Common use of Personeelsbeleid Clause in Contracts

Personeelsbeleid. De visie van werkgever is een organisatie te zijn waar mensen wil- len komen werken, langere tijd willen blijven werken, en elke dag de best mogelijke inzet willen geven. Wanneer er veranderingen zijn, implementeren de medewerkers deze met enthousiasme en creativiteit. Om deze visie waar te kunnen maken zal de werkgever bij voortdu- ring streven naar het toepassen en waar mogelijk uitbouwen van een goed en verantwoord personeelsbeleid. In dit beleid is het uitgangspunt: de juiste man/vrouw op de juiste plaats. Iedere werknemer wordt in dat kader naar vermogen de gelegenheid geboden werkzaam te zijn overeenkomstig zijn bekwaamheden en zijn geestelijke en lichamelijke eigenschappen. Indien blijkt dat de werknemer in onvoldoende mate aan de gestel- de functie-eisen voldoet, is de werkgever gehouden in overleg met de werknemer te onderzoeken of geen andere passende arbeid binnen de onderneming voorhanden is. Ook zal de werkgever een beleid voeren dat gericht is op het stimu- leren van gewenste en het bestrijden van ongewenste omgangs- vormen met als doel een prettig arbeidsklimaat in stand te houden of te creëren. Discriminatie past niet binnen dit beleid. Een verdere uitwerking van het beleid inzake gewenste omgangsvormen is te vinden in de HR regeling Beleid Gewenste Omgangsvormen. Het hiervoor genoemde beginsel met betrekking tot gelijke be- handeling (anti-discriminatie) geldt niet in geval van specifieke beschermende bepalingen voor bepaalde groepen en evenmin, indien het onderscheid tot doel heeft bedoelde personen een be- voorrechte positie toe te kennen teneinde feitelijke ongelijkheden op te heffen of te verminderen en het gemaakte onderscheid in een redelijke verhouding staat tot dat doel. Daarnaast streeft de werkgever continue naar verbetering op het gebied van arbeidsomstandigheden om arbeidsongevallen en beroepsziekten te voorkomen, de gezondheid op het werk te beschermen en het welzijn van werknemers te bevorderen. Zij zal zo nodig naast de wettelijke voorschriften zoals de Arbeidsomstan- dighedenwet, zelf beveiligingsregels opstellen en beveiligingsmid- delen verstrekken. Een verdere uitwerking van het beleid inzake arbeidsomstandigheden is te vinden in de HR regeling Arbeidsom- standighedenbeleid. Bovendien streeft de werkgever ernaar zich extra inspanning te getroosten om op jaarbasis 50 arbeidsplaatsen te scheppen voor kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt, in het bijzonder voor her- intredende vrouwen, werkloze jongeren en allochtonen.

Personeelsbeleid. 1. De visie werkgever beoogt met zijn personeelsbeleid het doel van werkgever is de organisatie optimaal te verwezenlijken. Zij doet dit door het functioneren van de werknemers in hun arbeidssituatie te bevorderen. 2. De organisatie legt het resultaat van het gevoerde personeelsbeleid neer in een sociaal jaarverslag. 1. De organisatie te zijn waar mensen wil- len komen werken, langere tijd willen blijven werken, en elke dag streeft een evenwichtige samenstelling van het personeelsbestand na. 2. Daartoe legt de best mogelijke inzet willen geven. Wanneer er veranderingen zijn, implementeren de medewerkers deze met enthousiasme en creativiteit. Om deze visie waar te kunnen maken zal de werkgever bij voortdu- ring streven naar het toepassen en waar mogelijk uitbouwen van een goed en verantwoord personeelsbeleid. In dit beleid is het uitgangspunt: de juiste man/vrouw op de juiste plaats. Iedere werknemer wordt in dat kader naar vermogen de gelegenheid geboden werkzaam te zijn overeenkomstig zijn bekwaamheden en zijn geestelijke en lichamelijke eigenschappen. Indien blijkt dat de werknemer in onvoldoende mate aan de gestel- de functie-eisen voldoet, is de werkgever gehouden organisatie in overleg met de ondernemingsraad streefcijfers vast voor groepen die zich maatschappelijk gezien in een achterstandspositie bevinden, waarbij het met name gaat om vrouwen, gedeeltelijk arbeidsongeschikten en allochtonen. 3. Over het daarbij te gebruiken instrumentarium voert de organisatie overleg met de ondernemingsraad. 4. In het sociaal jaarverslag genoemd in artikel I-1 lid 2 wordt het resultaat van het doelgroepenbeleid vermeld. Artikel I-3. De werkgever streeft naar zodanige arbeidsomstandigheden dat daarin liggende oorzaken voor verzuim wegens arbeidsongeschiktheid en ziekte worden geminimaliseerd. Zij heeft daartoe een ziekteverzuimbeleid. De werknemer op zijn beurt is verplicht hier optimaal aan mee te onderzoeken of geen andere passende arbeid binnen de onderneming voorhanden iswerken. 1. Ook zal de De werkgever voert een beleid voeren dat gericht is op het stimu- leren voorkoming van gewenste seksuele intimidatie en het bestrijden racisme of agressief gedrag gedurende de werktijd of in verband met de arbeid. 2. De organisatie stelt daartoe in overleg met de ondernemingsraad een regeling vast ter behandeling van ongewenste omgangs- vormen klachten van werknemers die worden geconfronteerd met als doel een prettig arbeidsklimaat seksuele intimidatie, racistische uitlatingen of agressief gedrag gedurende de werktijd of in stand te houden of te creëren. Discriminatie past niet binnen dit beleidverband met de arbeid. Artikel I-5. Een verdere uitwerking werknemer wordt benoemd in één van de functies zoals opgenomen in het beleid inzake gewenste omgangsvormen functiebouwwerk dat gehanteerd wordt door de werkgever en is te vinden overeengekomen met de ondernemingsraad. De functies die opgenomen zijn in het bouwwerk van de HR regeling Beleid Gewenste Omgangsvormenwerkgever worden beschreven en gewaardeerd overeenkomstig het systeem “Functiewegen OSG”, zoals overeengekomen met vakorganisaties. 1. De werkgever voert competentiemanagement waar het uitvoeren van een beoordeling van de werknemers onderdeel van uit maakt. Het hiervoor genoemde beginsel beoordelingsbeleid in dit kader wordt overeengekomen met betrekking tot gelijke be- handeling (anti-discriminatie) geldt niet in geval de ondernemingsraad. Onderdeel van specifieke beschermende bepalingen voor bepaalde groepen en evenmin, dit beleid is de wijze van beoordelen van de werknemers. 2. Slechts indien het onderscheid tot doel de werknemer een voldoende beoordeling heeft bedoelde personen een be- voorrechte positie toe te kennen teneinde feitelijke ongelijkheden op te heffen of te verminderen en het gemaakte onderscheid in een redelijke verhouding staat tot dat doel. Daarnaast streeft de werkgever continue naar verbetering op het gebied van arbeidsomstandigheden om arbeidsongevallen en beroepsziekten te voorkomen, de gezondheid op het werk te beschermen en het welzijn van werknemers te bevorderen. Zij zal zo nodig naast de wettelijke voorschriften zoals de Arbeidsomstan- dighedenwet, zelf beveiligingsregels opstellen en beveiligingsmid- delen verstrekken. Een verdere uitwerking van het beleid inzake arbeidsomstandigheden is te vinden in de HR regeling Arbeidsom- standighedenbeleid. Bovendien streeft de werkgever ernaar zich extra inspanning te getroosten om op jaarbasis 50 arbeidsplaatsen te scheppen voor kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt, dan wel indien er geen beoordeling heeft plaats gevonden in het bijzonder jaar voorafgaand aan de datum genoemd in artikel D-5, komt hij in aanmerking voor her- intredende vrouwen, werkloze jongeren en allochtoneneen periodiek.

Personeelsbeleid. De visie van werkgever is een organisatie te zijn waar mensen wil- len willen komen werken, langere tijd willen wil- len blijven werken, en elke dag de best mogelijke inzet willen geven. Wanneer er veranderingen zijn, implementeren de medewerkers deze met enthousiasme en creativiteit. Om deze visie waar te kunnen maken zal de werkgever bij voortdu- ring voortduring streven naar het toepassen en waar mogelijk uitbouwen van een goed en verantwoord personeelsbeleid. In dit beleid is het uitgangspunt: de juiste man/vrouw op de juiste plaats. Iedere werknemer wordt in dat kader naar vermogen de gelegenheid geboden werkzaam te zijn overeenkomstig over- eenkomstig zijn bekwaamheden en zijn geestelijke en lichamelijke eigenschappen. Indien blijkt dat de werknemer in onvoldoende mate aan de gestel- de gestelde functie-eisen voldoet, is de werkgever gehouden in overleg met de werknemer te onderzoeken of geen andere passende arbeid binnen de onderneming onderne- ming voorhanden is. Ook zal de werkgever een beleid voeren dat gericht is op het stimu- leren stimuleren van gewenste en het bestrijden bestrij- den van ongewenste omgangs- vormen omgangsvormen met als doel een prettig arbeidsklimaat in stand te houden of te creëren. Discriminatie past niet binnen dit beleid. Een verdere uitwerking van het beleid inzake gewenste omgangsvormen is te vinden in de HR regeling Beleid Gewenste Omgangsvormen. Het hiervoor genoemde beginsel met betrekking tot gelijke be- handeling behandeling (anti-discriminatie) geldt niet in geval van specifieke beschermende bepalingen voor bepaalde groepen en evenmin, indien het onderscheid tot doel heeft bedoelde personen een be- voorrechte bevoorrechte positie toe te kennen teneinde feitelijke ongelijkheden op te heffen of te verminderen en het gemaakte onderscheid in een redelijke verhouding staat tot dat doel. Daarnaast streeft de werkgever continue naar verbetering op het gebied van arbeidsomstandigheden om arbeidsongevallen en beroepsziekten te voorkomen, de gezondheid op het werk te beschermen en het welzijn van werknemers te bevorderen. Zij zal zo nodig zonodig naast de wettelijke voorschriften zoals de Arbeidsomstan- dighedenwetArbeidsomstandighedenwet, zelf beveiligingsregels opstellen en beveiligingsmid- delen beveiligingsmiddelen verstrekken. Een verdere uitwerking van het beleid inzake arbeidsomstandigheden is te vinden in de HR regeling Arbeidsom- standighedenbeleidArbeidsomstandighedenbeleid. Bovendien streeft de werkgever ernaar zich extra inspanning te getroosten om op jaarbasis 50 arbeidsplaatsen te scheppen voor kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt, in het bijzonder voor her- intredende vrouwen, werkloze jongeren en allochtonen. Een verdere uitwerking van het bovenstaande is vastgelegd in de diverse HR regelingen (zie bijlage 3).