Common use of PRIMA PARTE Clause in Contracts

PRIMA PARTE. 1. Remunerazione Amministratori esecutivi e Dirigenti con Responsabilità Strategiche a) Xxxxxxxx a cui si applica:  Amministratore esecutivo investito di particolari cariche. L’Amministratore Delegato: Xxxxxxx Xxxxxxxxx.  Amministratori esecutivi Direttore Generale: Xxxxxx Xxxxxxxxx Direttore Controllo Gestione: Xxxxxxx Xxxxxxxxx Entrambi rispondono all’Amministratore Delegato.  Dirigenti con Responsabilità Strategiche. La Società considera strategiche alcune funzioni che partecipano alla definizione di politiche gestionali, di pianificazione e sviluppo, che incidono sui risultati e sull’evoluzione della Società. Ne sono titolari i seguenti Direttori che, unitamente agli Amministratori esecutivi, costituiscono il comitato di Direzione:  Direttore Amministrazione e Finanza: Xxxxx Xxxxxxx  Direttore Xxxxxxx Xxxxx: Xxxxxxxx Xxxxxxx  Direttore Commerciale Italia: Xxxxxxx Xxxxxxxx  Direttore Vendite Estero: Xxxxxxxxxxx Xxxxxxxxx  Direttore Tecnico: Xxxxxxxx Xxxx  Direttore R&D e Assicurazione Qualità e Ambiente: Xxxxxx Xxxxxxx  Direttore Logistica Integrata: Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx b) Voci che compongono la remunerazione: Per gli Amministratori esecutivi e i Dirigenti con responsabilità strategiche è previsto l’inquadramento e l’applicazione del Contratto Nazionale Dirigenti Industria e la relativa regolamentazione previdenziale e fiscale.  Retribuzione fissa annuale lorda (R.A.L.) E’ corrisposta in 13 mensilità. Il totale annuo include il minimo e le varie voci contrattuali ed un super minimo correlato al livello della mansione svolta. Il totale deve essere sufficiente a remunerare il livello della prestazione professionale anche nel caso in cui la componente variabile non fosse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance.  Retribuzione variabile annuale (MBO) E’ la retribuzione variabile annuale monetaria. E’ basata sul raggiungimento di obiettivi predeterminati annuali, aziendali e personali, anche di natura non economica, predeterminati con formula precisa, realistici e tali da poter essere perseguiti effettivamente (Piano Annuale di Management by Objectives). E’ previsto un limite di ingresso ed un limite massimo. Viene corrisposta nel mese di maggio, dopo l’approvazione del Bilancio con un bonus una tantum. La retribuzione fissa e variabile devono essere bilanciate. La società non adotta sistemi di stock options, né piani alternativi basati su strumenti finanziari, né sistemi misti.  Fringe benefits -Company cars: con puntuale applicazione della normativa fiscale. -Assicurazione Malattia: è prevista un’assicurazione integrativa al F.A.S.I. contrattuale. -L’assicurazione Vita e Infortuni è regolata dal Contratto Dirigenti. - Non è prevista alcuna forma di pensione integrativa a quella contrattuale (PREVINDAI- INPS).  Varie E’ in atto una polizza assicurativa che copre la Responsabilità Civile di Amministratori e Dirigenti; Tre Dirigenti con responsabilità strategiche hanno incluso nella loro retribuzione fissa un ammontare per “patto di non concorrenza”. I rimborsi spese (trasferta, rappresentanza) sono solo a piè di lista con documentazione fiscale. Non è prevista alcuna forma di rimborso forfettario. Non sono previsti “trattamenti in caso di cessazione della carica o risoluzione del rapporto di lavoro, né indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto”. Si applica in ogni caso il Contratto Dirigenti. c) Retribuzione variabile a medio-lungo termine d) Remunerazioni esercizio 2012:  Amministratore Delegato (Xxxxxxx Xxxxxxxxx) La sua remunerazione viene deliberata dal C.d.A. su proposta del Comitato Remunerazioni. La retribuzione fissa annua è di € 300.000,00 lordi. La retribuzione variabile ha un target indicato in cifra di € 100.000,00 (un terzo del fisso) deliberata dal C.d.A. e basata su una formula precisa, riferita al Budget Annuale Economico approvato dal CdA. La formula include con diversi pesi percentuali l’EBITDA (70%), il Fatturato (15%), la Posizione Finanziaria netta (15%) e prevede una soglia minima di ingresso, percentuali di variazione in relazione al grado di realizzazione degli obiettivi ed un limite massimo del doppio del target. L’ammontare del 2012, con riferimento ai risultati del bilancio 2011, è stato pari a € 135.093,00.  Direttore Generale - Amministratore esecutivo (Xxxxxx Xxxxxxxxx) La sua remunerazione è decisa dall’Amministratore Delegato. Il suo pacchetto retributivo è simile a quello dell’A.D., considerata l’ampiezza delle responsabilità operative e la supervisione diretta, con notevole autonomia, dei seguenti settori: Direzione Tecnica, Direzione R&D Assicurazione Qualità e Ambiente, Direzione Logistica Integrata, Direttori e Responsabili di Stabilimento, Direzione Risorse Umane e Sistemi Informativi, Responsabile Acquisti. La retribuzione fissa annua è di € 300.000,00 lordi. La retribuzione variabile ha un target indicato in cifra di € 100.000,00 (un terzo del fisso) e prevede la stessa formula dell’Amministratore Delegato. L’ammontare del 2012, con riferimento ai risultati del bilancio 2011, è stato pari a € 135.093,00  Direttore Controllo Gestione - Amministratore Esecutivo (Xxxxxxx Xxxxxxxxx) La sua remunerazione è decisa dall’Amministratore Delegato. Il suo ruolo specifico, lo fa rientrare nel sistema di Remunerazione Dirigenti Strategici, sia come livello retributivo fisso che variabile. La retribuzione fissa annuale è di € 91.670,00 lordi, il target di retribuzione variabile il 15% del fisso. L’ammontare del 2012, con riferimento ai risultati del bilancio 2011, è stato pari a € 10.000. I tre predetti Amministratori Esecutivi ricevono in aggiunta l’emolumento annuo di € 26.000,00 uguale per tutti gli amministratori esecutivi e non esecutivi per il ruolo di componenti del C.d.A.  Dirigenti con responsabilità strategiche La loro remunerazione viene decisa dall’A.D. e dal D.G., in collaborazione con il Direttore Xxxxxxx Xxxxx. Per ciò che riguarda la retribuzione fissa, la media annua per i sette Dirigenti Strategici della Società è pari a € 124.418,00 nell’esercizio 2012. La retribuzione variabile è basata su un preciso sistema di MBO (Management by Objectives) che include: -un obiettivo aziendale, con peso 50%: il Margine Operativo Lordo, come risulta dal Budget Annuale approvato dal C.d.A.; -tre/quattro obiettivi personali, con peso 50%, relativi ad attività di particolare rilievo nell’ambito della funzione svolta. Il target variabile massimo è fra 15% e 20% della retribuzione fissa. La valutazione del raggiungimento degli obiettivi è effettuato dall’A.D., dal D.G e dal DRU. La media del variabile del 2012, con riferimento ai risultati del bilancio 2011, è stata paria € 17.721 (15%).

PRIMA PARTE. 1. Remunerazione Amministratori esecutivi e Dirigenti con Responsabilità Strategiche a) Xxxxxxxx a cui si applica:  Amministratore esecutivo investito di particolari cariche. L’Amministratore Delegato: Xxxxxxx Xxxxxxxxx.  Amministratori esecutivi Direttore Generale: Xxxxxx Xxxxxxxxx Direttore Controllo Gestione: Xxxxxxx Xxxxxxxxx Entrambi rispondono all’Amministratore Delegato.  Dirigenti con Responsabilità Strategiche. La Società considera strategiche alcune funzioni che partecipano alla definizione di politiche gestionali, di pianificazione e sviluppo, che incidono sui risultati e sull’evoluzione della Società. Ne sono titolari i seguenti Direttori che, unitamente agli Amministratori esecutivi, costituiscono il comitato di Direzione:  Direttore Amministrazione e Finanza: Xxxxx Xxxxxxx  Direttore Xxxxxxx Xxxxx: Xxxxxxxx Xxxxxxx  Direttore Commerciale Italia: Xxxxxxx Xxxxxxxx  Direttore Vendite Estero: Xxxxxxxxxxx Xxxxxxxxx  Direttore Tecnico: Xxxxxxxx Xxxx  Direttore R&D e Assicurazione Qualità e Ambiente: Xxxxxx Xxxxxxx  Direttore Logistica Integrata: Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx b) Voci che compongono la remunerazione: Per gli Amministratori esecutivi e i Dirigenti con responsabilità strategiche è previsto l’inquadramento e l’applicazione del Contratto Nazionale Dirigenti Industria e la relativa regolamentazione previdenziale e fiscale.  Retribuzione fissa annuale lorda (R.A.L.) E’ corrisposta in 13 mensilità. Il totale annuo include il minimo e le varie voci contrattuali ed un super minimo correlato al livello della mansione svolta. Il totale deve essere sufficiente a remunerare il livello della prestazione professionale anche nel caso in cui la componente variabile non fosse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance.  Retribuzione variabile annuale (MBO) E’ la retribuzione variabile annuale monetaria. E’ basata sul raggiungimento di obiettivi predeterminati annuali, aziendali e personali, anche di natura non economica, predeterminati con formula precisa, realistici e tali da poter essere perseguiti effettivamente (Piano Annuale di Management by Objectives). E’ previsto un limite di ingresso ed un limite massimo. Viene corrisposta nel mese di maggio, dopo l’approvazione del Bilancio con un bonus una tantum. La retribuzione fissa e variabile devono essere bilanciate.  Retribuzione variabile a medio-lungo termine (LTIP) Il Consiglio di Amministrazione, nella riunione del 22 Gennaio 2014 , ha deliberato l’introduzione di un sistema incentivante di medio-lungo termine collegato al raggiungimento degli obiettivi del piano industriale triennale 2014-2016, approvato dal C.d.A. nella medesima riunione. Tale piano di incentivazione è stato destinato, in una prima fase di applicazione, all’Amministratore Delegato e al Direttore Generale, quali diretti responsabili della strategia aziendale che crea valore a lungo termine. Il sistema incentivante di medio-lungo termine è di tipo monetario, prevede una soglia minima di ingresso, un limite massimo e l’erogazione dell’incentivo dopo l’approvazione del Bilancio dell’ultimo anno del triennio. Il Comitato Remunerazione e Nomine di La Doria, nella riunione del 4 Febbraio 2015, ha valutato l’opportunità di strutturare adeguati incentivi variabili “di medio-lungo termine” per i dirigenti con responsabilità strategiche, diversi dall’amministratore delegato e dal direttore generale, convenendo di proporre al Consiglio di Amministrazione, nel corso dell’esercizio 2015, l’implementazione, a far data dall’esercizio 2016, di un sistema di remunerazione incentivante di medio-lungo termine collegato al raggiungimento degli obiettivi del piano industriale triennale. La società non adotta sistemi di stock options, né piani alternativi basati su strumenti finanziari, né sistemi misti.  Fringe benefits -Company cars: con puntuale applicazione della normativa fiscale. -Assicurazione Malattia: è prevista un’assicurazione integrativa al F.A.S.I. contrattuale. -L’assicurazione Vita e Infortuni è regolata dal Contratto Dirigenti. - Non è prevista alcuna forma di pensione integrativa a quella contrattuale (PREVINDAI- INPS).  Varie E’ in atto una polizza assicurativa che copre la Responsabilità Civile di Amministratori e Dirigenti; Tre Dirigenti con responsabilità strategiche hanno incluso nella loro retribuzione fissa un ammontare per “patto di non concorrenza”. I rimborsi spese (trasferta, rappresentanza) sono solo a piè di lista con documentazione fiscale. Non è prevista alcuna forma di rimborso forfettario. Non sono previsti “trattamenti in caso di cessazione della carica o risoluzione del rapporto di lavoro, né indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto”. Si applica in ogni caso il Contratto Dirigenti. c) Retribuzione variabile a medio-lungo termine d) Remunerazioni esercizio 2012:  Amministratore Delegato (Xxxxxxx Xxxxxxxxx) La sua remunerazione viene deliberata dal C.d.A. su proposta del Comitato Remunerazioni. La retribuzione fissa annua è di € 300.000,00 lordi. La retribuzione variabile ha un target indicato in cifra di € 100.000,00 (un terzo del fisso) deliberata dal C.d.A. e basata su una formula precisa, riferita al Budget Annuale Economico approvato dal CdA. La formula include con diversi pesi percentuali l’EBITDA (70%), il Fatturato (15%), la Posizione Finanziaria netta (15%) e prevede una soglia minima di ingresso, percentuali di variazione in relazione al grado di realizzazione degli obiettivi ed un limite massimo del doppio del target. L’ammontare del 2012, con riferimento ai risultati del bilancio 2011, è stato pari a € 135.093,00.  Direttore Generale - Amministratore esecutivo (Xxxxxx Xxxxxxxxx) La sua remunerazione è decisa dall’Amministratore Delegato. Il suo pacchetto retributivo è simile a quello dell’A.D., considerata l’ampiezza delle responsabilità operative e la supervisione diretta, con notevole autonomia, dei seguenti settori: Direzione Tecnica, Direzione R&D Assicurazione Qualità e Ambiente, Direzione Logistica Integrata, Direttori e Responsabili di Stabilimento, Direzione Risorse Umane e Sistemi Informativi, Responsabile Acquisti. La retribuzione fissa annua è di € 300.000,00 lordi. La retribuzione variabile ha un target indicato in cifra di € 100.000,00 (un terzo del fisso) e prevede la stessa formula dell’Amministratore Delegato. L’ammontare del 2012, con riferimento ai risultati del bilancio 2011, è stato pari a € 135.093,00  Direttore Controllo Gestione - Amministratore Esecutivo (Xxxxxxx Xxxxxxxxx) La sua remunerazione è decisa dall’Amministratore Delegato. Il suo ruolo specifico, lo fa rientrare nel sistema di Remunerazione Dirigenti Strategici, sia come livello retributivo fisso che variabile. La retribuzione fissa annuale è di € 91.670,00 lordi, il target di retribuzione variabile il 15% del fisso. L’ammontare del 2012, con riferimento ai risultati del bilancio 2011, è stato pari a € 10.000. I tre predetti Amministratori Esecutivi ricevono in aggiunta l’emolumento annuo di € 26.000,00 uguale per tutti gli amministratori esecutivi e non esecutivi per il ruolo di componenti del C.d.A.  Dirigenti con responsabilità strategiche La loro remunerazione viene decisa dall’A.D. e dal D.G., in collaborazione con il Direttore Xxxxxxx Xxxxx. Per ciò che riguarda la retribuzione fissa, la media annua per i sette Dirigenti Strategici della Società è pari a € 124.418,00 nell’esercizio 2012. La retribuzione variabile è basata su un preciso sistema di MBO (Management by Objectives) che include: -un obiettivo aziendale, con peso 50%: il Margine Operativo Lordo, come risulta dal Budget Annuale approvato dal C.d.A.; -tre/quattro obiettivi personali, con peso 50%, relativi ad attività di particolare rilievo nell’ambito della funzione svolta. Il target variabile massimo è fra 15% e 20% della retribuzione fissa. La valutazione del raggiungimento degli obiettivi è effettuato dall’A.D., dal D.G e dal DRU. La media del variabile del 2012, con riferimento ai risultati del bilancio 2011, è stata paria € 17.721 (15%).

PRIMA PARTE. 1. Remunerazione Amministratori esecutivi e Dirigenti con Responsabilità Strategiche a) Xxxxxxxx a cui si applica:  Amministratore esecutivo investito di particolari cariche. L’Amministratore Delegato: Xxxxxxx Xxxxxxxxx.  Amministratori esecutivi Direttore Generale: Xxxxxx Xxxxxxxxx Direttore Controllo Gestione: Xxxxxxx Xxxxxxxxx Entrambi rispondono all’Amministratore Delegato.  Dirigenti con Responsabilità Strategiche. La Società considera strategiche alcune funzioni che partecipano alla definizione di politiche gestionali, di pianificazione e sviluppo, che incidono sui risultati e sull’evoluzione della Società. Ne sono titolari i seguenti Direttori che, unitamente agli Amministratori esecutivi, costituiscono il comitato di Direzione:  Direttore Amministrazione e Finanza: Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxx  Direttore Xxxxxxx Xxxxx: Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx  Direttore Commerciale Italia: Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx  Direttore Vendite Estero: Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxxx Xxxxxxxxx  Direttore Tecnico: Xxxx Xxxxxxxx Xxxx  Direttore R&D e Assicurazione Qualità e Ambiente: Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx  Direttore Logistica Integrata: Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx. b) Voci che compongono la remunerazione: Per gli Amministratori esecutivi e i Dirigenti con responsabilità strategiche è previsto l’inquadramento e l’applicazione del Contratto Nazionale Dirigenti Industria e la relativa regolamentazione previdenziale e fiscale.  Retribuzione fissa annuale lorda (R.A.L.) E’ corrisposta in 13 mensilità. Il totale annuo include il minimo e le varie voci contrattuali ed un super minimo correlato al livello della mansione svolta. Il totale deve essere sufficiente a remunerare il livello della prestazione professionale anche nel caso in cui la componente variabile non fosse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance.  Retribuzione variabile annuale (MBO) E’ la retribuzione variabile annuale monetaria. E’ basata sul raggiungimento di obiettivi predeterminati annuali, aziendali e personali, anche di natura non economica, predeterminati con formula precisa, realistici e tali da poter essere perseguiti effettivamente (Piano Annuale di Management by Objectives). E’ previsto un limite di ingresso ed un limite massimo. Viene corrisposta nel mese di maggioaprile‐maggio, dopo l’approvazione del Bilancio con un bonus una tantum. La retribuzione fissa e variabile devono essere bilanciate.  Retribuzione variabile a medio‐lungo termine (LTIP) Il Consiglio di Amministrazione, nella riunione del 22 Gennaio 2014 , ha deliberato l’introduzione di un sistema incentivante di medio‐lungo termine collegato al raggiungimento degli obiettivi del piano industriale triennale 2014‐2016, approvato dal Consiglio di Amministrazione nella medesima riunione. Tale piano di incentivazione è stato destinato, in una prima fase di applicazione, all’Amministratore Delegato e al Direttore Generale, quali diretti responsabili della strategia aziendale che crea valore a lungo termine. Il sistema incentivante di medio‐lungo termine è di tipo monetario, prevede una soglia minima di ingresso, un limite massimo e l’erogazione dell’incentivo dopo l’approvazione del Bilancio dell’ultimo anno del triennio. In data 11 Marzo 2016, il Consiglio di Amministrazione ha approvato la proposta del Comitato di Remunerazione in merito all’estensione, ai dirigenti con responsabilità strategiche, del sistema di retribuzione variabile incentivante a medio‐lungo termine, collegato al raggiungimento degli obiettivi del piano strategico triennale 2016‐2018, presentato ed approvato dal Consiglio di Amministrazione . nella medesima riunione e successivamente revisionato dal C.d.A nella riunione del 19.09.2016. La società non adotta sistemi di stock options, né piani alternativi basati su strumenti finanziari, né sistemi misti.  Fringe benefits -Company ‐Company cars: con puntuale applicazione della normativa fiscale. -Assicurazione Malattia: è prevista un’assicurazione integrativa al F.A.S.I. contrattuale. -L’assicurazione Vita e Infortuni è regolata dal Contratto Dirigenti. - Non è prevista alcuna forma di pensione integrativa a quella contrattuale (PREVINDAI- INPS).  Varie E’ in atto una polizza assicurativa che copre la Responsabilità Civile di Amministratori e Dirigenti; Tre Dirigenti con responsabilità strategiche hanno incluso nella loro retribuzione fissa un ammontare per “patto di non concorrenza”. I rimborsi spese (trasferta, rappresentanza) sono solo a piè di lista con documentazione fiscale. Non è prevista alcuna forma di rimborso forfettario. Non sono previsti “trattamenti in caso di cessazione della carica o risoluzione del rapporto di lavoro, né indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto”. Si applica in ogni caso il Contratto Dirigenti. c) Retribuzione variabile a medio-lungo termine d) Remunerazioni esercizio 2012:  Amministratore Delegato (Xxxxxxx Xxxxxxxxx) La sua remunerazione viene deliberata dal C.d.A. su proposta del Comitato Remunerazioni. La retribuzione fissa annua è di € 300.000,00 lordi. La retribuzione variabile ha un target indicato in cifra di € 100.000,00 (un terzo del fisso) deliberata dal C.d.A. e basata su una formula precisa, riferita al Budget Annuale Economico approvato dal CdA. La formula include con diversi pesi percentuali l’EBITDA (70%), il Fatturato (15%), la Posizione Finanziaria netta (15%) e prevede una soglia minima di ingresso, percentuali di variazione in relazione al grado di realizzazione degli obiettivi ed un limite massimo del doppio del target. L’ammontare del 2012, con riferimento ai risultati del bilancio 2011, è stato pari a € 135.093,00.  Direttore Generale - Amministratore esecutivo (Xxxxxx Xxxxxxxxx) La sua remunerazione è decisa dall’Amministratore Delegato. Il suo pacchetto retributivo è simile a quello dell’A.D., considerata l’ampiezza delle responsabilità operative e la supervisione diretta, con notevole autonomia, dei seguenti settori: Direzione Tecnica, Direzione R&D Assicurazione Qualità e Ambiente, Direzione Logistica Integrata, Direttori e Responsabili di Stabilimento, Direzione Risorse Umane e Sistemi Informativi, Responsabile Acquisti. La retribuzione fissa annua è di € 300.000,00 lordi. La retribuzione variabile ha un target indicato in cifra di € 100.000,00 (un terzo del fisso) e prevede la stessa formula dell’Amministratore Delegato. L’ammontare del 2012, con riferimento ai risultati del bilancio 2011, è stato pari a € 135.093,00  Direttore Controllo Gestione - Amministratore Esecutivo (Xxxxxxx Xxxxxxxxx) La sua remunerazione è decisa dall’Amministratore Delegato. Il suo ruolo specifico, lo fa rientrare nel sistema di Remunerazione Dirigenti Strategici, sia come livello retributivo fisso che variabile. La retribuzione fissa annuale è di € 91.670,00 lordi, il target di retribuzione variabile il 15% del fisso. L’ammontare del 2012, con riferimento ai risultati del bilancio 2011, è stato pari a € 10.000. I tre predetti Amministratori Esecutivi ricevono in aggiunta l’emolumento annuo di € 26.000,00 uguale per tutti gli amministratori esecutivi e non esecutivi per il ruolo di componenti del C.d.A.  Dirigenti con responsabilità strategiche La loro remunerazione viene decisa dall’A.D. e dal D.G., in collaborazione con il Direttore Xxxxxxx Xxxxx. Per ciò che riguarda la retribuzione fissa, la media annua per i sette Dirigenti Strategici della Società è pari a € 124.418,00 nell’esercizio 2012. La retribuzione variabile è basata su un preciso sistema di MBO (Management by Objectives) che include: -un obiettivo aziendale, con peso 50%: il Margine Operativo Lordo, come risulta dal Budget Annuale approvato dal C.d.A.; -tre/quattro obiettivi personali, con peso 50%, relativi ad attività di particolare rilievo nell’ambito della funzione svolta. Il target variabile massimo è fra 15% e 20% della retribuzione fissa. La valutazione del raggiungimento degli obiettivi è effettuato dall’A.D., dal D.G e dal DRU. La media del variabile del 2012, con riferimento ai risultati del bilancio 2011, è stata paria € 17.721 (15%).

PRIMA PARTE. 1. Remunerazione Amministratori esecutivi e Dirigenti con Responsabilità Strategiche a) Xxxxxxxx a cui si applica:  Amministratore esecutivo investito di particolari cariche. L’Amministratore Delegato: Xxxxxxx Xxxxxxxxx.  Amministratori esecutivi Direttore Generale: Xxxxxx Xxxxxxxxx Direttore Controllo Gestione: Xxxxxxx Xxxxxxxxx Entrambi rispondono all’Amministratore Delegato.  Dirigenti con Responsabilità Strategiche. La Società considera strategiche alcune funzioni che partecipano alla definizione di politiche gestionali, di pianificazione e sviluppo, che incidono sui risultati e sull’evoluzione della Società. Ne sono titolari i seguenti Direttori che, unitamente agli Amministratori esecutivi, costituiscono il comitato di Direzione:  Direttore Amministrazione e Finanza: Xxxxx Xxxxxxx  Direttore Xxxxxxx Xxxxx: Xxxxxxxx Xxxxxxx  Direttore Commerciale Italia: Xxxxxxx Xxxxxxxx  Direttore Vendite Estero: Xxxxxxxxxxx Xxxxxxxxx  Direttore Tecnico: Xxxxxxxx Xxxx  Direttore R&D e Assicurazione Qualità e Ambiente: Xxxxxx Xxxxxxx  Direttore Logistica Integrata: Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx b) Voci che compongono la remunerazione: Per gli Amministratori esecutivi e i Dirigenti con responsabilità strategiche è previsto l’inquadramento e l’applicazione del Contratto Nazionale Dirigenti Industria e la relativa regolamentazione previdenziale e fiscale.  Retribuzione fissa annuale lorda (R.A.L.) E’ corrisposta in 13 mensilità. Il totale annuo include il minimo e le varie voci contrattuali ed un super minimo correlato al livello della mansione svolta. Il totale deve essere sufficiente a remunerare il livello della prestazione professionale anche nel caso in cui la componente variabile non fosse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance.  Retribuzione variabile annuale (MBO) E’ la retribuzione variabile annuale monetaria. E’ basata sul raggiungimento di obiettivi predeterminati annuali, aziendali e personali, anche di natura non economica, predeterminati con formula precisa, realistici e tali da poter essere perseguiti effettivamente (Piano Annuale di Management by Objectives). E’ previsto un limite di ingresso ed un limite massimo. Viene corrisposta nel mese di maggio, dopo l’approvazione del Bilancio con un bonus una tantum. La retribuzione fissa e variabile devono essere bilanciate.  Retribuzione variabile a medio-lungo termine (LTIP) Il Consiglio di Amministrazione, nella riunione del 22 Gennaio 2014 , ha deliberato l’introduzione di un sistema incentivante di medio-lungo termine collegato al raggiungimento degli obiettivi del piano industriale triennale 2014-2016, approvato dal C.d.A. nella medesima riunione. Tale piano di incentivazione è stato destinato, in una prima fase di applicazione, all’Amministratore Delegato e al Direttore Generale, quali diretti responsabili della strategia aziendale che crea valore a lungo termine. Il sistema incentivante di medio-lungo termine è di tipo monetario, prevede una soglia minima di ingresso, un limite massimo e l’erogazione dell’incentivo dopo l’approvazione del Bilancio dell’ultimo anno del triennio. In data 11 Marzo 2016, il Consiglio di Amministrazione ha approvato la proposta del Comitato di Remunerazione in merito all’estensione, ai dirigenti con responsabilità strategiche, del sistema di retribuzione variabile incentivante a medio-lungo termine, collegato al raggiungimento degli obiettivi del piano strategico triennale 2016-2018, presentato ed approvato dal C.d.A. nella medesima riunione. La società non adotta sistemi di stock options, né piani alternativi basati su strumenti finanziari, né sistemi misti.  Fringe benefits -Company cars: con puntuale applicazione della normativa fiscale. -Assicurazione Malattia: è prevista un’assicurazione integrativa al F.A.S.I. contrattuale. -L’assicurazione Vita e Infortuni è regolata dal Contratto Dirigenti. - Non è prevista alcuna forma di pensione integrativa a quella contrattuale (PREVINDAI- INPS).  Varie E’ in atto una polizza assicurativa che copre la Responsabilità Civile di Amministratori e Dirigenti; Tre Dirigenti con responsabilità strategiche hanno incluso nella loro retribuzione fissa un ammontare per “patto di non concorrenza”. I rimborsi spese (trasferta, rappresentanza) sono solo a piè di lista con documentazione fiscale. Non è prevista alcuna forma di rimborso forfettario. Non sono previsti “trattamenti in caso di cessazione della carica o risoluzione del rapporto di lavoro, né indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto”. Si applica in ogni caso il Contratto Dirigenti. c) Retribuzione variabile a medio-lungo termine d) Remunerazioni esercizio 2012:  Amministratore Delegato (Xxxxxxx Xxxxxxxxx) La sua remunerazione viene deliberata dal C.d.A. su proposta del Comitato Remunerazioni. La retribuzione fissa annua è di € 300.000,00 lordi. La retribuzione variabile ha un target indicato in cifra di € 100.000,00 (un terzo del fisso) deliberata dal C.d.A. e basata su una formula precisa, riferita al Budget Annuale Economico approvato dal CdA. La formula include con diversi pesi percentuali l’EBITDA (70%), il Fatturato (15%), la Posizione Finanziaria netta (15%) e prevede una soglia minima di ingresso, percentuali di variazione in relazione al grado di realizzazione degli obiettivi ed un limite massimo del doppio del target. L’ammontare del 2012, con riferimento ai risultati del bilancio 2011, è stato pari a € 135.093,00.  Direttore Generale - Amministratore esecutivo (Xxxxxx Xxxxxxxxx) La sua remunerazione è decisa dall’Amministratore Delegato. Il suo pacchetto retributivo è simile a quello dell’A.D., considerata l’ampiezza delle responsabilità operative e la supervisione diretta, con notevole autonomia, dei seguenti settori: Direzione Tecnica, Direzione R&D Assicurazione Qualità e Ambiente, Direzione Logistica Integrata, Direttori e Responsabili di Stabilimento, Direzione Risorse Umane e Sistemi Informativi, Responsabile Acquisti. La retribuzione fissa annua è di € 300.000,00 lordi. La retribuzione variabile ha un target indicato in cifra di € 100.000,00 (un terzo del fisso) e prevede la stessa formula dell’Amministratore Delegato. L’ammontare del 2012, con riferimento ai risultati del bilancio 2011, è stato pari a € 135.093,00  Direttore Controllo Gestione - Amministratore Esecutivo (Xxxxxxx Xxxxxxxxx) La sua remunerazione è decisa dall’Amministratore Delegato. Il suo ruolo specifico, lo fa rientrare nel sistema di Remunerazione Dirigenti Strategici, sia come livello retributivo fisso che variabile. La retribuzione fissa annuale è di € 91.670,00 lordi, il target di retribuzione variabile il 15% del fisso. L’ammontare del 2012, con riferimento ai risultati del bilancio 2011, è stato pari a € 10.000. I tre predetti Amministratori Esecutivi ricevono in aggiunta l’emolumento annuo di € 26.000,00 uguale per tutti gli amministratori esecutivi e non esecutivi per il ruolo di componenti del C.d.A.  Dirigenti con responsabilità strategiche La loro remunerazione viene decisa dall’A.D. e dal D.G., in collaborazione con il Direttore Xxxxxxx Xxxxx. Per ciò che riguarda la retribuzione fissa, la media annua per i sette Dirigenti Strategici della Società è pari a € 124.418,00 nell’esercizio 2012. La retribuzione variabile è basata su un preciso sistema di MBO (Management by Objectives) che include: -un obiettivo aziendale, con peso 50%: il Margine Operativo Lordo, come risulta dal Budget Annuale approvato dal C.d.A.; -tre/quattro obiettivi personali, con peso 50%, relativi ad attività di particolare rilievo nell’ambito della funzione svolta. Il target variabile massimo è fra 15% e 20% della retribuzione fissa. La valutazione del raggiungimento degli obiettivi è effettuato dall’A.D., dal D.G e dal DRU. La media del variabile del 2012, con riferimento ai risultati del bilancio 2011, è stata paria € 17.721 (15%).