労働条件決定システム. イギリスにおいては，労働契約の内容を決定するのは第一次的には個別の雇用契約である。
1 Xxxxx Xxxxxx & Xxxxxxx Xxxxxx, Labour Law , 3rd ed., Xxxxxxxxxxxx, 2001, p.237.
2 労組法 16 条。
3 労組法 17 条，18 条。
4 例えば，1998 年全国最低賃金法 17 条 1 項など。このような条文がない場合は，制定法上の権利が契約条件としての効力を有するか否かという問題が生じる。例えば，Barber v RJB Mining (UK) Ltd 事件判決 ([1999] IRLR 308) では，1998 年労働時間規則 4 条 1 項における週労働時間の 48 時間という上限規制が，契約条件としての効力を有すると判断されている。但し，多くの制定法では労働者の権利を定めると同時にその権利が侵害された場合の救済方法が規定されており（例えば不公正解雇の場合，1996 年雇用権利法 111 条），契約違反の救済とは区別されている。制度的にも，1994 年まではコモン･ロー上の契約違反については通常裁判所，制定法上の権利侵害については雇用審判所と，管轄が分離されていた（現在は，雇用の終了に関する，訴額が 25, 000ポンドまでの契約に関する申立については雇用審判所に管轄が認められている（Employment Tribunals Extension of Jurisdiction (England and Wales) Order 1994, SI 1994/1623 および 1996 年雇用審判所法第 2 条， 3 条））。しかし，近年の制定法の発展は，契約に関する通常裁判所の判断にも影響を及ぼしている（バーナード論文の Xxxxxxx v Unisys Ltd 事件判決 ( [2001] IRLR 279) に関する記述参照）。
5 慣行が雇用契約の内容になりうるのは，「合理的で，明白で，周知されている（reasonable, certain and notorious）」場合である。近年の判例としては，Xxxxx v London General Transport Services Ltd 事件判決 ([2001] IRLR 132) などがある。 もっとも，これは純粋に個別の使用者と労働者の交渉のみによって労働条件が決定されるということを意味するわけではなく6，実際にはコモン･ローや慣行による黙示条項や労働協約上の条件が大きな影響を及ぼしている。 コモン･ロー上の黙示条項のうち最も重要なものは，当事者双方が互いの信頼を破壊してはならないとする信頼関係維持義務である。また，忠実義務や安全配慮義務もコモン･ローから雇用契約に読み込まれることになる。なお，このような雇用関係における付随義務は現在は契約上の義務と考えられているが，制定法および不法行為法に由来するものもあり，当事者の黙示の意思のみを根拠とするわけではない7。しかし，バーナード論文が指摘するように，判例法上は，明示条項と黙示条項のどちらが優越するかという問いに対する明確な答えはない。したがって，明示の異なる合意があっても引き下げられない最低限の義務のようなものが存在するか否かは明らかではない。 また，労働協約の条件が個別契約に編入されるためには橋渡し条項が必要となるのは前述の通りである。但し， 同条項は， 慣行やコモン･ロー上の雇用の付随条件（ incidents of employment）の基準によって読み込まれることがある8。これも，当事者の黙示の合意ではなく現実の関係を契約に反映させる必要性を基礎としており，事案に応じた柔軟な対応を可能としている9。しかし，労働協約が最低基準効を有することはない。このような点は，日本のように制定法，労働協約，就業規則が最低基準を積み上げてゆくシステム10とは異なっている。
