Common use of Kompetanseutvikling Clause in Contracts

Kompetanseutvikling. 18-1 Innledning Næringslivets Hovedorganisasjon og Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund erkjenner den store betydning øket utdanning har for den enkelte, bedriftens utvikling og samfunnet. Dette gjelder både allmennutdanning, yrkesutdanning, voksenopplæring, etterutdanning og omskolering. Partene vil derfor understreke det verdifulle i at arbeidstakerne stimuleres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse, samt at bedriftene legger stor vekt på planmessig opplæring av sine ansatte, ved eksterne eller interne tilbud. § 18-2 Etter - og videreutdanning Etter- og videreutdanning er et særlig viktig virkemiddel i utviklingen av bedriftens konkurranseevne. I alle ledd i verdikjeden er aktuell kompetanse en forutsetning for at bedriften skal kunne ta imot og nyttiggjøre seg ny viten. Utviklingen av kompetanse gjennom etter- og videreutdanning må bygge på bedriftens nåværende og fremtidige behov. Dette må ta utgangspunkt i de mål bedriften har for sin virksomhet. Med etterutdanning menes vedlikehold av kompetanse innenfor nåværende stilling, mens videreutdanning omfatter kvalifisering for nye og mer kvalifiserte oppgaver i bedriften. Både bedriften og den enkelte medarbeider har interesse for så vel etterutdanning som videreutdanning, og må derfor ta ansvar for utviklingen av slik kompetanse. § 18-3 Tiltak/virkemidler Den enkelte bedrift skal legge frem sine mål for fremtidig utvikling som grunnlag for kartlegging av behov for kompetanse. Det er bedriftens ansvar, i samarbeid med de ansatte, å foreta kartleggingen og initiere eventuelle tiltak. Kartleggingen oppdateres vanligvis en gang pr. år. Der hvor det er gap mellom bedriftens nåværende kompetanse og fremtidige behov, forutsettes dette dekket med aktuelle opplæringstiltak eller med andre virkemidler. Kostnadene til etter- og videreutdanning i samsvar med bedriftens behov er bedriftens ansvar. Bedriften og de ansatte har alle ansvar for at et eventuelt kompetansegap blir tilfredsstillende dekket.

Kompetanseutvikling. 18-1 Innledning Innledning‌ Næringslivets Hovedorganisasjon og Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund Landsorganisasjonen i Norge erkjenner den store betydning øket økt utdanning har for den enkelte, bedriftens utvikling og samfunnet. Dette gjelder både allmennutdanning, yrkesutdanning, voksenopplæring, etterutdanning etter-utdanning og omskolering. Partene vil derfor understreke det verdifulle i at arbeidstakerne stimuleres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse, samt at bedriftene legger stor vekt på planmessig opplæring av sine ansatte, ved eksterne eller interne tilbud. § 18-2 Etter - Etter- og videreutdanning videreutdanning‌ Etter- og videreutdanning er et særlig viktig virkemiddel i utviklingen av bedriftens konkurranseevne. I alle ledd i verdikjeden er aktuell kompetanse en forutsetning for at bedriften skal kunne ta imot og nyttiggjøre seg ny viten. Utviklingen av kompetanse gjennom etter- og videreutdanning må bygge på bedriftens nåværende og fremtidige behov. Dette må ta utgangspunkt i de mål bedriften har for sin virksomhet. Med etterutdanning menes vedlikehold av kompetanse innenfor nåværende stilling, mens videreutdanning omfatter kvalifisering for nye og mer kvalifiserte oppgaver i bedriften. Både bedriften og den enkelte medarbeider har interesse for så vel etterutdanning som videreutdanning, og må derfor ta ansvar for utviklingen av slik kompetanse. § 18-3 Tiltak/virkemidler virkemidler‌ Den enkelte bedrift skal legge frem sine mål for fremtidig utvikling som grunnlag for kartlegging av behov for kompetanse. Det er bedriftens ansvar, i samarbeid med de ansatte, å foreta kartleggingen og initiere eventuelle tiltak. Kartleggingen oppdateres vanligvis en gang pr. år. Der hvor det er gap mellom bedriftens nåværende kompetanse og fremtidige behov, forutsettes dette dekket med aktuelle opplæringstiltak eller med andre virkemidler. Kostnadene til etter- og videreutdanning i samsvar med bedriftens behov er bedriftens ansvar. Bedriften og de ansatte har alle ansvar for at et eventuelt kompetansegap blir tilfredsstillende dekket. § 18-4 Dokumentasjon av realkompetanse‌ Det er viktig at bedriften har et system for dokumentasjon av den enkeltes erfaring, kurs og praksis relatert til arbeidsforholdet. Kap. XIX‌ § 19-1 Organisasjonsansvar‌ Hovedorganisasjonene har et felles ansvar for informasjon og veiledning når det gjelder praktiseringen av samarbeidsavtalen i bedriftene. Det felles ansvar for oppfølging av samarbeidsbestemmelsene ledes av styret nevnt i kap. XX. § 19-2 Organisasjonsbistand‌ På anmodning fra partene i den enkelte bedrift skal organisasjonene bistå med råd og veiledning ved opprettelse av samarbeidsorganer og ved videreutvikling av samarbeidsorganene som hensiktsmessige virkemidler for samarbeidet i bedriften. Gjennom informasjon, opplæring og formidling av erfaringer skal organisasjonene i fellesskap spre kjennskap til samarbeidsavtalen og hvordan den kan bidra i utviklingen av bedriftene.

Kompetanseutvikling. 18-1 Innledning INNLEDNING Næringslivets Hovedorganisasjon og Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund Landsorganisasjonen i Norge erkjenner den store betydning øket utdanning har for den enkelte, bedriftens utvikling og samfunnet. Dette gjelder både allmennutdanning, yrkesutdanning, voksenopplæring, etterutdanning og omskolering. Partene vil derfor understreke det verdifulle i at arbeidstakerne stimuleres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse, samt at bedriftene legger stor vekt på planmessig opplæring av sine ansatte, ved eksterne eller interne tilbud. § 18-2 Etter - og videreutdanning Etter- og videreutdanning er et særlig viktig virkemiddel i utviklingen av bedriftens konkurranseevnekonkurranse- evne. I alle ledd i verdikjeden er aktuell kompetanse en forutsetning for at bedriften skal kunne ta imot og nyttiggjøre seg ny viten. Utviklingen av kompetanse gjennom etter- og videreutdanning må bygge på bedriftens nåværende og fremtidige behov. Dette må ta utgangspunkt i de mål bedriften har for sin virksomhet. Med etterutdanning menes vedlikehold av kompetanse innenfor nåværende stilling, mens videreutdanning videre- utdanning omfatter kvalifisering for nye og mer kvalifiserte oppgaver i bedriften. Både bedriften og den enkelte medarbeider har interesse for så vel etterutdanning som videreutdanningvidere- utdanning, og må derfor ta ansvar for utviklingen av slik kompetanse. § 18-3 Tiltak/virkemidler Den enkelte bedrift skal legge frem sine mål for fremtidig utvikling som grunnlag for kartlegging av behov for kompetanse. Det er bedriftens ansvar, i samarbeid med de ansatte, å foreta kartleggingen kart- leggingen og initiere eventuelle tiltak. Kartleggingen oppdateres vanligvis en gang pr. år. Der hvor det er gap mellom bedriftens nåværende kompetanse og fremtidige behov, forutsettes dette dekket med aktuelle opplæringstiltak eller med andre virkemidler. Kostnadene til etter- og videreutdanning i samsvar med bedriftens behov er bedriftens ansvar. Bedriften og de ansatte har alle ansvar for at et eventuelt kompetansegap blir tilfredsstillende dekket.

Kompetanseutvikling. 18-1 Innledning Næringslivets Hovedorganisasjon 1. De ansattes kompetanse er et viktig virkemiddel i utvikling av Bane NORs konkurranseevne og Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund erkjenner verdiskapning. Med kompetanseutvikling menes i denne sammenheng både påfyll av ny kunnskap, så vel som utvikling av holdninger og ferdigheter. 2. Bane NOR er avhengig av å ha arbeidstakere med riktig kompetanse innen ulike fagområder. Arbeidsgiver vil legge til rette for vedlikehold og utvikling av kompetanse som er nødvendig for stillingen og ved endrede krav til arbeids- og ansvarsforhold. Utviklingsplaner er en viktig del av medarbeidersamtalen. Leder og medarbeider har begge et ansvar for å sikre at den store betydning øket utdanning har for enkeltes kompetanse utvikles i takt med bedriftens behov, og den enkelte, bedriftens ansattes potensiale. Innføring av ny teknologi og utfasing av gammel teknologi stiller krav til langsiktig planlegging. 3. Målrettet utvikling og samfunnet. Dette gjelder både allmennutdanning, yrkesutdanning, voksenopplæring, etterutdanning og omskolering. Partene vil derfor understreke det verdifulle i at arbeidstakerne stimuleres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse, samt at bedriftene legger stor vekt på planmessig opplæring av sine ansatte, ved eksterne eller interne tilbud. § 18-2 Etter - og videreutdanning Etter- og videreutdanning arbeidstakernes kompetanse er et særlig viktig virkemiddel i utviklingen av bedriftens konkurranseevnevirksomheten. I alle ledd i verdikjeden Partene er aktuell kompetanse en forutsetning enige om å legge til rette for at bedriften de ansattes kompetanse skal kunne ta imot utvikles i takt med bedriftens behov, teknologiutviklingen og nyttiggjøre seg ny vitennødvendige verktøy for utførelse av arbeidet. Utviklingen av kompetanse gjennom etter- Arbeidsgiver skal stimulere, veilede og videreutdanning må bygge på bedriftens nåværende og fremtidige behov. Dette må ta utgangspunkt i de mål bedriften legge til rette for arbeidstakernes faglige utvikling, samtidig som arbeidstakerne har for sin virksomhet. Med etterutdanning menes vedlikehold av kompetanse innenfor nåværende stilling, mens videreutdanning omfatter kvalifisering for nye og mer kvalifiserte oppgaver i bedriften. Både bedriften og den enkelte medarbeider har interesse for så vel etterutdanning som videreutdanning, og må derfor ta ansvar for utviklingen å medvirke til egen læring og utvikling, blant annet ved å holde seg faglig oppdatert. En betydelig del av slik kompetansedette gjøres ved læring gjennom jobben, samt ved å delta i andre kompetansehevende tiltak som tilbys, som f. eks interne kurs og annen opplæring tilrettelagt og betalt av arbeidsgiver. § 18-3 Tiltak/virkemidler Den enkelte bedrift Setningsleddet «teknologiutviklingen og nødvendige verktøy for utførelse av arbeidet», er kun avtalt med SAN. 4. Xxxxxx karrierevei og lederkarriere skal legge frem sine mål sidestilles. 5. Kostnader for fremtidig utvikling som grunnlag for kartlegging av behov for kompetanse. Det er bedriftens ansvar, i samarbeid med de ansatte, å foreta kartleggingen og initiere eventuelle tiltak. Kartleggingen oppdateres vanligvis en gang pr. år. Der hvor det er gap mellom bedriftens nåværende kompetanse og fremtidige behov, forutsettes dette dekket med aktuelle opplæringstiltak eller med andre virkemidler. Kostnadene til etter- og videreutdanning i samsvar med bedriftens behov er bedriftens Bane NORs ansvar. 6. Bedriften og de ansatte Arbeidsmiljøloven § 12-11 har alle ansvar regler om rett til hel eller delvis utdanningspermisjon, uten lønn for at et eventuelt kompetansegap blir tilfredsstillende dekketå ta videre utdanning. Ansatte som søker om utdanningspermisjon kan søke Bane NOR om støtte til finansiering av utdanningen.

Kompetanseutvikling. 18Gjennom samarbeid mellom tillitsvalgte og ledelse må det legges til rette for å stimulere til kompetanseutvikling for alle ansatte. Industriens framtidige konkurranseevne vil i stor grad være avhengig av tilpasning til ny teknologi og arbeidstakernes kunnskaper og kompetanse. Kompetansen til de ansatte ved bedriften har avgjørende innflytelse på verdiskapningen, derfor vil bedriftens konkurranseevne være sterkt avhengig av økt kompetanse. Med sikte på at arbeidstakerne skal kunne kvalifisere seg for nye oppgaver, og kunne oppfylle bedriftens fremtidige krav, er partene enige om: - Bedriften må avsette tilstrekkelige midler til oppbygging og vedlikehold av kompetanse i sitt budsjett. Partene skal hvert år utarbeide planer som viser prioriteringen av kompetanseutviklingen i alle ledd i organisasjonen. - Ved lengre permitteringsperioder bør det alternativt vurderes igangsatt opplæringstiltak i henhold til den lokale opplæringsplanen. - Den enkelte arbeidstaker har rett til å få dokumentert sin realkompetanse og de lokale parter skal samarbeide i gjennomføringen av dette. Ansatte med lese- og skrivevansker skal ha samme mulighet for kompetanseutvikling som øvrige, og de lokale parter må legge til rette for dette. - Partene sentralt og lokalt må legge til rette for at arbeidsinnvandrere som arbeider i landet og som sikter mot å bli en del av det norske arbeidsmarkedet, må få styrket sine grunnleggende ferdigheter i språk, sikkerhetskunnskap og arbeidskultur. - Det påhviler de lokale parter å se spesielt på kompetanseutviklingstiltak i et likestillingsperspektiv. I tråd med disse bestemmelser og under henvisning til Hovedavtalens Kap.18 og i § 13-1 Innledning Næringslivets Hovedorganisasjon og Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund erkjenner den store betydning øket utdanning har 8, oppfordres bedriftene til å behandle opplæringsspørsmål systematisk. Ved uenighet kan hver av partene bringe saken inn for den enkeltehovedorganisasjonene. Dersom arbeidstaker pålegges å delta på arbeidsrelaterte kurs utenom ordinær arbeidstid eller på avtalefestede fridager, bedriftens utvikling og samfunnetskal vedkommende kompenseres for denne tiden med avspasering time for time. Dette gjelder både allmennutdanning, yrkesutdanning, voksenopplæring, etterutdanning og omskoleringogså for den faglige delen av seminarer. Partene vil derfor understreke det verdifulle i at arbeidstakerne stimuleres til De ordninger for praksisbrevkandidater som utlyses av bedriften anses for å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse, samt at bedriftene legger stor vekt på planmessig opplæring være pålagt av sine ansatte, ved eksterne eller interne tilbud. § 18-2 Etter - og videreutdanning Etter- og videreutdanning er et særlig viktig virkemiddel i utviklingen av bedriftens konkurranseevne. I alle ledd i verdikjeden er aktuell kompetanse en forutsetning for at bedriften skal kunne ta imot og nyttiggjøre seg ny viten. Utviklingen av kompetanse gjennom etter- og videreutdanning må bygge på bedriftens nåværende og fremtidige behov. Dette må ta utgangspunkt i de mål bedriften har for sin virksomhet. Med etterutdanning menes vedlikehold av kompetanse innenfor nåværende stilling, mens videreutdanning omfatter kvalifisering for nye og mer kvalifiserte oppgaver i bedriften. Både bedriften og den enkelte medarbeider har interesse for så vel etterutdanning som videreutdanning, og må derfor ta ansvar for utviklingen av slik kompetanse. § 18-3 Tiltak/virkemidler Den enkelte bedrift skal legge frem sine mål for fremtidig utvikling som grunnlag for kartlegging av behov for kompetanse. Det er bedriftens ansvar, i samarbeid med de ansatte, å foreta kartleggingen og initiere eventuelle tiltak. Kartleggingen oppdateres vanligvis en gang pr. år. Der hvor det er gap mellom bedriftens nåværende kompetanse og fremtidige behov, forutsettes dette dekket med aktuelle opplæringstiltak eller med andre virkemidler. Kostnadene til etter- og videreutdanning i samsvar med bedriftens behov er bedriftens ansvar. Bedriften og de ansatte har alle ansvar for at et eventuelt kompetansegap blir tilfredsstillende dekket.

Kompetanseutvikling. 18-1 Innledning Næringslivets Hovedorganisasjon Det skal ved den enkelte bedrift utvikles og Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund erkjenner den store betydning øket utdanning har holdes ved like en systematisk plan for den enkelte, bedriftens utvikling og samfunnetkompetanseutvikling. Dette gjelder både allmennutdanning, yrkesutdanning, voksenopplæring, etterutdanning og omskolering. Partene vil derfor understreke det verdifulle i at arbeidstakerne stimuleres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse, samt at bedriftene legger stor vekt på planmessig opplæring av sine ansatte, ved eksterne eller interne tilbud. § 18-2 Etter - og videreutdanning Etter- og videreutdanning er et særlig viktig virkemiddel i utviklingen av bedriftens konkurranseevne. I alle ledd i verdikjeden er aktuell kompetanse en forutsetning for at bedriften Planen skal kunne ta imot og nyttiggjøre seg ny viten. Utviklingen av kompetanse gjennom etter- og videreutdanning må bygge på bedriftens nåværende og fremtidige behov. Dette må ta utgangspunkt i en vurdering av kompetansebehovene som er nødvendige for å løse de mål oppgaver bedriften har står overfor og skal beskrive de konkrete tiltakene for sin virksomhetkompetanseutvikling. Med etterutdanning menes vedlikehold Kompetanseplanen bør: - ajourholdes årlig - motivere til faglig utvikling - inneholde planer for gjennomføring av kompetanse innenfor nåværende stilling, mens videreutdanning omfatter kvalifisering kompetanseutviklingstiltak for nye og mer kvalifiserte oppgaver i bedriften. Både bedriften og den enkelte medarbeider har interesse - legge til rette for så vel etterutdanning som videreutdanningat medarbeiderne får kompetanseheving gjennom avleggelse av fag- eller svenneprøve gjennom praksiskandidatordningen, jfr. opplæringsloven § 3-5. Bedriften skal i slike tilfeller dekke utgifter til eventuelle kursavgifter, læremateriell og må derfor ta ansvar prøveavgifter. Det forutsettes at bedriftens behov for utviklingen av slik kompetansekompetanseutvikling sees i sammenheng med den enkeltes behov for innflytelse på egen kompetanseheving. For at arbeidet med kompetanseutvikling skal bli mest mulig hensiktsmessig også for små og mellomstore bedrifter, bør det utvikles nye modeller for samarbeid mellom flere bedrifter (jf. opplæringskontorene og -ringene for lærlingeordningen). Det vises for øvrig til tilleggsavtale I og VII til hovedavtalen og forskrift og veiledning om internkontroll. § 18-3 Tiltak/virkemidler Den enkelte bedrift 19 LIKESTILLING 19.1 Partene er enige i at det er en ressurs for arbeidslivet at kvinner og menn gis arbeids- forhold og utviklingsmuligheter som bidrar til en jevnere fordeling av kvinner og menn på alle nivåer i bedriftene. Partene er enige i at det er viktig å videreføre arbeidet med dette sentralt og lokalt. 19.2 Bedriftene skal legge frem sine mål for fremtidig utvikling i sin personalpolitikk xxxxxxx likestillingsperspektivet ved ansettelser, lønns- plassering, forfremmelser og kompetansegivende etter- og videreutdanning. 19.3 I tariffperioden bør de lokale parter drøfte forhold omkring likestilling og likelønn med henblikk på å opprette en bedriftstilpasset likestillingsavtale. 19.4 I forbindelse med opprettelser av likestillingsavtale og som grunnlag for kartlegging likestillingsarbeid i bedriftene, vil VIRKE og Parat bl.a. peke på at: Protokolltilførsel: Fra 1. januar 1987 ble følgende arbeidstidsnedsettelse gjennomført: 1. TIL 37,5 TIMER PER UKE: Dagarbeidstid. 2. TIL 36,5 TIMER PER UKE: Vanlig 2-skiftarbeid som hverken går lørdag kveld eller i helligdagsdøgnet. 3. TIL 35,5 TIMER PER UKE: a. Arbeid som drives "hovedsakelig" om natten. b. Døgnkontinuerlig skiftarbeid og "sammenlignbart" turnusarbeid. c. 2-skiftarbeid og "sammenlignbart" turnusarbeid som "regelmessig" drives på søn- og/eller helligdager. d. Arbeidstidsordninger som medfører at den enkelte må arbeide minst hver tredje søn- og/eller bevegelige helligdag. 4. TIL 33,6 TIMER PER UKE: a. Helkontinuerlig skiftarbeid og "sammenlignbart" turnusarbeid. b. Arbeid under dagen i gruver. c. Arbeid med tunneldrift og utsprengning av behov for kompetansebergrom under dagen. 5. Det er bedriftens ansvarFor dem som har forlenget arbeidstid på grunn av beredskapstjeneste eller passiv tjeneste i hht. arbeidsmiljøloven § 10-4 (2) og (3), i samarbeid med de ansatte, å foreta kartleggingen og initiere eventuelle tiltak. Kartleggingen oppdateres vanligvis en gang pr. år. Der hvor det er gap mellom bedriftens nåværende kompetanse og fremtidige behov, forutsettes dette dekket med aktuelle opplæringstiltak eller med andre virkemidler. Kostnadene til etter- og videreutdanning i samsvar med bedriftens behov er bedriftens ansvar. Bedriften og de ansatte har alle ansvar for at et eventuelt kompetansegap blir tilfredsstillende dekketskal forlengelse skje på basis av overenskomst- ens timetall.

Kompetanseutvikling. 18-1 Innledning Næringslivets Hovedorganisasjon 1. De ansattes kompetanse er et viktig virkemiddel i utvikling av Bane NORs konkurranseevne og Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund erkjenner verdiskapning. Med kompetanseutvikling menes i denne sammenheng både påfyll av ny kunnskap, så vel som utvikling av holdninger og ferdigheter. 2. Bane NOR er avhengig av å ha arbeidstakere med riktig kompetanse innen ulike fagområder. Arbeidsgiver vil legge til rette for vedlikehold og utvikling av kompetanse som er nødvendig for stillingen og ved endrede krav til arbeids- og ansvarsforhold. Utviklingsplaner er en viktig del av medarbeidersamtalen. Leder og medarbeider har begge et ansvar for å sikre at den store betydning øket utdanning har for enkeltes kompetanse utvikles i takt med bedriftens behov, og den enkelte, bedriftens ansattes potensiale. Innføring av ny teknologi og utfasing av gammel teknologi stiller krav til langsiktig planlegging. 3. Målrettet utvikling og samfunnet. Dette gjelder både allmennutdanning, yrkesutdanning, voksenopplæring, etterutdanning og omskolering. Partene vil derfor understreke det verdifulle i at arbeidstakerne stimuleres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse, samt at bedriftene legger stor vekt på planmessig opplæring av sine ansatte, ved eksterne eller interne tilbud. § 18-2 Etter - og videreutdanning Etter- og videreutdanning arbeidstakernes kompetanse er et særlig viktig virkemiddel i utviklingen av bedriftens konkurranseevnevirksomheten. I alle ledd i verdikjeden Partene er aktuell kompetanse en forutsetning enige om å legge til rette for at bedriften de ansattes kompetanse skal kunne ta imot og nyttiggjøre seg ny viten. Utviklingen av kompetanse gjennom etter- og videreutdanning må bygge på utvikles i takt med bedriftens nåværende og fremtidige behov. Dette må ta utgangspunkt i de mål bedriften Arbeidsgiver skal stimulere, veilede og legge til rette for arbeidstakernes faglige utvikling, samtidig som arbeidstakerne har for sin virksomhet. Med etterutdanning menes vedlikehold av kompetanse innenfor nåværende stilling, mens videreutdanning omfatter kvalifisering for nye og mer kvalifiserte oppgaver i bedriften. Både bedriften og den enkelte medarbeider har interesse for så vel etterutdanning som videreutdanning, og må derfor ta ansvar for utviklingen å medvirke til egen læring og utvikling, blant annet ved å holde seg faglig oppdatert. En betydelig del av slik kompetansedette gjøres ved læring gjennom jobben, samt ved å delta i andre kompetansehevende tiltak som tilbys, som f. eks interne kurs og annen opplæring tilrettelagt og betalt av arbeidsgiver. 4. § 18-3 Tiltak/virkemidler Den enkelte bedrift Xxxxxx karrierevei og lederkarriere skal legge frem sine mål sidestilles. 5. Kostnader for fremtidig utvikling som grunnlag for kartlegging av behov for kompetanse. Det er bedriftens ansvar, i samarbeid med de ansatte, å foreta kartleggingen og initiere eventuelle tiltak. Kartleggingen oppdateres vanligvis en gang pr. år. Der hvor det er gap mellom bedriftens nåværende kompetanse og fremtidige behov, forutsettes dette dekket med aktuelle opplæringstiltak eller med andre virkemidler. Kostnadene til etter- og videreutdanning i samsvar med bedriftens behov er bedriftens Bane NORs ansvar. 6. Bedriften og de ansatte Arbeidsmiljøloven § 12-11 har alle ansvar regler om rett til hel eller delvis utdanningspermisjon, uten lønn for at et eventuelt kompetansegap blir tilfredsstillende dekketå ta videre utdanning. Ansatte som søker om utdanningspermisjon kan søke Bane NOR om støtte til finansiering av utdanningen.

Kompetanseutvikling. 18-1 Innledning Næringslivets Hovedorganisasjon og Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund erkjenner den store betydning øket utdanning har for den enkelte, bedriftens utvikling og samfunnet1. Dette gjelder både allmennutdanning, yrkesutdanning, voksenopplæring, etterutdanning og omskolering. Partene vil derfor understreke det verdifulle i at arbeidstakerne stimuleres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse, samt at bedriftene legger stor vekt på planmessig opplæring av sine ansatte, ved eksterne eller interne tilbud. § 18-2 Etter - og videreutdanning Etter- og videreutdanning De ansattes kompetanse er et særlig viktig virkemiddel i utviklingen av Bane NORs konkuranseevne og verdiskapning. Med kompetanseutvikling menes i denne sammenheng både påfyll av ny kunnskap, så vel som utvikling av holdninger og ferdigheter. 2. Bane NOR er avhengig av å ha arbeidstakere med riktig kompetanse innen ulike fagområder og vil regelmessig ha kompetanse som et eget tema i etablerte samarbeidsfora. Arbeidsgiver vil legge til rette for vedlikehold og utvikling av kompetanse som er nødvendig for stillingen og ved endrede krav til arbeids- og ansvarsforhold. Utviklingsplaner er en viktig del av medarbeidersamtalen. Leder og medarbeider har begge et ansvar for å sikre at den enkeltes kompetanse utvikles i takt med bedriftens konkurranseevnebehov, og den ansattes potensiale. I alle ledd Innføring av ny teknologi og utfasing av gammel teknologi stiller krav til langsiktig planlegging. 3. Målrettet utvikling av arbeidstakernes kompetanse er et særlig virkemiddel i verdikjeden utviklingen av virksomheten. Partene er aktuell kompetanse en forutsetning enige om å legge til rette for at bedriften skal kunne ta imot og nyttiggjøre seg ny viten. Utviklingen av de ansattes kompetanse gjennom etter- og videreutdanning må bygge på utvikles i takt med bedriftens nåværende og fremtidige behov. Dette må ta utgangspunkt i de mål bedriften Arbeidsgiver skal stimulere, veilede og legge til rette for arbeidstakernes faglige utvikling, samtidig som arbeidstakerne har for sin virksomhet. Med etterutdanning menes vedlikehold av kompetanse innenfor nåværende stilling, mens videreutdanning omfatter kvalifisering for nye og mer kvalifiserte oppgaver i bedriften. Både bedriften og den enkelte medarbeider har interesse for så vel etterutdanning som videreutdanning, og må derfor ta ansvar for utviklingen å medvirke til egen læring og utvikling, blant annet å holde seg faglig oppdatert. En betydelig del av slik kompetansedette gjøres ved læring gjennom jobben, samt ved å delta i andre kompetansehevende tiltak, som f. eks, interne kurs og annen opplæring tilrettelagt og betalt av arbeidsgiver. 4. § 18-3 Tiltak/virkemidler Den enkelte bedrift Xxxxxx karrierevei og lederkarriere skal legge frem sine mål for fremtidig utvikling som grunnlag for kartlegging av behov for kompetansesidestilles. 5. Det er bedriftens ansvar, i samarbeid med de ansatte, å foreta kartleggingen og initiere eventuelle tiltak. Kartleggingen oppdateres vanligvis en gang pr. år. Der hvor det er gap mellom bedriftens nåværende kompetanse og fremtidige behov, forutsettes dette dekket med aktuelle opplæringstiltak eller med andre virkemidler. Kostnadene Kostnader til etter- og videreutdanning i samsvar med bedriftens behov er bedriftens Bane NORs ansvar. 6. Bedriften Arbeidsmiljøloven § 12-11 har regler om rett til hel eller delvis utdanningspermisjon, uten lønn for å ta videre utdanning. Ansatte som søker om utdanningspermisjon, kan søke Xxxx NOR om støtte til finansiering av utdanningen. 7. I medarbeidersamtalene med ansatte i aldersgruppen 55 år pluss skal kompetanseutvikling være et særlig tema mellom leder og de ansatte har alle ansvar medarbeidere. Hensikten er å komme frem til utviklingsmål og tiltak som kan kvalifisere for at utvikling i nåværende stilling, eller for et eventuelt kompetansegap blir tilfredsstillende dekketannen type arbeid eller en annen stilling.

Kompetanseutvikling. 18-1 Innledning Næringslivets Hovedorganisasjon og Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund Landsorganisasjonen i Norge erkjenner den store betydning øket utdanning har for den enkelte, bedriftens utvikling og samfunnet. Dette gjelder både allmennutdanning, yrkesutdanning, voksenopplæring, etterutdanning etterut- danning og omskolering. Partene vil derfor understreke det verdifulle i at arbeidstakerne stimuleres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse, samt at bedriftene legger stor vekt på planmessig opplæring av sine ansatte, ved eksterne eller interne tilbud. § 18-2 Etter - Etter- og videreutdanning Etter- og videreutdanning er et særlig viktig virkemiddel i utviklingen av bedriftens konkurranseevne. I alle ledd i verdikjeden er aktuell kompetanse en forutsetning for at bedriften skal kunne ta imot og nyttiggjøre seg ny viten. Utviklingen av kompetanse gjennom etter- og videreutdanning må bygge på bedriftens nåværende og fremtidige behov. Dette må ta utgangspunkt i de mål bedriften har for sin virksomhet. virksomhet.‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ Med etterutdanning menes vedlikehold av kompetanse innenfor nåværende stilling, mens videreutdanning omfatter kvalifisering for nye og mer kvalifiserte oppgaver i bedriften. Både bedriften og den enkelte medarbeider har interesse for så vel etterutdanning som videreutdanning, og må derfor ta ansvar for utviklingen av slik kompetanse. § 18-3 Tiltak/virkemidler Den enkelte bedrift skal legge frem sine mål for fremtidig utvikling som grunnlag for kartlegging av behov for kompetansekompe- tanse. Det er bedriftens ansvar, i samarbeid med de ansatte, å foreta kartleggingen og initiere eventuelle tiltak. Kartleggingen oppdateres vanligvis en gang pr. år. Der hvor det er gap mellom bedriftens nåværende kompetanse og fremtidige behov, forutsettes forut- settes dette dekket med aktuelle opplæringstiltak eller med andre virkemidler. Kostnadene til etter- og videreutdanning i samsvar med bedriftens bedrif- tens behov er bedriftens ansvar. Bedriften og de ansatte har alle ansvar for at et eventuelt kompetansegap blir tilfredsstillende dekket.