Samhold. Samhold er ikke et enkelt konsept å skulle definere, ei heller å måle. Allikevel har store mengder forskning over lenger tid vist en klar positiv sammenheng mellom samhold og prestasjon. Både i en gruppe som helhet, og på individnivå som en del av gruppen (Horn & Walker, 2008). H Essensen her ligger altså i at gruppen oppnår økt funksjonalitet og ytelse ved å dempe effekten av stress. På tross av å være vanskelig å definere er det naturligvis mange som har forsøkt, deriblant professor Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx som beskrev samhold som «The stick togetherness of a group» (Xxxx & Walker, 2008, s. 57). Selv om den er av uformell karakter ligger det ifølge Xxxx og Xxxxxx mye sant i beskrivelsen hans, og den er relativ konsekvent med en del av de mer formelle definisjonene. Samholdet har i ulike varianter blitt presentert som et grunnleggende bånd eller samlende kraft som holder medlemmer inne i gruppa, og gjerne holder seg samlet for å nå sine mål. På tross av mange variasjoner i definisjonene er det en underliggende enighet om at det er en samlende kraft inne i grupper. (Xxxx & Xxxxxx, 2008) På individ-nivå har samhold i en gruppe flere funksjoner. I en utgave av Military Psychology fra 2002 beskriver Xxxxx Xxxxxxxx blant annet at soldatenes opplevde støtte fra andre gruppemedlemmer i oppgaveløsning var en prestasjonsøkende faktor. Det viste sterke, positive relasjoner til individets og gruppens opplevde dyktighet for å løse oppdrag. Medsoldaters og lederes oppgave- og emosjonelle støtte viste seg å utvikle individets opplevde velvære, identifikasjon og solidaritet. Kanskje aller viktigst var dets modererende effekt på stress. Dette samsvarer med en etablert forestilling om at samhold deler konseptuelle og operasjonelle egenskaper med sosial støtte. (Griffith, 2002) Sosial støtte fra kollegaer, venner og familie beskrives også som en modererende faktor på stress i nesten alle modeller for arbeids- eller yrkesrelatert stress, slik det beskrives i Flins Sitting in the hot seat. En utbredt form for slik sosial støtte er det vi i det norske Forsvaret kaller makkertjeneste, eller «buddy-buddy" system i USA. Begge i den hensikt å øke emosjonell støtte i oppdragsløsning for å moderere effektene av stresset man kan oppleve. Xxxx og slett et gruppemedlem eller annen person som kan dele det ubehaget som måtte finne sted (Flin, 1996).
Samhold. «Som regel de som var i hangaren. Var som regel rett før flyturen for det var da jeg var mest stressa. Går rundt og har ukontrollert skjelving. Da var det å se at flere satt i samme båt. Det hjelper på». – R1 «[...] man ofte kunne relatere til samme følelse, i hvert fall når det kommer til emosjoner og tanker på flyturene. [...] Dette var betryggende innad i kullet å høre at det var litt samme for andre». – R2 «Og bare det at du klarer å få kontroll på nervøsiteten er jo en liten mestringsfølelse i seg selv. Da føler man seg jo tryggere i det man skal fly, [...], men det har ganske mye å si da for hva man klarer å prestere på turen». – R3 «Den interne støtta, som egentlig var litt teknisk av seg. Den gikk ut på fly-prosedyrer, øvelser og prestasjon i flyet». – R2 «Ikke spesielt mye egentlig utover teknisk taktisk». – R5
Samhold. Ifølge Xxxxxx og Copper (1994) kan samhold deles inn i tre ulike komponenter. Den første komponenten er mellommenneskelig tiltrekning. Dette innebærer at teammedlemmer har positive følelser for hverandre. Samtidig kjenner teammedlemmer seg knyttet til hverandre. Komponent nummer to er stolthet for teamet. Teammedlemmer er stolte fordi de er medlemmer av teamet. De er også stolte over hva teamet representerer og står for. Den tredje komponenten er indre forpliktelse til både oppgaver og beslutninger. Denne komponenten omfatter at teammedlemmer føler en indre forpliktelse til arbeidsoppgavene i teamet. I tillegg vil dette omfatte beslutninger (Mullen & Copper, 1994). Forskning viser at det foreligger en positiv sammenheng mellom samhold og hvordan team presterer (Xxxx et al., 2003). Det skyldes at samhold bidrar til økt tilfredshet blant teammedlemmer som igjen vil påvirke teams samlede prestasjon i positiv retning. Andre mulige forklaringer knyttet til denne sammenhengen peker på at team med høy score for samhold verner om sine normer og innehar en følelse av sosial sikkerhet. Team med godt samhold har dermed høyere produktivitet enn med team som scorer lavt på samhold (Xxxxxx & Xxxxxxxxxxxx, 2005). Blant annet skilles det mellom oppgavesamhold og sosialt samhold (Xxxxxxxxx & Xxxxx, 2006). Studien vil imidlertid ta for seg samhold som et enkelt konsept.
Samhold. Ifølge Xxxxxx og Copper (1994) kan samhold deles inn i tre ulike komponenter. Den første komponenten er mellommenneskelig tiltrekning. Dette innebærer at teammedlemmer har positive følelser for hverandre. Samtidig kjenner teammedlemmer seg knyttet til hverandre. Komponent nummer to er stolthet for teamet. Teammedlemmer er stolte fordi de er medlemmer av teamet. De er også stolte over hva teamet representerer og står for. Den tredje komponenten er indre forpliktelse til både oppgaver og beslutninger. Denne komponenten omfatter at teammedlemmer føler en indre forpliktelse til arbeidsoppgavene i teamet. I tillegg vil dette omfatte beslutninger som teamet fatter (Xxxxxx & Copper, 1994). Flere studier fremhever at det foreligger en positiv sammenheng mellom samhold og hvordan team presterer (Xxxx et al., 2003). Teamkontrakten som respondentene utarbeidet skal legge grunnlaget for økning av de tre komponentene knyttet til samhold. Hypotese 3 lyder dermed som følger:
Samhold. Samhold har flere likhetstrekk med det som beskrives for commitment. Samhold vil her omtales som samholdet mellom teammedlemmer i forhold til teams overordnede mål (Xxxxxxx et al., 2008). I litteraturen har man delt samhold inn i elementer som “interpersonal“, “task“ og “group pride“. Gjennom spørreundersøkelsen er variabelen samhold operasjonalisert gjennom spørsmål som “Jeg liker gruppen jeg er i“, “Jeg vil gjerne forbli et medlem av denne gruppen“, “ Jeg ønsker at fremtidige grupper inkl. lignende medlemmer“ og “Det er en følelse av gruppeenhet og samhold“. Cronbachs alpha-verdi for de overnevnte spørsmålene er lik (.906).
Samhold. Den neste variabelen som testes opp mot tilhørende hypotese er samhold. Samhold er også ett av tre elementer som inngår i teameffektivitet. Her viser ANOVA-analysen at team med teamkontrakt scorer lavere (m = 4.37) enn team uten teamkontrakt (m = 4.39). Resultatene gir dermed et motsatt bilde av hva man legger til grunn for hypotese 3. Denne forskjellen er såpass marginal at den ikke er statistisk signifikant mellom de ulike gruppene (F =.049, p=.826). Tatt i betraktning av at scoren går fra 1 til 5 scorer teamene i gjennomsnitt høyere for samhold sammenlignet med teamlæring i samme fase av studien. Samlet sett forkastes hypotese 3 som innebærer at team med teamkontrakt har høyere samhold. Uten teamkontrakt Med teamkontrakt Uten teamkontrakt Med teamkontrakt