Strategie. 1. De werkgever formuleert in overleg met de P(G)MR het meerjarenbeleid met betrekking tot scholing en pro- fessionele ontwikkeling met het oog op de doelen gesteld in artikel 9.1.
Strategie. De strategie is weergegeven in vier delen: • Behoud van een breed risicodraagvlak op basis van solidariteit en collectiviteit. Het pensioenfonds bedient haar deelnemers en de werkgever zodanig dat ze zich binnen het pensioenfonds vertegenwoordigd voelen. Het pensioenfonds zal de risico’s die in de regeling aanwezig zijn zo mogelijk aan alle belanghebbenden toedelen. • Verdere groei naar een deelnemersgericht pensioenfonds. Het pensioenfonds wil transparantie en betrokkenheid realiseren door de informatie te geven die haar deelnemers en de werkgever daadwerkelijk helpt om de juiste keuzes op pensioengebied te maken. Het pensioenfonds wil de deelnemers een helder inzicht geven in hun pensioensituatie en op weg helpen met hun persoonlijke financiële planning. De communicatie is niet alleen op ouderen gericht, maar wijst ook jongeren op het belang van een goed pensioen. • Meer dan pensioen alleen. Het pensioenfonds plaatst haar producten en voorzieningen in het licht van het actief ouder worden en draagt de flexibiliteit in de pensioenregeling actief uit, gericht op vergroting van de arbeidsparticipatie van oudere deelnemers. Dit past in de langetermijnstrategie, die op het betaalbaar houden van de pensioenregeling is gericht. • Continue professionalisering van de organisatie. Het pensioenfonds leeft de Code Pensioenfondsen (pro-)actief na. Deze code richt zich op de drie functies van goed pensioenfondsbestuur: besturen, toezichthouden en verantwoording afleggen over wat het pensioenfonds gepland en gerealiseerd heeft.
Strategie. Voor onze sector blijft het verzekeren van voldoende instroom van nieuwe chauffeurs in de sector de absolute prioriteit. Het vinden van potentiële kandidaten is dus van groot belang. Hiervoor zal het Fonds samen met andere actoren in de sector nog meer inzetten op de promotie van he beroep en van de sector. Bij deze promotie zal ook het accent liggen op specifieke en doelgerichte promotie naar die groepen die vandaag nog ondervertegenwoordigd zijn. We denken hier zeker aan jongeren, vrouwen en arbeidsinactieven. Eenmaal de kandidaten gevonden dient het geschikt opleidingskanaal gevonden worden. We zijn ervan overtuigd dat we op dat vlak meer en meer op maat moeten werken. Via Xxxxxxxxxxx.xx en de bijhorende matching-events kunnen we kandidaten makkelijker linken aan een toekomstig bedrijf en kan ook een geschikt opleidingskanaal gevonden worden. Gezien de positieve samenwerking en resultaten blijft VDAB de belangrijkste opleidingspartner, maar tegelijk willen we bedrijven aanmoedigen om ook intern kandidaten op te leiden en willen we vanuit de sector de structurele mogelijkheden in de autorijschool onderzoeken. Tenslotte willen we ook aan jongeren en jongvolwassenen een opleidingsaanbod in de onderwijsstructuren aanbieden. Uiteraard is instroom niet de enige uitdaging. En werken aan instroom zonder aandacht te hebben aan het HR beleid op de werkvloer is dweilen met een open kraan. We willen daarom opnieuw de werkbaarheid in onze sector onder de loep nemen via een bevraging die we zelf uitvoeren vanuit onze expertise met de sector en haar noden. Het ondersteunen van de bedrijven bij het ontwikkelen van een moderne aan de realiteit aangepaste HR politiek, waarbij bedrijven ook durven te innoveren, is daarom een belangrijke uitdaging. Het is belangrijk dat de opgeleide werknemers zich goed voelen in hun job, van de nodige continue en kwalitatieve bijscholing kunnen genieten en in de mate van het mogelijke ook zicht krijgen op een doorstroming in het bedrijf en sector. In deze HR politiek moeten bedrijven iedere chauffeur omarmen, ongeacht de geaardheid, afkomst, voorkeur,… , want talent kent deze begrippen niet en talent schuilt in elkeen. Voor de realisatie van de acties rekent het Sociaal Fonds in eerste instantie op het bestendigen en waar mogelijk verstevigen van de traditionele samenwerkingen met partners zoals VDAB, de sociale partners en de werkplekarchitecten. In de nieuwe convenant wil de sector ook lokale organisaties bereiken en met hen zeer doelge...
Strategie. De communicatie is open, eerlijk en transparant; • De communicatie is op tijd en op maat; • De communicatie is afgestemd op de verschillende doelgroepen; • De communicatie is van tevoren afgestemd met de partners (COA, gemeentebestuur); • Initiatief communicatie ligt - in deze beginfase - bij de gemeente in nauwe samenspraak met COA (samen communicatie oppakken en elkaar waar mogelijk ondersteunen) en eventuele woningcorporatie/verhuurder. • Praesidium, leden gemeenteraad • Medewerkers gemeente, in het bijzonder betrokken afdelingen/teams • Lokaal/regionaal (uitvoering) en landelijke afdelingen
Strategie. De organisatie legt een strategie vast om haar doelstellingen te bereiken. De strategie geeft weer hoe de organisatie die doelstellingen wil bereiken.
Strategie. ⚫ Behoud van een breed risicodraagvlak op basis van solidariteit en collectiviteit De Stichting bedient haar deelnemers en de werkgever zodanig dat ze zich binnen de Stichting vertegenwoordigd voelen. De Stichting zal de risico’s die in de regeling aanwezig zijn, zo evenwichtig mogelijk aan alle belanghebbenden toedelen. De Stichting ondersteunt de mogelijkheid tot flexibilisering en individuele keuzes binnen collectieve kaders en communiceert hierover actief met alle belanghebbenden. ⚫ Verdere groei naar een deelnemersgericht pensioenfonds De Stichting wil transparantie en betrokkenheid realiseren door de informatie te geven die haar deelnemers en de werkgever daadwerkelijk helpt om de juiste keuzes op pensioengebied te maken. De Stichting wil de deelnemers een helder inzicht geven in hun pensioensituatie en op weg helpen met hun persoonlijke financiële planning. De communicatie is niet alleen op ouderen gericht, maar wijst ook jongeren op het belang van een goed pensioen. De Stichting ondersteunt de werkgever bij zijn zorgplicht voor zijn werknemers en is het pensioenkenniscentrum binnen de onderneming, door hen daarbij te helpen of een aantal zaken uit handen te nemen en adviseert belanghebbenden bij ontwikkelingen op pensioengebied. ⚫ Meer dan pensioen alleen De Stichting plaatst haar producten en voorzieningen in het licht van het actief ouder worden en draagt de flexibiliteit in de pensioenregeling actief uit, gericht op vergroting van de arbeidsparticipatie van oudere deelnemers. Dit past in de langetermijnstrategie, die op het betaalbaar houden van de pensioenregeling is gericht. ⚫ Continue professionalisering van de organisatie De Stichting leeft de Code Pensioenfondsen (pro-)actief na. Deze code richt zich op de drie functies van ‘goed pensioenfondsbestuur’: besturen, toezichthouden en verantwoording afleggen over wat de Stichting gepland en gerealiseerd heeft. Daarnaast is er sprake van medezeggenschap door het VO. De Stichting zorgt voorts voor een uitvoering van de pensioenregeling die binnen de doelstellingen van de Stichting past, tegen een zo gunstig mogelijke prijs-kwaliteitverhouding.
Strategie. Deze Deltafact is opgesteld om waterbeheerders te assisteren bij het afleiden en prioriteren van maatregelen die chemische verontreiniging van oppervlaktewateren helpen te voorkómen of teniet te doen. Dat gebeurt door classificaties aan te bieden die aansluiten op het stoffenbeleid en het waterkwaliteitsbeleid. Waterbeheerders worden via de Sleutelfactor Toxiciteit, versie 2 (SFT2), geassisteerd bij het daadwerkelijk indelen van monitoring-gegevens in de vijf klassen. De indeling is daardoor in de praktijk eenvoudig toepasbaar. De waterbeheerder voert bijvoorbeeld data in, in de rekentool van de SFT2, en verkrijgt als uitvoer de indeling in één van de vijf klassen. Direct daarna kunnen de gegevens van een grote hoeveelheid monsters gekarteerd worden, om vast te stellen waar (en daarna: waardoor) de chemische verontreiniging effecten worden veroorzaakt. De classificaties ondersteunen een heldere communicatie, en maakt het mogelijk om voor- en achteruitgang van de waterkwaliteit zichtbaar te maken.
Strategie. De afgelopen turbulente tijden hebben enkele kenmerken aan de tewerkstelling in de sector verder op scherp gezet. Dit heeft dan ook een impact op de prioriteiten die we in dit convenant naar voor willen schuiven. De prioriteiten zijn onder te brengen onder drie grote noemers: verwerven, voorbereiden en verzorgen. Verwerven De tijden waarin vacatures vrij gemakkelijk konden ingevuld worden en er telkens heel wat kandidaten op kwamen dagen, lijken voorbij. De sector is minder aantrekkelijk geworden en dat is zorgwekkend. Onder de noemer “verzorgen” zullen we werken aan de aantrekkelijkheid van werken in de sector, maar onder deze noemer gaat het vooral om het aantrekken van nieuwe medewerkers. We willen dat doen door in te zetten op competentieversterking door werkplekleren. We willen dat jongeren een eerste positieve ervaring opdoen in de sector en dat doen we door te werken aan de kwaliteit van die stageplaatsen. Langs de andere kanten zullen we de sector vertegenwoordigen op jobbeurzen, om op die manier ook andere profielen kennis te maken met de jobmogelijkheden in de sector.
Strategie. In lijn met haar ambitie streeft de Groep ernaar, en is ze goed op weg om, één van de toonaangevende Europese TNB’s te worden die kritieke elektriciteitsinfrastructuur levert, en een betrouwbaar elektriciteitssysteem voor de samenleving. Via grootschalige investeringen in infrastructuur, digitalisering en sectorkoppeling, levert Elia Group een bijdrage aan Europa’s aanzienlijke en complexe ambitie om tegen 2050 klimaatneutraal te zijn, zoals beschreven in de Green Deal.
Strategie. De belangen van de belanghebbenden bij het pensioenfonds zijn leidend. Het pensioen-, beleggings- en communicatiebeleid worden op deze belangen afgestemd. De inrichting van en de voorbereidende en uitvoerende werkzaamheden die hieruit voortvloeien heeft het pensioenfonds uitbesteed aan professionele partijen. Het pensioenfonds is in het verleden de sociale partners ter wille geweest in het uitvoeren van bijzondere regelingen. De belasting hiervan voor uitvoerders en het bestuur is dermate hoog dat het bestuur er bij de sociale partners op aandringt om de pensioenregeling zodanig af te spreken dat deze op eenvoudige, kostenefficiënte manier uitgevoerd kan worden.