone” al limite di carattere quantitativo rappresentato dalla percentuale nella misura del 20%- dal ché sarebbe più corretto non definirlo tale. Parametro di riferimento che rappresenta una semplificazione notevolissima, poiché esclude le incertezze applicative previste nel "vecchio" "causalone" per rappresentare una (possibile) "quota" dell'organico aziendale.

Cenni storici. Volendo fare L’immobile in oggetto è un breve "escursus" palazzo divenuto di pregio nei primi anni del ‘900. Le prime testimonianze dell’esistenza di un edificio ubicato nella stessa area dove sorge il palazzo in oggetto, si trovano nelle mappe del Catasto Teresiano del 1751. Già in esse il palazzo appare come elemento d’angolo tra le varie formulazioni intervenute nell'ambito la cortina di edifici posti di fregio alla “Contrada di Monforte” (Corso Monforte) e quelli che affacciavano sulla “Strada della passione” (via Conservatorio). Il profilo dell’edificio riportato nell’allora mappa catastale risulta sostanzialmente uguale a quello attuale, fatta eccezione per l’assenza dell’ala interna parallela a quella che affaccia su Corso Monforte, che compare successivamente nella mappa del contratto a tempo determinato“Comune Censuario” del 1855. Anche documenti più recenti, occorre rilevare che la prima stesura è rappresentati dalla mappa del “Comune Censuario” del 1875 e da quella contenuta nella L. 18 aprile 1962 n. 230del catasto del 1881, rispecchiano il profilo attuale. Da rilevare immediatamente quanto annotato negli atti catastali del 1881, si rileva che tale legge l’edificio, di proprietà del dott. Xxxxxxx Xxxxxxxx, era composto da soli “due piani destinati ad abitazione e da una bottega d’angolo” situata probabilmente al piano terra, all’incrocio tra Corso Monforte e via Conservatorio. Nel 1907, l’architetto Xxxxxxx Xxxxxxxxx, divenuto, insieme ad altre persone, proprietario del palazzo, presentò un progetto che comprendeva varie modifiche dell’edificio con la realizzazione di un sopralzo e varie modifiche interne finalizzate ad un frazionamento in più appartamenti, oltre che interventi di decoro sulle facciate, divenendo oggi uno dei pochi edifici Liberty all’interno dei bastioni. Di quello che il Campanini avrebbe conservato degli elementi strutturali originali, non vi è traccia nel suo progetto. Le uniche testimonianze visibili di interventi sulle strutture, che si possono far risalire a quel periodo, sono date dalla presenza di solai piani in ferro e laterizio in tutto il sottotetto e, nel piano cantinato, nella parte corrispondente all’ala est e ad una porzione dell’ala che affaccia su corso Monforte. Confrontando i disegni di progetto con lo stato attuale dell’edificio, si rilevano alcune modifiche nella distribuzione degli spazi interni. In facciata due porte sono state trasformate in finestre. Nel cortile è stata realizzata una scala per accedere direttamente all’ex locale centrale termica, al piano cantinato. Una parte della copertura è stata adattata per poter ospitare le nuove caldaie a gas metano. L’edificio venne pubblicata realizzato nel 1911. Nel 1923 la proprietà passò al Regio Governo. Nel 1940 l’area in pieno "boom economico" dell'Italia cui insisteva l’edificio venne inserita in un momento Piano Particolareggiato che ne prevedeva la demolizione. Dopo varie dispute tra Comune e Sovrintendenza, quest’ultima l’11 Marzo 1960, sottopose a vincolo diretto l’edificio, ai sensi della Legge n. 1089/39. L’edificio è caratterizzato da finiture esterne in cui vi era un maggiore sfruttamento della manodoperacemento decorativo e struttura portante prevalentemente realizzata in muratura. Si pensi L’edificio è a tutte le leggi di quel periodo (v. L. 1369/1960 in materia di intermediazione corte chiusa ed interposizione di manodopera) che erano volte a tutelare il contraente debole del rapporto dì lavoro con la tecnica di emanare norme inderogabili generatrici di diritti indisponibili. Già da quella prima formulazione il legislatore dell'epoca aveva previsto che "il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato salvo le eccezioni appresso indicate": e seguivano le cinque fattispecie 2 (portate successivamente a sette), legittimanti il ricorso a tale previsione. 1 Il presente scritto rappresenta la rielaborazione di quanto relazionato al Convegno di AGI (Avvocati Giuslavoristi Italiani) tenutosi in data 19 e 20 settembre 2014 a Genova, con l’aggiunta delle note. 2 1. Quando ciò sia richiesto dalla speciale natura dell’attività lavorativa derivante dal carattere stagionale della medesima; 2. Quando l’assunzione abbia luogo per sostituire lavoratori assenti e per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto, sempreche nel contratto di lavoro a termine sia indicato il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione; 3. Quando l’assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un‘opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario od occasionale; 4. Per le lavorazioni a fasi successive che richiedono maestranze diverse, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e limitatamente alle fasi complementari od integrative per le quali non vi sia continuità di impiego nell’ambito dell’azienda; 5. Nelle scritture del personale artistico e tecnico della produzione di spettacoli ) che nel tempo venivano portate a sette (a. L. 25.3.86 n. 84 “Assunzione di personale a termine nelle aziende di trasporto Sicuramente la scelta del legislatore fu apparentemente anomala poiché all'epoca, e sino almeno alla metà dell’anno 1966, si poteva pensare che il lavoratore che avesse avuto un contratto a tempo determinato fosse più tutelato —almeno se la durata fosse stata sufficientemente lunga- di un altro che viceversa aveva un contratto a tempo indeterminato. Infatti solo con la L. 15.7.1966 n. 604 vennero introdotti dei limiti al potere di recesso da parte del datore di lavoro, mentre prima era nel pieno diritto di quest'ultimo di poter recedere senza necessità di alcuna motivazione o causa. Dal che parte della dottrina dell'epoca3 ritenne più cautelato il lavoratore che, in forza di un contratto di durata, poteva avere una maggiore stabilità del posto di lavoro poiché nei suoi confronti il recesso avrebbe potuto avvenire solo per giusta causa ex art. 2119 c.c. (mentre per un lavoratore con contratto a tempo indeterminato il recesso sarebbe potuto avvenire "ad nutum" (cioè con un gesto) ex art. 2118 c.c.4 A ben vedere coloro che avevano avuto un contratto a termine non erano poi affatto così tutelati come si pensava poiché, non esistendo all'epoca alcuna norma che prevedesse il divieto di discriminazione5, coloro che avevano avuto un contratto a termine in realtà avevano delle provvidenze notevolmente inferiori rispetto a quelli nei confronti dei quali era stato stipulato un contratto a tempo indeterminato (si pensi che non avevano le ferie, gli scatti di anzianità, l'indennità di anzianità ecc). Certo comunque che, indipendentemente dalle maggiori o minori tutele previste per coloro che avevano stipulato un contratto a tempo determinato, per i primi otto anni (o comunque per i primi quattro) dall'introduzione della legge istitutiva il contratto a termine, vi era un contenzioso particolarmente contenuto e di altra natura rispetto a quello che da li a poco avrebbe occupato le aule giudiziarie, non avendo il lavoratore alcun interesse (sino a quel momento) per farsi riconoscere un contratto a tempo indeterminato. Interesse che prepotentemente si è manifestato una volta che il legislatore si è determinato ad istituire tutto un regime limitativo dei licenziamenti dapprima con la ricordata legge n. 604/66 e successivamente con l'art. 18 l. 20.5.1970 n. 300. Naturalmente da quel momento sino ai giorni nostri, con un crescendo esponenziale, è proliferato un contenzioso incredibile che -forse- potrà trovare una battuta di arresto solo proprio con l'ultima versione di cui mi intratterrò in prosieguo. aereo ed esercenti i servizi aeroportuali”.; b. L.23.5.1977 n.266 “assunzioni di personale riferite a specifici spettacoli ovvero a specifici programmi radiofonici o televisivi” 3 Xxxxxxx: La stabilità convenzionale del posto di lavoro in Mass. Giur. Lav. 1962, 82; Petraccone: Contratti di lavoro a termine e clausole di durata minima nei contratti di lavoro a tempo indeterminato in relazione alla legge 18 aprile 1962 n. 230, in Mass. Giur. Lav. 1964, 123; Prosperetti: il rapporto di lavoro con durata minima garantita in Notiz. Giur. Lav. 1965,95 4 All’epoca inoltre si ricorreva ad un contratto a tempo indeterminato con clausola di durata minima, creando delle notevoli confusioni con il contratto a tempo determinato, risolte dalla giurisprudenza in molteplici sentenze x. Xxxx. 0 febbraio 1965 n. 193 in Mass del Lav. 1965, 275; Cass. 27 ottobre 1966 n. 2644 in Giuris. It. 1967, I, 1272, Miglioranzi: L’apposizione di vincoli di durata al contratto di lavoro in Dir. Lav. 1964, I, 259. 5 Voluta e disciplinata dalla clausola 4 della Direttiva della Comunità Economico Europea 1999/70/CE che ha attuato l’accordo quadro sui contratti a tempo determinato concluso in data 18 marzo 1999 fra le Organizzazioni Intercategoriali a carattere generale (CES, CEEP e UNICE), recepita dal D.lgs. 368/2001 all’art. 6. Xxxxxxxxxxx, sotto la vigenza della L. 230/62, che veniva alimentato dalla estrema rigidità delle ipotesi previste e che legittimavano il ricorso al contratto a termine. (Si pensi a tutta quella giurisprudenza che ha ritenuto illegittimo il ricorso al contratto a termine per sostituire lavoratori assenti per ferie ovvero nel periodo Natalizio per la preparazione dei panettoni sul presupposto che tali ipotesi non erano previste in quella contemplata dall'art. 1 lett. c) poiché sia il Natale che le ferie non potevano considerarsi una ipotesi "straordinaria" e tantomeno "occasionale" essendo la prima festività ricorrente ogni anno ed altrettanto le ferie che -giusta previsione contenuta nell'art. 36 Cost. e 2109 c.c.- dovevano essere programmate e godute ogni anno6. Solo con l'introduzione di quanto previsto dall'art. 23 della legge del 28 febbraio 1987, n. 53 si è avuto un momento di attenuazione del contenzioso poiché si riuscì (v. proprio la ipotesi per ferie) a prevedere, in aggiunta alle tassative ipotesi contenute nella L. 230/62, anche altre "situazioni" con la mediazione delle XX.XX. Contemporaneamente in quegli anni si è affacciato nel firmamento dei contratti a tempo determinato il c.d. contratto "acausale", che pertanto non è affatto una ipotesi, come vedremo, disciplinata per la prima volta dalla legge c.d. "Fornero" e segnatamente dall’art. 1 comma 9 L. 28.6.2012 n. 92. Infatti con la L. 25/3/1986 n. 84 venne previsto che nel settore aeroportuale -in determinati periodi dell'anno -fosse possibile assumere personale senza che necessariamente ricorresse alcuna delle ipotesi limitative previste e sopra xxxxxxxx0; norma quest'ultima estesa alle imprese concessionarie di servizi nei settori delle poste giusta previsione contenuta nell'art. I comma 558 L. 23.12.2005 n. 266. Indipendentemente da tale ultima fonte normativa citata, sicuramente acausale deve considerarsi la previsione contenuta nell'art. 8 bis della L. 23.7.1991 n. 223 nella quale il legislatore, per favorire il reinserimento delle persone poste in mobilità, ha previsto la possibilità di stipulare un contratto a tempo determinato della durata tuttavia non superiore a dodici mensilità. Superato con il D.lgs 6.9.2001 n. 368 (attuativo della Direttiva della Comunità Economica Europea n. 76/99 che ha recepito l'accodo quadro sul lavoro a Tempo determinato), la rigida elencazione prevista tassativamente dalla L. 230/62 sopra ricordata, venne introdotta la famosa norma “generale”8 o clausola “elastica” rappresentata dal c.d. "causalone" (ovvero la possibilità di poter stipulare un contratto a tempo determinato solamente laddove esistessero "ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo"). 6 Mi riferisco alla nota vicenda nella quale la più parte, se non la totalità dei lavoratori dell’UNIDAL (Unione Industrie Dolciarie e Alimentari) –che aveva incorporato Motta ed Alemagna- assunti con contratto a termine, ottennero dai Pretori Milanesi il riconoscimento dell’illegittimità della apposizione del termine e, quindi, la trasformazione del contratto a tempo indeterminato. Xxxxxxxx che fu considerata di “Pirro” in quanto da lì a poco la società venne messa in liquidazione. 7 c'è chi in realtà ha ritenuto che le previsioni contenute nella fonte normativa da ultimo citata non rappresenti un contratto acausale, ma più semplicemente una previsione legislativa del requisito della stagionalità nel settore che ci occupa 8 Per una disamina completa v. Xxxxxxx Xxxxxxx: Autonomia collettiva e clausole generali in Giornate di studio AIDLaSS 29 e 30 maggio 2014 pubblicato sul sito Tali ragioni dovevano specificatamente essere inserite nella lettera di assunzione e passavano per il vaglio del Magistrato che andava a verificare minuziosamente se tali ragioni sussistessero al momento della assunzione. Tale formulazione astratta ha comportato un notevolissimo contenzioso con le decisioni più disparate.9 Infine, come sopra rilevato, con l'introduzione della L. 92/2012 è stato previsto il contratto a termine sicuramente "acausale" (non più legato quindi né al settore, né alla situazione oggettiva) che poteva essere stipulato -nella sola ipotesi soggetto ad importanti interventi di un primo rapporto di lavoro- per un periodo massimo di dodici mesi e che non prevedeva la possibilità di alcun rinnovo (divieto quest'ultimo venuto meno da quanto previsto dal D.L. 28.6.2013 n. 76, convertito in L. 99/2013, che ha previsto la possibilità di un solo rinnovo). Si è poi arrivato ai giorni d'oggi in cui il legislatore, con l'introduzione delle previsioni contenute ristrutturazione/recupero del manufatto nel D.L.. 34/2014 (convertito, replicasi, con modificazioni nella L. 78/2014) ha radicalmente sovvertito i principi sino ad oggi esistenti, costituendo un ulteriore tassello normativo in cui costruire la flessibilità in entrata. Infatti con l'ultimo provvedimento, che rappresenta a buon titolo una “rivoluzione copernichiana”, vi è una diversa modalità di assunzione (con contratto a tempo determinato) in quanto non più legato ad esigenze temporanee, ma ad una temporaneità voluta dalle parti. Pertanto con la normativa attualmente in vigore si è capovolta la situazione prevista nella legge c.d. "Fornero" in cui la "acausalità" rappresentava l'eccezione alla regola per divenire -nell'attuale regolamentazione- come regola rappresentata dal solo limite di carattere quantitativo. A ben vedere quindi è oramai errato poter qualificare le ragioni giustificatrici per la stipula dei contratti a tempo determinato quale "acausali”. Tale definizione infatti aveva un senso sino all'ultimo provvedimento poiché doveva distinguere le ipotesi normali previste, con quella eccezionalecorso degli anni. 9 Nel frattempo è stata emanata la L.4.11.2010 n. 183, c.d. “collegato lavoro”, con le previsioni contenute nell’art. 32 –sempre da un lato per limitare il contenzioso e dall’altro per dare una maggiore certezza nelle situazioni giuridiche- che ha posto dei termini decadenziali per impugnare il contratto a termine e per iniziare l’azione (rispettivamente, nella versione originale, 60 gg dalla cessazione di ciascun contratto a tempo determinato –se più di uno- e di 270 gg. decorrenti dalla spedizione della lettera di impugnativa; per arrivare, nella disciplina attuale modificata dall’art. 1 comma 11 l.92/2012, agli attuali 120 giorni per impugnare e 180 gg. per iniziare la vertenza giudiziale. Inoltre i commi 5, 6 e 7 dopo le iniziali incertezze v. Trib. Busto Arsizio Est. Molinari G.C. / Soc. a .r.l. 20.11.2010 n. 528; C.A. Roma Pres. Ed Est. Torrice S. P. / P. I. S.p.A. 2.2.2012 n. 267 nelle quali venivano riconosciute in aggiunta alle indennità previste anche tutte le retribuzioni maturate dalla messa in mora sino alla lettura del dispositivo di sentenza nel caso di declaratoria di nullità del termine. Questione comunque risolta dalla interpretazione autentica effettuata dal legislatore all’art. 1 comma 13 l. 92/2012 secondo la quale l’indennità prevista nel ricordato artt. 32 commi 5, 6 e 7 l. 183/2010 ristorerebbe per intero il pregiudizio subito dal lavoratore. Norma questa passata indenne al vaglio di costituzionalità (v. le sentenze della C. Cost. 313/2011 e 155/2014) sul presupposto che quanto previsto nelle norme di cui alla citata disposizione sono integrative della garanzia prestata al lavoratore per effetto della conversione del contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato. (punto 3.3.1. della sentenza 303/2011). Oggi non è più una ipotesi eccezionale, ma rappresenta la regola: in estrema sintesi è mutato il parametro di riferimento -dal “causalone” al limite di carattere quantitativo rappresentato dalla percentuale nella misura del 20%- dal ché sarebbe più corretto non definirlo tale. Parametro di riferimento che rappresenta una semplificazione notevolissima, poiché esclude le incertezze applicative previste nel "vecchio" "causalone" per rappresentare una (possibile) "quota" dell'organico aziendale.

Cenni storici. Volendo fare Per ragioni di tempo, non è po ssibile rac contare la storia di un breve "escursus" Paese c he, nelle s ue numerose ville storiche, cons erva le vestigia di un im portante passato che ha vist o l’alternarsi e il consolidarsi d i n obili fa miglie de l mila nese e della Brianz a, né le sue vicende economiche. E’ necessario, comunque, soffermarsi brevemente almeno su alcuni aspetti economici che ci aiuteranno a com prendere lo stretto rapporto tra lo svilupp o del cosiddetto “com parto agroalimentare” e il territorio del Casatese e a c hiarire quanto ho in premes sa accennato circa la necessità di conservare la “storia” dell’impresa. Mi limiterò, pertanto, a ricordare che s ino ag li iniz i del seco lo scorso l’economia di Casatenovo era essenzialmente basata sull’agricoltura, come in quasi tutta questa parte di territorio compresa tra Lecco e Monza e delimitata dai corsi del Lambro e dell’Adda. Proprio per la intensa attività agricola che metteva a dispos izione la neces saria materia prima, negli anni trenta del no vecento, prendono avvio attività di trasform azione dei prodotti agricoli e dell’allevamento che si svilupperanno con crescita esponenziale fino alla fine degli anni settanta. A partire dal 1930 con la costruzi one della prima sede dello stabilim ento in Via Verdi, la storia di Casatenovo si lega, a quella della Famiglia Vismara che da il nome alla s ocietà, creando un marchio che rimarrà per anni un riferimento nel settore alimentare. Va detto, per com pletezza, che, nello st esso periodo, inizian o la loro attività anch e un’importante industria del settore tessile (che ri xxxxx in attività sino agli inizi degli anni ottanta – “Briantea”) e alcune attività del comparto m etalmeccanico (Dante Villa e Pirovano), tuttora operanti. Ma la Vis mara, con la sua produzione di sa lumi, di prodotti farm aceutici e di m angimi, resta, in ogni periodo storico ed ancora oggi, l’ attività economica che asso rbe la m aggior quantità di m ano d’opera, arri vando, alla fine degli anni cinquanta, a superare le duemilacinquecento unità di addetti, non solo operai e im piegati m a anche m uratori, falegnami, idraulici, elettricis ti e meccanici (all’interno del quadro organico er ano in forza squadre di lavoratori c apaci di costruire interi settori degli stabilimenti). Considerando ch e nello stesso periodo il numero di fam iglie di Cas atenovo non s uperava il num ero degli addetti, è facile capire l’importanza econo mica e sociale c he questa industria ha rappresentato per il Paese e per il circondario. Il complesso rapporto tra lo svi luppo dell’industria e qu ello del Comune non si limita, però, alla capacit à di assorbire la m ano d’ opera: l’ intensa attività edilizia, con la costruzione di laboratori e di un di un grande edifi cio per la mensa, est erni al perimetro degli stabilimenti, di fabbricati per l’allevamento dei maiali, di case per gli impiegati, di un as ilo e di un intero villaggio, oltre a contribuire alla “ modernizzazione” dell’ intero Paese ne condiz iona pesantemente lo sviluppo urbanistico. La fase di espansione edilizia si evolve ne ll’arco di un trentennio: dai primi anni trenta fin o alla fine degli anni sessanta. Gli impianti industriali si attestano, dapprima (1930-1940) ne lla zona compresa tra il centro del Paese e Viale xxx Xxxxx attraver so un compless o rapporto tra le varie formulazioni intervenute nell'ambito del contratto a tempo determinato, occorre rilevare che la prima stesura è quella contenuta nella L. 18 aprile 1962 n. 230. Da rilevare immediatamente che tale legge venne pubblicata in pieno "boom economico" dell'Italia in un momento in cui propriet à Vismara e quelle pubbliche: su quest ’area vi era un maggiore sfruttamento della manodopera. Si pensi a tutte le leggi di quel periodo (v. L. 1369/1960 in materia di intermediazione ed interposizione di manodopera) che erano volte a tutelare il contraente debole del rapporto dì lavoro con la tecnica di emanare norme inderogabili generatrici di diritti indisponibili. Già da quella prima formulazione il legislatore dell'epoca aveva previsto che "il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato salvo le eccezioni appresso indicate": e seguivano le cinque fattispecie 2 (portate successivamente a sette), legittimanti il ricorso a tale previsione. 1 Il presente scritto rappresenta la rielaborazione di quanto relazionato al Convegno di AGI (Avvocati Giuslavoristi Italiani) tenutosi in data 19 e 20 settembre 2014 a Genova, con l’aggiunta delle note. 2 1. Quando ciò sia richiesto dalla speciale natura dell’attività lavorativa derivante dal carattere stagionale della medesima; 2. Quando l’assunzione abbia luogo per sostituire lavoratori assenti e per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto, sempreche nel contratto di lavoro a termine sia indicato il nome del lavoratore sostituito palazzo municipale e la causa della sua sostituzione; 3Piazza del mercato. Quando l’assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un‘opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario od occasionale; 4. Per le lavorazioni Una volta saturata l’ area a fasi successive che richiedono maestranze diverse, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e limitatamente alle fasi complementari od integrative per le quali non vi sia continuità di impiego nell’ambito dell’azienda; 5. Nelle scritture del personale artistico e tecnico della produzione di spettacoli ) che nel tempo venivano portate a sette (a. L. 25.3.86 n. 84 “Assunzione di personale a termine nelle aziende di trasporto Sicuramente la scelta del legislatore fu apparentemente anomala poiché all'epoca, e sino almeno alla metà dell’anno 1966, si poteva pensare che il lavoratore che avesse avuto un contratto a tempo determinato fosse più tutelato —almeno se la durata fosse stata sufficientemente lunga- di un altro che viceversa aveva un contratto a tempo indeterminato. Infatti solo con la L. 15.7.1966 n. 604 vennero introdotti dei limiti al potere di recesso da parte del datore di lavoro, mentre prima era nel pieno diritto di quest'ultimo di poter recedere senza necessità di alcuna motivazione o causa. Dal che parte della dottrina dell'epoca3 ritenne più cautelato il lavoratore che, in forza di un contratto di durata, poteva avere una maggiore stabilità del posto di lavoro poiché nei suoi confronti il recesso avrebbe potuto avvenire solo per giusta causa ex art. 2119 c.c. (mentre per un lavoratore con contratto a tempo indeterminato il recesso sarebbe potuto avvenire "ad nutum" (cioè con un gesto) ex art. 2118 c.c.4 A ben vedere coloro che avevano avuto un contratto a termine non erano poi affatto così tutelati come si pensava poiché, non esistendo all'epoca alcuna norma che prevedesse il divieto di discriminazione5, coloro che avevano avuto un contratto a termine in realtà avevano delle provvidenze notevolmente inferiori rispetto a quelli nei confronti dei quali era stato stipulato un contratto a tempo indeterminato (si pensi che non avevano le ferie, gli scatti di anzianità, l'indennità di anzianità ecc). Certo comunque che, indipendentemente dalle maggiori o minori tutele previste per coloro che avevano stipulato un contratto a tempo determinato, per i primi otto anni (o comunque per i primi quattro) dall'introduzione della legge istitutiva il contratto a termine, vi era un contenzioso particolarmente contenuto e di altra natura rispetto a quello che da li a poco avrebbe occupato le aule giudiziarie, non avendo il lavoratore alcun interesse (sino a quel momento) per farsi riconoscere un contratto a tempo indeterminato. Interesse che prepotentemente si è manifestato una volta che il legislatore si è determinato ad istituire tutto un regime limitativo dei licenziamenti dapprima con la ricordata legge n. 604/66 e successivamente con l'art. 18 l. 20.5.1970 n. 300. Naturalmente da quel momento sino ai giorni nostri, con un crescendo esponenziale, è proliferato un contenzioso incredibile che -forse- potrà trovare una battuta di arresto solo proprio con l'ultima versione di cui mi intratterrò in prosieguo. aereo ed esercenti i servizi aeroportuali”.; b. L.23.5.1977 n.266 “assunzioni di personale riferite a specifici spettacoli ovvero a specifici programmi radiofonici o televisivi” 3 Xxxxxxx: La stabilità convenzionale del posto di lavoro in Mass. Giur. Lav. 1962, 82; Petraccone: Contratti di lavoro a termine e clausole di durata minima nei contratti di lavoro a tempo indeterminato in relazione alla legge 18 aprile 1962 n. 230, in Mass. Giur. Lav. 1964, 123; Prosperetti: il rapporto di lavoro con durata minima garantita in Notiz. Giur. Lav. 1965,95 4 All’epoca inoltre si ricorreva ad un contratto a tempo indeterminato con clausola di durata minima, creando delle notevoli confusioni con il contratto a tempo determinato, risolte dalla giurisprudenza in molteplici sentenze x. Xxxx. 0 febbraio 1965 n. 193 in Mass del Lav. 1965, 275; Cass. 27 ottobre 1966 n. 2644 in Giuris. It. 1967, I, 1272, Miglioranzi: L’apposizione di vincoli di durata al contratto di lavoro in Dir. Lav. 1964, I, 259. 5 Voluta e disciplinata dalla clausola 4 della Direttiva della Comunità Economico Europea 1999/70/CE che ha attuato l’accordo quadro sui contratti a tempo determinato concluso in data 18 marzo 1999 fra le Organizzazioni Intercategoriali a carattere generale (CES, CEEP e UNICE), recepita dal D.lgs. 368/2001 all’art. 6. Xxxxxxxxxxx, sotto la vigenza della L. 230/62, che veniva alimentato dalla estrema rigidità delle ipotesi previste e che legittimavano il ricorso al contratto a termine. (Si pensi a tutta quella giurisprudenza che ha ritenuto illegittimo il ricorso al contratto a termine per sostituire lavoratori assenti per ferie ovvero nel periodo Natalizio per la preparazione dei panettoni sul presupposto che tali ipotesi non erano previste in quella contemplata dall'art. 1 lett. c) poiché sia il Natale che le ferie non potevano considerarsi una ipotesi "straordinaria" e tantomeno "occasionale" essendo la prima festività ricorrente ogni anno ed altrettanto le ferie che -giusta previsione contenuta nell'art. 36 Cost. e 2109 c.c.- dovevano essere programmate e godute ogni anno6. Solo con l'introduzione di quanto previsto dall'art. 23 della legge del 28 febbraio 1987, n. 53 si è avuto un momento di attenuazione del contenzioso poiché si riuscì (v. proprio la ipotesi per ferie) a prevedere, in aggiunta alle tassative ipotesi contenute nella L. 230/62, anche altre "situazioni" con la mediazione delle XX.XX. Contemporaneamente in quegli anni si è affacciato nel firmamento dei contratti a tempo determinato il c.d. contratto "acausale", che pertanto non è affatto una ipotesi, come vedremo, disciplinata per la prima volta dalla legge c.d. "Fornero" e segnatamente dall’art. 1 comma 9 L. 28.6.2012 n. 92. Infatti con la L. 25/3/1986 n. 84 venne previsto che nel settore aeroportuale -in determinati periodi dell'anno -fosse possibile assumere personale senza che necessariamente ricorresse alcuna delle ipotesi limitative previste e sopra xxxxxxxx0; norma quest'ultima estesa alle imprese concessionarie di servizi nei settori delle poste giusta previsione contenuta nell'art. I comma 558 L. 23.12.2005 n. 266. Indipendentemente da tale ultima fonte normativa citata, sicuramente acausale deve considerarsi la previsione contenuta nell'art. 8 bis della L. 23.7.1991 n. 223 nella quale il legislatore, per favorire il reinserimento delle persone poste in mobilità, ha previsto la possibilità di stipulare un contratto a tempo determinato della durata tuttavia non superiore a dodici mensilità. Superato con il D.lgs 6.9.2001 n. 368 (attuativo della Direttiva della Comunità Economica Europea n. 76/99 che ha recepito l'accodo quadro sul lavoro a Tempo determinato)disposizione, la rigida elencazione prevista tassativamente dalla L. 230/62 sopra ricordataFamiglia Vismara acquista una vasta parte dei terreni compresi tra il Viale e la Via Greppi , venne introdotta la famosa norma “generale”8 o clausola “elastica” rappresentata dal c.d. "causalone" trasferendovi alcuni im pianti e costruendo i nuovi laboratori della Vister (ovvero la possibilità di poter stipulare un contratto a tempo determinato solamente laddove esistessero "ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo"Vismara Terapeutici). 6 Mi riferisco alla nota vicenda nella quale la più parte, se non la totalità dei lavoratori dell’UNIDAL (Unione Industrie Dolciarie e Alimentari) –che aveva incorporato Motta ed Alemagna- assunti con contratto a termine, ottennero dai Pretori Milanesi il riconoscimento dell’illegittimità della apposizione del termine e, quindi, la trasformazione del contratto a tempo indeterminato. Xxxxxxxx che fu considerata di “Pirro” in quanto da lì a poco la società venne messa in liquidazione. 7 c'è chi in realtà ha ritenuto che le previsioni contenute nella fonte normativa da ultimo citata non rappresenti un contratto acausale, ma più semplicemente una previsione legislativa del requisito della stagionalità nel settore che ci occupa 8 Per una disamina completa v. Xxxxxxx Xxxxxxx: Autonomia collettiva e clausole generali in Giornate di studio AIDLaSS 29 e 30 maggio 2014 pubblicato sul sito Tali ragioni dovevano specificatamente essere inserite nella lettera di assunzione e passavano per il vaglio del Magistrato che andava a verificare minuziosamente se tali ragioni sussistessero al momento della assunzione. Tale formulazione astratta ha comportato un notevolissimo contenzioso con le decisioni più disparate.9 Infine, come sopra rilevato, con l'introduzione della L. 92/2012 è stato previsto il contratto a termine sicuramente "acausale" (non più legato quindi né al settore, né alla situazione oggettiva) che poteva essere stipulato -nella sola ipotesi di un primo rapporto di lavoro- per un periodo massimo di dodici mesi e che non prevedeva la possibilità di alcun rinnovo (divieto quest'ultimo venuto meno da quanto previsto dal D.L. 28.6.2013 n. 76, convertito in L. 99/2013, che ha previsto la possibilità di un solo rinnovo). Si è poi arrivato ai giorni d'oggi in cui il legislatore, con l'introduzione delle previsioni contenute nel D.L.. 34/2014 (convertito, replicasi, con modificazioni nella L. 78/2014) ha radicalmente sovvertito i principi sino ad oggi esistenti, costituendo un ulteriore tassello normativo in cui costruire la flessibilità in entrata. Infatti con l'ultimo provvedimento, che rappresenta a buon titolo una “rivoluzione copernichiana”, vi è una diversa modalità di assunzione (con contratto a tempo determinato) in quanto non più legato ad esigenze temporanee, ma ad una temporaneità voluta dalle parti. Pertanto con la normativa attualmente in vigore si è capovolta la situazione prevista nella legge c.d. "Fornero" in cui la "acausalità" rappresentava l'eccezione alla regola per divenire -nell'attuale regolamentazione- come regola rappresentata dal solo limite di carattere quantitativo. A ben vedere quindi è oramai errato poter qualificare le ragioni giustificatrici per la stipula dei contratti a tempo determinato quale "acausali”. Tale definizione infatti aveva un senso sino all'ultimo provvedimento poiché doveva distinguere le ipotesi normali previste, con quella eccezionale. 9 Nel frattempo è stata emanata la L.4.11.2010 n. 183, c.d. “collegato lavoro”, con le previsioni contenute nell’art. 32 –sempre da un lato per limitare il contenzioso e dall’altro per dare una maggiore certezza nelle situazioni giuridiche- che ha posto dei termini decadenziali per impugnare il contratto a termine e per iniziare l’azione (rispettivamente, nella versione originale, 60 gg dalla cessazione di ciascun contratto a tempo determinato –se più di uno- e di 270 gg. decorrenti dalla spedizione della lettera di impugnativa; per arrivare, nella disciplina attuale modificata dall’art. 1 comma 11 l.92/2012, agli attuali 120 giorni per impugnare e 180 gg. per iniziare la vertenza giudiziale. Inoltre i commi 5, 6 e 7 dopo le iniziali incertezze v. Trib. Busto Arsizio Est. Molinari G.C. / Soc. a .r.l. 20.11.2010 n. 528; C.A. Roma Pres. Ed Est. Torrice S. P. / P. I. S.p.A. 2.2.2012 n. 267 nelle quali venivano riconosciute in aggiunta alle indennità previste anche tutte le retribuzioni maturate dalla messa in mora sino alla lettura del dispositivo di sentenza nel caso di declaratoria di nullità del termine. Questione comunque risolta dalla interpretazione autentica effettuata dal legislatore all’art. 1 comma 13 l. 92/2012 secondo la quale l’indennità prevista nel ricordato artt. 32 commi 5, 6 e 7 l. 183/2010 ristorerebbe per intero il pregiudizio subito dal lavoratore. Norma questa passata indenne al vaglio di costituzionalità (v. le sentenze della C. Cost. 313/2011 e 155/2014) sul presupposto che quanto previsto nelle norme di cui alla citata disposizione sono integrative della garanzia prestata al lavoratore per effetto della conversione del contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato. (punto 3.3.1. della sentenza 303/2011). Oggi non è più una ipotesi eccezionale, ma rappresenta la regola: in estrema sintesi è mutato il parametro di riferimento -dal “causalone” al limite di carattere quantitativo rappresentato dalla percentuale nella misura del 20%- dal ché sarebbe più corretto non definirlo tale. Parametro di riferimento che rappresenta una semplificazione notevolissima, poiché esclude le incertezze applicative previste nel "vecchio" "causalone" per rappresentare una (possibile) "quota" dell'organico aziendale.

Cenni storici. Volendo fare un breve "escursus" tra le varie formulazioni intervenute nell'ambito La costituzione dell’Opera Pia “Fondazione contessa Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx in Bulgarini per i vecchi poveri di Grottammare” risale agli anni cinquanta del contratto a tempo determinatosecolo scorso e più precisamente al 15 dicembre 1949, occorre rilevare che la prima stesura è quella contenuta nella L. 18 aprile 1962 n. 230. Da rilevare immediatamente che tale legge venne pubblicata in pieno "boom economico" dell'Italia in un momento data in cui vi era un maggiore sfruttamento con Decreto del Presidente della manodoperaRepubblica, fu approvato lo Statuto dell’Ente e fu eretto ad ente morale. Si pensi a tutte le leggi Scopo precipuo dell’istituzione fu quella di quel periodo (v. L. 1369/1960 provvedere gratuitamente, secondo i propri mezzi, al ricovero, al mantenimento ed all’assistenza dei poveri d’ambo i sessi vecchi ed inabili al lavoro proficuo del Comune di Grottammare. Fin dalla data di costituzione dell’Opera Pia, gli aventi diritto venivano ospitati in materia di intermediazione ed interposizione di manodopera) che erano volte a tutelare uno stabile concesso in comodato da altro ente benefico sito in Via Madonna degli Angeli in Grottammare. Nel 1976 ebbero inizio i lavori per costruire la residenza degli anziani sulla proprietà in Contrada Xxxxxxx in Grottammare, proprietà lasciata dalla benemerita contessa Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx, da cui l’ente ha preso il contraente debole del rapporto dì lavoro con la tecnica di emanare norme inderogabili generatrici di diritti indisponibilinome. Già La struttura fu completata nel 1978 e da quella prima formulazione il legislatore dell'epoca aveva previsto data (luglio) tutti gli ospiti furono trasferiti nella nuova sede. Nel 1999 l’Amministrazione dell’ente diede inizio ai consistenti lavori di ristrutturazione della struttura, lavori che hanno avuto termine nel 2007. Oggi la struttura, ubicata nello stabile completamente ristrutturato e riqualificato che rispetta le più aggiornate norme di sicurezza ed igiene, è in condizione per offrire agli ospiti servizi di qualità. Nel 2011, con Deliberazione n. 1118 del 01.08.2011 della Giunta Regione Marche, l’ex IPAB “Fondazione contessa Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx in Bulgarini per i vecchi poveri di Grottammare” fu trasformata in Azienda pubblica di Servizi alla Persona denominata "il contratto A.S.P. contessa Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx". Detta trasformazione avvenne nel rispetto dalla Legge 26 febbraio 2008, n. 5, adottata dalla Regione Marche, avente ad oggetto “Riordino delle istituzioni pubbliche di lavoro si reputa assistenza e beneficenza (IPAB) e disciplina delle aziende pubbliche di servizi alla persona”, ispirandosi alle finalità indicate dalla Legge 08/11/2000, n. 328 (Legge quadro per la realizzazione del sistema integrato di interventi e servizi sociali) e dal Decreto legislativo 04/05/2001, n. 207 (Riordino del sistema delle Istituzioni Pubbliche di Assistenza e Beneficenza, a tempo indeterminato salvo le eccezioni appresso indicate": e seguivano le cinque fattispecie 2 (portate successivamente a settenorma dell’art. 10 della legge 8 novembre 2000, n. 328), legittimanti il ricorso a tale previsione. 1 Il presente scritto rappresenta la rielaborazione di quanto relazionato al Convegno di AGI (Avvocati Giuslavoristi Italiani) tenutosi in data 19 e 20 settembre 2014 a Genova, con l’aggiunta delle note. 2 1. Quando ciò sia richiesto dalla speciale natura dell’attività lavorativa derivante dal carattere stagionale della medesima; 2. Quando l’assunzione abbia luogo per sostituire lavoratori assenti e per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto, sempreche nel contratto di lavoro a termine sia indicato il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione; 3. Quando l’assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un‘opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario od occasionale; 4. Per le lavorazioni a fasi successive che richiedono maestranze diverse, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e limitatamente alle fasi complementari od integrative per le quali non vi sia continuità di impiego nell’ambito dell’azienda; 5. Nelle scritture del personale artistico e tecnico della produzione di spettacoli ) che nel tempo venivano portate a sette (a. L. 25.3.86 n. 84 “Assunzione di personale a termine nelle aziende di trasporto Sicuramente la scelta del legislatore fu apparentemente anomala poiché all'epoca, e sino almeno alla metà dell’anno 1966, si poteva pensare che il lavoratore che avesse avuto un contratto a tempo determinato fosse più tutelato —almeno se la durata fosse stata sufficientemente lunga- di un altro che viceversa aveva un contratto a tempo indeterminato. Infatti solo con la L. 15.7.1966 n. 604 vennero introdotti dei limiti al potere di recesso da parte del datore di lavoro, mentre prima era nel pieno diritto di quest'ultimo di poter recedere senza necessità di alcuna motivazione o causa. Dal che parte della dottrina dell'epoca3 ritenne più cautelato il lavoratore che, in forza di un contratto di durata, poteva avere una maggiore stabilità del posto di lavoro poiché nei suoi confronti il recesso avrebbe potuto avvenire solo per giusta causa ex art. 2119 c.c. (mentre per un lavoratore con contratto a tempo indeterminato il recesso sarebbe potuto avvenire "ad nutum" (cioè con un gesto) ex art. 2118 c.c.4 A ben vedere coloro che avevano avuto un contratto a termine non erano poi affatto così tutelati come si pensava poiché, non esistendo all'epoca alcuna norma che prevedesse il divieto di discriminazione5, coloro che avevano avuto un contratto a termine in realtà avevano delle provvidenze notevolmente inferiori rispetto a quelli nei confronti dei quali era stato stipulato un contratto a tempo indeterminato (si pensi che non avevano le ferie, gli scatti di anzianità, l'indennità di anzianità ecc). Certo comunque che, indipendentemente dalle maggiori o minori tutele previste per coloro che avevano stipulato un contratto a tempo determinato, per i primi otto anni (o comunque per i primi quattro) dall'introduzione della legge istitutiva il contratto a termine, vi era un contenzioso particolarmente contenuto e di altra natura rispetto a quello che da li a poco avrebbe occupato le aule giudiziarie, non avendo il lavoratore alcun interesse (sino a quel momento) per farsi riconoscere un contratto a tempo indeterminato. Interesse che prepotentemente si è manifestato una volta che il legislatore si è determinato ad istituire tutto un regime limitativo dei licenziamenti dapprima con la ricordata legge n. 604/66 e successivamente con l'art. 18 l. 20.5.1970 n. 300. Naturalmente da quel momento sino ai giorni nostri, con un crescendo esponenziale, è proliferato un contenzioso incredibile che -forse- potrà trovare una battuta di arresto solo proprio con l'ultima versione di cui mi intratterrò in prosieguo. aereo ed esercenti i servizi aeroportuali”.; b. L.23.5.1977 n.266 “assunzioni di personale riferite a specifici spettacoli ovvero a specifici programmi radiofonici o televisivi” 3 Xxxxxxx: La stabilità convenzionale del posto di lavoro in Mass. Giur. Lav. 1962, 82; Petraccone: Contratti di lavoro a termine e clausole di durata minima nei contratti di lavoro a tempo indeterminato in relazione alla legge 18 aprile 1962 n. 230, in Mass. Giur. Lav. 1964, 123; Prosperetti: il rapporto di lavoro con durata minima garantita in Notiz. Giur. Lav. 1965,95 4 All’epoca inoltre si ricorreva ad un contratto a tempo indeterminato con clausola di durata minima, creando delle notevoli confusioni con il contratto a tempo determinato, risolte dalla giurisprudenza in molteplici sentenze x. Xxxx. 0 febbraio 1965 n. 193 in Mass del Lav. 1965, 275; Cass. 27 ottobre 1966 n. 2644 in Giuris. It. 1967, I, 1272, Miglioranzi: L’apposizione di vincoli di durata al contratto di lavoro in Dir. Lav. 1964, I, 259. 5 Voluta e disciplinata dalla clausola 4 della Direttiva della Comunità Economico Europea 1999/70/CE che ha attuato l’accordo quadro sui contratti a tempo determinato concluso in data 18 marzo 1999 fra le Organizzazioni Intercategoriali a carattere generale (CES, CEEP e UNICE), recepita dal D.lgs. 368/2001 all’art. 6. Xxxxxxxxxxx, sotto la vigenza della L. 230/62, che veniva alimentato dalla estrema rigidità delle ipotesi previste e che legittimavano il ricorso al contratto a termine. (Si pensi a tutta quella giurisprudenza che ha ritenuto illegittimo il ricorso al contratto a termine per sostituire lavoratori assenti per ferie ovvero nel periodo Natalizio per la preparazione dei panettoni sul presupposto che tali ipotesi non erano previste in quella contemplata dall'art. 1 lett. c) poiché sia il Natale che le ferie non potevano considerarsi una ipotesi "straordinaria" e tantomeno "occasionale" essendo la prima festività ricorrente ogni anno ed altrettanto le ferie che -giusta previsione contenuta nell'art. 36 Cost. e 2109 c.c.- dovevano essere programmate e godute ogni anno6. Solo con l'introduzione di quanto previsto dall'art. 23 della legge del 28 febbraio 1987, n. 53 si è avuto un momento di attenuazione del contenzioso poiché si riuscì (v. proprio la ipotesi per ferie) a prevedere, in aggiunta alle tassative ipotesi contenute nella L. 230/62, anche altre "situazioni" con la mediazione delle XX.XX. Contemporaneamente in quegli anni si è affacciato nel firmamento dei contratti a tempo determinato il c.d. contratto "acausale", che pertanto non è affatto una ipotesi, come vedremo, disciplinata per la prima volta dalla legge c.d. "Fornero" e segnatamente dall’art. 1 comma 9 L. 28.6.2012 n. 92. Infatti con la L. 25/3/1986 n. 84 venne previsto che nel settore aeroportuale -in determinati periodi dell'anno -fosse possibile assumere personale senza che necessariamente ricorresse alcuna delle ipotesi limitative previste e sopra xxxxxxxx0; norma quest'ultima estesa alle imprese concessionarie di servizi nei settori delle poste giusta previsione contenuta nell'art. I comma 558 L. 23.12.2005 n. 266. Indipendentemente da tale ultima fonte normativa citata, sicuramente acausale deve considerarsi la previsione contenuta nell'art. 8 bis della L. 23.7.1991 n. 223 nella quale il legislatore, per favorire il reinserimento delle persone poste in mobilità, ha previsto la possibilità di stipulare un contratto a tempo determinato della durata tuttavia non superiore a dodici mensilità. Superato con il D.lgs 6.9.2001 n. 368 (attuativo della Direttiva della Comunità Economica Europea n. 76/99 che ha recepito l'accodo quadro sul lavoro a Tempo determinato), la rigida elencazione prevista tassativamente dalla L. 230/62 sopra ricordata, venne introdotta la famosa norma “generale”8 o clausola “elastica” rappresentata dal c.d. "causalone" (ovvero la possibilità di poter stipulare un contratto a tempo determinato solamente laddove esistessero "ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo"). 6 Mi riferisco alla nota vicenda nella quale la più parte, se non la totalità dei lavoratori dell’UNIDAL (Unione Industrie Dolciarie e Alimentari) –che aveva incorporato Motta ed Alemagna- assunti con contratto a termine, ottennero dai Pretori Milanesi il riconoscimento dell’illegittimità della apposizione del termine e, quindi, la trasformazione del contratto a tempo indeterminato. Xxxxxxxx che fu considerata di “Pirro” in quanto da lì a poco la società venne messa in liquidazione. 7 c'è chi in realtà ha ritenuto che le previsioni contenute nella fonte normativa da ultimo citata non rappresenti un contratto acausale, ma più semplicemente una previsione legislativa del requisito della stagionalità nel settore che ci occupa 8 Per una disamina completa v. Xxxxxxx Xxxxxxx: Autonomia collettiva e clausole generali in Giornate di studio AIDLaSS 29 e 30 maggio 2014 pubblicato sul sito Tali ragioni dovevano specificatamente essere inserite nella lettera di assunzione e passavano dettato norme per il vaglio del Magistrato che andava a verificare minuziosamente se tali ragioni sussistessero al momento della assunzione. Tale formulazione astratta ha comportato un notevolissimo contenzioso con le decisioni più disparate.9 Infine, come sopra rilevato, con l'introduzione della L. 92/2012 è stato previsto il contratto a termine sicuramente "acausale" riordino delle Istituzioni Pubbliche di Assistenza e Beneficenza (non più legato quindi né al settore, né alla situazione oggettivaIPAB) che poteva essere stipulato -nella sola ipotesi di un primo rapporto di lavoro- per un periodo massimo di dodici mesi e che non prevedeva la possibilità di alcun rinnovo (divieto quest'ultimo venuto meno da quanto previsto dal D.L. 28.6.2013 n. 76, convertito in L. 99/2013, che ha previsto la possibilità di un solo rinnovo). Si è poi arrivato ai giorni d'oggi in cui il legislatore, con l'introduzione delle previsioni contenute aventi sede nel D.L.. 34/2014 (convertito, replicasi, con modificazioni nella L. 78/2014) ha radicalmente sovvertito i principi sino ad oggi esistenti, costituendo un ulteriore tassello normativo in cui costruire la flessibilità in entrata. Infatti con l'ultimo provvedimento, che rappresenta a buon titolo una “rivoluzione copernichiana”, vi è una diversa modalità di assunzione (con contratto a tempo determinato) in quanto non più legato ad esigenze temporanee, ma ad una temporaneità voluta dalle parti. Pertanto con la normativa attualmente in vigore si è capovolta la situazione prevista nella legge c.d. "Fornero" in cui la "acausalità" rappresentava l'eccezione alla regola per divenire -nell'attuale regolamentazione- come regola rappresentata dal solo limite di carattere quantitativo. A ben vedere quindi è oramai errato poter qualificare le ragioni giustificatrici per la stipula dei contratti a tempo determinato quale "acausali”. Tale definizione infatti aveva un senso sino all'ultimo provvedimento poiché doveva distinguere le ipotesi normali previste, con quella eccezionaleterritorio regionale. 9 Nel frattempo è stata emanata la L.4.11.2010 n. 183, c.d. “collegato lavoro”, con le previsioni contenute nell’art. 32 –sempre da un lato per limitare il contenzioso e dall’altro per dare una maggiore certezza nelle situazioni giuridiche- che ha posto dei termini decadenziali per impugnare il contratto a termine e per iniziare l’azione (rispettivamente, nella versione originale, 60 gg dalla cessazione di ciascun contratto a tempo determinato –se più di uno- e di 270 gg. decorrenti dalla spedizione della lettera di impugnativa; per arrivare, nella disciplina attuale modificata dall’art. 1 comma 11 l.92/2012, agli attuali 120 giorni per impugnare e 180 gg. per iniziare la vertenza giudiziale. Inoltre i commi 5, 6 e 7 dopo le iniziali incertezze v. Trib. Busto Arsizio Est. Molinari G.C. / Soc. a .r.l. 20.11.2010 n. 528; C.A. Roma Pres. Ed Est. Torrice S. P. / P. I. S.p.A. 2.2.2012 n. 267 nelle quali venivano riconosciute in aggiunta alle indennità previste anche tutte le retribuzioni maturate dalla messa in mora sino alla lettura del dispositivo di sentenza nel caso di declaratoria di nullità del termine. Questione comunque risolta dalla interpretazione autentica effettuata dal legislatore all’art. 1 comma 13 l. 92/2012 secondo la quale l’indennità prevista nel ricordato artt. 32 commi 5, 6 e 7 l. 183/2010 ristorerebbe per intero il pregiudizio subito dal lavoratore. Norma questa passata indenne al vaglio di costituzionalità (v. le sentenze della C. Cost. 313/2011 e 155/2014) sul presupposto che quanto previsto nelle norme di cui alla citata disposizione sono integrative della garanzia prestata al lavoratore per effetto della conversione del contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato. (punto 3.3.1. della sentenza 303/2011). Oggi non è più una ipotesi eccezionale, ma rappresenta la regola: in estrema sintesi è mutato il parametro di riferimento -dal “causalone” al limite di carattere quantitativo rappresentato dalla percentuale nella misura del 20%- dal ché sarebbe più corretto non definirlo tale. Parametro di riferimento che rappresenta una semplificazione notevolissima, poiché esclude le incertezze applicative previste nel "vecchio" "causalone" per rappresentare una (possibile) "quota" dell'organico aziendale.

Cenni storici. Volendo fare Come in quasi tutta la Valle Padana, anche nel Parmense, l'azione bonificatrice ha tradizioni secolari. Vi hanno concorso, da un breve "escursus" tra altro, le varie formulazioni intervenute nell'ambito del contratto a tempo determinatopopolazioni agricole che, occorre rilevare che per il loro innato amore per la prima stesura è quella contenuta nella L. 18 aprile 1962 n. 230. Da rilevare immediatamente che tale legge venne pubblicata in pieno "boom economico" dell'Italia in un momento in cui vi era un maggiore sfruttamento della manodopera. Si pensi a tutte terra, dettero sempre volonterosamente e valorosamente opera e contributi e, dall'altro, l’istituzione governativa e le leggi di quel periodo (v. L. 1369/1960 in materia di intermediazione ed interposizione di manodopera) che erano volte a tutelare il contraente debole del rapporto dì lavoro classi dirigenti, con la tecnica legislazione attivamente applicata, con lo studio dei più complessi problemi idraulici, con la loro risoluzione di emanare norme inderogabili generatrici volta in volta adeguata alle circostanze e con l'esecuzione delle provvidenze adottate. I primi bonificatori di diritti indisponibilicui si hanno notizie furono i Xxxxx Xxxxxxxxxxx e Cistercensi, i cui conventi costituirono centri di studio e formarono illustri e dotti cultori di discipline idrauliche. Già da Sono, infatti, attribuite a loro diverse sistemazioni dei territori che più soggiacevano ai disordini idraulici, quali le attuali Bassa di Rigosa e quella prima formulazione il legislatore dell'epoca aveva previsto che "il contratto di lavoro si reputa S. Polo e di X. Xxxx di Torrile. L’azione di bonifica intrapresa a tempo indeterminato salvo le eccezioni appresso indicate"partire dal IX sec. dagli Ordini Xxxxxxxxxxx e in generale dalla Chiesa, consentì una ripresa della colonizzazione: e seguivano le cinque fattispecie 2 i nuclei monastici di Valsarena, la Certosa, Fontevivo, Chiaravalle della Colomba, di cui rimangono notevoli esempi delle architetture, ne sono principali artefici. L’acqua, richiamata anche nei toponimi (portate successivamente a setteFontanellato, Fontaneto, Fontevivo, Copermio, Colorno, Coenzo), legittimanti condizionò la presenza di insediamenti, costituendo sia una possibile via di comunicazione – ad esempio il ricorso Naviglio che collega Parma al Po – che di difesa, come nei casi delle rocche di Fontanellato, Soragna e San Secondo. Il dominio del comune di Parma e delle successive signorie fu contrastato dalla presenza di una forte nobiltà terriera, che creò le condizioni di riproposizioni del feudo e la formazione di unità territoriali autonome dal potere centrale. La pianura si arricchì così di abitati compatti, che rivelarono strutture urbane ed architettoniche proprie degli impianti pianificati in funzione di fortificazioni e palazzi, sedi delle più ricche corti signorili del parmense, cenacoli di artisti e letterati di fama. L’ingegneria e la tecnica militare si sposarono con raffinati modelli rinascimentali e scenografie barocche: la “piccola Versailles” di Colorno, le rocche di Fontanellato, Soragna, San Secondo, Sissa e Roccabianca, la Villa Pallavicino di Busseto, Castelguelfo sulla Via Emilia e il Castello di Montechiarugolo nell’alta pianura sono le espressioni più efficaci. La Via Emilia ed il Po, principali assi coordinatori della pianura, condizionarono la viabilità, la rete dei canali e degli scoli, la distribuzione degli insediamenti, la suddivisione dei campi e la disposizione dei coltivi. L’agricoltura, fortemente integrata alla zootecnia ed all’industria dei prodotti alimentari, fu per secoli l’attività dominante, lasciando il segno di un’organizzazione territoriale difficile da cancellare. Con la rivoluzione agronomica del ‘700 si diffuse la tipica pianta padana: campi a tale previsione. 1 Il presente scritto rappresenta la rielaborazione cereali e foraggi intervallati da filari di quanto relazionato gelsi e olmi maritati alla vite. Migliaia di case coloniche, dai grandi complessi di derivazione lombarda al Convegno di AGI (Avvocati Giuslavoristi Italiani) tenutosi in data 19 diffusissimo modello della casa parmigiana, caratterizzata dal portico e 20 settembre 2014 a Genovadalla “porta morta”, punteggiarono le campagne. Sin dagli inizi del 1600, con l’aggiunta gli eredi del Cardinale Xxxxxxx Xxxxxxx, fu disciplinata l’esecuzione delle note. 2 1opere di bonifica. Quando ciò sia richiesto dalla speciale natura dell’attività lavorativa derivante dal carattere stagionale della medesima; 2. Quando l’assunzione abbia luogo per sostituire lavoratori assenti e per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto, sempreche nel contratto di lavoro a termine sia indicato il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione; 3. Quando l’assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un‘opera o di un servizio definiti e predeterminati Tali norme nel tempo aventi carattere straordinario od occasionale; 4saggiamente completate e rettificate, rimasero in vigore e vennero applicate con buona regola sino alle successive disposizioni emanate nel 1821 dal Governo di Xxxxx Xxxxxx. In applicazione di esse, la Congregazione dei Cavamenti promuoveva gli studi delle situazioni idrauliche, ne formulava i piani ed i regolamenti e disponeva l'esecuzione dei lavori necessari agli argini ed ai cavi. Per le lavorazioni a fasi successive che richiedono maestranze diverseognuno dei lavori progettati ed eseguiti, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e limitatamente alle fasi complementari od integrative per le quali non vi sia continuità di impiego nell’ambito dell’azienda; 5. Nelle scritture del personale artistico e tecnico della produzione di spettacoli ) che nel tempo venivano portate a sette (a. L. 25.3.86 n. 84 “Assunzione di personale a termine nelle aziende di trasporto Sicuramente la scelta del legislatore fu apparentemente anomala poiché all'epoca, e sino almeno alla metà dell’anno 1966, si poteva pensare che il lavoratore che avesse avuto un contratto a tempo determinato fosse più tutelato —almeno se la durata fosse stata sufficientemente lunga- di un altro che viceversa aveva un contratto a tempo indeterminato. Infatti solo con la L. 15.7.1966 n. 604 vennero introdotti dei limiti Congregazione procedeva al potere di recesso da parte del datore di lavoro, mentre prima era nel pieno diritto di quest'ultimo di poter recedere senza necessità di alcuna motivazione o causa. Dal che parte della dottrina dell'epoca3 ritenne più cautelato il lavoratore che, in forza di un contratto di durata, poteva avere una maggiore stabilità del posto di lavoro poiché nei suoi confronti il recesso avrebbe potuto avvenire solo per giusta causa ex art. 2119 c.c. (mentre per un lavoratore con contratto a tempo indeterminato il recesso sarebbe potuto avvenire così detto "ad nutum" (cioè con un gesto) ex art. 2118 c.c.4 A ben vedere coloro che avevano avuto un contratto a termine non erano poi affatto così tutelati come si pensava poiché, non esistendo all'epoca alcuna norma che prevedesse il divieto di discriminazione5, coloro che avevano avuto un contratto a termine in realtà avevano delle provvidenze notevolmente inferiori rispetto a quelli nei confronti dei quali era stato stipulato un contratto a tempo indeterminato (si pensi che non avevano le ferie, gli scatti di anzianità, l'indennità di anzianità ecc). Certo comunque che, indipendentemente dalle maggiori o minori tutele previste per coloro che avevano stipulato un contratto a tempo determinato, per i primi otto anni (o comunque per i primi quattro) dall'introduzione della legge istitutiva il contratto a termine, vi era un contenzioso particolarmente contenuto e di altra natura rispetto a quello che da li a poco avrebbe occupato le aule giudiziarie, non avendo il lavoratore alcun interesse (sino a quel momento) per farsi riconoscere un contratto a tempo indeterminato. Interesse che prepotentemente si è manifestato una volta che il legislatore si è determinato ad istituire tutto un regime limitativo dei licenziamenti dapprima con la ricordata legge n. 604/66 e successivamente con l'art. 18 l. 20.5.1970 n. 300. Naturalmente da quel momento sino ai giorni nostri, con un crescendo esponenziale, è proliferato un contenzioso incredibile che -forse- potrà trovare una battuta di arresto solo proprio con l'ultima versione di cui mi intratterrò in prosieguo. aereo ed esercenti i servizi aeroportuali”.; b. L.23.5.1977 n.266 “assunzioni di personale riferite a specifici spettacoli ovvero a specifici programmi radiofonici o televisivi” 3 Xxxxxxx: La stabilità convenzionale del posto di lavoro in Mass. Giur. Lav. 1962, 82; Petraccone: Contratti di lavoro a termine e clausole di durata minima nei contratti di lavoro a tempo indeterminato in relazione alla legge 18 aprile 1962 n. 230, in Mass. Giur. Lav. 1964, 123; Prosperetti: il rapporto di lavoro con durata minima garantita in Notiz. Giur. Lav. 1965,95 4 All’epoca inoltre si ricorreva ad un contratto a tempo indeterminato con clausola di durata minima, creando delle notevoli confusioni con il contratto a tempo determinato, risolte dalla giurisprudenza in molteplici sentenze x. Xxxx. 0 febbraio 1965 n. 193 in Mass del Lav. 1965, 275; Cass. 27 ottobre 1966 n. 2644 in Giuris. It. 1967, I, 1272, Miglioranzi: L’apposizione di vincoli di durata al contratto di lavoro in Dir. Lav. 1964, I, 259. 5 Voluta e disciplinata dalla clausola 4 della Direttiva della Comunità Economico Europea 1999/70/CE che ha attuato l’accordo quadro sui contratti a tempo determinato concluso in data 18 marzo 1999 fra le Organizzazioni Intercategoriali a carattere generale (CES, CEEP e UNICE), recepita dal D.lgs. 368/2001 all’art. 6. Xxxxxxxxxxx, sotto la vigenza della L. 230/62, che veniva alimentato dalla estrema rigidità delle ipotesi previste e che legittimavano il ricorso al contratto a termine. (Si pensi a tutta quella giurisprudenza che ha ritenuto illegittimo il ricorso al contratto a termine per sostituire lavoratori assenti per ferie ovvero nel periodo Natalizio per la preparazione dei panettoni sul presupposto che tali ipotesi non erano previste in quella contemplata dall'art. 1 lett. c) poiché sia il Natale che le ferie non potevano considerarsi una ipotesi "straordinaria" e tantomeno "occasionale" essendo la prima festività ricorrente ogni anno ed altrettanto le ferie che -giusta previsione contenuta nell'art. 36 Cost. e 2109 c.c.- dovevano essere programmate e godute ogni anno6. Solo con l'introduzione di quanto previsto dall'art. 23 della legge del 28 febbraio 1987, n. 53 si è avuto un momento di attenuazione del contenzioso poiché si riuscì (v. proprio la ipotesi per ferie) a prevedere, in aggiunta alle tassative ipotesi contenute nella L. 230/62, anche altre "situazioni" con la mediazione delle XX.XX. Contemporaneamente in quegli anni si è affacciato nel firmamento dei contratti a tempo determinato il c.d. contratto "acausalecomparto", che pertanto non è affatto una ipotesirappresentò il ruolo di divisione della spesa a carico degli interessati ed utenti, come vedremoed anche l'atto fondamentale della Società che in tal modo veniva costituita per il mantenimento del Cavo e delle arginature, disciplinata cui i lavori si riferivano. Lunghi elenchi di tali comparti esistono nell'Archivio di Stato di Parma, negli atti dei Cavamenti, riguardanti numerose opere completate nel corso dei secoli XVII e XVIII ai fiumi ed ai loro argini, ai cavi ed ai colatori diversi del parmense e dimostrano l'attività sviluppata, anche in quei lontani tempi, nella difesa delle acque e nella bonificazione di tutto il territorio, sotto le direttive date dall'unico organo a ciò proposto: la Congregazione dei Cavamenti. Il Governo di Xxxxx Xxxxxx con suoi regolamenti sui cavamenti per l'amministrazione della fabbriche, acque e strade, porta sensibili innovazioni alle norme precedentemente in vigore per questa materia. Non più la Congregazione ed i Consigli dei Cavamenti, soppressi, ma il corpo degli Ingegneri, dispose e vigilò su tutte le opere di difesa idraulica e di bonifica del territorio. Poiché le spese per tali opere dovevano essere sostenute dagli aventi interessi lo Stato concorreva in ragione di un quinto. Solo per le arginature del Po venne determinato il comprensorio interessato ed in ogni comprensorio veniva istituita la Società dei possessori dei fondi inclusivi, per il riparto delle spese. Numerosissimi comprensori e Società vennero così a sorgere per opera del Corpo degli Ingegneri nella prima metà del secolo scorso; per primi, i due grandi comprensori del Po: il VII, dall'Ongina al Taro, e l'VIII, dal Taro all'Enza, per la prima volta dalla legge c.d. "Fornero" costruzione, sistemazione e segnatamente dall’art. 1 comma 9 L. 28.6.2012 n. 92. Infatti con la L. 25/3/1986 n. 84 venne previsto che nel settore aeroportuale -in determinati periodi dell'anno -fosse possibile assumere personale senza che necessariamente ricorresse alcuna manutenzione delle ipotesi limitative previste e sopra xxxxxxxx0; norma quest'ultima estesa alle imprese concessionarie di servizi nei settori delle poste giusta previsione contenuta nell'art. I comma 558 L. 23.12.2005 n. 266. Indipendentemente da tale ultima fonte normativa citataarginature maestre del Po, sicuramente acausale deve considerarsi la previsione contenuta nell'art. 8 bis della L. 23.7.1991 n. 223 nella quale il legislatorenonché degli argini degli affluenti, per favorire il reinserimento delle persone poste in mobilità, ha previsto la possibilità di stipulare un contratto a tempo determinato della durata tuttavia non superiore a dodici mensilità. Superato con il D.lgs 6.9.2001 n. 368 (attuativo della Direttiva della Comunità Economica Europea n. 76/99 che ha recepito l'accodo quadro sul lavoro a Tempo determinato), la rigida elencazione prevista tassativamente dalla L. 230/62 sopra ricordata, venne introdotta la famosa norma “generale”8 o clausola “elastica” rappresentata dal c.d. "causalone" (ovvero la possibilità di poter stipulare un contratto a tempo determinato solamente laddove esistessero "ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo")fin dove potevano sentirsi gli effetti del rigurgito. 6 Mi riferisco alla nota vicenda nella quale la più parte, se non la totalità dei lavoratori dell’UNIDAL (Unione Industrie Dolciarie e Alimentari) –che aveva incorporato Motta ed Alemagna- assunti con contratto a termine, ottennero dai Pretori Milanesi il riconoscimento dell’illegittimità della apposizione del termine e, quindi, la trasformazione del contratto a tempo indeterminato. Xxxxxxxx che fu considerata di “Pirro” in quanto da lì a poco la società venne messa in liquidazione. 7 c'è chi in realtà ha ritenuto che le previsioni contenute nella fonte normativa da ultimo citata non rappresenti un contratto acausale, ma più semplicemente una previsione legislativa del requisito della stagionalità nel settore che ci occupa 8 Per una disamina completa v. Xxxxxxx Xxxxxxx: Autonomia collettiva e clausole generali in Giornate di studio AIDLaSS 29 e 30 maggio 2014 pubblicato sul sito Tali ragioni dovevano specificatamente essere inserite nella lettera di assunzione e passavano per il vaglio del Magistrato che andava a verificare minuziosamente se tali ragioni sussistessero al momento della assunzione. Tale formulazione astratta ha comportato un notevolissimo contenzioso con le decisioni più disparate.9 Infine, come sopra rilevato, con l'introduzione della L. 92/2012 è stato previsto il contratto a termine sicuramente "acausale" (non più legato quindi né al settore, né alla situazione oggettiva) che poteva essere stipulato -nella sola ipotesi di un primo rapporto di lavoro- per un periodo massimo di dodici mesi e che non prevedeva la possibilità di alcun rinnovo (divieto quest'ultimo venuto meno da quanto previsto dal D.L. 28.6.2013 n. 76, convertito in L. 99/2013, che ha previsto la possibilità di un solo rinnovo). Si è poi arrivato ai giorni d'oggi in cui il legislatore, con l'introduzione delle previsioni contenute nel D.L.. 34/2014 (convertito, replicasi, con modificazioni nella L. 78/2014) ha radicalmente sovvertito i principi sino ad oggi esistenti, costituendo un ulteriore tassello normativo in cui costruire la flessibilità in entrata. Infatti con l'ultimo provvedimento, che rappresenta a buon titolo una “rivoluzione copernichiana”, vi è una diversa modalità di assunzione (con contratto a tempo determinato) in quanto non più legato ad esigenze temporanee, ma ad una temporaneità voluta dalle parti. Pertanto con la normativa attualmente in vigore si è capovolta la situazione prevista nella legge c.d. "Fornero" in cui la "acausalità" rappresentava l'eccezione alla regola per divenire -nell'attuale regolamentazione- come regola rappresentata dal solo limite di carattere quantitativo. A ben vedere quindi è oramai errato poter qualificare le ragioni giustificatrici per la stipula dei contratti a tempo determinato quale "acausali”. Tale definizione infatti aveva un senso sino all'ultimo provvedimento poiché doveva distinguere le ipotesi normali previste, con quella eccezionale. 9 Nel frattempo è stata emanata la L.4.11.2010 n. 183, c.d. “collegato lavoro”, con le previsioni contenute nell’art. 32 –sempre da un lato per limitare il contenzioso e dall’altro per dare una maggiore certezza nelle situazioni giuridiche- che ha posto dei termini decadenziali per impugnare il contratto a termine e per iniziare l’azione (rispettivamente, nella versione originale, 60 gg dalla cessazione di ciascun contratto a tempo determinato –se più di uno- e di 270 gg. decorrenti dalla spedizione della lettera di impugnativa; per arrivare, nella disciplina attuale modificata dall’art. 1 comma 11 l.92/2012, agli attuali 120 giorni per impugnare e 180 gg. per iniziare la vertenza giudiziale. Inoltre i commi 5, 6 e 7 dopo le iniziali incertezze v. Trib. Busto Arsizio Est. Molinari G.C. / Soc. a .r.l. 20.11.2010 n. 528; C.A. Roma Pres. Ed Est. Torrice S. P. / P. I. S.p.A. 2.2.2012 n. 267 nelle quali venivano riconosciute in aggiunta alle indennità previste anche tutte le retribuzioni maturate dalla messa in mora sino alla lettura del dispositivo di sentenza nel caso di declaratoria di nullità del termine. Questione comunque risolta dalla interpretazione autentica effettuata dal legislatore all’art. 1 comma 13 l. 92/2012 secondo la quale l’indennità prevista nel ricordato artt. 32 commi 5, 6 e 7 l. 183/2010 ristorerebbe per intero il pregiudizio subito dal lavoratore. Norma questa passata indenne al vaglio di costituzionalità (v. le sentenze della C. Cost. 313/2011 e 155/2014) sul presupposto che quanto previsto nelle norme di cui alla citata disposizione sono integrative della garanzia prestata al lavoratore per effetto della conversione del contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato. (punto 3.3.1. della sentenza 303/2011). Oggi non è più una ipotesi eccezionale, ma rappresenta la regola: in estrema sintesi è mutato il parametro di riferimento -dal “causalone” al limite di carattere quantitativo rappresentato dalla percentuale nella misura del 20%- dal ché sarebbe più corretto non definirlo tale. Parametro di riferimento che rappresenta una semplificazione notevolissima, poiché esclude le incertezze applicative previste nel "vecchio" "causalone" per rappresentare una (possibile) "quota" dell'organico aziendale.