Procedure Functiewaardering Voorbeeldclausules

Procedure Functiewaardering. Een Werknemer kan indien hij van mening is dat: • Er belangrijke veranderingen zijn in de inhoud van zijn functie, die in de functiewaardering niet of onvoldoende tot uitdrukking komen; • En/of de waardering of de indeling van zijn functie niet (meer) juist is dit in drie fases aan de orde stellen: 1. Werknemer zal de aanvraag eerst met leidinggevende bespreken en daar formeel indienen. Mocht een groep Werknemers de functieomschrijving en/of de functie indeling niet (meer) juist vinden, dan kan één van hen namens de groep optreden. 2. De leidinggevende zal na de aanvraag van Werknemer in overleg gaan met de CEO en HR Manager. Binnen uiterlijk één maand laat hij Werknemer via de HR-portal weten of zijn aanvraag verder in behandeling zal worden genomen of direct wordt afgewezen. 3. Bij een directe afwijzing kan Werknemer binnen één maand in beroep gaan als gevolg van lid 2. Mocht de leidinggevende binnen één maand na de aanvraag geen reactie hebben gegeven, dan staat dat gelijk aan een directe afwijzing. 4. Als de leidinggevende de aanvraag in behandeling neemt, dan zal hij samen met de CEO en HR Manager ervoor zorgen dat er een zo volledig mogelijke beschrijving van de functie komt. Deze nieuwe omschrijving wordt voor akkoord getekend door Werknemer en leidinggevende. 5. Vervolgens zal de externe functiewaarderingsspecialist het aantal ORBA-punten op basis van de oorspronkelijke weging toekennen. HR Manager zal ervoor zorgdragen dat dit binnen vier maanden is afgerond. 6. De eventuele financiële gevolgen van de (her)waardering worden doorgevoerd op de eerste dag van de maand volgende op de datum van de schriftelijke mededeling als bedoeld in lid 2.
Sample 1
Law Insider
+
Microsoft® Word Add-in

Get the Official Word Add-in

Open in AppSource
Add to Word Now
Procedure Functiewaardering. De werknemer, die van mening is dat: - belangrijke wijzigingen zijn opgetreden in de functie-inhoud, die in de functiewaardering niet of onvoldoende tot uitdrukking komen; - de waardering respectievelijk de indeling van zijn functie niet (meer) juist is, kan dit in drie fasen aan de orde stellen.
Sample 1
Procedure Functiewaardering. Uitgangspunt van de procedure bij functiewaardering is, dat alle bestaande functies in de salaris-systematiek van Xxxxxx X.X. reeds zijn ingedeeld, en op die wijze zijn gerangordend. De volgende procedure is dan ook slechts van toepassing voor de herwaardering van reeds ingedeelde functies. De procedure die bij herwaardering wordt gevolgd is als volgt samen te vatten: Indien de betreffende functie qua inhoud (zie kenmerken) een wezenlijke verandering heeft ondergaan kan deze door de directe chef en zijn manager voor herwaardering worden aangeboden aan de afdeling Human Resource, waarbij de veranderingen duidelijk moeten zijn verwerkt in een nieuwe functiebeschrijving. Bij de aanbieding tot herwaardering wordt tevens in het kort vermeld op basis van welke functieverandering om herwaardering wordt verzocht. De Evaluatiecommissie zal zo spoedig mogelijk (gestreefd wordt naar vier weken) een gemotiveerd advies uitbrengen aan de directie, die uiteindelijk een beslissing neemt. Het resultaat wordt schriftelijk aan de employé bevestigd.
Sample 1
Procedure Functiewaardering. (Overgangs)afspraken m.b.t. integratie functiehuizen / geïntegreerd loongebouw, alsmede Procedure Bezwaar en Beroep Functiewaardering • Het nieuwe functiehuis heeft 9 functiegroepen (zie Bijlage II) • Het nieuwe loongebouw kent 9 schalen en geldt met ingang van 1 juni 2011. • Salarisschalen 1 t/m 9 zullen geen vaste periodieken (bedragen afh. van aantal functiejaren) meer kennen, maar slechts een onder- en een bovengrens, aangevuld met een vaste stapgrootte. Schaal 1 kent daarnaast leeftijdafhankelijke bedragen (t/m 22 jaar). Met ingang van 1 april 2014 zijn de leeftijdsschalen komen te vervallen. • De SAO-toeslag uit de cao komt te vervallen (zit verwerkt in de functiewaardering). Toelichting: o De nieuwe salarisschalen zijn afgeleid vanuit het loongebouw Doetinchem / Hardinxveld (schaal A wordt schaal 1, schaal B wordt schaal 2, ….etc…. t/m schaal I wordt schaal 9). o Het minimum schaalbedrag en het maximum schaalbedrag van de eerste zes (nieuwe) salarisschalen zullen worden verhoogd met een uniforme compensatie voor de SAO-toeslag ter hoogte van € 16,36 per maand. Deze uniforme compensatie zal derhalve deel gaan uitmaken van de grondslagen voor overwerk, ploegentoeslag, pensioen e.d. Voorts zijn partijen volgende overgangsbepalingen overeengekomen: • Werknemers worden op grond van de functiewaardering ingedeeld in een van de functiegroepen 1 t/m 9. • Werknemers “steken over” met hun huidige schaalsalaris naar de met hun nieuwe functiegroep corresponderende salarisschaal van het nieuwe loongebouw. • Werknemers uit Doetinchem en Hardinxveld-Giessendam die nu een SAO-toeslag ontvangen, krijgen hun feitelijke toeslag eerst bij het huidige schaalsalaris geteld en steken met dat opgetelde bedrag over naar de nieuwe salarisschalen. • Zgn. ‘ondervakkers’, d.w.z. werknemers van wie het huidige schaalsalaris (verhoogd met SAO-toeslag indien van toepassing) ligt onder het minimum van hun salarisschaal, groeien in conform artikel 8.1 cao met jaarlijkse stappen als weergegeven in de tabel. Met ingang van 1 januari 2015 zijn alle ondervakkers ingeschaald in het minimum van van hun salarisschaal en is komt deze alinea te vervallen. • Zgn. ‘binnenvakkers’ groeien met de standaard stapgrootte uit de tabel totdat het maximum is bereikt; cf. art. 8.1 cao; • Zgn. ‘bovenvakkers’ krijgen een Persoonlijke Toeslag (PT) ter grootte van het verschil tussen hun schaalsalaris (verhoogd met SAO-toeslag voor zover van toepassing) en het maximum behorende bij hun nieuwe salarisschaal...
Sample 1
Procedure Functiewaardering. IKEA maakt gebruik van een systeem van functiewaardering dat niet met de vakorganisaties is vastgesteld. Op dit moment ontbreken heldere procedures en afspraken over de betrokkenheid van werknemers bij de functiebeschrijving en afspraken om de beschrijvingen actueel te houden. Wij stellen voor om een aantal procedures overeen te komen voor het beschrijven, waarderen en toewijzen van functies, evenals een onderhoudsprocedure. Zodat iedere medewerker bij IKEA ten alle tijd kan rekenen op een actuele functiebeschrijving die aansluit bij de feitelijke opdracht en taken van de werknemer. Wij streven naar een indelingsprocedure die objectief en controleerbaar is.
Sample 1
Procedure Functiewaardering. Ingeval je functie inhoudelijk belangrijk is gewijzigd of je een nieuwe functie gaat vervullen die nog niet gewaardeerd is, kun jij, en/ of de afdelingsleiding en/of de Manager HR het initiatief nemen om je functie te (her) waarderen. Hierbij geldt de navolgende procedure: a. je overlegt met je direct leidinggevende en dient een (her) waarderingsverzoek in bij de manager HR. Hierbij wordt een ingevulde vragenlijst of een bestaande func- tie-omschrijving met aanpassingen en toevoegingen meegestuurd; b. de manager HR kan de functie laten onderzoeken door de licentiehouder van het functiewaarderingssysteem; c. de manager HR brengt op grond van de bevindingen van de licentiehouder een advies uit aan de afdelings- leiding en de directie. De uitkomst hiervan, de zgn. inde- lingsuitslag, wordt door de manager HR gerapporteerd aan jou, als werknemer in de functie, je afdelingsleiding en de directie.
Sample 1

Related to Procedure Functiewaardering

  • Functiewaardering 1 De functie van de werknemer is op basis van het door de werkgever gehanteerde systeem van functiewaardering eFuwa of de Hay- methodiek ingedeeld in één van de functiegroepen 1 tot en met 18. Deze functiegroepen zijn tevens salarisgroepen. 2 De indeling van de functies vindt plaats binnen de in het Conversie- bestand Hoger Beroepsonderwijs vastgelegde verhoudingen van de functiezwaarte. De samenvatting van het Conversiebestand in de functiematrix waarin deze verhoudingen zijn vastgelegd is opgenomen in bijlage IX van deze cao. 3 De werknemer kan te allen tijde bezwaar maken tegen de waardering van zijn functie. Het ‘Landelijke bezwarenreglement functie ordenen hbo’ zoals opgenomen in bijlage V is van toepassing. 4 Vanaf 1 september 2023 geldt dat functies waarvan onderwijsgevende taken deel uitmaken (docentfuncties6 ), waarvoor het hebben van een volledige en overdraagbare basiskwalificatie didactische bekwaamheid (hierin is de basiskwalificatie examinering geïntegreerd) vereist is (of vergelijkbare functie-eisen7), minimaal op functieschaal 11 moeten worden gewaardeerd. 5 Zo snel mogelijk, maar uiterlijk per 1 september 2025 zijn alle docentfuncties op schaal 10-niveau opnieuw beoordeeld. Docenten waarvan in de huidige taakuitoefening een rol verwacht wordt in de onderwijsontwikkeling en/of die taken verrichten waarvoor de volledige en overdraagbare basiskwalificatie didactische bekwaamheid (hierin is de basiskwalificatie examinering geïntegreerd) vereist is (of vergelijkbare functie-eisen7), worden in schaal 11 ingedeeld. Cao- partijen hebben de tabel in bijlage XV als onderscheidende criteria hiervoor opgesteld. 6 Functies die niet voldoen aan de criteria in het vorige lid krijgen een andere functiebenaming dan “docent”. Vanaf 1 oktober 2023 krijgen nieuwe werknemers in schaal 10 of lager een functienaam die niet het woord ‘docent’ of ‘lecturer’ is of bevat. Het staat de hogeschool vrij een benaming te kiezen. Hogescholen kunnen werknemers in schaal 10 die voor 1 oktober 2023 de functienaam ‘docent’ reeds hebben, en die ook naar de maatstaven van de huidige cao in schaal 10 behoren te blijven, de benaming docent laten behouden.

  • Passende functie Van een passende functie is sprake indien de werknemer dan wel herplaatsingskandidaat naar het oordeel van de werkgever: tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich tegen plaatsing verzetten.

  • Interne klachtenprocedure Klachten die betrekking hebben op de totstandkoming en uitvoering van deze verzekering kunnen worden gericht aan: • Reaal Ter attentie van de afdeling Klachtenservice Xxxxxxxxxxxxxx 000 0000 XX Xxxxxxx Fax 072 - 000 00 00 E-mail xxxxxxxx@xxxxx.xx Klachten- en geschillenprocedure KiFiD Wanneer na het doorlopen van de interne klachtenprocedure het oordeel van de directie van de verzekeraar voor een belanghebbende niet bevredigend is én belanghebbende een consument is in de zin van de reglementen van het KiFiD, kan belanghebbende zich binnen drie maanden na de datum waarop de directie van de verzekeraar dit standpunt heeft ingenomen, wenden tot: • Klachteninstituut Financiële Dienstverlening (‘KiFiD’) Xxxxxxx 00000 0000 XX Xxx Xxxx Telefoon 0900 - FKLACHT (0900 - 3552248) xxxxx.xx Voor meer informatie over de klachten- en geschillenprocedure en de daaraan verbonden kosten wordt verwezen naar (de website van) het KiFiD. Bevoegde rechter Als belanghebbende geen gebruik wil maken van de hiervoor genoemde klachtenbehandelingsmogelijkheden of wanneer de klachtenbehandeling of de uitkomst daarvan voor belanghebbende niet bevredigend is, kan belanghebbende het geschil inhoudelijk voorleggen aan de bevoegde rechter, tenzij er sprake is geweest van een bindend advies.

  • Doel van de functie Het begeleiden en behandelen van cliënten van alle leeftijden die onvoldoende gebruik maken van gangbare opvoedingsmogelijkheden of zich in hun (primaire) leefomgeving niet staande kunnen houden, door middel van planmatige, doelgerichte en methodisch onderbouwde begeleiding. Doel is cliënten zo goed mogelijk zelfstandig te laten deelnemen aan de maatschappij.

  • Profiel van de functie Kennis • Hbo werk- en denkniveau; • Xxxxxx van sociaal wetenschappelijke theorieën over menselijk gedrag, socialisatie- en systeemtheorieën; • Kennis van en inzicht in relevante methodieken; • Kennis van de sociale kaart; • Kennis van maatschappelijke ontwikkelingen en problematiek; • Kennis van de specifieke problematiek en mogelijkheden van de cliënt. Specifieke functiekenmerken • Sociale vaardigheden voor het onderhouden van intensieve contacten en de begeleiding van mensen met een specifieke problematiek en/of ontwikkelingsachterstand, voor het kunnen omgaan met fysieke en verbale agressie evenals het kunnen motiveren, stimuleren en instrueren van cliënten; • Stressbestendig, flexibel en improvisatievermogen vereist in crisissituaties, vooral wanneer er sprake is van beperkte terugvalmogelijkheid, bijvoorbeeld in de thuissituatie van de cliënt; • Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van plannen en voor het rapporteren over het verloop van de hulpverlening; • Analytisch vermogen voor het vertalen van de hulpvraag naar een woonbegeleidingsplan.

  • Aanvraagprocedure De betrokken werknemersorganisatie zullen jaarlijks in november aan een werknemer die lid is van een vakorganisatie en heeft ingestemd met het verrekenen van de in dat jaar betaalde contributie een verklaring afgeven dat deze werknemer lid is van de werknemersorganisatie. In deze verklaring staan naam, adres, woonplaats, vestiging van bedrijf en de hoogte van de werkelijk betaalde contributie van dat betreffende kalenderjaar. De werknemer dient schriftelijk te verklaren door middel van het bijgevoegde declaratieformulier dat hij afstand doet van een deel van zijn loon van december, welk deel gelijk is aan de vergoeding voor de kosten die de werknemer in het betreffende kalenderjaar betaalt aan de werknemersorganisatie. Om aanspraak te kunnen maken op een vergoeding van de lidmaatschapskosten dient de werknemer uiterlijk op 25 november van het betreffende kalenderjaar het declaratieformulier en de verklaring van de betrokken werknemersorganisatie aan de werkgever te overleggen. Overschrijding van genoemde datum leidt tot uitsluiting van deelname.

  • interne klachtprocedure 5.1 Indien een cliënt het kantoor benadert met een Klacht, dan wordt de Klacht doorgeleid aan de Klachtenfunctionaris. 5.2 De Klachtenfunctionaris stelt degene over wie is geklaagd in kennis van het indienen van de Klacht en stelt de Klager. 5.3 Zowel de Klager als degene over wie wordt geklaagd worden in de gelegenheid gesteld een toelichting te geven op de Klacht. 5.4 Degene over wie is geklaagd tracht samen met de cliënt tot een oplossing te komen al dan niet na tussenkomst van de Klachtenfunctionaris. 5.5 De Klachtenfunctionaris handelt de Klacht af binnen vier weken na ontvangst van de Klacht of doet met opgave van redenen mededeling aan de Klager over afwijking van deze termijn met vermelding van de termijn waarbinnen wel een oordeel over de Klacht wordt gegeven. 5.6 De Klachtenfunctionaris stelt de Klager en degene over wie is geklaagd schriftelijk op de hoogte van het oordeel over de gegrondheid van de Klacht, al dan niet vergezeld van aanbevelingen. 5.7 Indien de Klacht naar tevredenheid is afgehandeld, tekenen de Klager, de Klachtenfunctionaris en degene over wie is geklaagd het oordeel over de afhandeling van de Klacht.

  • Klachtenprocedure 1. Klachten over de uitvoering van de Overeenkomst moeten Schriftelijk, volledig en duidelijk omschreven worden ingediend bij de Ondernemer. De Ouder moet de klacht indienen binnen bekwame tijd nadat hij het gebrek in prestatie heeft ontdekt of redelijkerwijze had behoren te ontdekken, waarbij een klacht binnen een termijn van twee maanden na ontdekking tijdig is. 2. De Ondernemer behandelt de klacht overeenkomstig haar interne klachtenprocedure. Bij het opstellen of wijzigen van deze procedure heeft de Oudercommissie adviesrecht conform het bepaalde in de Wet Kinderopvang. 3. Indien de klacht niet in der minne kan worden opgelost ontstaat een geschil dat vatbaar is voor de geschillenregeling van artikel 20.

  • Plaatsing in een lager ingedeelde functie a. Door eigen toedoen, wegens onbekwaamheid of op eigen verzoek. Werknemers, die door eigen toedoen, wegens onbekwaamheid of op eigen verzoek worden geplaatst in een lager ingedeelde functie, worden in de overeenkomende lagere salarisschaal ingedeeld met ingang van de maand volgend op die waarin de plaatsing in de lagere functie is geschied. b. Als gevolg van bedrijfsomstandigheden, functie(her)classificatie of op medische indicatie. 1. Xxxxxxx xxx xxxxxxxxx van de functie-inhoud als gevolg van bedrijfsomstandigheden zal de werkgever nagaan of een wijziging of aanvulling van de taakinhoud wenselijk en mogelijk is, om het functioneren van de betrokken werknemer op peil te houden. Als dit niet mogelijk is, zal de werkgever zijn redenen hiervoor schriftelijk aan de werknemer uiteenzetten. 2. Werknemers, die als gevolg van bedrijfsomstandigheden of naar oordeel van de bedrijfsarts op medische indictie in een lager ingedeelde functie worden geplaatst, worden met ingang van de eerstkomende maand in de met de lager ingedeelde functie overeenkomende salarisschaal ingedeeld. 3. Bij indeling in een lagere salarisschaal als gevolg van functie (her)classificatie of als gevolg van andere bedrijfsomstandigheden, wordt aan de werknemer via inschaling een persoonlijk maandinkomen toegekend dat gelijk is aan zijn oorspronkelijk salaris. Als zijn salaris hoger is dan het maximum van de salarisschaal waarin hij wordt ingedeeld, zullen alle algemene salarisverhogingen worden toegekend over het maximum van de schaal waarin hij wordt ingedeeld. Het verschil tussen het maximum van de nieuwe salarisschaal en het persoonlijk maandinkomen, zijnde de persoonlijke toeslag, zal op basis van de voor de werknemer vast te stellen theoretische WW-periode in evenredige stappen worden afgebouwd. Voor de werknemer die op 1 mei 1996 een persoonlijke toeslag als bedoeld in dit sub-lid genoot, wordt de toeslag met maximaal 1% per jaar van het aanvangssalaris van de betrokken salarisschaal afgebouwd, echter uiterlijk totdat de 50-jarige leeftijd is bereikt.

  • MODULE 3: FUNCTIESPECIFIEKE SCREENING Op basis van een jurygesprek beoordelen afgevaardigden van de wervende entiteit en een selectieverantwoordelijke volgende criteria: - Je motivatie - Je visie op en inzicht in de functie - Je technische competenties zoals beschreven in punt 4.3 - Je inzetbaarheid in de functie en de organisatie Deze module is eliminerend en vindt samen met module 2 plaats te Brussel tussen 22 juni 2023 en 15 juli 2023 (data onder voorbehoud). Op basis van het verkregen totaalbeeld word je ‘geslaagd of ‘niet geslaagd’ bevonden in de selectieprocedure voor de functie. De lijnmanager beslist wie in aanmerking komt voor een concrete tewerkstellingsplaats. Wie slaagt, wordt opgenomen in een wervingsreserve. De Vlaamse overheid wil de samenleving waarvoor zij zich inzet zo goed mogelijk weerspiegelen. Je wordt geselecteerd op basis van je kwaliteiten en vaardigheden, ongeacht je geslacht, gender, afkomst, leeftijd of handicap. Als je een handicap hebt, laat ons dat vooraf weten. De Vlaamse overheid voorziet redelijke aanpassingen voor personen met een handicap tijdens de selectieprocedure. Heb je bepaalde aanpassingen nodig om deel te kunnen nemen aan een selectie? Neem dan zo vroeg mogelijk in de procedure contact op met de contactpersoon vermeld in de vacature. In het kader van redelijke aanpassingen kan afgeweken worden van de voorziene testen in het selectiereglement.