CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO AZIENDALE
CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO AZIENDALE
PER I DIPENDENTI DELL’AREA COMPARTO AZIENDA USL N. 5 PISA
Anno 2006-2009
CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO AZIENDALE
PER I DIPENDENTI DELL’AREA COMPARTO AZIENDA USL N. 5 PISA
Anno 2006/2009
In data 21 maggio 2009 presso l’Azienda USL 5 di Pisa nella sede di Pisa via Zamenhoff ha avuto luogo l’incontro tra la Direzione aziendale e le RSU e le XX.XX. provinciali.
Al termine della riunione l’Azienda Usl5 le RSU e le XX.XX hanno sottoscritto il presente Contratto Collettivo Integrativo Aziendale di lavoro composto da un testo di n. 20 articoli, da n°3 dichiarazioni a verbale e da n.14 allegati.
Direzione Aziendale USL 5 Presidente RSU
Xxxxx Xxxxxx Xx Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx
FP – CGIL. Xxxxxxx Xxxx FPS – CIS Xxxxxxx Xxxxxx FPL – UIL Xxxxxx Xxxxxxxxx FSI Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx FIALS Xxxxxxxx Xxxxxxx
CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO AZIENDALE
Anno 2006/2009 PREMESSA ART. 1
DURATA E DECORRENZA
1. Le parti concordano che il presente contratto collettivo integrativo aziendale (CCIA) è sottoscritto ad integrazione del CCNL e costituisce il secondo livello di contrattazione. Il presente contratto concerne il periodo 1 gennaio 2006 – 31 dicembre 2009 per la parte normativa e il periodo 2006/2007 per la parte economica.
2. Gli effetti giuridici decorrono dal giorno successivo alla data di stipulazione, salva diversa prescrizione del presente contratto.
3. Le scadenze e le procedure di rinnovo successive al 31 dicembre 2009 saranno regolate così come previsto dal CCNL.
4. Il presente CCIA conserva la propria efficacia fino alla stipulazione del successivo contratto e sostituisce, per le materie in esso contenute, la precedente regolamentazione di fonte pattizia. Sono comunque fatti salvi i precedenti accordi sottoscritti tra Azienda USL5 e RSU / XX.XX. riportati in allegato al presente contratto.
ART. 2
CAMPO DI APPLICAZIONE
1. Le parti concordano che il presente CCIA disciplina in maniera esaustiva e senza ulteriori atti di recepimento i rapporti tra Azienda sanitaria n. 5 (di seguito denominata ASL) e i lavoratori dipendenti del comparto sanità della ASL stessa e si applica a tutto il personale del comparto.
PARTE PRIMA DISPOSIZIONI GENERALI ART. 3
RELAZIONI SINDACALI
1. Le relazioni sindacali sono disciplinate, oltre che dai CCNQ e CCNL vigenti, da apposito protocollo d’intesa che fa parte del presente CCIA e ne costituisce l’allegato n. 1.
ART. 4
NORME DI GARANZIA DEI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI
1. I contingenti di personale, le qualifiche professionali e le modalità di contingentazione necessarie a garantire i servizi minimi essenziali in occasione di sciopero e di assemblea
sono quelli già individuati ai sensi dell’accordo sottoscritto in data 03.03.2008 e che costituisce l’allegato n.2.
ART. 5
COMITATO PARI OPPORTUNITA'
1. Le parti convengono di confermare il Comitato di pari opportunità (CPO) aziendale con i compiti, le modalità e per le finalità descritte dall’art. 6 del CCNL del 07 aprile 1999. Il Comitato è composto da un componente designato da ciascuna XX.XX firmataria del presente CCNL e da un corrispondente numero di rappresentanti aziendali, ognuno con diritto di voto. Oltre ai componenti titolari ognuna delle parti nomina un componente supplente che partecipa con diritto di voto in caso di assenza della titolare.
2. Le componenti del CPO restano in carica fino al termine della vigenza del CCNL.
3. In caso di dimissioni di una delle componenti la parte che l’ha designata provvede alla nomina della sostituta entro 30 giorni. Fino alla nuova designazione l’incarico è affidato alla rappresentante supplente.
4. Il presidente è eletto nella prima seduta. Le riunioni si ritengono valide con la presenza di almeno la metà dei rappresentanti delle XX.XX ed almeno la metà dei rappresentati aziendali. Ove sia necessario procedere a votazione, le deliberazioni sono assunte a maggioranza qualora siano presenti un numero di rappresentanti corrispondenti alla metà più uno dei componenti il CPO.
5. Il comitato si riunisce, convocato dal presidente o su richiesta di una delle due parti, di norma ogni due mesi. La convocazione dovrà essere effettuata per iscritto e contenere anche l’ordine del giorno ed eventuale documentazione.
6. Le decisioni e le deliberazioni del Comitato costituiscono atti propositivi nei confronti della Direzione aziendale e ne viene data informazione alla RSU.
7. Il CPO ha il compito di redigere all’inizio dell’anno un piano di attività che intende svolgere e proporlo alla Direzione.
ART. 6 AMBIENTE DI LAVORO
1. Ai fini dell’adempimento agli obblighi previsti dal D.Lgs. 81/2008 e successive modiche e integrazioni, l’Azienda garantisce gli strumenti normativi, e logistici, per la tutela dell’ambiente di lavoro e della sicurezza e del benessere psico – fisico del lavoratore anche attraverso un’adeguata formazione sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di igiene e sicurezza sul lavoro, sui rischi dell’attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione e sulla valutazione del rischio sia in occasione di assunzione, trasferimento o cambio di mansioni ed in ogni caso previsto dalla normativa.
2. Si confermano i ruoli e i compiti degli RLS di cui al protocollo d’intesa che costituisce l’allegato 3 del presente CCIA, che sarà rivisto alla luce del D.lgs 81/2008 e che l’azienda si impegna ad attuare prontamente.
3. Annualmente l’Azienda, non in concomitanza con la riunione annuale prevista dal D.lgs 81/2008, convocherà un incontro con RLS, XX.XX e la RSU.
4. Per la sicurezza e il benessere psico – fisico del lavoratore, è attivato in azienda il gruppo di lavoro relativo al Benessere organizzativo .
PARTE SECONDA
POLITICHE DI GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE ART. 7
COMPLETAMENTO ED INTEGRAZIONE DEI CRITERI PER LA PROGRESSIONE ECONOMICA ORIZZONTALE
0.Xx applicazione dell’art. 35 del CCNL 07/04/1999, per garantire la progressione economica orizzontale dei dipendenti della USL n. 5, nel limite delle risorse finanziarie esistenti e disponibili nel fondo di cui all’art. 39 CCNL, così come determinato annualmente, l’Azienda entro il 31 gennaio di ogni anno, effettuerà una selezione tra tutto il personale che ha superato un periodo minimo di permanenza nella posizione economica in godimento pari a ventiquattro mesi ed in possesso dei seguenti requisiti:
1) assenza di provvedimenti disciplinari per almeno un anno prima della selezione;
2) punteggio di sufficienza ovvero la media di 6 punti per ognuna delle competenze oggetto della valutazione delle prestazioni e dei risultati dell’anno precedente alla selezione, riportata nell’apposita scheda di valutazione allegata al presente CCIA (all.4), all’esito dell’applicazione del sistema di valutazione permanente del personale.
Quanto contenuto nel presente articolo e nel presente contratto integrativo definisce in maniera esaustiva il sistema permanente di valutazione del personale.
3. La scheda di valutazione contiene la valutazione delle competenze individuate in riferimento a quanto contenuto nell’art. 35 del CCNL 07/04/1999 così come integrato in sede di contrattazione integrativa. Il punteggio che dovrà essere attribuito ad ogni competenza potrà variare da 0 a 10. Nella definizione del sistema di valutazione permanente del personale le competenze oggetto di valutazione indicate nella scheda di valutazione potranno essere diverse tra le varie categorie e livelli economici (A, B, Bs, C, D e Ds) in considerazione delle peculiarità professionali che le caratterizzano. La valutazione dovrà essere presentata dal responsabile, che ha diretta conoscenza del valutato, al singolo dipendente ed accettata da quest’ultimo. In caso di non accettazione il dipendente discuterà della valutazione con due responsabili superiori gerarchicamente al suo responsabile. La scheda potrà essere variata o confermata con motivazione.
Nel caso in cui più del 40% dei dipendenti valutati da un responsabile non accettino la valutazione, tutte le valutazioni di quel responsabile dovranno essere dallo stesso rivisitate alla presenza di ogni singolo dipendente interessato e dal Direttore Generale.
4. La graduatoria della selezione sarà formata sommando per ogni dipendente i seguenti punteggi:
1) punteggio che ogni dipendente avrà riportato nell’apposita scheda di valutazione nell’anno precedente alla selezione, all’esito dell’applicazione del sistema di valutazione permanente del personale.
2) punteggio di 10 punti per i dipendenti che compiono in piena autonomia atti aventi rilevanza esterna.
3) punteggio di 15 punti per ogni ulteriore anno di permanenza nell’ultima posizione economica in godimento oltre i ventiquattro mesi previsti per l’accesso alla selezione.
Nella graduatoria avranno comunque la precedenza i dipendenti che, nel corso dell’anno di riferimento, hanno maturato l’anzianità lavorativa necessaria al collocamento a riposo e per i quali l’Azienda ha già predisposto il provvedimento di merito.
A parità di punteggio avrà la precedenza il dipendente con maggior punteggio nella valutazione, in subordine l’anzianità nella fascia ed infine l’anzianità nel profilo.
6. Il nominativo del personale che consegue una fascia all’esito della selezione viene affisso all’albo della USL5, con l’indicazione analitica del punteggio riportato nella selezione.
7. Ai fini del computo dell’anzianità per il passaggio alla fascia successiva si intende il servizio effettivamente prestato, decurtando i periodi di assenza a qualsiasi titolo, ad eccezione dell’assenza per ferie o derivanti da infortunio, assenze per malattie dovute a cause di servizio, ricovero ospedaliero, day hospital, assenze dovute a gravi patologie che richiedono cure salvavita, permessi sindacali e le assenze di cui alla legge 53/2000 e alla legge 104/1992.
ART. 8
CRITERI GENERALI PER LA DEFINIZIONE DELLE PROCEDURE PER LE SELEZIONI INTERNE PER I PASSAGGI ALL’INTERNO DI CIASCUNA CATEGORIA
1. I passaggi all’interno della stessa categoria vengono effettuati ai sensi dell’art.1 del DPR
220 del 27 marzo 2001 e delle disposizioni previste dall’allegato al CCNL 98/01 e successive modifiche ed integrazioni.
2. L’azienda prima di procedere ad assunzioni provvederà, in presenza di domande, a seguito di pubblico avviso, all’effettuazione dei passaggi nell’ambito della stessa categoria tra profili diversi dello stesso livello (passaggio orizzontale) nel rispetto dei criteri stabiliti dal presente articolo.
3. L’azienda prima di procedere ad assunzioni esterne nelle categorie DS e BS, in subordine a quanto definito nel comma 2, procederà all’effettuazione delle selezioni disciplinate dal presente articolo.
4. L’Azienda prima di procedere alle assunzioni di personale da concorso valuterà eventuali domande di mobilità volontaria.
5. Le selezioni interne per il passaggio dei dipendenti tra profili di diverso livello economico nell’ambito della stessa categoria ( B - BS e D - DS), attivate mediante specifico avviso, sono improntate alla realizzazione di un sistema che apprezzi concretamente la crescita professionale tramite la valutazione e la valorizzazione delle risorse umane operanti all’interno dell’Azienda.
6. Criteri di selezione:
Prima dell’effettuazione delle selezioni di cui al presente articolo dovrà essere redatto un regolamento, che sarà oggetto di concertazione, che definisca le procedure di selezione ed i criteri di valutazione. Per quanto riguarda la tipologia delle prove selettive e la ripartizione dei punti per la valutazione dei titoli il regolamento dovrà ricalcare fedelmente quanto stabilito nel DPR 220/2001 per ogni profilo e categoria.
7. Con riferimento ai passaggi all’interno della categoria B - BS e D - DS, si tiene conto di quanto indicato nelle linee di indirizzo regionali emanate il 26 agosto 2004 per l’applicazione delle disposizioni contrattuali.
8. L’individuazione dei posti nella dotazione organica di categoria B livello economico S è effettuata in funzione dell’organizzazione del lavoro e all’individuazione di specifiche attività che comportano il coordinamento di altri lavoratori con assunzione di responsabilità del loro operato ovvero richiedono particolare specializzazione.
9. L’individuazione dei posti nella dotazione organica di categoria D livello economico S è effettuata in funzione dell’organizzazione del lavoro e all’individuazione di specifiche attività di elevato contenuto professionale, autonomia e responsabilità diretta delle proprie attività professionali (come atti di rilevanza esterna) e dei risultati conseguiti, l’’ampia discrezionalità operativa (come attività di tutoraggio) e la funzione di direzione e coordinamento.
10. L’azienda fornirà annualmente alle XX.XX/RSU la programmazione annuale delle assunzioni e le indicazioni sulle modalità di rispetto della percentuale riservataria del 30% in caso di concorsi esterni. Le parti si incontreranno ogni anno per analizzare il piano di assunzione dell’anno precedente e la programmazione dell’anno in corso.
ART. 9 MOBILITA’ INTERNA
1. Per mobilità interna si intende quella nell’ambito territoriale della ASL così come determinato dal CCNL. L’utilizzo nell’ambito dei 10 km è disciplinato nel regolamento allegato al presente CCIA (all. 5) e deve essere applicato previamente alla mobilità oltre i 10 km.
2. Prima di effettuare nuove assunzioni o trasferimenti da altri Enti, l’Azienda provvede a verificare se vi sia personale dipendente interessato al mutamento della propria assegnazione. A tal fine verrà pubblicato apposito avviso interno con cadenza annuale nel mese di novembre.
3. La mobilità può essere a domanda del dipendente o disposta d’ufficio.
4. Mobilità d’ufficio: quando la mobilità d’ufficio comporta lo spostamento oltre i 10 chilometri dalla sede di assegnazione la graduatoria dovrà essere fatta secondo i criteri di cui al successivo comma 6. Il personale sarà spostato secondo l’ordine inverso (dall’ultimo al primo) rispetto alla graduatoria.
5. Mobilità d’urgenza per situazioni temporanee. In qualsiasi momento, per situazioni di urgenza l’Azienda può spostare dipendenti con ordine di servizio motivato.
6. Criteri di valutazione per la formazione delle graduatorie di mobilità :
A. Situazione personale e familiare (fino punti 15):
a) persona senza coniuge (singolo,vedovo,legalmente separato, divorziato) con figli a carico punti 3,00;
b) per ogni figlio a carico di età inferiore a 6 anni punti 1,50;
c) per ogni figlio a carico di età superiore a 6 anni fino a 14 punti 0,75;
d) per altro familiare che necessita di assistenza continua comprovata da certificazione della USL (L. 104/92) punti 1,50 se convivente e 0,50 se non convivente;
e) per chi è stato posto in mobilità d’ufficio punti 1 per anno;
B. Anzianità di servizio fino ad un massimo di 20 punti:
a) Per anzianità nel profilo 1 punto per anno
b) Per anzianità in altro profilo 0.50 per anno
C. Curriculum, titoli accademici e di studio, pubblicazioni (fino a punti 15)
attinenti al posto da ricoprire:
a) titoli accademici e di studio da valutare in base alla normativa vigente (fino a punti 5);
b) pubblicazioni da valutare in base alla normativa vigente (fino a punti 4);
c) curriculum (fino a punti 6):
1) aggiornamento facoltativo (fino a 3 punti) punti 0,05 al giorno;
2) aggiornamento obbligatorio (fino a punti 3) punti 0,15 al giorno;
3) corsi di aggiornamento con esame finale (durata almeno mensile) attinenti al profilo di appartenenza (fino a punti 3) punti 0,10 al mese;
4) corsi di lingua e/o computer con esame finale punti 0,30 al mese;
5) altri titolo non previsti ritenuti importanti saranno valutati della Commissione (fino a 2 punti) e segnalati alle XX.XX. e RSU.
D. Disagio Lontananza (fino a 5 Punti):
a) distanza tra la residenza e la sede attuale di lavoro (punti 0,10 a Km).
7. I bandi di selezione devono essere affissi agli albi aziendali, comunicati alle XX.XX e RSU, pubblicizzati su Intranet, trasmessi alla mailing list “utenti”, pena la non validità dei bandi.
8. Per il personale certificato l’Azienda, ove necessario, richiederà al medico competente l’idoneità per il nuovo posto di lavoro.
10. Verranno stilate graduatorie secondo i criteri sopra riportati con validità di 2 anni.
11. Forme di limitazione per la mobilità volontaria interna:
a. Qualora si verificasse in un settore il diritto di accedere alla mobilità da parte di un numero considerevole di operatori, si concorderanno procedure graduali di spostamento per ovviare a criticità organizzative, pur formalizzando da subito la graduatoria ed il diritto allo spostamento.
b. Nei reparti di DIALISI - BLOCCO OPERATORIO – GASTROSCOPIA- ENDOSCOPIA, il personale trasferito volontariamente non potrà partecipare a mobilità per 48 mesi.
c. Nelle terapie intensive e sub-intensive (UTIC – RIANIMAZIONE – PRONTO SOCCORSO – 118 e PEDIATRIA (subintensiva), il personale trasferito volontariamente non potrà partecipare a mobilità per 36 mesi.
d. Negli altri reparti il personale trasferito non potrà partecipare a mobilità per 24 mesi.
ART. 10
POLITICHE DELL’ORARIO DI LAVORO
1. In applicazione dell’art. 5 CCNL 2006/2009 e del Dlgs.66/2003 l’orario ordinario di lavoro settimanale è fissato in 36 ore ed è funzionale all’orario di servizio e di apertura al pubblico.
2. La distribuzione dell’orario di lavoro è improntata ai seguenti criteri di flessibilità, tenuto conto che diversi sistemi di articolazione dell’orario di lavoro possono anche coesistere:
a) utilizzazione in maniera programmata di tutti gli istituti che rendano concreta una gestione flessibile dell’organizzazione del lavoro e dei servizi, in funzione di un’organica distribuzione dei carichi di lavoro;
b) orario continuato ed articolato in turni laddove le esigenze del servizio richiedano la presenza del personale nell’arco delle dodici o ventiquattro ore;
c) orario di lavoro articolato, al di fuori della lettera b), con il ricorso alla programmazione di calendari di lavoro plurisettimanali ed annuali con orari inferiori alle 36 ore settimanali. In tal caso, nel rispetto del monte ore annuale, potranno essere previsti periodi con orari di lavoro settimanale, fino ad un minimo di 28 ore e, corrispettivamente, periodi fino a tre mesi all’anno, con orario di lavoro settimanale fino ad un massimo di 44 ore settimanali;
d) assicurazione, in caso di adozione di un sistema di orario flessibile, della presenza in servizio di tutto il personale necessario in determinate fasce orarie al fine di soddisfare in maniera ottimale le esigenze dell’utenza;
e) la previsione, nel caso di lavoro articolato in turni continuativi sulle 24 ore, di adeguati periodi di riposo tra i turni per consentire il recupero psico - fisico; una durata della prestazione non superiore alle dodici ore continuative a qualsiasi titolo prestate, laddove l’attuale articolazione del turno fosse superiore.
f) priorità nell’impiego flessibile, purché compatibile con la organizzazione del lavoro delle strutture, per i dipendenti in situazione di svantaggio personale, sociale e familiare e dei dipendenti impegnati in attività di volontariato ai sensi della legge 11 agosto 1991, n. 266.
g) tendenziale riallineamento dell’orario reale con quello contrattuale.
3. Per il personale che presta attività con orario di servizio nelle ventiquattro ore, la turnazione si sviluppa in tre turni e relativi intervalli di riposo, con programmazione annuale e compensazione del debito orario a cadenza semestrale con rientri programmati a livello di presidio sulla base delle esigenze del servizio ed equamente distribuiti tra il personale interessato.
4. L’orario di servizio nelle 24 ore viene strutturato, di norma, secondo il turno in 5a rispettando la sequenza mattina – pomeriggio – notte – recupero notte - riposo. Su indicazione del responsabile del servizio e solo al fine di garantire un miglior servizio all’utenza, può essere eccezionalmente autorizzato il turno che prevede la sequenza pomeriggio, mattina, notte, recupero notte, riposo, garantendo al personale 10 ore di riposo tra il pomeriggio e la mattina.
5. L’orario di lavoro può essere continuativo o spezzato. Si intende per prestazione unica giornaliera con orario spezzato, l’orario giornaliero che prevede un intervallo non retribuito. L’orario spezzato sarà articolato di norma su 5 giorni settimanali, con previsione di due giorni in cui effettuare un intervallo non retribuito (due rientri settimanali) e di tre giorni settimanali in cui effettuare una prestazione in orario continuativo. Normalmente, la durata di ciascuno dei due periodi di prestazione giornaliera, in cui è previsto l’intervallo non retribuito, non sarà inferiore alle 3 ore, la durata dell’intervallo tra i due periodi stessi non sarà inferiore ai 30 minuti e superiore ai 60.
6 .Una diversa articolazione della prestazione lavorativa, con orario sia continuativo che spezzato, può essere autorizzata in via straordinaria, per effettive esigenze di servizio, e andrà concordata tra il dipendente e il Responsabile di riferimento. La programmazione
della diversa articolazione dell’orario, effettuata in via straordinaria, dovrà essere preventivamente e tempestivamente comunicata all’ufficio competente da parte del Responsabile di riferimento.
7. L’orario di servizio giornaliero, previsto di norma dalle 7.00 - 7.30 alle 19.30 - 20.00, salvo il caso in cui si deve garantire un’assistenza nelle 24 ore, è determinato dal Direttore della U.O./U.F. sulla base delle esigenze di servizio previa comunicazione alla U.O. Amministrazione del Personale. Nelle strutture che operano su due turni sarà possibile la chiusura dei servizi per un periodo massimo di 30 minuti , che comprende la pausa mensa fatta salva l’apertura del servizio per 12 ore.
8. L’articolazione dell’orario di lavoro può svolgersi secondo le seguenti modalità:
a) ORARIO RIGIDO: E’ applicato normalmente al personale impegnato su turni e al personale che per l’attività svolta deve garantire la propria presenza in fasce orarie vincolate e predeterminate.
b) ORARIO FLESSIBILE: l’orario ha una flessibilità di 1 ora in entrata e 1 ora in uscita, comunque all’interno dell’orario di servizio. Nel caso in cui si tratti di orario non strutturato su turni e articolato su 5 giorni, è prevista l’obbligatorietà di almeno 2 rientri pomeridiani da concordare con il responsabile della struttura. In questo caso la prestazione lavorativa sarà normalmente compresa tra le 4 e le 6 ore per le giornate senza rientro e tra le otto e le dieci ore per le giornate con rientro pomeridiano. La flessibilità deve essere recuperata nell’arco temporale dei tre mesi. Tale orario può essere assegnato al personale la cui presenza non è richiesta in fasce orarie rigidamente determinate.
c) ORARIO APERTO: è consentito, su esplicita autorizzazione aziendale, ai titolari di posizione organizzativa del comparto il cui orario di lavoro è determinato in base al raggiungimento degli obiettivi, fermo restando comunque l’obbligo di garantire almeno le 36 ore settimanali. Agli stessi è concessa la fruizione di intere giornate di recupero, nella misura di 1 giorno a settimana, in via sperimentale per un anno, al termine del quale le parti si incontreranno per verificare l’opportunità di tale riconoscimento.
9. L’orario mensile obbligatorio si determina moltiplicando 7 ore e 12 minuti o 6 ore (a seconda che l’orario settimanale sia articolato rispettivamente su 5 giorni o su 6 giorni) per il numero dei giorni lavorativi di ciascun mese.
10. L’azienda ha facoltà di definire un regolamento aziendale che determini nel dettaglio l’articolazione dell’orario di lavoro, comprese le modalità di fruizione dei permessi retribuiti, comunque nei limiti di quanto definito nel presente contratto integrativo. Il regolamento di cui trattasi è oggetto di specifica consultazione con le XX.XX e RSU. L’articolazione dell’orario di servizio è oggetto di concertazione.
11. I responsabili della struttura possono formulare proposte di diversa articolazione dell’orario di lavoro, rispetto a quelle previste da questo articolo, se più funzionali al servizio all’utenza, che saranno valutate dell’Azienda e successivamente oggetto di contrattazione con le Organizzazioni sindacali/RSU.
12. Dell’articolazione dell’orario di lavoro adottato è data ogni anno apposita informativa alle RSU e alle XX.XX.
ART. 11 STRAORDINARIO
1. Il ricorso allo straordinario può essere effettuato nei limiti previsti dalle disposizioni di legge vigenti.
2. Il lavoro straordinario non può essere utilizzato come fattore ordinario di programmazione del lavoro. Le prestazioni di lavoro straordinario hanno carattere eccezionale e devono rispondere ad effettive esigenze di servizio.
3. Si configura come straordinario, l’eccedenza oraria autorizzata e contabilizzata nell’ambito del periodo di programmazione trimestrale o semestrale della prestazione lavorativa prestata dal personale non titolare di posizione organizzativa.
4. Le prestazioni di lavoro straordinario devono essere preventivamente autorizzate dal responsabile.
5. Non possono essere autorizzate dal Responsabile prestazioni di lavoro straordinario inferiori ai 15 minuti.
6. Ogni anno, sulla base della disponibilità del fondo, viene assegnata a ciascuna macro area (Presidio, Dipartimento, Area Amministrativa - Tecnica, Zona e Staff) un monte ore di straordinario fino a 35 ore medie annuali per dipendente.
7. A livello individuale, il monte ore non potrà superare il limite delle 180 ore annuali o, in casi eccezionali e d’urgenza debitamente documentati, autorizzati preventivamente dalla Direzione aziendale, le 250 ore annuali per il 5% dei dipendenti.
8. Tali limiti non si applicano ai titolari di posizione organizzativa ai sensi dell’art. 21 CCNL 07/04/1999 per i quali l’indennità di funzione assorbe i compensi per lavoro straordinario.
9. Le ore di lavoro straordinario possono essere recuperate entro il terzo o il sesto mese, compreso quello di maturazione a domanda del dipendente e previa autorizzazione del Responsabile, compatibilmente con le esigenze di servizio. Il recupero delle ore di straordinario può essere effettuato ad ore o a giornata intera o per più giorni consecutivi, anche senza soluzione di continuità con giorni di ferie.
ART. 12 FERIE
1. Le ferie e le giornate di riposo devono essere fruite a giorni interi.
2. Il dipendente ha diritto ai giorni di ferie di cui al CCNL vigente.
3. Ogni Responsabile è tenuto alla programmazione delle ferie con cadenza almeno quadrimestrale ed in modo che al personale assegnato sia garantita la fruizione di almeno 15 giorni lavorativi continuativi nell’arco temporale che va dal 1 giugno al 30 settembre. Inoltre, ogni Responsabile può adottare una programmazione delle ferie nell’arco temporale 15 giugno – 15 settembre adeguando la turnazione necessaria a coprire le esigenze di servizio.
4. La fruizione del restante periodo, ove non esplicitamente richiesto dal dipendente, è disposta dal Responsabile del servizio.
5. Le ferie devono essere godute normalmente nel corso dell’anno di maturazione. Nel caso di particolari e motivate esigenze di servizio, non ne abbiano reso possibile il godimento, le ferie potranno essere fruite entro il 30 giugno dell’anno successivo.
6. Solo in caso di risoluzione del rapporto di lavoro può aversi il pagamento sostitutivo delle ferie, sempre che sia presentata idonea documentazione attestante che il mancato godimento delle ferie fu disposto per motivi di servizio.
7. Le ferie sono sospese da:
a) malattia del dipendente adeguatamente e debitamente documentata che si sia protratta per più di tre giorni o abbia dato luogo a ricovero ospedaliero.
b) malattia del bambino, fino ad otto anni di età, o che dia luogo a ricovero ospedaliero.
ART. 13 FORMAZIONE
1. Le parti intendono trattare la formazione come funzione strategica e di supporto alla Direzione Aziendale nei processi di innovazione gestionale, organizzativa, tecnologica.
2. La formazione deve assolvere a due principali compiti:
- migliorare le competenze tecniche, gestionali e comportamentali degli operatori "con l'obiettivo di garantire efficacia, appropriatezza, sicurezza ed efficienza alla assistenza prestata" (art. 16-bis DLgs 229/99) = FORMAZIONE AL RUOLO );
- adeguare per tutto l'arco della vita professionale le conoscenze specifiche = FORMAZIONE SPECIALISTICA (o aggiornamento professionale .
3. La formazione aiuta a presidiare da una parte i rapidi cambiamenti in atto nei sistemi organizzativi fornendo il necessario supporto culturale e motivazionale e dall’altra la continua espansione dei saperi aiutando il processo di ristrutturazione permanente dell’ apprendimento nell’ottica della formazione continua durante tutto l’arco della vita.
4. La formazione - è uno strumento importante di valorizzazione delle persone che a tutti i livelli operano nell’ Azienda se orientata anche sviluppare capacità autonome di orientarsi e risolvere problemi nell’ambito delle diverse responsabilità assegnate.
5. La formazione è anche un momento nel quale il sistema riflette su se stesso, circuita le conoscenze, le amplia e si accresce con il contributo di tutti (knowledge management).
6. Il modello di formazione, come apprendimento dell'adulto si sviluppa principalmente all'interno di un'azione organizzativa. Pertanto alla fase d'aula che è il momento di concettualizzazione, seguirà la operatività sul campo che permette la verifica e la rimodellazione dell’esperienza e del sapere.
7. La formazione continua comprende:
- l’aggiornamento tradizionale d’aula;
- la formazione/intervento o laboratorio formativo;
- l’addestramento, l’affiancamento e altre forme di formazione sul campo.
8. Si avvale di iniziative collettive e individuali.
9. Le Parti , ogni anno, concordano il piano di formazione annuale e le risorse economiche complessivamente destinate alle attività di aggiornamento e formazione.
10. L’Azienda adotta le procedure utili a favorire la parità di accesso alle iniziative formative da parte di tutto il personale aziendale e predispone i sistemi di verifica sulla loro corretta applicazione.
11. L’Azienda comunica alle OOSS i dati annuali riassuntivi riguardanti la formazione erogata e la percentuale di persone formate distinte per profilo professionale e settore di
appartenenza. L’Azienda favorisce la diffusione delle informazioni sulle opportunità formative.
ART. 14 DIRITTO ALLO STUDIO
Ai sensi dell’art. 22 CCNL integrativo 98/01, si conferma l’accordo aziendale del15/11/2007 in materia di diritto allo studio che costituisce l’allegato 6 al presente CCIA.
ART. 15 PART TIME
1. La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e la sua disciplina sono regolamentate dalle disposizioni di legge e contrattuali vigenti. In particolare le parti si danno atto che deve essere rispettato il principio di non discriminazione. Si applica pertanto il principio di proporzionalità negli istituti contrattuali legati al trattamento economico e alle progressioni orizzontali.
2. Per l’individuazione del personale che può usufruire del rapporto di lavoro a tempo parziale nell’Azienda USL 5 di Pisa si fa riferimento al CCNL vigente e alle disposizioni di legge in materia.
3. Il contratto di lavoro a tempo parziale dovrà essere stipulato per iscritto.
4. La richiesta di trasformazione del dipendente non può essere presentata durante il periodo di prova.
5. La prestazione lavorativa a tempo parziale non può essere inferiore al 30% e superiore all’84% della prestazione a tempo pieno.
6. La richiesta deve contenere le modalità di svolgimento della prestazione a part-time, e l’articolazione oraria che dovranno essere concordate per iscritto tra il richiedente e il responsabile della struttura/professionale.
7. L’orario concordato e la sua articolazione dovranno necessariamente tenere conto delle esigenze di servizio e garantire i servizi resi dalla struttura.
8. La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale ha una durata minima di 6 mesi. Il dipendente nella richiesta può inserire la data di scadenza presunta del rapporto part- time, che comunque non è vincolante, nei limiti della vigente normativa in materia, ma solo indicativa.
9. Il responsabile della struttura esprimerà il parere in ordine alla trasformazione del rapporto di lavoro, alla sua durata e all’articolazione dell’orario di lavoro.
10. L’Azienda, acquisito il parere favorevole del responsabile della struttura, può procedere alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale entro 60 giorni dalla domanda ai sensi dell’art. 58 della legge 662/1996 e successive modifiche e integrazioni.
11. L’Azienda compatibilmente con le esigenze di servizio e in funzione della possibilità di utilizzazione del lavoratore interessato potrà accogliere le domande di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nel limite della percentuale prevista dalle vigente norme contrattuali (25%).
12. Il rapporto di lavoro part- time è incompatibile con la titolarità di posizioni organizzative.
13. Il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale è escluso dalla prestazione di lavoro straordinario nei limiti dell’attuale normativa.
14. Per eccezionali e temporanee esigenze organizzative dell’Azienda il personale a tempo parziale è tenuto all’effettuazione di lavoro supplementare, entro il limite di 30 ore complessive distribuite nell’arco dell’anno, con la corresponsione della ordinaria retribuzione oraria ovvero, a richiesta del dipendente, con recupero in altre giornate.
15. Una volta concesso il part time, è possibile richiederne la variazione solo dopo 6 mesi. La variazione equivale ad una nuova richiesta.
16. Al fine di applicare in maniera omogenea la disciplina del part- time, nel rispetto della normativa vigente, le parti concordano di attivare una ricognizione dei part- time esistenti in Azienda.
PARTE IV
SISTEMI DI FINANZIAMENTO, FONDI E SISTEMA PREMIANTE ART. 16
PRINCIPI GENERALI
1. Il presente CCIA è stipulato tra le parti utilizzando le risorse dei fondi del CCNL denominati “ Fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno”; Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali”; Fondo per il finanziamento delle fasce retributivi, delle posizioni organizzative, del valore comune dell’ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica”, che costituiscono l’allegato n. 7 al presente CCIA.
2. Lo spostamento delle risorse tra i fondi ed al loro interno la finalizzazione tra i vari istituti, nei limiti e nel rispetto del CCNL, è oggetto di contrattazione e, di norma, viene effettuata in apposita sessione contrattuale.
3. Entro il mese di novembre le parti, previa informativa fornita dall’Azienda circa le operazioni tecnico - finanziarie che hanno determinato l’ammontare dei fondi, si incontreranno per la definizione dell’assetto dei fondi per l’anno successivo, ed entro il mese di aprile per la definizione dell’importo definitivo del fondo per l’anno precedente.
4. Una quota pari al 2% del “Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali” viene utilizzata dalla Direzione Aziendale per la valorizzazione della prestazione individuali e per progetti speciali. Per tale utilizzo viene attivata preventiva concertazione con XX.XX / RSU. L’importo individuale annuo non potrà essere superiore a 2.000 euro.
ART.17
SISTEMA DI INCENTIVAZIONE DEL PERSONALE
(produttività collettiva e premio qualità della prestazione individuale)
1. La produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità della prestazione individuale di cui all’art. 38 comma 3 e 4 CCNL 98/2001, è disciplinata, nel rispetto dei principi di cui al presente articolo.
2. La produttività del personale viene valutata sulla base della percentuale di raggiungimento degli obiettivi fissati dal budget della struttura organizzativa di appartenenza del dipendente ed è pertanto svincolata dalla presenza giornaliera in servizio, ad eccezione di quanto stabilito nel presente articolo.
3. Gli obiettivi devono essere partecipati dal Direttore della struttura organizzativa al personale di comparto che lavora nella struttura stessa. A tal fine dovranno essere effettuate dal Direttore di ogni struttura con il personale di riferimento almeno una riunione preventiva ad inizio anno per la condivisione degli obiettivi, riunioni quadrimestrali sugli stati di avanzamento del raggiungimento degli obiettivi e una riunione a fine anno, a consuntivo, per illustrare e motivare la percentuale di raggiungimento degli obiettivi.
4. Le quote annuali di retribuzione di risultato per i dipendenti sono definite nella tabella sottostante.
Categoria di appartenenza | Importo incentivo annuale |
A | 1392 euro |
B | 1428 euro |
Bs | 1464 euro |
C | 1536 euro |
D | 1728 euro |
Ds | 1992 euro |
5. I dipendenti che hanno preso servizio nel S.S.N. prima del 1/1/2009, a tempo indeterminato conservano, ove più favorevole, la quota mensile assegnata alla data di sottoscrizione del presente contratto integrativo così come riportata in allegato 8 al presente contratto.
6. Le quote sopra definite sono erogate ai dipendenti per l’80% in ratei mensili. Il restante 20% sarà erogato a saldo, all’esito della verifica, effettuata dal Nucleo di verifica interno, sulla base della percentuale di raggiungimento degli obiettivi fissati dal budget della struttura organizzativa di appartenenza del dipendente secondo la seguente tabella:
Percentuale raggiungimento obiettivi di budget | Percentuale dell’incentivo di cui al comma 4 da erogare a saldo |
95%e il 100% | 100% |
tra 90% e 95% | 95% |
tra 85% e 90% | 90% |
tra 80% e 85% | 85 % |
Minore uguale 80% | 80 % |
7. Ai sensi del 5 comma dell’art. 71 L. 133/2008, la quota del di cui al comma 4, come definito nel presente articolo, sarà ridotta giornalmente secondo le percentuali indicate nella tabella che segue, sulla base delle assenze cumulative a qualsiasi titolo del dipendente, fatto salvo quanto previsto dall’art. 71 L. 133/2008, e ad eccezione delle esclusioni indicate dallo stesso 5 comma dell’art. 71:
Periodo cumulativo di assenza | Percentuale di riduzione |
Oltre 30 giorni | 25 % |
Oltre 60 giorni | 50 % |
Oltre 90 giorni | 100 % |
8. I residui provenienti da tutti i fondi, che come stabilito dall’art. 30, comma 5 CCNL 19/04/2004 per ciascun anno, sono temporaneamente assegnati al fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali, verranno distribuiti a conguaglio sulla base della percentuale di raggiungimento degli obiettivi di budget assegnati e arrotondati alla percentuale del 5% immediatamente superiore e in proporzione all’importo annuale di cui al comma 4.
9. In ragione della deroga di cui al comma 5, all’interno della categoria D e DS, i residui di cui al comma 8 verranno distribuiti secondo un sistema di tendenziale perequazione. Pertanto i residui verranno distribuiti per la categoria D e DS per il 30% secondo le modalità stabilite al comma 8 e per il 70%, prioritariamente fino a coprire la differenza tra le quote più basse e più alte di cui al comma 4 e 5 e fino alla concorrenza dell’80% dell’importo annuale, e, successivamente, secondo le modalità di cui al comma 8.
ART. 18 FONDI AZIENDALI
Le parti, ai sensi dell’art. 4 CCNL 19/04/2004 prendono atto , salvo ulteriori verifiche, della individuazione delle risorse economiche risultanti in via provvisoria dalle relazioni tecnico illustrative dei fondi relative agli anni 2006 e 2007 (All. 7).
Le parti si impegnano a procedere ad un riesame relativo alla esatta costituzione e ammontare dei fondi, dal 1998 ad oggi, e, nel caso in cui si certificassero eventuali ulteriori somme, queste andranno ad integrare stabilmente i fondi fermo restando che le modalità di attribuzione al personale degli eventuali ulteriori residui che si determineranno sarà oggetto di confronto tra le parti entro il 30 settembre 2009.
In attesa del CCNL biennio economico 2008/2009, le parti concordano sulla determinazione provvisoria risultante dalle relazioni tecnico illustrative dei fondi per gli anni 2008 e 2009. (All. 7).
ART. 19 DISPOSIZIONI FINALI
1. Le parti concordano di distribuire il conguaglio relativo ai residui dei fondi degli anni 2006/2007 garantendo prioritariamente alla categoria D il recupero, a decorrere dall’1.1.2006, della differenza tra quanto in precedenza percepito e l’importo indicato dal dall’art.17, 4 comma (144 euro x 12 mensilità). Successivamente quanto residua dal comma precedente sarà distribuito in parti uguali tra tutti i dipendenti.
ART. 20 DISPOSIZIONE TRANSITORIA
1. In applicazione dell’art. 3 del CCNL, e solo per l’anno 2009, con decorrenza 01.03.2009, per la progressione economica orizzontale l’Azienda effettuerà una selezione tra tutto il personale a tempo indeterminato in servizio della USL 5 al 28.02.2009 e conseguirà il diritto alla progressione il personale in possesso dei seguenti requisiti:
a) permanenza di almeno 24 mesi nella posizione economica in godimento anche con rapporto a tempo determinato purché senza soluzione di continuità;
b) assenza di provvedimenti disciplinari di natura più grave rispetto al rimprovero verbale negli anni 2006 e 2007;
c) raggiungimento di almeno il 75% degli obiettivi della struttura di appartenenza come media dell’anno 2006 e 2007.
2. Il personale che, rientrante nei requisiti di cui al comma 1, in occasione del precedente accordo del 3.11.2006, è incorso nella limitazione di cui al punto 3 dello stesso accordo, potrà accedere alla fascia con decorrenza 01.01.2008.
3. In via cautelare viene accantonata dai residui 2006/2007 una somma pari a 200.000 euro al fine di garantire prudenzialmente le risorse necessarie per l’applicazione del presente articolo.
DICHIARAZIONI A VERBALE N. 1
CISL e UIL chiedono che una quota del disagio venga destinata al personale di front - office.
Il Presidente della RSU concorda e si riserva di comunicare successivamente la posizione ufficiale della RSU anche per poter procedere all’esame di altre categorie in situazioni di disagio.
CGIL concorda con le altre sigle sindacali ma ritiene che occorra una riflessione maggiore per effettuare una ricognizione di altre situazioni di disagio.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 1
Le parti riconoscono che nell’ambito della normativa sulle politiche dell’orario di lavoro di cui all’art. 10 del CCIA sia opportuno procedere, entro dicembre 2009, ad un confronto al fine di adottare un’organizzazione del lavoro che garantisca il passaggio di consegne tra l’inizio e la fine del turno allorquando ciò sia funzionale alla garanzia della continuità assistenziale.
A questo proposito, considerando anche le ricadute organizzative, le parti si impegnano a definire una specifica disciplina riguardante il personale turnista, che opera nelle strutture ospedaliere, con la previsione di un periodo temporale di interposizione fra i turni in maniera tale da garantire il passaggio delle consegne.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 2
L’Azienda, al fine di implementare il sistema di valutazione permanente e prima del suo avvio, per adottare criteri omogenei di valutazione, si impegna ad adottare un Manuale operativo relativo alla valutazione del personale e darne informazione preventiva alla RSU e alle XX.XX.
Le parti concordano di costituire un comitato tecnico scientifico composto sia da membri interni che esterni all’Azienda con il compito di monitorare i risultati del sistema di valutazione permanente e l’andamento delle valutazioni.
Il comitato scientifico avrà poi il compito di redigere un rapporto sul sistema di valutazione che sarà presentato in apposito incontro tra l’Azienda e le XX.XX./RSU.
ALLEGATI AL XXXX 0000-0000 Azienda USL 5
ALLEGATO 1: PROTOCOLLO D’INTESA SUL SISTEMA DELLE RELAZIONI SINDACALI
ALLEGATO 2: REGOLAMENTO PER LA GARANZIA DEI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI IN CASO DI SCIOPERO DEL PERSONALE DELL’AREA DEL COMPARTO
ALLEGATO 3: PROTOCOLLO D’INTESA SULL’APPLICAZIONE DEL D.L. 626/94 IN RELAZIONE AI RAPPRESENTANTI DEI LAVORATORI ALLA SICUREZZA
ALLEGATO 4: SCHEDA DI VALUTAZIONE PER LA PROGRESSIONE ECONOMICA ORIZZONTALE
ALLEGATO 5: REGOLAMENTO SUI CRITERI DI UTILIZZO DEL PERSONALE NELL’AMBITO DEI 10 CHILOMETRI
ALLEGATO 6: DIRITTO ALLO STUDIO
ALLEGATO 7: RELAZIONE TECNICO ILLUSTRATIVA DEI FONDI ANNO 2006/2007; DETERMINAZIONE PROVVISORIA ANNO 2008 E 2009.
ALLEGATO 8: QUOTE MENSILI DI RETRIBUZIONE DI RISULTATO RIFERITE ALL’ART.18, COMMA5, DEL PRESENTE CCIA.
ALLEGATO 9: ACCORDO SULLA DISTRIBUZIONE DEI PROVENTI DELLA LIBERA PROFESSIONE INTRAMURARIA DEL 06/09/2001.
ALLEGATO 10: ACCORDO COORDINAMENTI DEL 07.05.2003 MODALITÀ DI ATTRIBUZIONE DELL’INDENNITÀ DI COORDINAMENTO, ACCORDO DEL 15/12/2006 SULLE PROCEDURE DI SELEZIONE E ACCORDO DEL 05.04.2005 SULLA MAPPATURA DEI COORDINAMENTI.
ALLEGATO 11: CRITERI PER INCARICHI E POSIZIONI ORGANIZZATIVE – ACCORDO DEL 06/09/2001
ALLEGATO 12: SCHEDA DI VALUTAZIONE PER LE POSIZIONI ORGANIZZATIVE E I COORDINAMENTI
ALLEGATO 13: PRONTA DISPONIBILITA’ – ACCORDO DEL 25/03/2008 A VALENZA TRIENNALE.
ALLEGATO 14: REGOLAMENTO SULLA MENSA