雇用契約. 第６条 採用した契約社員に対して会社は次項の内容を明記した雇用契約書を２部作成し、記名等した後、相互で１部を保管する。
雇用契約. 第６条 契約職員の雇用期間は１年以下で個別の契約により定め、雇用開始の日から５年を超えない範囲で更新できるものとする。
雇用契約. (ii) 指揮命令の下で従事
雇用契約. 1. 関係国の間で別段の合意のない限り、国家は外国の領域においてその全部又は一部が遂行され又は遂行されるべき労働のための当該国家と個人との間の雇用契約に関する訴訟に管轄権を有する当該外国の裁判所において、裁判権からの免除を援用することはできない。
雇用契約. 第２条 この規則は、社員の服務規律、労働条件に関する基準その他の就業に関する事項を定めたものであり、個別の雇用契約書で記載のない事項については、本規則及び本規則附属の諸規程が適用される。
雇用契約. 第５条 パートタイム職員の雇用契約期間は３年を超えない範囲で個別の契約書により定めるただし、この法人の定める更新基準に該当し、かつ引き続き雇用を希望するものは、契約を更新する。
雇用契約. 第3条 学部長は、第３種特任教員の採用について、人事委員会の審議の結果を学部教授会に諮り、その議を学長に報告するものとする。
雇用契約. 計算書類 本件分割の効力発生日において本件事業に従事する甲の従業員の雇用契約上の地位およびこれらの契約に基づき発生する権利義務は乙に承継されないものとし、甲は、本件分割の効力発生日において、本件事業に従事する甲の従業員を、甲に在籍させたまま乙に出向させ、以後、乙において本件事業に従事させるものとする。当該出向者の出向期間その他出向に関する条件は、甲乙協議のうえ、決定する。
雇用契約. Q123 自宅は避難区域外であるが，小さな子どもがいるので，東京の親類を頼って自主避難をし，会社にはその旨の連絡を入れて，３月いっぱい出勤しなかった。４月に入ってからは出勤しているが，３月に自主避難していたことを理由として懲戒解雇された。この懲戒解雇は有効か。 自主避難が相当と思われる場合には，解雇が違法無効となることが多いと思われる。 ただし，居住地域の放射線量や職場離脱期間等の具体的事情によっては，職務懈怠や業 務命令違背を理由とする普通解雇ないし懲戒解雇が有効となる場合もあり得る。
雇用契約. 実際上，雇用の条件を規定する最も重要な淵源は雇用契約である。ほとんどの契約（口頭でも書面でもよい）は，「当事者によって合意された」明示条項と，黙示条項からなる。明示条項の証拠となるものは，全労働者に対してその契約開始後 2 か月以内に提示されなければならない労働条件明示文書（ERA1 条から 12 条によって要求される）に含まれる。労働条件明示文書は契約自体を構成するものではないが，実際の契約条件に関する強力な証拠とな 1 Cm 3968. る。しかし，制定法上の規定は複雑である。 黙示条項は，雇用契約において次第に重要な役割を果たすようになっている。これに関しては，雇用契約に関するコモン·ローの，一般の商事契約との根本的な違いを見出すことができる。商事法では，黙示条項は Moorcock 事件判決2で示された「営業の促進（business efficacy）」のテストおよび Shirlaw 事件判決3で示された「お節介な傍観者の基準（officious bystander test）」にしたがって推定される。これらの基準は，裁判所が積極的に当事者双方に黙示の義務を「負わせる」ようになってきている労働法の状況にはほとんど妥当性をもたない。労働者に関する義務としては，適法で合理的な命令に服する義務，使用者に協力する義務，合理的な注意と技術を用いる義務，忠実義務などがある。使用者の義務としては，一般的注意義務（安全衛生4および経済的なもの5の双方），苦情への迅速な対応義務6，および情報開示義務7等の多くの個別的義務がある。 この，雇用関係におけるいわゆる「法的付随義務」は，使用者と労働者に等しく課せられる。これらは，Malik 事件判決8における Steyn 裁判官の言葉によれば，当事者が自由に排除したり修正することができる「任意規定（default rule）」としての働きを有する。しかし，何よりも重要な義務は，多くの場合使用者に課せられる「合理的で適切な理由なくして，当事者間の信用や信頼関係を破壊し，もしくは深刻な打撃を与える行動をしてはならない」9というものである。この重要な義務は，Xxxxxxxx 裁判官によって「旅行鞄のような一般的義務 （portmanteau, general obligation）」10と表現されており，労働者たる Xxxxx が，前使用者の BCCI から，その「不誠実または不正な」行動を理由に損害賠償を請求する権利を認めた Xxxxx 事件において，貴族院の強い支持を得ている。しかし，続く Xxxxxxx v. Unisys 事件判決11において，貴族院は，この黙示条項は「使用者と労働者間に存続すべき継続的関係の維持」に関するものであることを理由として，労働者の解雇に対する損害賠償請求を棄却した。Xxxxxxx 裁判官は，「この義務は，関係が終了させられる方法との関連では，使用するのに必ずしも適切とは考えられない」12と述べている。 これらの黙示条項は非常に重要であり，労働法における認識も高まってきている。もっとも，これが単に「任意規定」として適用されるとすれば，その重要性は慎重な運用によって減殺されかねない。しかし，かなりの数の（一般には少数とされている）事例が，黙示条項が明示条項に優越する可能性を示唆するものとして現れてきている。例えば，Johnstone v. 2 The Moorcock (1889)14 PD 64.