Diversiteit en inclusie. ☒ De sector stelt een addendum ‘diversiteit en inclusie’ op en werkt dit thema verder uit in het addendum diversiteit en inclusie bij het sectorconvenant 2023-2025. ☐ De sector stelt geen addendum ‘diversiteit en inclusie’ op en werkt dit thema verder uit in het
Diversiteit en inclusie. Achmea wil een afspiegeling zijn van de Nederlandse samenleving en streeft naar een inclusieve cultuur, waarin we diversiteit omarmen en waarin iedereen zich welkom voelt. Inclusief betekent voor ons dat iedereen kan meedoen, zich betrokken en gewaardeerd voelt, juist dankzij de verschillen. We geloven erin dat alle verschillende talenten en perspectieven binnen onze organisatie bijdragen aan betere besluiten, meer creativiteit en innovatie. De vakorganisaties ondersteunen dit beleid.
Diversiteit en inclusie. Meer inclusie in feest- en gedenkdagen Transitieverlof Inclusief maken en vereenvoudiging van de tekst van de cao
Diversiteit en inclusie. (vink aan:)
Diversiteit en inclusie. (vink aan:) sectorconvenant 2023-2025 met volgende prioriteiten en acties:
Diversiteit en inclusie. 1. Werkgever streeft ernaar haar personeelsbestand een afspiegeling te laten zijn van de maatschappij.
2. Werkgever hanteert gelijke voorwaarden voor alle werknemers ongeacht gender(expressie), leeftijd, culturele achtergrond, religie, levensovertuiging, afstand tot de arbeidsmarkt en seksuele voorkeur.
Diversiteit en inclusie. Binnen het Rijk zijn er meerdere groepen die bijzondere aandacht verdienen op grond van het diversiteitsbeleid. Hoewel het Rijk een voorbeeldfunctie heeft met betrekking tot diversiteit- beleid, zijn er geen groepen die formeel voorrang hebben. Voor XxxX als publieksgerichte organisatie is het van belang dat het personeelsbestand een afspiegeling is van de maatschappij. JenV streeft daarom naar meer Diversiteit en Inclusie en wil een organisatie zijn die ruimte biedt aan al het talent in de organisatie en op de arbeidsmarkt. De kwaliteit van haar personeelsbestand wordt niet alleen bepaald door ieders individuele kwaliteit, maar ook door diversiteit in bijvoorbeeld leeftijd, culturele achtergrond, geslacht, arbeidsbeperkten en seksuele voorkeur. De doelstellingen van het Charter ‘meer vrouwen naar de top’ met een streefpercentage van 30 procent en het Charter diversiteit waarbij het accent ligt op de in- en doorstroom van biculturele medewerkers dragen bij aan een inclusief JenV.
Diversiteit en inclusie. Cao partijen zetten zich in voor een diverse en inclusieve maatschap- pij. We vinden het belangrijk dat onze CAO ook een inclusief karakter kent. Om die reden wordt een “Gendertransitieverlof” opgenomen voor medewerkers die een geslachtwijziging ondergaan. Het verlof kan worden opgenomen gedurende 10 jaar en behelst maximaal 24 weken met behoud van volledig salaris. De invulling en aanvraag van dit verlof geschiedt in overleg met de leidinggevende. Binnen DHL eCommerce hebben we ‘’Nu voor Later’’ waar uiteen- lopende thema’s van het leven zijn ondergebracht. In gezamenlijk overleg wordt in het kader van ‘Nu voor later’ extra aandacht besteed aan uiteenlopende thema’s waaronder menstruatie, onregelmatig werk en menopauze.
Diversiteit en inclusie. De FNV staat ook voor diversiteit en inclusie. Om die reden stellen wij voor om de diversiteit en inclusie niet alleen als begrippen, maar ook hun uitwerking ervan in de cao op te nemen. Hierbij valt te denken aan de positie van LHBTIQ+-ers, neutrale partnerbegrippen en transitieverlof voor transgender personen. Daarnaast stellen wij voor om verlofregelingen uit te breiden naar meer-oudergezinnen.
Diversiteit en inclusie. De sociale partners van de grafische sector zien diversiteit als een rode draad in al de acties die ze doen in en naast het convenant. In contacten met werkgevers, medewerkers en werkzoekenden maakt GRAFOC geen onderscheid op basis van sekse, vermeend ras, kleur, afkomst, nationaliteit of etnische origine, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, leeftijd, geloofs- of filosofische overtuiging, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap of lichamelijk kenmerk. Indien een werkgever, medewerker of werkzoekende aan GRAFOC meldt dat hij/zij/hen slachtoffer is van enige vorm van discriminatie zal GRAFOC in overleg met treden met de betrokkenen en trachten een bemiddelende rol te spelen. Indien deze eerste aanpak niet werkt zal GRAFOC de vakbond van de medewerker of werkzoekenden contacteren. Indien een werkgever aangeeft dat hij/zij/hen slachtoffer is van enige vorm van discriminatie zal GRAFOC contact opnemen met de grafische federatie Febelgra. Wanneer de betrokken partijen halsstarrig bij hun standpunt blijven zal GRAFOC Unia hier van op de hoogte brengen. GRAFOC zal de intersectorale non-discriminatiecode blijven verspreiden in de sector via o.a. bedrijfsbezoeken, opnemen op de website, …. Werkgevers en werknemers die vragen hebben over discriminatie zullen ondersteund worden en geïnformeerd over mogelijke kanalen waar discriminatie kan gemeld worden (o.a. Unia, vakbonden, werkgeversfederatie, …) ☒ De sector stelt een addendum ‘diversiteit en inclusie’ op en werkt dit thema verder uit in het addendum diversiteit en inclusie bij het sectorconvenant 2023-2025. ☐ De sector stelt geen addendum ‘diversiteit en inclusie’ op en werkt dit thema verder uit in het