Procedure Functiewaardering. Ingeval je functie inhoudelijk belangrijk is gewijzigd of je een nieuwe functie gaat vervullen die nog niet gewaardeerd is, kun jij, en/ of de afdelingsleiding en/of de Manager HR het initiatief nemen om je functie te (her) waarderen. Hierbij geldt de navolgende procedure:
Procedure Functiewaardering. Een Werknemer kan indien hij van mening is dat: Er belangrijke veranderingen zijn in de inhoud van zijn functie, die in de functiewaardering niet of onvoldoende tot uitdrukking komen; En/of de waardering of de indeling van zijn functie niet (meer) juist is dit in drie fases aan de orde stellen: Werknemer zal de aanvraag eerst met leidinggevende bespreken en daar formeel indienen. Mocht een groep Werknemers de functieomschrijving en/of de functie indeling niet (meer) juist vinden, dan kan één van hen namens de groep optreden. De leidinggevende zal na de aanvraag van Werknemer in overleg gaan met de CEO en HR Manager. Binnen uiterlijk één maand laat hij Werknemer via de HR-portal weten of zijn aanvraag verder in behandeling zal worden genomen of direct wordt afgewezen. Bij een directe afwijzing kan Werknemer binnen één maand in beroep gaan als gevolg van lid 2. Mocht de leidinggevende binnen één maand na de aanvraag geen reactie hebben gegeven, dan staat dat gelijk aan een directe afwijzing. Als de leidinggevende de aanvraag in behandeling neemt, dan zal hij samen met de CEO en HR Manager ervoor zorgen dat er een zo volledig mogelijke beschrijving van de functie komt. Deze nieuwe omschrijving wordt voor akkoord getekend door Werknemer en leidinggevende. Vervolgens zal de externe functiewaarderingsspecialist het aantal ORBA-punten op basis van de oorspronkelijke weging toekennen. HR Manager zal ervoor zorgdragen dat dit binnen vier maanden is afgerond. De eventuele financiële gevolgen van de (her)waardering worden doorgevoerd op de eerste dag van de maand volgende op de datum van de schriftelijke mededeling als bedoeld in lid 2.
Procedure Functiewaardering. De werknemer, die van mening is dat: - belangrijke wijzigingen zijn opgetreden in de functie-inhoud, die in de functiewaardering niet of onvoldoende tot uitdrukking komen; - de waardering respectievelijk de indeling van zijn functie niet (meer) juist is, kan dit in drie fasen aan de orde stellen.
Procedure Functiewaardering. (Overgangs)afspraken m.b.t. integratie functiehuizen / geïntegreerd loongebouw, alsmede Procedure Bezwaar en Beroep Functiewaardering • Het nieuwe functiehuis heeft 9 functiegroepen (zie Bijlage II) • Het nieuwe loongebouw kent 9 schalen en geldt met ingang van 1 juni 2011. • Salarisschalen 1 t/m 9 zullen geen vaste periodieken (bedragen afh. van aantal functiejaren) meer kennen, maar slechts een onder- en een bovengrens, aangevuld met een vaste stapgrootte. Schaal 1 kent daarnaast leeftijdafhankelijke bedragen (t/m 22 jaar). Met ingang van 1 april 2014 zijn de leeftijdsschalen komen te vervallen. • De SAO-toeslag uit de cao komt te vervallen (zit verwerkt in de functiewaardering). Toelichting: o De nieuwe salarisschalen zijn afgeleid vanuit het loongebouw Doetinchem / Hardinxveld (schaal A wordt schaal 1, schaal B wordt schaal 2, ….etc…. t/m schaal I wordt schaal 9). o Het minimum schaalbedrag en het maximum schaalbedrag van de eerste zes (nieuwe) salarisschalen zullen worden verhoogd met een uniforme compensatie voor de SAO-toeslag ter hoogte van € 16,36 per maand. Deze uniforme compensatie zal derhalve deel gaan uitmaken van de grondslagen voor overwerk, ploegentoeslag, pensioen e.d. Voorts zijn partijen volgende overgangsbepalingen overeengekomen: • Werknemers worden op grond van de functiewaardering ingedeeld in een van de functiegroepen 1 t/m 9. • Werknemers “steken over” met hun huidige schaalsalaris naar de met hun nieuwe functiegroep corresponderende salarisschaal van het nieuwe loongebouw. • Werknemers uit Doetinchem en Hardinxveld-Giessendam die nu een SAO-toeslag ontvangen, krijgen hun feitelijke toeslag eerst bij het huidige schaalsalaris geteld en steken met dat opgetelde bedrag over naar de nieuwe salarisschalen. • Zgn. ‘ondervakkers’, d.w.z. werknemers van wie het huidige schaalsalaris (verhoogd met SAO-toeslag indien van toepassing) ligt onder het minimum van hun salarisschaal, groeien in conform artikel 8.1 cao met jaarlijkse stappen als weergegeven in de tabel. Met ingang van 1 januari 2015 zijn alle ondervakkers ingeschaald in het minimum van van hun salarisschaal en is komt deze alinea te vervallen. • Zgn. ‘binnenvakkers’ groeien met de standaard stapgrootte uit de tabel totdat het maximum is bereikt; cf. art. 8.1 cao; • Zgn. ‘bovenvakkers’ krijgen een Persoonlijke Toeslag (PT) ter grootte van het verschil tussen hun schaalsalaris (verhoogd met SAO-toeslag voor zover van toepassing) en het maximum behorende bij hun nieuwe salarisschaal...
Procedure Functiewaardering. IKEA maakt gebruik van een systeem van functiewaardering dat niet met de vakorganisaties is vastgesteld. Op dit moment ontbreken heldere procedures en afspraken over de betrokkenheid van werknemers bij de functiebeschrijving en afspraken om de beschrijvingen actueel te houden. Wij stellen voor om een aantal procedures overeen te komen voor het beschrijven, waarderen en toewijzen van functies, evenals een onderhoudsprocedure. Zodat iedere medewerker bij IKEA ten alle tijd kan rekenen op een actuele functiebeschrijving die aansluit bij de feitelijke opdracht en taken van de werknemer. Wij streven naar een indelingsprocedure die objectief en controleerbaar is.