最低賃金. 事業主は、最低賃金法に基づいて定められた地域別・産業別の最低賃金以上の賃金を支払わなければなりません。 令和３年３月現在、東京都の最低賃金は 1,013 円です（最低賃金は毎年改定されることが多いため、最新の金額をご確認ください。）。 東京都で設定されている産業別最低賃金は、全て東京都の地域別最低賃金を下回っているため、産業別最低賃金の対象事業場についても、この金額が適用されます。 ★最低賃金は「時間額」で表示されています。月給制、日給制、時間給制等すべての給与形態に「時間額」が適用されます。
最低賃金. 最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとする制度です。 仮に最低賃金額より低い賃金を労働者、使用者双方の合意の上で定めても、それは法律によって無効とされ、最低賃金額と同様の定めをしたものとされます。 したがって、最低賃金未満の賃金しか支払わなかった場合には、最低賃金額との差額を支払わなくてはなりません。また、地域別最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合には、罰則 （罰金額の上限５０万円）が定められています。（別途、国土交通省による自動車の使用停止処分などの行政処分を受ける場合があります。） ※最低賃金の対象となる賃金は、毎月支払われる基本的な賃金に限られ、割増賃金や精皆勤手当、通勤手当、家族手当を除いた基本的な賃金額を最低賃金額と比較することになります。 ※令和３年１月現在の東京都の最低賃金額は１,０１３円（時間額）です。 ※チェック方法：（例）月給の場合… ｛（月給額−精皆勤手当−通勤手当−家族手当）×１２ヶ月｝÷年間所定労働時間≧最低賃金額（時間額） １年契約、６か月契約など契約期間の定めのある労働契約（有期労働契約）を締結する労働者の、有期労働契約における反復更新の下で生じる雇止めに対する不安を解消し、労働者が安心して働き続けることができるようにするため、労働契約法が改正され、有期労働契約の適正な利用のためのルールが整備されました。 有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合は、労働者の申し込みにより、無期労働契約に転換させる仕組みが導入されました。 ※５年のカウントは、施行日以後に開始する有期労働契約が対象となり、施行日前に既に開始している有期労働契約は、５年のカウントに含めません。 ※労働者が上記の申し込みをすると、使用者が申し込みを承諾したものとみなされ、無期労働契約が成立することになり、申し込み時の有期労働契約が終了する日の翌日から無期の雇用契約に転換することになります。 ※無期労働契約の内容（職務、勤務地、賃金、労働時間等）は、別段の定めがない限り従前と同一の労働条件とするものとされています。 ※無期転換を申し込まないことを契約更新の条件とするなど、あらかじめ労働者に無期転換申込権を放棄させることはできず、そのような意思表示は法の趣旨から無効となります。 ※６０歳以上の定年後引き続いて雇用される有期雇用労働者については、定年後引き続いて雇用される期間は通算契約期間に算入しないこととする特例が設けられています。 なお、この特例の適用を受けるためには、労働者に対する配置、職務及び職場環境に関する配慮等の適切な雇用管理を実施することを定めた計画を作成し、厚生労働大臣の認定を受ける必要があります。 ※有期労働契約と有期労働契約の間に、空白期間（同一の使用者のもとで働いていない期間）が６か月以上あるときは、その空白期間より前の有期労働契約期間は５年のカウントに含めないことになり、これをクーリングと呼んでいます。なお、通算対象の契約期間が１年未満の場合は、その２分の１以上の空白期間があればそれ以前の有期労働契約は通算契約期間に含めません。下表の左欄の有期労働契約期間に応じて、無契約期間が中欄の期間である場合には前後の期間を通算して算入し、右欄の期間である場合にはその無契約期間は空白期間 （クーリング期間）となり、無契約期間前の契約期間は通算されないことになります。 有 期 雇 用 契 約 期 間 無契約期間（空白期間）が以下の場合 通算される 通算されない ２か月以下 １か月未満 １か月以上 ２か月超え〜４か月以内 ２か月未満 ２か月以上 ４か月超え〜６か月以内 ３か月未満 ３か月以上 ６か月超え〜８か月以内 ４か月未満 ４か月以上 ８か月超え〜１０か月以内 ５か月未満 ５か月以上 １０か月超え〜１年以内 ６か月未満 ６か月以上 １年以上 ６か月未満 ６か月以上 雇止め法理（判例法理）が制定法化されました。「雇止め法理」とは、有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合または有期労働契約の期間満了後の継続雇用につき合理的期待が認められる場合には、「解雇権濫用法理」を類推適用して雇止めを制限する法理のことをいいます。なお、「解雇権濫用法理」とは、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」というものです。 同一企業内における正社員と非正規社員の間の不合理な待遇の差をなくし、どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにすることで、多様で柔軟な働き方を「選択できる」よう、パートタイム・有期雇用労働法や施行規則、同一労働同一賃金ガイドライン、パートタイム・有期雇用労働指針が施行されました。 現行のパートタイム労働法での対象はパートタイム労働者だけでしたが、有期雇用労働者も法の対象に含まれることになり、法律の名称も、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（いわゆる「パートタイム・有期雇用労働法」）となります。 また、現在は適用猶予となっている中小企業（資本金３億円以下または従業員３００人以下）においても、令和３年４月１日から「パートタイム・有期雇用労働法」の適用の対象となります。 パートタイム・有期雇用労働法の対象である「短時間労働者」（パートタイム労働者）は、「１週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者」とされています。現行法と異なり、事業所単位ではなく企業単位で判断することになります。 事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者とされています。 同一企業内において、正社員と非正規社員の間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることが禁止されます。 また、裁判等の際に判断基...
最低賃金. 派遣元は、派遣労働者に対して、最低賃金以上の金額の賃金を支払う必要があります。 派遣労働者については、派遣先の事業場に適用される最低賃金（地域別最低賃金、特定最低賃金）が適用されます。たとえば、派遣元企業が A 県にあっても、派遣先事業場が東京都であれば、東京都の最低賃金が適用されます。 なお、令和 4 年 1 月現在、東京都の最低賃金は 1,041 円です。
最低賃金. 最低賃金法（昭和 34 年法律第 137 号）第３条に規定する最低賃金をいう。ヨ 事業外訓練 OFF-JT であって公共の職業能力開発施設、学校教育法上の教育機関、各種学校、専修学校、 認定職業訓練施設、他の事業主団体等が企画し主催している訓練等をいう。タ 事業内訓練 OFF-JT であって申請事業主自らが主催し、事業内において集合形式で実施する訓練等をいう。部外講師の活用や社外の場所で行われる訓練等であっても、事業主が企画し主催したものは事業内訓練とする。 レ 事業内計画 能開法第 11 条第１項に規定する能開法第９条から第 10 条の４までに定める措置に関する計画をいう。
最低賃金