Individuell lönedel. Den individuella lönedelen bestäms utifrån faktorer som är av betydelse för arbetsplatsens (företagets) verksamhet och funktioner. Dylika kriterier kan vara yrkeskunskap och arbetsresultat samt övriga kompetensfaktorer. Yrkeskunskapen bestäms genom att man granskar hur tjänstemannen klarar av de till befattningen anknutna valsituationerna gällande arbetssätt och arbetsmetoder samt utvecklingen av dessa. Mångkunnigheten bestäms genom uppskattning av tjänstemannens förmåga och beredskap att utföra olika arbeten inom organisationen. Arbetsresultatet bestäms genom att jämföra tjänstemannens arbetsresultat med s.k. normalt arbetsresultat. Övriga kompetenskriterier kan vara till exempel flexibilitet, förmåga att sköta mänskliga relationer, utveckling i arbetet och beaktande av arbetsgemenskapens behov. Arbetsgivaren utarbetar ett lokalt värderingssystem, vars innehåll före införandet behandlas tillsammans med tjänstemännen eller deras representanter. På begäran bör värderingssystemet framläggas i skriftlig form. Som direktiv vid utarbetandet av systemet anförs att man från yrkeskunskap, arbetsresultat och de övriga kompetenskriterierna väljer ut de differentieringskriterier som lokalt är viktiga. Bedömningen av tjänstemans arbetsprestation och kompetens utförs av xxxx xxxxxxxx chef. Tjänstemannens individuella lönedel är minst 5 procent och högst 26 procent av hans uppgiftsbetingade lönedel. Fastställningen av tjänstemännens individuella lönedelar är oberoende av befattningarnas svårighetsgrad. Detta betyder att det såväl i krävande som i mindre krävande befattningar kan förekomma kvalitetsmässigt varierande arbetsprestationer. Medeltalet av de för tjänstemännen fastställda individuella lönedelarnas procenttal ligger mellan 11 och 17 procent. Förverkligandet av arbetsplatsens medeltal konstateras i samband med bedömningen som görs för samtliga tjänstemän. Bedömningarna görs med jämna mellanrum, minst en gång om året, ifall inte annat avtalas. Fastställelsen av den individuella lönedelen görs i samband med permanenta förändringar i tjänstemannauppgifterna. Svårighetsgraden i en ny tjänstemans individuella lönedel fastställs så fort som möjligt, dock senast fyra månader efter anställningsförhållandets början.
Individuell lönedel. I lönegrupperna 001 och 002 erhåller tjänstemannen en lönedel som baserar sig på en bedömning av kompetensen och de individuella arbetsprestationerna. Den individuella lönedelen kan utgöra högst 30 % av tabellönen. Kriterierna för fastställandet av den individuella lönedelen avtalas lokalt på företagsnivå i enlighet med 47 § i kollektivavtalet. Definitionen av den individuella arbetsprestationen utförs enligt huvudregeln en gång per år i värderingssamtal gällande arbetsprestationen mellan chefen och tjänstemannen. Huvudpunkterna i värderingssamtalet antecknas som respons. Eventuella ändringar i den individuella lönedelen träder i kraft från den 1.5. Den individuella lönedelen kan utifrån bedömningen av arbetsprestationen sjunka med högst 50 %. Om den individuella lönedelen sjunker som följd av värderingen bör arbetsgivaren i samband med bedömningen ge respons till arbetstagaren om hur han eller hon borde bättra på sin prestation. Vid sänkning av den individuella lönedelen värderas arbetsprestationen på nytt inom loppet av sex månader. Värderingen av arbetsprestationerna utförs då personen varaktigt övergår från en lönegrupp till en annan eller för en ny persons del inom 4 månader från ändringen av uppgiften eller början av arbetsförhållandet.
Individuell lönedel. Kompetens och arbetsprestation som grund för lönen
Individuell lönedel. 1. Man kan betala en individuell lönedel till arbetstagaren baserad på arbetstagarens individuella kompetens och/eller arbetsresultat. Arbetsgivaren reder tillsammans med förtroendemannen närmare ut på vilka grunder den individuella lönedelen betalas ut i organisationen. Grunderna kan också vara tidsbundna. Arbetstagarna informeras om grunderna.
Individuell lönedel. 37.1 Vid bedömningen av arbetstagarens kompetens och arbetsprestation beaktas de personliga egenskaper som är viktiga i arbetet i fråga. Bedömningen sker med hjälp av ett bedömningssystem som stöder företagets verksamhet och mål samt personalens utveckling. Faktorer som bedöms är åtminstone arbetsmängden, arbetets art och samarbetsförmågan. Dessutom kan systemet enligt företagets prövning omfatta andra faktorer som stöder ovan nämnda mål. Bedömningens resultat behandlas gemensamt av arbetstagaren och dennas chef vid behov, dock minst en gång per år.
Individuell lönedel. Den individuella lönedelen bestäms utifrån personens prestationskategori och - procent. Tabellen för den individuella lönedelen för undervisnings- och forskningspersonal och tabellen för den individuella lönedelen för övrig expert- och stödpersonal ingår som bilaga 5.
Individuell lönedel. Den individuella lönedelen fastställs utgående från faktorer som är betydelsefulla för arbetsplatsens (företagets) verksamhet och funktioner. Dylika faktorer kan exempelvis vara skicklighet i arbetet, samarbetsförmåga och ansvarskänsla. Tjänstemannens arbetsprestation och kompetens utvärderas av hans eller hennes chef. Tjänstemannens individuella lönedel uppgår till minst 2 procent, och räknas utgående från personens löneklass efter svårighetsgrad. Tjänstemannens individuella lönedel fastställs oberoende av befattningens svårighetsgrad. Detta innebär att det i både krävande och mindre krävande uppgifter kan förekomma kompetens och arbetsprestationer av olika nivå. På arbetsplatsen används till tjänstemännens individuella löner minst 5 procent av summan av de löner som är baserade på uppgiftens svårighetsgrad. Ovan nämnda regel om 5 procent gäller inte arbetsplatser med färre än två tjänstemän. En ny tjänstemans individuella lönedel fastställs senast sex månader från det att anställningen har inletts.
Individuell lönedel. 1. Arbetsgivaren ska årligen förhandla med personalrepresentanterna om principerna för användningen av en individuell lönedel. I förhandlingarna ska man även granska hur lönedelen genomförs. Det rekommenderas att förhandlingarna hålls i samband med uppgörande av budgeten.
Individuell lönedel. 7. Till en arbetstagare kan betalas en individuell lönedel på basis av goda arbetsinsatser eller andra individuella egenskaper. Till en arbetstagare betalas minst den årsbundna delen av den individuella lönedelen. Grunden för den individuella lönedelen kan utgöras av till exempel arbetsresultat, arbetets flyt och effektivitet, samarbetsförmåga, flexibilitet, utvecklingsförmåga och -vilja, omsorgsfullhet, arbetserfarenhet och social kompetens samt undantagsvis orsaker som hänför sig till tillgången på personal. Betalningsgrunderna för den individuella lönedelen klargörs för personalen. Arbetsgivaren och arbetstagaren i fråga går igenom grunderna för den individuella lönedelen. Den individuella lönedelen kan sänkas om en arbetsuppgift förändras bestående. Härvid kan en arbetstagares lön dock inte sjunka. Den individuella lönedelen kan sänkas av en orsak som beror på arbetstagaren endast undantagsvis, om det finns ett sakligt och vägande skäl till det. På basis av den årsbundna garantin för den individuella lönedelen ska en arbetstagares individuella lönedel vid fulla fyra tjänsteår uppgå till minst sex procent av arbetstagarens uppgiftsrelaterade lön och vid fulla sju tjänsteår till minst elva procent av arbetstagarens uppgiftsrelaterade lön.
Individuell lönedel. Den individuella lönedelen fastställs på basis av personens prestationsnivå (bi- laga 2). Den individuella lönedelen är högst 48 % (50 % från 1.12.2010) av den vid re- spektive tidpunkt betalda uppgiftsbetingade lönedelen. Tabellen över individuella lönedelar finns i bilaga 2 b i avtalet.