Capítulo
ÉLISSON
MIESSA
XXXXXXXX
CORREIA
Direi e P
TR HO
Carreiras Trabalhistas
VOL. ÚNICO
ÃO
e atualizada
4
Capítulo
X
Cap. X • AVISO-PRÉVIO, TÉR
O, PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA
MINO DO CONTRATO DE TRABALH
DIREITO DO TRABALHO
AVISO-PRÉVIO, TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO, PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA
Sumário • 1. Aviso-prévio – 2. Término do contrato de trabalho – 3. Prescrição e decadência – 4. Súmulas e orienta- ções jurisprudenciais do TST – 5. Informativos do TST – 6. Legislação relacionada ao capítulo – 7. Questões funda- mentadas – 8. Meu resumo para memorização do Capítulo.
1. AVISO-PRÉVIO
O aviso-prévio tem como finalidade indicar a data do término do contrato de trabalho. O perío- do do aviso possibilita ao trabalhador procurar ou- tro emprego, e, ainda, ao empregador buscar um substituto para o cargo vago. Dessa forma, torna-
-se possível que uma parte não seja surpreendida com a ruptura do contrato por ato unilateral da outra. Afasta-se, portanto, o evento surpresa.
A CLT não exige formalidade específica pa- ra concessão do aviso-prévio. Dessa forma, pelo menos em tese, caberia a notificação do aviso ver- balmente. A concessão verbal, embora admitida, dificulta a comprovação de que ele tenha sido efe- tivamente dado.
A parte que decidir colocar fim ao contrato de- verá avisar a outra com antecedência mínima de 30 dias. Nesse sentido estabelece o art. 7º, XXI, da CF/88:
Art. 7º, XXI, da CF/88: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais além de outros que visem à melhoria de sua condição social: aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da lei. (grifos acrescidos)
No mesmo sentido, é a disposição do art. 611- B, XVI da CLT, que proíbe a redução ou supressão do direito ao aviso prévio por meio de negociação coletiva:
Art. 611-B da CLT (inserido pela Reforma Trabalhis- ta): Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a su- pressão ou a redução dos seguintes direitos: (...)XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
Em razão dessa previsão constitucional o avi- so-prévio é proporcional ao tempo de serviço. Para empregados com até um ano de contrato o aviso-
-prévio será de 30 dias. A cada ano de contrato, serão acrescidos 3 dias na duração do aviso, até o limite de 60 dias. Assim sendo, a duração do aviso-
-prévio poderá ter até 90 dias (prazo mínimo de 30 dias + 60 dias do aviso proporcional). Esse disposi- tivo foi regulamentado pela Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011. De acordo com a lei:
Art. 1º. O aviso-prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso-prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço presta- do na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. (gri- fos acrescidos)
Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publi- cação.
A lei, de acordo com o art. 2º, entrou em vi- gor na data da sua publicação (13/10/2011). Assim sendo, com base no princípio da eficácia imediata das normas trabalhistas, atingirá os contratos em curso. Por exemplo, os empregados com contratos de trabalho há vinte anos, se dispensados sem justa causa após o dia 13 de outubro, terão aviso-prévio de até 90 dias. Cabe frisar que os avisos já iniciados não foram alcançados pela nova lei. Nesse sentido, prevê a jurisprudência do TST:
Súmula nº 441 do TST: O direito ao aviso-prévio pro- porcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.
Prevalece hoje o posicionamento de que pro- porcionalidade é voltada estritamente em benefí- cio aos empregados urbanos, rurais, domésticos e trabalhadores avulsos, ou seja, o empregador não tem o direito de exigir que o empregado perma- neça trabalhando mais de 30 dias, quando houver pedido de demissão1.
Em relação aos empregados domésticos, o aviso-prévio é direito constitucional assegurado desde a promulgação da Constituição Federal de 1988. Contudo, a Lei dos Domésticos regulamen- tou o tema com maior precisão, trazendo inclusive a regra do aviso-prévio proporcional prevista na Lei nº 12.506/2011. De acordo com o art. 23, §§ 1º e 2º, LC nº 150/2015, para empregados com até um ano de contrato o aviso-prévio será de 30 dias. A cada ano de contrato, serão acrescidos 3 dias na duração do aviso, até o limite de 60 dias. Assim sendo, a duração do aviso-prévio poderá ter até 90 dias (prazo mínimo de 30 dias + 60 dias do aviso proporcional).
n AVISO-PRÉVIO PROPORCIONAL AO TEMPO DE SERVIÇO (LEI Nº 12.506/2011)
• Duração mínima: 30 dias.
• Proporcionalidade:
– A cada ano de contrato: acresce 3 dias
– Acréscimo máximo de 60 dias
• Total do período: 90 dias (30 dias iniciais + 60 dias da proporcionalidade)
Obs.: Posicionamento majoritário de que a amplia- ção do prazo é apenas direito do empregado (não é direito do empregador)
Cabe ressaltar que nos casos de garantia provi- sória de emprego (gestante, membro da CIPA, em- pregado acidentado etc.) é incabível a concessão de aviso-prévio. Somente após o término da garantia provisória de emprego é possível a sua concessão.
No tocante ao cálculo do aviso-prévio, impor- tante destacar que será calculado com base no salá- rio. Diante disso, as horas extras prestadas habitual- mente, por exemplo, integram o valor do aviso (art. 487, § 5º, da CLT). As gorjetas, como já visto, não integram o valor do aviso-prévio (Súmula nº 354, TST). Ademais, sendo o salário variável (comissões, percentagens etc.), será feita uma média dos últimos doze meses de serviço (art. 487, § 3º, da CLT).
razão disso, seja concedido auxílio-doença no cur- so do aviso-prévio, os efeitos da dispensa somen- te irão se concretizar após o término do benefício previdenciário. Não há extinção do contrato du- rante o recebimento do benefício previdenciário, porque o contrato estará suspenso. Desse modo, a concessão do benefício previdenciário no curso do aviso não torna nula a dispensa e nem dará direito à estabilidade, mas apenas prorrogará a extinção do contrato quando terminar o auxílio-doença2. Nem mesmo a previsão em norma coletiva que ga- ranta estabilidade por período realizado após a alta médica garante a manutenção do emprego. Ade- mais, a projeção do aviso para o futuro tem efeitos limitados às vantagens econômicas, ou seja, du- rante o período de aviso, o empregado terá direito aos reajustes salarias, de acordo com a Súmula nº 371 do TST:
Súmula nº 371 do TST: A projeção do contrato de tra- balho para o futuro, pela concessão do aviso-prévio in- denizado, tem efeitos limitados às vantagens econômi- cas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso-prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.
1.1. Estabilidade adquirida durante o período do aviso-prévio
Por fim, cabe destacar que durante o aviso-
-prévio o empregado, em regra, não adquire estabi- lidade. Assim sendo, caso ele se candidate a mem- bro da CIPA ou a dirigente sindical e seja eleito não gozará de estabilidade3.
Entretanto, a constatação da gravidez, por exa- mes laboratoriais, durante o período do aviso-pré- vio trabalhado ou indenizado, gera direito à garan- tia provisória de emprego. Aliás, a própria CLT foi alterada em 2013 para prever esse novo direito à gestante.
Com a promulgação da Lei nº 13.509/2017, o empregado adotante passou a ter assegurado o direito à estabilidade provisória no emprego da gestante.
Art. 391-A da CLT. A confirmação do estado de gra- videz advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou in- denizado, garante à empregada gestante a estabilidade
Finalmente, caso o trabalhador fique doente ou
sofra acidente não relacionado ao trabalho e, em
1. Informativo nº 165 do TST.
2. Informativo nº 101 do TST.
3. Súmula nº 369, V, do TST. O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso-prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. (Incluído pela Lei nº 12.812, de 2013)
Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção
Importante destacar, conforme estabelece a jurisprudência do TST, que o acidente de trabalho também gera estabilidade durante o aviso-prévio4.
DIREITO DO TRABALHO
Na hipótese de pedido de demissão do empre- gado com garantia provisória de emprego, é neces- sária a concessão do aviso-prévio ao empregador. Se houver rescisão indireta, ou seja, se configurada a falta grave do empregador, o empregado recebe- rá a totalidade das verbas rescisórias, incluindo o período da estabilidade e o aviso-prévio indeniza- do. Por fim, se ocorrer a dispensa de empregado portador de estabilidade, em razão de falta grave por ele cometida, não será cabível a concessão de aviso-prévio.
1.2. Aviso-prévio concedido pelo empregador
Cabe frisar que o aviso-prévio é um dever re- cíproco das partes. Quando for dado pelo empre- gador, na dispensa sem justa causa, há necessidade de redução na duração do trabalho, possibilitando que o trabalhador procure outro emprego. Note-se que esta redução é devida, também, ao empregado sujeito à jornada 12 x 36. O empregado poderá op- tar por:
a) redução de 2 horas diárias;
b) redução de 7 dias consecutivos5.
O empregador não poderá substituir esse perí- odo reduzido por pagamento de horas correspon- dentes6. Se não for concedida a redução no horário de trabalho, considera-se que o aviso não foi dado, pois não se possibilitou ao empregado a busca de outro emprego. A empresa deverá pagá-lo nova- mente, portanto.
Vale ressaltar que os empregados que não es- tão submetidos à limitação de jornada de trabalho do art. 62 da CLT não terão direito à redução de 2 horas diárias na jornada, pois não há controle de jornada nessa hipótese.
O aviso será trabalhado ou indenizado. A pri- meira hipótese ocorre quando o empregado cum- prir o aviso prestando serviços ao empregador. Por outro lado, no aviso-prévio indenizado, o término do contrato será imediato, ou seja, serão pagos os trinta dias sem que o empregado preste serviços. O período do aviso é substituído por indenização pecuniária.
Vale ressaltar que o aumento salarial conce- dido para a categoria profissional do empregado durante o curso do aviso-prévio, indenizado ou trabalhado, beneficia o empregado que receberá os valores das verbas rescisórias com esse aumento ainda que tenha recebido os salários do aviso-pré- vio antecipadamente. Nesse sentido:
Art. 487, § 6º, CLT: O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o em- pregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.
Importante destacar que, tanto no caso do avi- so trabalhado quanto no aviso-prévio indenizado, o tempo de serviço será projetado para todos os fins, na contagem de férias, no décimo terceiro e nos depósitos do FGTS. Inclusive, embora o tér- mino seja imediato, a anotação na CTPS será re- alizada computando a data do período do aviso, e a prescrição somente inicia-se com o término do aviso7. Interessante decisão do TST8, estabelece que a adesão ao Plano de Demissão Voluntária – PDV pode ocorrer inclusive no curso de aviso-pré- vio trabalhado ou indenizado, uma vez que ainda vigente o contrato de trabalho. De acordo com a jurisprudência do TST:
Orientação jurisprudencial nº 82 da SDI-I do TST. A data de saída a ser anotada na CTPS deve correspon- der à do término do prazo do aviso-prévio, ainda que indenizado.
Orientação jurisprudencial nº 83 da SDI-I do TST. A prescrição começa a fluir no fim da data do término do aviso-prévio. Art. 487, § 1º, CLT.
4. TST – RR: 1750-04.2010.5.02.0035 – Relator: Xxxxxx Xxxxxxxx – Data de Julgamento: 22/05/2013.
5. O empregado rural terá direito a redução de um dia por semana, quan- do o aviso for dado pelo empregador.
6. Súmula nº 230 do TST: “É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso-prévio, pelo pagamento das horas corres- pondentes”.
7. Informativo nº 144 do TST.
8. Informativo nº 137 do TST.
AVISO-PRÉVIO
(Projeção)
A duração do aviso-prévio indenizado ou trabalhado projeta para todos os fins no contrato
13º Férias
FGTS (Súm. 305)
Início Prescrição (OJ. 83) Anotação na CTPS (OJ. 82)
Duração do aviso-prévio
(mín. 30 dias - máx. 90 dias)
Obs. 1: Empregada gestante adquire estabilidade du- rante o aviso-prévio (art. 391-A da CLT).
Obs. 2: Aumento salarial coletivo beneficia empregado
durante o curso do aviso prévio (art. 487, § 1º, CLT). Obs.3: Indenização de 1 salário do Empregado se a dispensa ocorrer 30 dias antes da data base da cate- goria.
Seja o aviso-prévio trabalhado ou indenizado, o pagamento das verbas rescisórias ocorrerá até o décimo dia da comunicação da dispensa, nos ter- mos do art. 477, § 6º da CLT. Não há aviso-prévio “cumprido em casa”9, pois se trata de fraude para postergar o pagamento das verbas rescisórias.
Art. 477 da CLT (com redação dada pela Reforma Trabalhista): Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das ver- bas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.
(...) § 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valo- res constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.
O direito ao aviso-prévio é irrenunciável pelo empregado, logo, mesmo o aviso-prévio in- denizado, não exime o empregador do respecti- vo pagamento. Excepcionalmente, é admitido ao empregado renunciar ao aviso para assumir novo emprego10. Para que essa renúncia ao aviso-prévio seja válida, é necessário que a comprovação de que o empregado já possui um novo emprego seja fei- ta por escrito. Aliás, essa renúncia poderá ser de
todo o período do aviso, inclusive nos casos em que supere os 30 dias, em razão do contrato de trabalho com mais de um ano de duração (Lei nº 12.506/2011).
Se durante o período do aviso ocorrer reajusta- mento salarial coletivo, o empregado pré-avisado da despedida será beneficiado pelo reajuste, inclu- sive se recebeu aviso-prévio indenizado, conforme previsto no art. 487, § 6º, da CLT.
Na hipótese da rescisão indireta, ou seja, quando o empregador der causa ao fim do contra- to (agressão física ao trabalhador, por exemplo), é devido o aviso-prévio. Por outro lado, se ocor- rer a dispensa por justa causa pelo empregador, nas hipóteses do art. 482 da CLT, não é devido o aviso-prévio.
No caso de término do contrato de trabalho por culpa recíproca, há concessão de 50% do avi- so-prévio11. Aliás, como o empregador assume os riscos da atividade econômica, no caso de extinção do estabelecimento, é necessário conceder aviso-
-prévio ao empregado12.
A Reforma Trabalhista passou a admitir o tér- mino do contrato de trabalho por meio de acordo entre empregado e empregador e que se denomina distrato. De acordo com a atual regulamentação, se for concedido aviso prévio indenizado ao trabalha- dor, o valor será devido pela metade, nos termos do art. 484-A, I, a da CLT:
Art. 484-A, CLT (acrescentado pela Reforma Traba- lhista). O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
Para o aviso prévio trabalhado, permanece a obrigatoriedade de pagamento do valor integral. De nossa opinião, a redução do aviso prévio in- denizado na hipótese de celebração de distrato é inconstitucional, pois a Constituição Federal asse- gura, em seu art. 7º, XXI, o direito ao recebimento de aviso prévio de, no mínimo, 30 dias. A redução do valor pela metade equivaleria, portanto, à con- cessão de menos dias que o mínimo previsto no texto constitucional. Além disso, de acordo com o art. 611-B, XVI, da CLT, o aviso-prévio não pode
9. Orientação Jurisprudencial nº 14 da SDI-I do TST: “Em caso de aviso-
-prévio cumprido em casa, o prazo para o pagamento das verbas resci- sórias é até o décimo dia da notificação da despedida.”
10. Súmula nº 276 do TST: “O direito ao aviso-prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o em- pregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego”.
11. Súmula nº 14 do TST: “Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso-prévio, do décimo terceiro salá- rio e das férias proporcionais”.
12. Súmula nº 44 do TST: “A cessação da atividade da empresa, com o pa- gamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso-prévio”.
ser discutido por negociação coletiva, por ser obje- to ilícito de convenção e acordo coletivo de traba- lho. Portanto, por simples acordo individual entre as partes, não seria possível admitir a redução da duração do aviso-prévio pela metade.
Além disso, a pandemia de COVID-19 reas- cendeu a discussão acerca do aviso prévio na hipó- tese de força maior, prevista no art. 502 da CLT13.
DIREITO DO TRABALHO
A primeira corrente, a qual me filio, defende que o aviso-prévio deverá também ser concedido, porque os riscos do empreendimento são exclusi- vos do empregador (art. 2º da CLT) e não há pre- visão em lei que exclua esse direito do empregado. Aliás, conforme visto, o aviso prévio é um direito irrenunciável e não pode ser suprimido nem mes- mo por meio de norma coletiva, conforme o art. 611-B, inciso XVI, da CLT14. Uma segunda corren- te sustenta que o aviso é indevido, pois houve justo motivo para o término do contrato de trabalho15. A brilhante professora Xxxxx Xxxxxxxx xx Xxxxxx defende a ideia de que o aviso-prévio será indevido nas duas hipóteses, força maior e factum princi- pis16. Por fim, há uma corrente intermediária que sustenta ser devido o aviso prévio pela metade, juntamente com a multa de 40% do FTGS17.
Se configurada extinção contratual por força de factum principis (art. 486 da CLT18), o aviso-pré- vio será pago pelo ente estatal, ou seja, pela pessoa jurídica de direito público (município, estado ou União) que deu causa ao término.
Por fim, como já dito anteriormente, o aviso-
-prévio integra o tempo de serviço do empregado para todos os fins19. Se a dispensa ocorrer nos 30
13. Art. 502 da CLT: Ocorrendo motivo de força maior que determine a ex- tinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte: I – sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478; II – não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa; III – havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à meta- de.
14. TRT-10 - RO: 00005724820205100002 DF, Data de Julgamento:
10/11/2021, Data de Publicação: 17/11/2021.
15. TRT10, 3ª Turma, ROT 0000756-95.2020.5.10.0004, Rel. Des. Cilene Fer-
xxxxx Xxxxx Xxxxxx, julg. 10/11/2021, DEJT 14/11/2021.
16. XXXXXX, Xxxxx Xxxxxxxx de. Curso de Direito do Trabalho. 5. ed. rev. e ampl. São Paulo: LTr, 2009.
17. TRT-15 - RORSum: 00107867120205150063 0010786-71.2020.5.15.0063,
Relator: XXXXXX XXX XXXXXX XXXXXXXXX, 10ª Câmara, Data de Publica- ção: 27/08/2021.
18. Art. 486 da CLT: No caso de paralisação temporária ou definitiva do tra- balho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continua- ção da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.
19. Art. 487, § 1º, da CLT: “A falta do aviso-prévio do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida a integração desse período no seu tempo de serviço”. Cabe
dias que antecedem o reajuste salarial, o empre- gado terá direito à indenização prevista na Lei nº 7.238/84, ou seja, no valor de um salário do em- pregado. Essa indenização será devida mesmo que o empregador pague as verbas rescisórias já com o valor do salário corrigido. O objetivo dessa lei foi o de dificultar a dispensa do empregado quando estiver próximo do reajuste salarial.
Sumula nº 182 do TST: O tempo do aviso-prévio, mes- mo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional prevista no art. 9º da Lei nº 6.708/1979. (Essa lei foi alterada pela Lei nº 7238/84)
Art. 9º da Lei nº 7238/84: O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele op- tante ou não pelo FGTS.
Súmula nº 314 do TST: Se ocorrer a rescisão contratual no período de 30 dias que antecede à data-base, o paga- mento das verbas rescisórias com o salário já corrigido não afasta o direito à indenização adicional. (grifos acrescidos)
1.3. Aviso-prévio concedido pelo empregado
O empregado, ao efetuar seu pedido de demis- são, também está obrigado a conceder aviso-prévio, possibilitando que o empregador procure um novo substituto. Se o empregado não conceder o aviso, possibilita o desconto no salário correspondente.
De acordo com o art. 487, § 2º, da CLT:
Art. 487, § 2º, CLT: A falta de aviso-prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
Cabe destacar, novamente, que o aviso-prévio é direito irrenunciável ao empregado. Por outro la- do, o empregador poderá renunciar ao aviso-pré- vio de 30 dias. Portanto, o trabalhador ao pedir demissão, a empresa tem condições de liberá-lo da prestação de serviços imediatamente.
1.4. Aviso-prévio no contrato por prazo de- terminado
O instituto do aviso-prévio é voltado para os contratos por prazo indeterminado.
Em regra, o contrato por prazo determinado possui término previamente fixado entre as partes,
ressaltar que o registro da candidatura a dirigente sindical, feito durante o período de aviso-prévio, não assegura a estabilidade ao empregado, de acordo com o item V da Súmula nº 369 do TST: “O registro da candi- datura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso-prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da CLT”.
logo não há necessidade do aviso. Excepcional- mente, se o contrato por prazo determinado con- tiver cláusula assecuratória de direito recíproco, e ocorrer a rescisão antecipada, haverá necessidade da parte (empregado ou empregador) conceder o aviso-prévio, conforme previsto no art. 481 da CLT.
A possibilidade de cláusula assecuratória de direito recíproco estende-se ao contrato de experiência20.
Caso a rescisão ocorra antes do prazo previa- mente fixado entre as partes, e o contrato não con- tenha a cláusula acima, o aviso-prévio não será de- vido, aplicando-se nesses casos os artigos 479 e 480 da CLT21 (pagamento de indenização).
1.5. Reconsideração do aviso-prévio
O aviso-prévio é direito das partes envolvidas na relação empregatícia. Esse direito é exercido de forma unilateral (pedido de demissão ou dispensa sem justa causa). Há possibilidade, entretanto, de reconsideração do aviso-prévio que pode ser reali- zada a qualquer tempo, desde que seja feita antes da extinção do contrato de trabalho.
Reconsiderar o aviso é ato bilateral, isto é, de- pende do consentimento da outra parte.
Poderá ocorrer a reconsideração tácita ou ex- pressa. No primeiro caso, o empregado continuará trabalhando após os trinta dias concedidos para aviso, sem recusa do empregador. Reconsideração expressa ocorre quando as partes, em comum acor- do, afastam a hipótese do término do contrato.
De acordo com o art. 489 da CLT:
Art. 489 da CLT: Dado o aviso-prévio, a rescisão torna-
-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a re- consideração. (grifos acrescidos)
Parágrafo único: Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso-prévio não tivesse sido dado.
1.6. Falta grave no curso do aviso-prévio
O caso de falta grave cometida pelo empregado (art. 482 da CLT), durante o curso do aviso-prévio,
ocasionará a perda do restante do aviso e reflexo desse período nas verbas rescisórias. Receberá ape- nas as parcelas devidas na dispensa por justa causa. Não se considera justa causa o abandono de empre- go no curso do aviso-prévio22.
No caso de rescisão indireta (art. 483 da CLT)
– falta grave cometida pelo empregador –, o tra- balhador poderá afastar-se imediatamente do ser- viço, recebendo salário correspondente ao restante do período, além das verbas rescisórias da dispensa sem justa causa.
n HIPÓTESES EM QUE É DEVIDO O AVISO-PRÉVIO
1) Aviso-prévio concedido pelo empregador:
– Dispensa sem justa causa;
• Rescisão indireta (art. 483 da CLT)
• Extinção do estabelecimento (Súmula nº 44 do TST)
• Contrato por prazo determinado com cláusula assecuratória de direito recíproco (art. 481 da CLT)
• Culpa recíproca: empregado tem direito a 50% do valor do aviso (Súmula nº 14 do TST)
2) Aviso-prévio concedido pelo trabalhador:
• Pedido de demissão feito pelo empregado
• Contrato por prazo determinado com cláusula as- securatória de direito recíproco (art. 481 da CLT)
3) Distrato
• Se indenizado, o aviso-prévio será devido pela me- tade (art. 484-A da CLT).
4) Não será devido o aviso-prévio:
a) contratos por prazo determinado.
b) dispensa por justa causa (art. 482 da CLT).
c) morte do trabalhador.
n AVISO-PRÉVIO (RESUMO)
• Conceito: evitar que uma parte seja surpreendida com a ruptura do contrato por ato unilateral da ou- tra.
• Prazo: no mínimo, 30 dias.
• Concedido pelo empregador:
a) empregado urbano terá redução de 2 horas diá- rias ou 7 dias consecutivos.
b) empregado rural terá direito a redução de 1 dia por semana.
• Concedido pelo empregado:
a) obrigado a conceder o aviso na hipótese de pedi- do de demissão.
20. Súmula nº 163 do TST: “Cabe aviso-prévio nas rescisões antecipadas nos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT”.
21. Para mais informações sobre término antecipado do contrato por prazo determinado, consulte Capítulo de Contrato de Trabalho dessa obra.
22. Súmula nº 73 do TST: “A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo de aviso-prévio dado pelo emprega- dor, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natu- reza indenizatória”.
b) se não for concedido, possibilita desconto no sa- lário do empregado.
• Aviso-prévio indenizado: ocorre a substituição do período trabalhado por indenização pecuniária. Esse período é projetado no contrato para todos os fins.
• Reconsideração: ato bilateral, depende do consen- timento da parte contrária.
2. TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO
TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO
Resilição (manifestação unilateral ou bilateral)
– Pedido de demissão (empregado).
– Dispensa sem justa causa (empregador).
– Distrato.
– Dispensa por justa causa (falta praticada pelo empregado – art. 482 da CLT).
Resolução – Rescisão indireta (falta praticada (ato faltoso) pelo empregador – art. 483 da CLT).
– Culpa recíproca (ambos praticam a falta grave – art. 484 e Súmula nº 14 do TST).
Rescisão – Nulidade do contrato de trabalho.
2.1. Resilição23
A resilição do contrato de trabalho correspon- de ao término do contrato de trabalho sem que tenha ocorrido o cometimento de falta grave que determine o fim do contrato. A resilição pode ser unilateral ou bilateral.
A resilição unilateral é a manifestação imoti- vada de uma das partes da relação de emprego que coloca fim ao contrato de trabalho. Admite-se a li- vre resilição, pois ninguém é obrigado a manter-se vinculado permanentemente. Trata-se de direito potestativo de empregados e empregadores.
Nesse sentido, é assegurado ao trabalhador a possibilidade de apresentar pedido de demissão, pondo fim à relação de emprego por vontade pró- pria. Da mesma forma, caso queira encerrar o con- trato de trabalho, o empregador pode dispensar o empregado sem justa causa.
Também é possível pôr fim ao contrato de trabalho através de acordo entre as partes. Essa modalidade de término da relação de emprego é denominada distrato24. Antes da Reforma Traba-
23. Nas provas do TRT, as questões, por vezes, não abordam o termo técni- co: resilição. Portanto, o candidato deverá estar atento às hipóteses de dispensa imotivada: dispensa SEM justa causa (empregador) e pedido de demissão (empregado).
24. CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 11ª Edição. Rio de Janeiro: Forense, 2015. p. 1.019.
lhista, a legislação não admitia o distrato, cabendo aos empregados apresentar pedido de demissão ou aos empregadores de realizar a dispensa sem justa causa.
Passaremos agora à análise das hipóteses ad- mitidas no ordenamento jurídico brasileiro de re- silição do contrato de trabalho.
DIREITO DO TRABALHO
2.1.1. Proibição da dispensa arbitrária e posi- cionamento do STF sobre a Convenção 158 da OIT
O tema foi desenvolvido no Capítulo 8, item 2, desta obra, para o qual direcionamos o leitor.
2.1.2. Hipóteses de resilição unilateral
2.1.2.1. Demissão
Ocorre quando o empregado decide colocar fim ao contrato.
Independe de qualquer motivação. O emprega- dor não poderá se opor a essa decisão do trabalha- dor. Nessa hipótese de pedido de demissão, o em- pregado terá direito às seguintes verbas rescisórias:
• Saldo de salário (dias efetivamente traba- lhados);
• Décimo terceiro salário proporcional;
• Férias + ⅓ vencidas, se houver;
• Férias + ⅓ proporcionais25.
Obs.: No pedido de demissão, o empregado não saca os depósitos do FGTS e deverá conceder aviso-prévio de 30 dias ao empregador. Por fim, ressalta-se que perderá a estabilidade provisória de emprego que eventualmente possuía no caso de formulação de pedido de demissão.
2.1.2.2. Dispensa ou despedida sem justa causa
Ocorre quando o empregador é quem decide colocar fim ao contrato sem motivação. Salvo nos casos de garantia provisória de emprego (gestante, membro da CIPA etc.), o empregado não poderá se opor a essa decisão. Nesse caso, receberá a totalida- de das verbas rescisórias26:
25. Súmula nº 171 do TST: Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o emprega- dor ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses. Súmula nº 261 do TST: “O empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais.”
26. “Os valores correspondentes ao aviso-prévio indenizado (acaso devido), indenização de 40% sobre o FGTS, saldo salarial, férias vencidas e pro- porcionais e 13º salário proporcional constituem o que ficou conhecido
• Saldo de salário (dias efetivamente traba- lhados);
• Décimo terceiro salário proporcional;
• Férias + ⅓ vencidas, se houver;
• Férias + ⅓ proporcionais;
• Aviso-prévio;
• Saque dos depósitos do FGTS;
• Indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS;
• Direito ao benefício do seguro-desemprego, desde que atenda aos requisitos próprios es- tabelecidos na legislação previdenciária.
A mudança do regime jurídico de celetista para estatutário gera a extinção do contrato de trabalho. Para que o município implemente a mudança de re- gime jurídico, é necessária lei municipal. Os empre- gados que tinham contrato de trabalho com o ente estatal eram regidos pela CLT e, com a mudança de regime, passaram a ser estatutários disciplinados por lei específica do município. Essa alteração de regime jurídico acarreta o término do contrato de trabalho. Consequentemente, inicia-se a contagem do prazo prescricional de 2 anos para que o antigo empregado, hoje estatutário, reivindique seus direi- tos trabalhistas (FGTS, horas extras, aviso-prévio etc.). O ex-empregado poderá pleitear os últimos 5 anos a contar da propositura da ação judicial. De acordo com a jurisprudência do TST:
Súmula nº 382 do TST. A transferência do regime ju- rídico de celetista para estatutário implica extinção do contrato de trabalho, fluindo o prazo da prescrição bie- nal a partir da mudança de regime.
2.1.2.3. Programa de Demissão Voluntária (Refor- ma Trabalhista) – PDV
O Plano de Demissão Voluntária – PDV – ou programa de incentivo à demissão voluntária – é tratado, por alguns autores, como hipótese de transação individual de direitos trabalhistas. O PDV tem por objetivo conceder uma vantagem pecuniária ao empregado que se desligar do tra- balho voluntariamente. É utilizado para reduzir os quadros da empresa e também para colocar fim ao contrato de trabalho. Em resumo, o empregado pede demissão e recebe uma indenização, além das verbas rescisórias clássicas.
como “verbas rescisórias”, ou seja, os valores que são devidos ao empre- gado por ocasião da “rescisão do seu contrato de trabalho”, verbas estas discriminadas no “Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho” (TRCT). MAIOR, Xxxxx Xxxx Xxxxx. Curso de Direito do Trabalho: a relação de em- prego. São Paulo: LTr, 2008. v. II. p. 491.
Com a possibilidade de término do contrato de trabalho por distrato, conforme dispõe o art. 484-A da CLT, também introduzido pela Reforma Trabalhista, terá redução dos casos de PDV, pois o acordo entre empregado e empregador para o fim do contrato já reduz as verbas trabalhistas devidas. Há duas importantes discussões quanto ao assunto: uma é a natureza jurídica da vantagem pecuniária e a segunda discussão é a eficácia liberatória do PDV.
2.1.2.3.1. Natureza jurídica do PDV
No tocante à natureza jurídica do PDV, esta- belecem a doutrina e a jurisprudência do TST que o valor pago a título de incentivo à demissão vo- luntária tem natureza jurídica de indenização. Assim sendo, não reflete nas demais parcelas sa- lariais e, ainda, o valor pago no incentivo ao desli- gamento não poderá ser utilizado para compensar outras verbas trabalhistas decorrentes do contrato de trabalho:
Orientação Jurisprudencial nº 356 da SDI – I do TST. Programa de incentivo à demissão voluntária (PDV). Créditos trabalhistas reconhecidos em juízo. Compen- sação. Impossibilidade
Os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são suscetíveis de compensação com a inde- nização paga em decorrência de adesão do trabalhador a Plano de Incentivo à Demissão Voluntária (PDV).
O fundamento jurídico que veda a compen- sação consiste em parcelas de natureza jurídica diversas, isto é, o valor pago no PDV possui na- tureza indenizatória; já as decorrentes do contra- to de trabalho, natureza jurídica salarial, ou de remuneração.
Ademais, entendemos que não é possível a compensação dos valores recebidos a título de in- denização decorrente da adesão ao PDV com cré- ditos indenizatórios de origem totalmente alheia ao término do contrato de trabalho. Nesse sentido, não seria possível, por exemplo, a compensação de eventual indenização por danos morais com as verbas do PDV, uma vez que a primeira apresenta origem na reparação de dano causado pelo cometi- mento de ilícito civil, enquanto a segunda tem rela- ção direta com a resilição do contrato de trabalho.
Em resumo, a OJ nº 356 da SDI-I do TST prevê a impossibilidade de compensação entre a indeni- zação do PDV e as verbas rescisórias devidas. En- tretanto, há posicionamento do TST, dando ênfase ao negociado sobre o legislado, que permite referi- da compensação de verbas trabalhistas com a van- tagem financeira concedida pela empresa em razão de PDV, desde que haja expressa previsão em ins- trumento coletivo. No caso analisado pelo TST, a compensação estava prevista em acordo coletivo, cuja verba paga na indenização do PDV (6 salários)
seria descontada de eventual condenação à empre- sa em caso de proposição de ação trabalhista por parte dos demitidos.
A outra discussão envolvendo a eficácia libe- ratória do PDV é alvo do presente artigo inserido pela Reforma Trabalhista e será abordada nos pró- ximos tópicos.
DIREITO DO TRABALHO
2.1.2.3.2. Eficácia liberatória – regulamentação an- terior à Reforma Trabalhista
Os efeitos da adesão ao programa não eram determinados pela legislação. Suas consequências eram previstas pela jurisprudência do TST. De acordo com a regulamentação anterior, o empre- gado que aderisse ao PDV não concedia quitação geral do contrato. Poderia, no futuro, discutir par- celas que não haviam sido devidamente quitadas. A seguir será transcrita a jurisprudência do TST:
Orientação Jurisprudencial nº 270 da SDI-I do TST. A transação extrajudicial que importa rescisão do con- trato de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusiva- mente das parcelas e valores constantes do recibo.
A OJ nº 270 da SDI-I do TST deixa clara a regra de que a empresa dará quitação pelo que efetiva- mente recebeu (parcelas e valores).
Até então, a única possibilidade, prevista em lei, de transação extrajudicial ocorria em sede de Co- missão de Conciliação Prévia. Portanto a transação, via PDV, mesmo que formalmente válida, sem vícios na manifestação da vontade do trabalhador, não ex- tinguia direitos decorrentes do contrato de traba- lho. Nesse sentido, era o posicionamento do TST na orientação jurisdicional mencionada, ao prever que a quitação abrangeria somente as parcelas recebidas e expressamente consignadas no recibo. Assim sen- do, a adesão ao PDV não conferia quitação geral às parcelas do contrato de trabalho, mesmo que pre- vista, no recibo, a declaração de que o trabalhador não teria mais nenhum direito a reivindicar.
Diante dessa interpretação restritiva do TST, o empregado poderia ingressar na Justiça do Tra- balho para requerer, por exemplo, o pagamento de horas extras e adicional de periculosidade, que não constavam especificamente no recibo.
2.1.2.3.3. Posicionamento do STF ea força dos instru- mentos coletivos
Em abril de 2015, o Plenário do STF27 adotou posição contrária à OJ nº 270 da SDI-I do TST ao decidir pela validade da cláusula de quitação geral,
ampla e irrestrita das verbas trabalhistas decorren- tes do contrato de trabalho desde que previstas em acordo coletivo e nos demais instrumentos assina- dos pelo empregado. Sustentou-se que a igualda- de existente entre os entes coletivos (sindicato da categoria profissional e a empresa) possibilitaria a quitação geral das verbas trabalhistas.
Trata-se de uma importante decisão do STF, pois o tema se insere na discussão acerca da preva- lência do negociado sobre o legislado. A atual juris- prudência do STF tem a tendência de valorizar os acordos e convenções coletivas de trabalho sobre a legislação trabalhista. Nesse mesmo sentido, o Tri- bunal, no julgamento do RE nº 895759/PE, decidiu pela possibilidade de supressão do pagamento das horas in itinere por meio de instrumento coletivo de trabalho.
Importante ressaltar que o STF, no julgamento ARE 1.121.633, fixou a tese de que acordos e con- venções coletivas de trabalho podem restringir direitos trabalhistas não constitucionalmente as- segurados (Tema 1.046 da Repercussão Geral28). Na prática, o STF validou a prevalência do nego- ciado sobre o legislado, sem a necessidade de con- trapartida, ressalvados os direitos absolutamente indisponíveis.
No mesmo raciocínio de valorização da força dos instrumentos coletivos de trabalho, a Reforma Trabalhista passou a prever, no art. 611-A29, diver- sas hipóteses que permitem a prevalência dos acor- dos e convenções coletivas sobre a lei.
2.1.2.3.4. Eficácia liberatória do PDV – Reforma Trabalhista
De acordo com a atual redação do art. 477-B da CLT, o plano de demissão voluntária ou incentiva- da, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, enseja a quitação plena e irrevogável dos direitos da relação de emprego desde que previsto em con- venção coletiva ou acordo coletivo de trabalho:
Art. 477-B, CLT (acrescentado pela Lei nº 13.467/2017). Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, en- seja quitação plena e irrevogável dos direitos decorren- tes da relação empregatícia, salvo disposição em con- trário estipulada entre as partes.
Trata-se de mais um artigo que enfatiza a força dos instrumentos coletivos de trabalho. Essa pre- visão em acordo ou convenção coletiva de trabalho
27. RE nº 590415/SC – Relator Min. Xxxxxxx Xxxxxxx – Data de julgamento: 30/04/2015.
28. Para mais informações, confira o item 4.1.1. do Capitulo X desta obra.
29. Para mais informações, confira os comentários ao art. 611-A da CLT.
poderá levar à renúncia de direitos trabalhistas pe- lo empregado caso aceitem a adesão ao PDV.
Ressalta-se que ainda prevalece, como regra, o previsto na OJ nº 270 da SDI-I do TST, pois cau- sa ausente norma coletiva, somente haverá eficá- cia liberatória quanto às parcelas expressamente discriminadas:
Orientação Jurisprudencial nº 270 da SDI-I do TST. A transação extrajudicial que importa rescisão do con- trato de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusiva- mente das parcelas e valores constantes do recibo.
Como já sustentado no tópico anterior, a efi- cácia liberatória geral já era aceita pelo STF desde abril de 2015 quando presente a negociação cole- tiva. Nesse sentido, a legislação veio para regula- mentar de forma definitiva o assunto evitando o conflito entre a jurisprudência do TST, contrária à quitação geral e a jurisprudência do STF, que admi- tia a quitação ampla e irrestrita desde que prevista em instrumento coletivo de trabalho. Essa previ- são é extremamente prejudicial aos trabalhadores, pois importa na criação de novo instrumento para a renúncia de direitos trabalhistas pelo empregado, com enriquecimento sem causa do empregador e retrocesso social30.
Ressalta-se que o TST31 decidiu que a adesão ao PDV implica o reconhecimento de ampla e irres- trita quitação de todas as parcelas objeto do con- trato de emprego, o que abrange inclusive o pedido de indenização por danos morais. Nesse caso, o tribunal entendeu que o pedido de danos morais está vinculado ao extinto contrato de trabalho e, portanto, sujeita-se à ampla quitação decorrente da adesão ao PDV.
A partir desse dispositivo, caberá aos sindica- tos atuar com muita diligência. Seu papel será de- cisivo para não lesar os trabalhadores de sua base de representação. Os instrumentos coletivos não podem servir de ferramentas de renúncia.
Destaca-se que o PDV não pode ser instru- mento para renúncias de direitos trabalhistas ou para parcelamento das verbas rescisórias. Todas as verbas decorrentes do pedido de demissão de- vem ser pagas integralmente. Portanto, o empre- gado deverá receber as parcelas decorrentes do término do contrato de trabalho por pedido de demissão.
Entretanto, é importante destacar que há auto- res que entendem que o PDV permite o pagamento das mesmas verbas devidas na hipótese de distrato (art. 484-A da CLT). Nesse sentido, Vólia Bomfim:
Como o PDV é espécie de distrato, as parcelas mínimas a serem pagas aos empregados que aderem ao progra- ma são previstas no art. 484-A da CLT32.
Por fim, o artigo traz a ressalva de que o PDV não terá efeitos de quitação irrestrita caso haja “acordo entre empregado e empregador”. Essa dis- posição não terá efeitos práticos, pois os emprega- dos vão se submeter à imposição do empregador para que venham a aderir ao plano com a quitação irrestrita. O artigo pressupõe a existência de igual- dade de negociação entre empregado e emprega- dor, o que não ocorre na realidade. A relação jurí- dica é marcada pela presença da hipossuficiência do empregado em relação a seu empregador.
n HIPÓTESES DE ACORDO INDIVIDUAL ENTRE EMPREGADO E EMPREGADOR PREVISTAS NA REFORMA TRABALHISTA
A Reforma Trabalhista ampliou significativamente as possibilidades de ajuste entre empregados e emprega- dores em 13 hipóteses:
1) Compensação de jornada (art. 59, § 6º, CLT)
2) Banco de horas semestral (art. 59, § 5º, CLT)
3) Jornada 12 x 36 (art. 59-A, CLT)
4) Alteração do regime presencial para o teletrabalho (art. 75-C, § 1º, CLT)
5) Compra e manutenção de equipamentos necessá- rios ao teletrabalho (art. 75-D, CLT)
6) Fracionamento das férias (art. 134, § 1º, CLT)
7) Intervalo para amamentação (art. 396, CLT)
8) Empregado “hipersuficiente” (art. 444, parágrafo único e 611-A da CLT)
9) Forma de pagamento das verbas rescisórias (art. 477, § 4º, I, da CLT)
10) Eficácia liberatória no Plano de Demissão Voluntária (art. 477-B, parte final, CLT)
11) Distrato (art. 484-A, CLT)
12) Celebração da cláusula compromissória de arbitra- gem (art. 507-A, CLT)
13) Quitação anual de obrigações trabalhistas (art. 507- B, CLT)
A Reforma Trabalhista ampliou significativa- mente a possibilidade de ajuste individual entre empregado e empregador. Nesse sentido, segue quadro com essas hipóteses trazidas pela atual legislação:
30. CASSAR, Vólia Bomfim. Reforma Trabalhista – Comentários ao substituti- vo do Projeto de Lei nº 6.787/2016. Disponível em: xxxxx://xxxxx.xxxxxx. com/file/d/0BxLfUqyUbMSXM2NXUThxNHhVY1lRdlBycmhxMTdTM- G12RFNn/view.
31. Informativo nº 189 do TST.
32. XXXXXX, Xxxxx Xxxxxx; XXXXXX, Xxxxxxxx Xxxx. Comentários à Refor- ma Trabalhista: Lei 13.467, de 13 de julho de 2017. Rio de Janeiro: Fo- rense, 2017.
2.1.2.3.5. Quitação plena e irrevogável
O objetivo da Lei nº 13.467/2017 foi trazer “se- gurança” ao empregador. Com a quitação plena e ir- revogável dos direitos decorrentes da relação de em- prego, o legislador pretendeu evitar ações judiciais questionando verbas inadimplidas (horas extras, por exemplo). Da forma como consta no dispositivo, não será possível discutir judicialmente a menos que seja demonstrada a presença de vício no consenti- mento ou fraude na elaboração do PDV.
Na tentativa de conferir segurança jurídica ao PDV, a Reforma Trabalhista criou uma das ferra- mentas mais cruéis de renúncia trabalhista. Foi dado poder ao Sindicato dos Trabalhadores para conferir (ou não) essa quitação geral. Veremos, no futuro, quais são os verdadeiros sindicatos que de- fendem a sua categoria.
Segue quadrinho com as principais infor- mações a respeito da eficácia liberatória do em- pregador em relação à homologação das verbas trabalhistas:
Obs.: Recibo de quitação ou instrumento de resci- são: O recibo de quitação deve especificar as parce- las paga ao empregado, sendo válida a quitação ape- nas quanto às parcelas especificadas (art. 477, § 2º, da CLT). Ressalta-se que, com a Reforma Trabalhista, não há mais homologação das verbas trabalhistas no final do contrato de trabalho. O recibo de quitação não assegura eficácia liberatória, podendo o empre- gado discutir em juízo os valores e as parcelas pagos.
n PDV E REFORMA TRABALHISTA
1) Regra geral: Quitação apenas das parcelas e valores expressamente constantes (OJ nº 270 da SDI-I do TST
– continua válida);
2) Previsão em norma coletiva: Quitação geral, plena e irrevogável dos direitos trabalhistas (art. 477-B da CLT);
3) Acordo entre empregado e empregador: Mes- mo com a previsão em norma coletiva, é possível a modificação dos efeitos na hipótese de acordo entre empregado e empregador (parte final do art. 477-B da CLT). Hipótese raríssima de ocorrer, dada a subor- dinação do empregado.
Desde que prevista em instrumento coletivo de trabalho, o PDV dará quitação plena e irrevo- gável a todas as parcelas de natureza trabalhista. Em resumo:
n EFICÁCIA LIBERATÓRIA DO CONTRATO
– Comissão de Conciliação Prévia: eficácia liberató- ria geral, com exceção das parcelas expressamente ressalvadas (art. 625-E, parágrafo único, CLT e Infor- mativo 29 TST).
– Programa de Demissão Voluntária (PDV): eficácia liberatória somente em relação às parcelas expressa- mente consignadas (OJ nº 270 da SDI-I do TST). Na existência de acordo ou convenção coletiva, terá efi- cácia liberatória geral (art. 477-B da CLT – acrescenta- do pela Lei nº 13.467/2017).
– Quitação anual das verbas trabalhistas: A cele- bração de termo de quitação anual das obrigações trabalhistas perante o sindicato profissional tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressa- mente especificadas (art. 507-B da CLT).
– Homologação em juízo: De acordo com a OJ nº 132 da SDI-II do TST, é possível que, mediante acordo judicial, seja conferida eficácia liberatória geral das verbas trabalhistas. Nesse sentido, o acordo judicial em que o empregado daria plena e ampla quitação, sem nenhuma ressalva, alcançaria todos os direitos decorrentes do contrato de trabalho. Com a vigên- cia da Lei nº 13.467/17, há necessidade de alteração dessa orientação jurisprudencial, uma vez que o art. 855-E prevê que apenas há a suspensão do prazo prescricional com relação aos direitos nela especi- ficados. Assim, os direitos decorrentes do contrato de trabalho que não forem expressamente objeto do acordo extrajudicial não terão a prescrição suspensa, podendo, consequentemente, ser objeto de nova reclamação trabalhista. Possibilita-se, portanto, que a parte ingresse com reclamação trabalhista para a discussão dos direitos que não estiverem expressa- mente integrados ao acordo extrajudicial, sem que isso viole a coisa julgada.
DIREITO DO TRABALHO
2.1.3. Resilição Bilateral: Distrato (Reforma Trabalhista)33
Como visto, é possível o término do contrato de trabalho por resilição bilateral, também deno- minado distrato. Por esta, há o fim do contrato de trabalho por mútuo acordo entre as partes. Antes da Reforma Trabalhista, a legislação não admitia o distrato, cabendo aos empregados apresentar pedi- do de demissão ou aos empregadores de realizar a dispensa sem justa causa.
A impossibilidade de realização de acordo entre empregado e empregador para pôr fim ao contrato de trabalho levava, em alguns casos, ao cometimento, na prática, de atos pelos empregados ou pelos empregadores para “forçar” a outra parte a resilir unilateralmente o contrato de trabalho.
Além disso, era comum a ocorrência de acor- do entre empregado e empregador para simular a
33. No ano de 2022, esse foi um dos temas preferidos das bancas examina- doras. A FCC, por exemplo, em 3 questões distintas, informou o último salário do trabalhador e seu saldo no FGTS, questionando o valor do aviso-prévio indenizado, da multa do FGTS e do montante passível de movimentação da conta vinculada. Não deixe de conferir as questões comentadas ao final do Capítulo de Direito Coletivo do Trabalho.
Capítulo
XVIII
C
TA
ap. XVIII • EXECUÇÃO TRABALHIS
EXECUÇÃO TRABALHISTA
Sumário • 1. Introdução – 2. Título executivo – 3. Execução provisória e definitiva – 4. Competência – 5. Legitimida- de – 6. Responsabilidade patrimonial – 7. Fraude contra credores e fraude à execução – 8. Execução por quantia cer- ta – 9. Execução de obrigação de fazer e de não fazer – 10. Execução de contribuições previdenciárias – 11. Execu- ção contra a massa falida; 12. Execução Contra Empresa em Recuperação Judicial – 13. Execução contra a fazenda pública – 14. Súmulas e Orientações Jurisprudenciais do TST – 15. Informativos do TST Relacionados ao Tema – 16. legislação relacionada ao capítulo – 17. Questões fundamentadas – 18. Meu resumo para memorização do Capítulo
1. INTRODUÇÃO
A fase de conhecimento objetiva uma senten- ça que tenha natureza declaratória, constitutiva ou condenatória1.
A sentença meramente declaratória é aquela que declara a existência, inexistência ou o modo de ser de uma determinada relação jurídica ou a autenticidade ou falsidade de um documento, con- forme disposição do art. 19 do CPC/2015. Já a sen- tença constitutiva busca a criação, modificação ou extinção de determinada relação jurídica.
Essas duas modalidades de sentença bastam, por si só, para atender à prestação jurisdicional, de modo que não dependem de uma fase adicional para se ter o bem da vida buscado. São, portanto, sentenças satisfativas.
Quando se trata de sentença condenatória, ca- so o réu não a cumpra espontaneamente, há ne- cessidade de uma fase posterior para que haja a efetivação do direito material. Tem-se aqui a fase de execução.
Portanto, a execução somente tem aplicação nas sentenças condenatórias.
A execução trabalhista é regida pela CLT e ou- tras leis esparsas (por exemplo, a Lei nº 5.584/70). Quando houver omissão na norma celetista, esta- belece o art. 889 da CLT:
Art. 889 – Aos trâmites e incidentes do processo da execução são aplicáveis, naquilo em que não contravie- rem ao presente Título, os preceitos que regem o pro- cesso dos executivos fiscais para a cobrança judicial da dívida ativa da Fazenda Pública Federal.
Percebe-se pelo referido artigo que, na fase de execução, antes de se aplicar o processo comum, primeiramente deve-se invocar a Lei de Execuções Fiscais (Lei nº 6.830/80), sendo, portanto, diferente da fase de conhecimento que impõe, inicialmen- te, a incidência do CPC, como esquematizado a seguir:
Ordem | Fase de conheci- mento | Fase de execução |
1º (fonte principal) | CLT e leis esparsas | CLT e leis esparsas |
2º (fonte subsidiária) | CPC (processo comum) | Lei de Execuções Fiscais |
3º (fonte subsidiária) | CPC (processo comum) |
Essa ordem, porém, não será observada quan- do a própria norma celetista impuser qual a norma a ser aplicada como ocorre, por exemplo, na ordem preferencial de bens à penhora, que deve incidir diretamente o art. 835 do CPC/20152, segundo previsão expressa no art. 882 da CLT (TST-IN nº 39/2016, art. 3º, XVI).
2. TÍTULO EXECUTIVO
Não há execução sem título. A execução pres- supõe a existência de título que contenha obriga- ção certa, líquida e exigível (CPC/2015, arts. 783 e 786).
Os títulos executivos poderão ser judiciais ou extrajudiciais.
PROCESSO DO TRABALHO
1. Adotamos a teoria trinária, no sentido de que a sentença executiva lato sensu e a sentença mandamental são subespécies da sentença conde- natória.
2. Correspondente do art. 655 do CPC/73.
2.1. Títulos judiciais
Os títulos judiciais são aqueles produzidos pe- lo Judiciário. No processo do trabalho são títulos judiciais:
1) as decisões passadas em julgado (CLT, art. 876);
2) as decisões das quais não tenha havido re- curso com efeito suspensivo (CLT, art. 876);
3) os acordos, quando não cumpridos (CLT, art. 876);
4) os créditos previdenciários decorrentes das sentenças condenatórias trabalhistas e dos acordos homologados (CLT, art. 876, pará- grafo único);
5) os acordos extrajudiciais homologados ju- dicialmente (CLT, arts. 855-B a 855-E);
6) sentença arbitral (CLT, art. 507-A; Lei nº 9.307/96, art. 31; CPC/2015, art. 515, VII).
2.2. Títulos extrajudiciais
Os títulos extrajudiciais, como o próprio nome já indica, são os formados fora do Judiciário. De posse do título executivo, o credor não necessita ajuizar um processo de conhecimento, adentrando diretamente na fase de execução.
Na seara trabalhista, são títulos extrajudiciais:
1) os termos de ajuste de conduta firmados perante o Ministério Público do Trabalho (CLT, art. 876);
2) os termos de conciliação firmados perante as Comissões de Conciliação Prévia (CLT, art. 876);
3) a certidão da dívida ativa da União referen- te às penalidades administrativas impostas ao empregador pelos órgãos de fiscalização do trabalho (CF/88, art. 114, VII);
4) o cheque e a nota promissória emitidos em reconhecimento de dívida inequivoca- mente de natureza trabalhista (TST-IN nº 39/2016, art. 13)3.
É interessante destacar que, na vigência do CPC/73, a doutrina entendia que, uma vez de posse do título extrajudicial, faltava interesse de agir para o ajuizamento de processo de conhecimento. Con-
impede a parte de optar pelo processo de conhe- cimento, a fim de obter título executivo judicial”. Dessa forma, o referido artigo, aplicável subsidia- riamente ao processo do trabalho, considera como faculdade do credor o ajuizamento direto da execu- ção, o que é aplicável ao processo do trabalho.
3. EXECUÇÃO PROVISÓRIA E DEFINITIVA
A execução pode ser definitiva ou provisória. A execução definitiva é a que decorre de sen-
tença transitada em julgado, podendo ir até a satis- fação integral do exequente.
Por outro lado, a execução provisória é aquela embasada em título provisório, ou seja, passível de modificação. Nesse contexto, é suscetível de mo- dificação a sentença (ou acórdão) submetida a re- curso sem efeito suspensivo. Melhor explicando: a sentença ou o acórdão, em regra, estão sujeitos a recurso. Conforme estudamos, esse recurso po- derá ter efeito meramente devolutivo, como é a re- gra no processo do trabalho, ou também ter efeito suspensivo. Tendo efeito suspensivo, fica impedi- da a realização de atos executivos, uma vez que a decisão tem seus efeitos suspensos. Por outro la- do, tendo efeito meramente devolutivo, é possível o início dos atos executivos, quando se tratar de decisão condenatória. No entanto, como essa deci- são poderá ser modificada pelo Tribunal ad quem, a execução é denominada provisória.
É possível que o recurso questione apenas al- guns capítulos da sentença, transitando em julga- do os demais. Nesse caso, autoriza-se a execução definitiva da parte não impugnada e a execução provisória da parte recorrida.
Salienta-se que a execução será provisória, ain- da que esteja pendente recurso extraordinário ou pendente agravo de instrumento destinado a des- trancá-lo (OJ nº 56 da SDI-II do TST)4.
O art. 899 da CLT permite a execução provisó- ria até a penhora.5
A tese que prevalece na interpretação desse dis- positivo considera que o termo “até a penhora” sig- nifica que a execução provisória irá até a garantia do juízo, com a apreciação de todos os incidentes
tudo, o art. 785 do CPC/2015 passou a declinar que
“a existência de título executivo extrajudicial não
3. Atente-se para o fato de que a questão poderá questionar os títulos executivos descritos na CLT. Nesse caso, o candidato deverá considerar apenas os 2 títulos extrajudiciais citados na CLT.
4. Orientação Jurisprudencial nº 56 da SDI–II do TST. Mandado de se- gurança. Execução. Pendência de recurso extraordinário. Não há direito líquido e certo à execução definitiva na pendência de recurso extraordi- nário, ou de agravo de instrumento visando a destrancá-lo.
5. Para a prova objetiva é importante colocar que a execução provisória vai apenas até a penhora.
da penhora, como, por exemplo, os embargos à execução e o eventual agravo de petição.
É interessante observar que a doutrina mais abalizada tem admitido a aplicação do art. 520 do CPC/2015 na seara trabalhista, de modo que a execução provisória poderá prosseguir até o levan- tamento do dinheiro ou atos de alienação de pro- priedade, desde que, nesses casos, haja caução sufi- ciente e idônea prestada pelo exequente, arbitrada de plano pelo juiz e prestada nos próprios autos (inciso IV).6 A propósito, em determinados casos, não haverá nem mesmo a necessidade de caução, como prevê o art. 521 do CPC/2015:
I – o crédito for de natureza alimentar, independente- mente de sua origem;
II – o credor demonstrar situação de necessidade; III – pender o agravo do art. 1.042;
IV – a sentença a ser provisoriamente cumprida esti- ver em consonância com súmula da jurisprudência do Supremo Tribunal Federal ou do Superior Tribunal de Justiça ou em conformidade com acórdão proferido no julgamento de casos repetitivos.
Portanto, nessas hipóteses, plenamente com- patíveis com o processo do trabalho, permite-
-se inclusive a liberação de dinheiro na execução provisória, não se limitando assim à penhora. Destaca-se que “a exigência de caução será man- tida quando da dispensa possa resultar manifesto risco de grave dano de difícil ou incerta reparação” (CPC/2015, art. 521, parágrafo único). 7
A execução provisória depende de iniciati- va do exequente, não podendo ser iniciada de ofício. Isso acontece porque ela corre por conta e responsabilidade do exequente, que se obriga, se a sentença for reformada, a reparar os danos que o executado tenha sofrido (CPC/2015, art. 520, I). Trata-se de responsabilidade objetiva.
Ao requerer a execução provisória, nos termos do art. 522 do CPC/2015, não sendo eletrônico os autos, o exequente instruirá a petição com cópias, podendo o advogado declarar a autenticidade, sob
sua responsabilidade pessoal, das seguintes peças do processo:
I – decisão exequenda;
II – certidão de interposição do recurso não dotado de efeito suspensivo;
III – procurações outorgadas pelas partes; IV – decisão de habilitação, se for o caso;
V – facultativamente, outras peças processuais consi- deradas necessárias para demonstrar a existência do crédito.
A execução provisória terá como instrumento, portanto, a carta de sentença, formada pelo reque- rimento do exequente e pelas peças do processo indicadas anteriormente.
Ademais, a execução provisória ficará sem efeito, sobrevindo decisão que modifique ou anu- le a sentença objeto da execução, restituindo-se as partes ao estado anterior e liquidados eventuais prejuízos nos mesmos autos (CPC/2015, art. 520, II). Entretanto, se a sentença que embasa a execu- ção provisória for modificada ou anulada apenas em parte, somente nesta ficará sem efeito a execu- ção (CPC/2015, art. 520, III).
Consigna-se ainda que execução provisória, no que couber, seguirá o mesmo procedimento da execução definitiva, inclusive quanto à aplicação do artigo 835 do CPC/2015 (ordem preferencial de penhora).
n EXECUÇÃO PROVISÓRIA
1) sentença (ou acórdão) submetida a recurso sem efeito suspensivo;
2) seguirá até a penhora, nos termos do art. 899 da CLT;
3) depende de iniciativa do exequente;
4) responsabilidade objetiva do exequente pelos da- nos causados ao executado;
5) ficará sem efeito, sobrevindo acórdão que modifi- que ou anule a sentença, objeto da execução;
6) se a modificação ou anulação for apenas em parte, somente nessa parte ficará sem efeito a execução;
7) tem o mesmo procedimento da execução definiti- va, no que couber.
Por fim, consignamos que a execução provisó- ria é admitida na obrigação de fazer, não fazer ou de dar (CPC/2015, art. 520, § 5º).
PROCESSO DO TRABALHO
6. Não admitindo a aplicação do art. 520 do CPC/2015 (CPC/73, art. 475- O) no processo do trabalho: TST-RO-7284-66.2013.5.15.0000, SBDI-II, rel. Min. Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx, 14.4.2015 (Informativo execução nº 14). Interessante notar que na Instrução Normativa nº 39 do TST, nas considerações iniciais, o TST preferiu não se manifestar sobre o assunto, pois o tema se encontra sub judice.
7. Nesse sentido, segue o seguinte Enunciado da 2º Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho: Enunciado nº 112 – Execução pro- visória. Liberação de depósito em dinheiro: aplicação dos artigos 520 e 521 do CPC. Os artigos 520 e 521 do CPC são aplicáveis ao processo do trabalho, sendo admitida a liberação de depósito em dinheiro, indepen- dentemente de caução (CPC, art. 521, II).
4. COMPETÊNCIA
A competência para a fase de execução é de natureza absoluta (funcional), não podendo, por- tanto, ser alterada por vontade das partes. A com- petência é definida da seguinte forma:
1) títulos judiciais: é competente para a exe- cução das decisões o juiz ou presidente do tribunal que tiver conciliado ou julgado ori- ginariamente o dissídio (CLT, art. 877);
2) títulos extrajudiciais: é competente o juiz que teria competência para o processo de conhecimento relativo à matéria (CLT, art. 877-A).
Ressalta-se que o TST entende que o parágra- fo único do art. 516 do CPC/2015, que permite ao exequente optar pelo cumprimento da sentença pelo juízo do atual domicílio do executado, pelo juízo do local onde se encontrem os bens sujeitos à execução ou pelo juízo do local onde deva ser exe- cutada a obrigação de fazer ou de não fazer, não é aplicável ao processo do trabalho, ante a existência de previsão expressa no art. 877 da CLT sobre a competência na execução trabalhista8.
5. LEGITIMIDADE
5.1. Legitimidade ativa
A legitimidade ativa é daquele que pode pro- mover a execução.
Nos termos do art. 878 da CLT, tem legitimida- de para propor a execução trabalhista:
a) as partes;
b) o próprio juiz ou presidente do tribunal apenas nos casos em que as partes não esti- verem representadas por advogado;
c) o próprio juiz ou presidente do tribunal, de ofício, quanto às contribuições sociais devi- das em decorrência das sentenças condena- tórias ou acordos homologados pela Justiça do Trabalho (CLT, art. 876).
É válido destacar ainda que, com o advento da Emenda Constitucional nº 45/04, a União também passou a ter legitimidade ativa para a execução de título extrajudicial decorrente da cobrança das pe- nalidades administrativas impostas aos emprega- dores pelos órgãos de fiscalização (CF/88, art. 114, VII).
Ademais, admite-se a legitimidade ativa do de- vedor, vez que o art. 878-A da CLT faculta-lhe o pagamento imediato da parte que entender devida à Previdência Social, sem prejuízo da cobrança de
8. TST-CC-3533– 59.2011.5.00.0000, SBDI-II, rel. Min. Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx xx Xxxxxx Xxxxxxx, 6.3.2012 (Informativo n° 1 do TST).
eventuais diferenças encontradas na execução ex officio.9
5.1.1. Execução de ofício
Execução de ofício significa que a execução se- rá iniciada sem a necessidade de requerimento das partes, mas por impulso oficial. A Lei nº 13.467/17 (Reforma Trabalhista) alterou o art. 878 da CLT buscando restringir a atuação ex officio na execu- ção trabalhista. Pela atual redação a execução de ofício está autorizada apenas nos casos em que as partes não estiverem representadas por advogado, ou seja, quando estiverem se valendo do jus postu- landi (TST-IN 41, art. 13).10
5.2. Legitimidade passiva
A CLT não prevê a legitimidade passiva na execução trabalhista, razão pela qual deverá ser invocado o art. 4º da Lei 6.830/80, que confere le- gitimidade ao:
I – devedor; II – fiador; III – espólio;
IV – massa falida;
V – responsável, nos termos da lei, por dívidas, tribu- tárias ou não, de pessoas físicas ou pessoas jurídicas de direito privado; e
VI – aos sucessores a qualquer título.
No mesmo sentido, descreve o art. 779 do CPC/2015:
Art. 779. A execução pode ser promovida contra:
I – o devedor, reconhecido como tal no título execu- tivo;
II – o espólio, os herdeiros ou os sucessores do devedor;
III – o novo devedor que assumiu, com o consentimen- to do credor, a obrigação resultante do título executivo;
IV – o fiador do débito constante em título extrajudi- cial;
V – o responsável titular do bem vinculado por garan- tia real ao pagamento do débito;
VI – o responsável tributário, assim definido em lei.
9. XXXXX, Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx. Curso de direito processual do trabalho. 9. ed. São Paulo: LTr, 2011. p. 1027.
10. A nosso juízo, a aplicação literal do art. 878 da CLT viola os arts. 114, VIII, da CF e 876, parágrafo único, da CLT, que autorizam a execução de ofício das contribuições sociais. Esse, porém, não é o entendimento do TST.
6. RESPONSABILIDADE PATRIMONIAL
Inicialmente, consigna-se que o vínculo obri- gacional é subdividido em dois elementos distintos:
• a dívida: vínculo pessoal; e
• a responsabilidade: vínculo patrimonial. Desse modo, embora a dívida seja pessoal,
quem responde por ela é o patrimônio. Em ou- tros termos, no direito brasileiro, a execução não atinge a pessoa do devedor, mas seu patrimônio. Apenas na hipótese de prestação alimentícia é que a execução pode ser direcionada à pessoa do devedor, privando-lhe a liberdade (CF/88, art. 5º, LXVII)11.
Portanto, é o patrimônio que responde pela execução, destacando que as regras de responsabi- lidade patrimonial previstas nos arts. 789 a 796 do CPC/2015 são aplicáveis ao processo do trabalho, nos termos do art. 3º, XIII, da IN nº 39/2016, do TST.
A responsabilidade patrimonial, em regra, é do devedor (CPC/2015, art. 789; TST-IN nº 39/2016, art. 3º, XIII), ou seja, daquele que contraiu a dívi- da e consta do título executivo, de modo que seu patrimônio será o primeiro a ser atingido pela exe- cução. Trata-se da chamada responsabilidade pa- trimonial primária. Noutras palavras, a responsa- bilidade primária é do devedor que responde com todos os seus bens presentes e futuros, salvo as res- trições estabelecidas em lei (CPC/15, art. 789).
PROCESSO DO TRABALHO
Pode ocorrer, no entanto, de outros sujeitos fi- carem responsáveis pelo pagamento da dívida, sem que sejam devedores. Surge aqui a responsabilida- de secundária. Nesse contexto, prevê o art. 790 do CPC/2015, aplicável ao processo do trabalho (TST-
-IN nº 39, art. 3º, XIII), in verbis:
Art. 790. São sujeitos à execução os bens:
I – do sucessor a título singular, tratando-se de exe- cução fundada em direito real ou obrigação reiperse- cutória;
II – do sócio, nos termos da lei;
III – do devedor, ainda que em poder de terceiros;
IV – do cônjuge ou companheiro, nos casos em que seus bens próprios ou de sua meação respondem pela dívida;
V – alienados ou gravados com ônus real em fraude à execução;
11. O STF, por meio da Súmula vinculante nº 25, declinou que “é ilícita a pri- são civil de depositário infiel, qualquer que seja a modalidade do depó- sito”.
VI – cuja alienação ou gravação com ônus real tenha sido anulada em razão do reconhecimento, em ação autônoma, de fraude contra credores;
VII – do responsável, nos casos de desconsideração da personalidade jurídica.
Portanto, a responsabilidade secundária é a que acontece quando o responsável pelo pagamen- to é o sucessor trabalhista (art. 448-A da CLT), o tomador de serviços na terceirização lícita (Súmula nº 331, IV, do TST), o sócio etc.
Nesse contexto, confira-se a jurisprudência do TST a seguir transcrita.
Orientação Jurisprudencial nº 261 da SDI–I do TST. Bancos. Sucessão trabalhista
As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o ban- co sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.
Orientação Jurisprudencial nº 411 da SDI–I do TST. Sucessão trabalhista. Aquisição de empresa pertencen- te a grupo econômico. Responsabilidade solidária do sucessor por débitos trabalhistas de empresa não ad- quirida. Inexistência.
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quan- do, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-
-fé ou fraude na sucessão.
Orientação Jurisprudencial nº 225 da SDI–I do TST. Contrato de concessão de serviço público. Responsabi- lidade trabalhista
Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma empresa (primeira concessionária) ou- torga a outra (segunda concessionária), o todo ou em parte, mediante arrendamento, ou qualquer ou- tra forma contratual, a título transitório, bens de sua propriedade:
I – em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da concessão, a segunda concessioná- ria, na condição de sucessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade subsidiária da primeira concessioná- ria pelos débitos trabalhistas contraídos até a conces- são;
II – no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos di- reitos dos trabalhadores será exclusivamente da ante- cessora.
Orientação Jurisprudencial nº 92 da SDI–I do TST. Desmembramento de municípios. Responsabilidade trabalhista
Em caso de criação de novo município, por desmembra- mento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se
presente julgamento - ED-IRR - 190-53.2015.5.03.0090 - 9/8/2018. TST-IRR-190-53.2015.5.03.0090, SBDI-I, rel.
Min. Xxxx Xxxxxx Xxxxxxx, 11.5.2017 (Informativo nº 159)
pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador.
Orientação Jurisprudencial nº 185 da SDI–I do TST. Contrato de trabalho com a associação de pais e mes- tres – APM. Inexistência de responsabilidade solidária ou subsidiária do estado
O Estado-Membro não é responsável subsidiária ou so- lidariamente com a Associação de Pais e Mestres pelos encargos trabalhistas dos empregados contratados por esta última, que deverão ser suportados integral e ex- clusivamente pelo real empregador.
Orientação Jurisprudencial nº 191 da SDI–I do TST. Contrato de empreitada. Dono da obra de construção civil. Responsabilidade
n RECURSO DE REVISTA REPETITIVO
A SBDI-I definiu as seguintes teses jurídicas para o Tema Repetitivo nº 0006 – RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA. DONA DA OBRA. APLICAÇÃO DA OJ 191 DA SBDII LIMITADA À PESSOA FÍSICA OU MICRO
E PEQUENAS EMPRESAS: I) A exclusão de respon- sabilidade solidária ou subsidiária por obrigação trabalhista a que se refere a Orientação Jurispru- dencial n.º 191 da SBDI-I do TST não se restringe à pessoa física ou micro e pequenas empresas, com- preende igualmente empresas de médio e grande porte e entes públicos (decidido por unanimidade);
II) A excepcional responsabilidade por obrigações trabalhistas prevista na parte final da Orientação Jurisprudencial n.º 191 da SBDI-I do TST, por apli- cação analógica do art. 455 da CLT, alcança os casos em que o dono da obra de construção civil é cons- trutor ou incorporador e, portanto, desenvolve a mesma atividade econômica do empreiteiro (deci- dido por unanimidade); III) Não é compatível com a diretriz sufragada na Orientação Jurisprudencial n.º 191 da SBDI-I do TST jurisprudência de Tribunal Re- gional do Trabalho que amplia a responsabilidade trabalhista do dono da obra, excepcionando ape- nas a pessoa física ou micro e pequenas empresas, na forma da lei, que não exerçam atividade econô- mica vinculada ao objeto contratado (decidido por unanimidade); IV) Exceto ente público da Adminis- tração Direta e Indireta, se houver inadimplemento das obrigações trabalhistas contraídas por emprei- teiro que contratar, sem idoneidade econômico-
-financeira, o dono da obra responderá subsidia- riamente por tais obrigações, em face de aplicação analógica do art. 455 da CLT e culpa in eligendo (de- cidido por maioria, vencido o Ministro Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx Xxxxx). V) O entendimento contido na tese jurí- dica nº 4 aplica-se exclusivamente aos contratos de em- preitada celebrados após 11 de maio de 2017, data do
Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabili- dade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhis- tas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.
6.1. Responsabilidade do sucessor
O art. 448-A da CLT, inserido pela Lei nº 13.467/17 (Reforma trabalhista), estabelece que ha- vendo sucessão empresarial ou de empregadores a responsabilidade pelo pagamento das obrigações trabalhistas é do sucessor, ou seja, daquele que ad- quiriu o empreendimento, inclusive sobre as obri- gações contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida.
No entanto, a empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar com- provada fraude na transferência (CLT, art. 448-A, parágrafo único).
6.2. Responsabilidade decorrente da tercei- rização
É sabido que, na terceirização lícita, a respon- sabilidade principal (primária) é do prestador de serviços, ficando a cargo do tomador a responsabi- lidade subsidiária (secundária). Nesse sentido, de- clina o art. 5º, § 5º, da Lei nº 6.019/74, acrescentado pela Lei nº 13.429/2017:
§ 5º A empresa contratante é subsidiariamente respon- sável pelas obrigações trabalhistas referentes ao perí- odo em que ocorrer a prestação de serviços, e o reco- lhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.
Não obstante, na hipótese de responsável sub- sidiário decorrente da terceirização, o C. TST entende que o tomador de serviços deve, obrigato- riamente, participar da relação processual e cons- tar do título executivo, para que seus bens possam ser atingidos na execução, como se verifica pela Súmula nº 331 do TST:
Súmula n° 331 do TST
(...)
IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judi- cial (art. 71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993). (...)