Common use of Allmänna utgångspunkter Clause in Contracts

Allmänna utgångspunkter. Arbetsgivare och medarbetare har ett gemensamt intresse av att skapa livskraftiga verk­ samheter/företag. Lönebildningen bör vara en positiv kraft i verksamheten och skapa förutsättningar för att medarbetare utvecklas och stimuleras till goda arbetsinsatser. Därför är det viktigt att det finns en utvecklad och känd lönepolicy. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad hon eller han kan göra för att påverka sin lön. Ett förtroendefullt samarbete mellan verksamhetens ledning/styrelse, akademikerföreningen och medarbetare är av stor betydelse för lönebildningen. Lönesättningen ska underlätta för arbetsgivaren att rekrytera, motivera och behålla medarbetare. Medarbetare som erhållit helt eller delvis nya arbetsuppgifter som kan betraktas som en befordran bör erhålla löneökning skilt från löneavtalet. En sådan löneökning ska ske i samband med förändringen. En välfungerande lönebildning stimulerar till engagemang, utveckling och goda arbets­ insatser och medverkar till att verksamhetens mål uppnås. Lönesättningen ska inte vara diskriminerande. Osakliga löneskillnader ska elimineras. Medarbetaren ska bedömas utifrån samma principer oavsett kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Föräldralediga och sjukskrivna omfattas av löneöversynen och har rätt till lönesamtal. Löneöversynen ska, om möjligt, planeras och genomföras så att medarbetarens nya lön kan utbetalas den månad som är det centrala löneavtalets revisionsdatum. Överenskommelse av annan lönemodell, t ex tarifflön kan träffas i respektive supplement.

Allmänna utgångspunkter. Arbetsgivare och medarbetare har ett gemensamt intresse av att skapa livskraftiga verk­ samheterverksamheter/företag. Lönebildningen bör vara en positiv kraft i verksamheten och skapa förutsättningar för att medarbetare utvecklas och stimuleras till goda arbetsinsatser. Därför är det viktigt att det finns en utvecklad och känd lönepolicy. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad hon eller han kan göra för att påverka sin lön. Ett förtroendefullt samarbete mellan verksamhetens ledning/styrelse, akademikerföreningen akademikerför- eningen och medarbetare är av stor betydelse för lönebildningen. Lönesättningen ska underlätta för arbetsgivaren att rekrytera, motivera och behålla medarbetare. Medarbetare som erhållit helt eller delvis nya arbetsuppgifter arbetsguppgifter som kan betraktas som en befordran bör erhålla löneökning skilt från löneavtalet. En sådan löneökning ska ske i samband med förändringen. En välfungerande vä l fungerande lönebildning stimulerar till engagemang, utveckling och goda arbets­ insatser ar- betsinsatser och medverkar till att verksamhetens mål uppnås. Lönesättningen ska inte vara diskriminerande. Osakliga löneskillnader ska elimineras. Medarbetaren ska bedömas bedö- mas utifrån samma principer oavsett kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighettillhörig- het, trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Föräldralediga och sjukskrivna omfattas av löneöversynen och har rätt till lönesamtal. Löneöversynen ska, om möjligt, planeras och genomföras så att medarbetarens nya lön kan utbetalas den månad som är det centrala löneavtalets revisionsdatum. Överenskommelse av annan lönemodell, t ex tarifflön kan träffas i respektive supplement.

Allmänna utgångspunkter. Arbetsgivare och medarbetare har ett gemensamt intresse av att skapa livskraftiga verk­ samheterverksamheter/företag. Lönebildningen bör vara en positiv kraft i verksamheten och skapa förutsättningar för att medarbetare utvecklas och stimuleras till goda arbetsinsatser. Därför är det viktigt att det finns en utvecklad och känd lönepolicy. Varje medarbetare medarbe- tare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad hon eller han kan göra för att påverka på- verka sin lön. Ett förtroendefullt samarbete mellan verksamhetens ledning/styrelse, akademikerföreningen akademiker- föreningen och medarbetare är av stor betydelse för lönebildningen. Lönesättningen ska underlätta för arbetsgivaren att rekrytera, motivera och behålla medarbetare. Medarbetare som erhållit helt eller delvis nya arbetsuppgifter arbetsguppgifter som kan betraktas som en befordran bör erhålla löneökning skilt från löneavtalet. En sådan löneökning ska ske i samband med förändringen. En välfungerande vä l fungerande lönebildning stimulerar till engagemang, utveckling och goda arbets­ insatser ar- betsinsatser och medverkar till att verksamhetens mål uppnås. Lönesättningen ska inte vara diskriminerande. Osakliga löneskillnader ska elimineras. Medarbetaren ska bedömas utifrån samma principer oavsett kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Föräldralediga och sjukskrivna omfattas av löneöversynen och har rätt till lönesamtal. Löneöversynen ska, om möjligt, planeras och genomföras så att medarbetarens nya lön kan utbetalas den månad som är det centrala löneavtalets revisionsdatum. Överenskommelse av annan lönemodell, t ex tarifflön kan träffas i respektive supplement.