Common use of Rättsliga utgångspunkter Clause in Contracts

Rättsliga utgångspunkter. Enligt 25 a § anställningsskyddslagen har en deltidsanställd arbetstagare, som har anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, företrädesrätt till sådan anställning. Enligt bestämmelsen gäller vidare att en förutsättning är att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med en högre sysselsättningsgrad och att han eller hon har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. I förarbetena, prop. 1996/97:16 s. 44 f., uttalas bl.a. följande. Inom många branscher förekommer det sedan gammalt att en stor del av arbetsta- garna är anställda på deltid. Ofta gäller det kvinnor. [...] Regeringen anser att anställning på heltid bör eftersträvas och att deltidsanställning bör komma i fråga endast när det är motiverat med hänsyn till verksamhetens behov eller arbetstaga- rens önskemål [...] Om arbetsgivaren har flera driftsenheter skall företrädesrätten gälla inom den driftsenhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid. Det bör inte i dessa situationer finnas någon rätt för en facklig organisation att påfordra att före- trädesrätten skall utsträckas till att gälla arbetsgivarens samtliga driftsenheter på orten, såsom är fallet enligt 25 § sista stycket i fråga om företrädesrätt till återan- ställning. Å andra sidan saknas det skäl att begränsa företrädesrätten till en anställ- ning med högre sysselsättningsgrad till det egna kollektivavtalsområdet. Förslaget innebär att arbetsgivaren, om behov av ytterligare arbetskraft uppstår, måste försöka tillgodose detta behov genom att erbjuda en deltidsanställd den ökade sysselsättningsgrad som denne har anmält intresse för. [...] I normalfallet skall alltså arbetsgivaren – i stället för att nyanställa – låta de nya arbetsuppgifterna utföras av någon redan anställd. För att en deltidsanställd skall ha företrädesrätt skall tre krav vara uppfyllda. För det första skall en anmälan från arbetstagaren till arbetsgivaren ha gjorts. För det andra skall arbetsgivarens aktuella behov av arbetskraft tillgodoses genom att arbetstagaren får ökad arbetstid. För det tredje skall arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Om heltidsanställningen innehåller samma arbetsuppgifter som deltidsanställningen, får det antas att arbetstagaren i normalfallet har sådana kvalifikationer. Det är värt att påpeka att bestämmelsen inte ger arbetstagarsidan någon rätt att styra hur arbetsgivaren lägger upp sin verksamhet, t.ex. genom att kräva att arbets- givaren skall inrätta tjänster med sådana arbetstidsmått att arbetstagarnas önskemål tillgodoses fullt ut. Inte heller ger bestämmelsen arbetstagarsidan rätt att påfordra att arbetstagare omplaceras eller flyttas omkring så att deras önskemål tillgodoses fullt ut. När arbetsgivaren har behov av ytterligare arbetskraft måste dock en sam- lad avvägning göras varvid hänsyn även måste tas till en arbetstagares berättigade krav på högre arbetstidsmått. Arbetsgivare och arbetstagare bör därutöver gemen- samt sträva efter en ökad andel heltidsanställningar. [...] Bestämmelserna om företrädesrätt till en heltidsanställning eller en anställning med högre sysselsättningsgrad bör vara dispositiva. Det skall således vara möjligt att träffa avtal om avvikelser från bestämmelserna för att t.ex. åstadkomma en anpass- ning av dem efter förhållandena lokalt eller i branschen. På delar av arbetsmarknaden förekommer det kollektivavtal som behandlar frågan om intresse hos arbetstagare för höjd sysselsättningsgrad. Den regel som nu före- slås innebär att situationen förändras, och de avtalsslutande parterna torde få anled- ning att se över sina avtal. I vilken utsträckning avtalen påverkas av den nya regeln är en fråga för parterna själva och ytterst för Arbetsdomstolen, om parterna inte kan komma överens. I författningskommentaren till 25 a § uttalas vidare att vad som är en anställning på deltid i det enskilda fallet får avgöras genom en jämförelse med vad som gäl- ler enligt tillämpligt kollektivavtal eller annars är brukligt inom branschen (a. prop. s. 49). Arbetsdomstolen har i AD 2000 nr 51 prövat frågan om en arbetstagare, som var visstidsanställd på deltid, omfattades av företrädesrätten enligt 25 a § anställ- ningsskyddslagen eller om den rätten, som arbetsgivarparten gjorde gällande, endast gällde tillsvidareanställda arbetstagare. Arbetsdomstolen konstaterade att någon sådan begränsning av företrädesrätten inte kunde utläsas av lagtext eller förarbeten. Enligt domstolens mening fanns det inte heller några skäl som talade för en sådan begränsning av företrädesrätten, i vart fall inte om den ökade sysselsättningen som arbetstagaren kunde göra anspråk på inte omfattade en längre tidsperiod än den som arbetstagaren redan var visstidsanställd för. I AD 2009 nr 9 och AD 2012 nr 41 har Arbetsdomstolen uttalat att arbetstagares intresse av att få en anställning med ett högre arbetstidsmått inte har försteg framför arbetsgivarens rätt att organisera sin verksamhet. I 2009 års fall fann Arbetsdomstolen att arbetsgivaren hade rätt att genomföra en omorganisation, trots att omorganisationen medförde att en deltidsanställd arbetstagare inte kunde få en anställning med högre sysselsättningsgrad som hon anmält intresse för i samband med att en arbetstagare med högre sysselsättningsmått slutade. I 2012 års fall fann domstolen att en arbetsgivare inte hade brutit mot 25 a § när arbetsgivaren inte hade ändrat i sin befintliga organisation för att erbjuda en del- tidsanställd en ökad sysselsättningsgrad när en annan deltidsanställd arbetstagare slutade, utan i stället hade anställt en ny person med samma veckoarbetstid som den tidigare arbetstagaren hade haft.

Rättsliga utgångspunkter. Enligt 25 Finansinspektionen ska, enligt 12 kap. 1 § LVF, ingripa om ett fondbolag har åsidosatt sina skyldigheter enligt LVF, andra författningar som reglerar bolagets verksamhet, fondbestämmelserna, bolagsordningen eller interna instruktioner som har sin grund i en författning som reglerar bolagets verksamhet. Ett ingripande kan bland annat ske genom att Finansinspektionen beslutar om en anmärkning. Om ett fondbolags överträdelse är allvarlig, ska bolagets tillstånd återkallas eller, om det är tillräckligt, varning meddelas. I 12 kap. 2 § LVF finns bestämmelser om vad Finansinspektionen ska ta hänsyn till vid valet av sanktion. Finansinspektionen ska enligt nämnda paragraf ta hänsyn till hur allvarlig överträdelsen är och hur länge den har pågått. Särskild hänsyn ska tas till överträdelsens art, skador som uppstått och graden av ansvar. Finansinspektionen får avstå från ingripande om en överträdelse är ringa eller ursäktlig, om fondbolaget gör rättelse eller om någon annan myndighet har vidtagit åtgärder mot bolaget och dessa åtgärder bedöms tillräckliga. I försvårande riktning ska det, enligt 12 kap. 2 a § anställningsskyddslagen LVF, beaktas om fondbolaget tidigare har begått en deltidsanställd arbetstagare, överträdelse. Vid denna bedömning bör särskild vikt fästas vid om överträdelserna är likartade och den tid som har anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, företrädesrätt till sådan anställning. Enligt bestämmelsen gäller vidare att en förutsättning är att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med en högre sysselsättningsgrad och att han eller hon har tillräckliga kvalifikationer för gått mellan de nya arbetsuppgifternaolika överträdelserna. I förarbetenaförmildrande riktning ska det beaktas om fondbolaget i väsentlig mån genom ett aktivt samarbete har underlättat Finansinspektionens utredning, propoch bolaget snabbt har upphört med överträdelsen sedan den har anmälts till eller påtalats av Finansinspektionen. 1996/97:16 s. 44 f.Om ett fondbolag har meddelats beslut om anmärkning eller varning enligt 12 kap. 1 § LVF får Finansinspektionen besluta att fondbolaget ska betala en sanktionsavgift (12 kap. 7 § LVF). Sanktionsavgiften får bestämmas till lägst 5 000 kronor och ska fastställas till högst det högsta av ett belopp som per den 17 september 2014 i kronor motsvarade fem miljoner euro, uttalas bl.a. följande. Inom många branscher förekommer det sedan gammalt att en stor del tio procent av arbetsta- garna är anställda bolagets eller, i förekommande fall, motsvarande omsättning på deltid. Ofta gäller det kvinnor. [...] Regeringen anser att anställning på heltid bör eftersträvas och att deltidsanställning bör komma i fråga endast när det är motiverat med hänsyn koncernnivå närmast föregående räkenskapsår, eller två gånger den vinst som bolaget gjort till verksamhetens behov eller arbetstaga- rens önskemål [...] Om arbetsgivaren har flera driftsenheter skall företrädesrätten gälla inom den driftsenhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid. Det bör inte i dessa situationer finnas någon rätt för en facklig organisation att påfordra att före- trädesrätten skall utsträckas till att gälla arbetsgivarens samtliga driftsenheter på orten, såsom är fallet enligt 25 § sista stycket i fråga om företrädesrätt till återan- ställning. Å andra sidan saknas det skäl att begränsa företrädesrätten till en anställ- ning med högre sysselsättningsgrad till det egna kollektivavtalsområdet. Förslaget innebär att arbetsgivarenföljd av regelöverträdelsen, om behov av ytterligare arbetskraft uppstår, måste försöka tillgodose detta behov genom beloppet går att erbjuda en deltidsanställd den ökade sysselsättningsgrad som denne har anmält intresse förfastställa (12 kap. [...] I normalfallet skall alltså arbetsgivaren – i stället för att nyanställa – låta de nya arbetsuppgifterna utföras av någon redan anställd. För att en deltidsanställd skall ha företrädesrätt skall tre krav vara uppfyllda. För det första skall en anmälan från arbetstagaren till arbetsgivaren ha gjorts. För det andra skall arbetsgivarens aktuella behov av arbetskraft tillgodoses genom att arbetstagaren får ökad arbetstid. För det tredje skall arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Om heltidsanställningen innehåller samma arbetsuppgifter som deltidsanställningen, får det antas att arbetstagaren i normalfallet har sådana kvalifikationer. Det är värt att påpeka att bestämmelsen inte ger arbetstagarsidan någon rätt att styra hur arbetsgivaren lägger upp sin verksamhet, t.ex. genom att kräva att arbets- givaren skall inrätta tjänster med sådana arbetstidsmått att arbetstagarnas önskemål tillgodoses fullt ut. Inte heller ger bestämmelsen arbetstagarsidan rätt att påfordra att arbetstagare omplaceras eller flyttas omkring så att deras önskemål tillgodoses fullt ut8 § LVF). När arbetsgivaren har behov av ytterligare arbetskraft måste dock en sam- lad avvägning göras varvid sanktionsavgiftens storlek fastställs ska särskild hänsyn även måste tas till en arbetstagares berättigade krav på högre arbetstidsmåttsådana omständigheter som anges i 12 kap. Arbetsgivare 2 och arbetstagare bör därutöver gemen- 2 a §§ LVF samt sträva efter en ökad andel heltidsanställningar. [...] Bestämmelserna om företrädesrätt till en heltidsanställning eller en anställning med högre sysselsättningsgrad bör vara dispositiva. Det skall således vara möjligt att träffa avtal om avvikelser från bestämmelserna för att t.ex. åstadkomma en anpass- ning av dem efter förhållandena lokalt eller i branschen. På delar av arbetsmarknaden förekommer det kollektivavtal som behandlar frågan om intresse hos arbetstagare för höjd sysselsättningsgrad. Den regel som nu före- slås innebär att situationen förändras, och de avtalsslutande parterna torde få anled- ning att se över sina avtal. I vilken utsträckning avtalen påverkas av den nya regeln är en fråga för parterna själva och ytterst för Arbetsdomstolenfondbolagets finansiella ställning och, om parterna inte kan komma överensdet går att fastställa, den vinst som bolaget gjort till följd av regelöverträdelsen eller de kostnader som undvikits (12 kap. I författningskommentaren till 25 a 9 § uttalas vidare att vad som är en anställning på deltid i det enskilda fallet får avgöras genom en jämförelse med vad som gäl- ler enligt tillämpligt kollektivavtal eller annars är brukligt inom branschen (a. prop. s. 49LVF). Arbetsdomstolen har i AD 2000 nr 51 prövat frågan om en arbetstagare, som var visstidsanställd på deltid, omfattades av företrädesrätten enligt 25 a § anställ- ningsskyddslagen eller om den rätten, som arbetsgivarparten gjorde gällande, endast gällde tillsvidareanställda arbetstagare. Arbetsdomstolen konstaterade att någon sådan begränsning av företrädesrätten inte kunde utläsas av lagtext eller förarbeten. Enligt domstolens mening fanns det inte heller några skäl som talade för en sådan begränsning av företrädesrätten, i vart fall inte om den ökade sysselsättningen som arbetstagaren kunde göra anspråk på inte omfattade en längre tidsperiod än den som arbetstagaren redan var visstidsanställd för. I AD 2009 nr 9 och AD 2012 nr 41 har Arbetsdomstolen uttalat att arbetstagares intresse av att få en anställning med ett högre arbetstidsmått inte har försteg framför arbetsgivarens rätt att organisera sin verksamhet. I 2009 års fall fann Arbetsdomstolen att arbetsgivaren hade rätt att genomföra en omorganisation, trots att omorganisationen medförde att en deltidsanställd arbetstagare inte kunde få en anställning med högre sysselsättningsgrad som hon anmält intresse för i samband med att en arbetstagare med högre sysselsättningsmått slutade. I 2012 års fall fann domstolen att en arbetsgivare inte hade brutit mot 25 a § när arbetsgivaren inte hade ändrat i sin befintliga organisation för att erbjuda en del- tidsanställd en ökad sysselsättningsgrad när en annan deltidsanställd arbetstagare slutade, utan i stället hade anställt en ny person med samma veckoarbetstid som den tidigare arbetstagaren hade haft.

Rättsliga utgångspunkter. Enligt 25 a § anställningsskyddslagen har en deltidsanställd arbetstagare, Uppdragsavtalet ingicks före den 1 juli 2021 och det är därför 2011 års fastig- hetsmäklarlag som har anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, företrädesrätt till sådan anställningär tillämplig. Enligt bestämmelsen 9 § 1 st. fastighetsmäklarlagen (2011:666) ska ett uppdragsavtal upprättas skriftligen och undertecknas av parterna. Enligt samma bestämmelse får en mäk- lare, till skillnad från en uppdragsgivare, inte åberopa ett muntligt avtalsvillkor. Med andra ord: även om mäklaren kan bevisa bortom allt rimligt tvivel att det finns ett muntligt avtalsvillkor som avviker från det skriftliga avtalet, gäller vidare att en förutsättning är att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med en högre sysselsättningsgrad och att han eller hon har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifternaändå det skriftliga avtalet. I förarbetenaförarbetena till fastighetsmäklarlagen, prop. 1996/97:16 1994/95:14 s. 44 f.38, uttalas bl.amotiverades skriftlighetskravet på följande sätt. följande. Inom många branscher förekommer det sedan gammalt att en stor del av arbetsta- garna är anställda på deltid. Ofta gäller det kvinnor. [...] Regeringen anser att anställning på heltid bör eftersträvas och att deltidsanställning bör komma i fråga endast när det är motiverat med hänsyn till verksamhetens behov eller arbetstaga- rens önskemål [...] Om arbetsgivaren har ”Ett skriftlighetskrav medför allmänt sett flera driftsenheter skall företrädesrätten gälla inom den driftsenhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltidfördelar. Det bör skapar ordning och reda och ger båda parterna bättre förutsättningar att förstå vilka villkor som gäller för uppdragets utförande. Bevisproblem motverkas liksom risken för framtida tvister mellan parterna. Från konsumentsynpunkt är ett skriftlighetskrav av särskilt värde, eftersom ett uppdragsavtal med en mäklare är en speciell avtalstyp som en privat- person kommer i kontakt med vid endast enstaka eller ett fåtal tillfällen. Konsumen- ten ges incitament att bättre än annars överväga avtalets innehåll.” I 32 § 1 st. avtalslagen finns en regel om s.k. förklaringsmisstag. Om någon har avgett en viljeförklaring som på grund av felskrivning eller liknande har fått ett annat innehåll än som avsetts, är den som lämnade viljeförklaringen inte i dessa situationer finnas någon rätt för en facklig organisation att påfordra att före- trädesrätten skall utsträckas till att gälla arbetsgivarens samtliga driftsenheter på orten, såsom är fallet enligt 25 § sista stycket i fråga om företrädesrätt till återan- ställning. Å andra sidan saknas det skäl att begränsa företrädesrätten till en anställ- ning med högre sysselsättningsgrad till det egna kollektivavtalsområdet. Förslaget innebär att arbetsgivarenbunden av den, om behov av ytterligare arbetskraft uppstår, måste försöka tillgodose detta behov genom att erbjuda en deltidsanställd den ökade sysselsättningsgrad som denne har anmält intresse förmottog viljeförklaringen insåg eller borde ha insett missta- get. [...] I normalfallet skall alltså arbetsgivaren – Enligt nämndens mening gäller regeln om förklaringsmisstag i stället för att nyanställa – låta de nya arbetsuppgifterna utföras av någon redan anställd. För att en deltidsanställd skall ha företrädesrätt skall tre krav vara uppfyllda. För det första skall en anmälan från arbetstagaren till arbetsgivaren ha gjorts. För det andra skall arbetsgivarens aktuella behov av arbetskraft tillgodoses genom att arbetstagaren får ökad arbetstid. För det tredje skall arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Om heltidsanställningen innehåller samma arbetsuppgifter som deltidsanställningen, får det antas att arbetstagaren i normalfallet har sådana kvalifikationer. Det är värt att påpeka att bestämmelsen inte ger arbetstagarsidan någon rätt att styra hur arbetsgivaren lägger upp sin verksamhet, t.ex. genom att kräva att arbets- givaren skall inrätta tjänster med sådana arbetstidsmått att arbetstagarnas önskemål tillgodoses fullt ut. Inte heller ger bestämmelsen arbetstagarsidan rätt att påfordra att arbetstagare omplaceras eller flyttas omkring så att deras önskemål tillgodoses fullt ut. När arbetsgivaren har behov av ytterligare arbetskraft måste dock en sam- lad avvägning göras varvid hänsyn även måste tas till en arbetstagares berättigade krav på högre arbetstidsmått. Arbetsgivare och arbetstagare bör därutöver gemen- samt sträva efter en ökad andel heltidsanställningar. [...] Bestämmelserna om företrädesrätt till en heltidsanställning eller en anställning med högre sysselsättningsgrad bör vara dispositiva. Det skall således vara möjligt att träffa avtal om avvikelser från bestämmelserna för att t.ex. åstadkomma en anpass- ning av dem efter förhållandena lokalt eller i branschen. På delar av arbetsmarknaden förekommer det kollektivavtal som behandlar frågan om intresse hos arbetstagare för höjd sysselsättningsgrad. Den regel som nu före- slås innebär att situationen förändras, och de avtalsslutande parterna torde få anled- ning att se över sina avtal. I vilken utsträckning avtalen påverkas av den nya regeln är en fråga för parterna själva och ytterst för Arbetsdomstolen32 § avtalslagen framför fastighetsmäklarlagens skriftlighetskrav, om parterna dessa båda normer skulle anses kollidera med varandra. Med andra ord: om mäklaren kan bevisa dels att det skriftliga uppdragsavtalet fick ett innehåll som inte kan komma överens. I författningskommentaren till 25 a § uttalas vidare avspeglade mäklarens av- sikt, dels att vad som är en anställning på deltid i uppdragsgivaren insåg eller borde ha insett detta, bör mäklaren inte vara bunden av det enskilda fallet får avgöras genom en jämförelse med vad som gäl- ler enligt tillämpligt kollektivavtal eller annars är brukligt inom branschen (a. prop. s. 49). Arbetsdomstolen har i AD 2000 nr 51 prövat frågan om en arbetstagare, som var visstidsanställd på deltid, omfattades av företrädesrätten enligt 25 a § anställ- ningsskyddslagen eller om den rätten, som arbetsgivarparten gjorde gällande, endast gällde tillsvidareanställda arbetstagare. Arbetsdomstolen konstaterade att någon sådan begränsning av företrädesrätten inte kunde utläsas av lagtext eller förarbeten. Enligt domstolens mening fanns det inte heller några skäl som talade för en sådan begränsning av företrädesrätten, i vart fall inte om den ökade sysselsättningen som arbetstagaren kunde göra anspråk på inte omfattade en längre tidsperiod än den som arbetstagaren redan var visstidsanställd för. I AD 2009 nr 9 och AD 2012 nr 41 har Arbetsdomstolen uttalat att arbetstagares intresse av att få en anställning med ett högre arbetstidsmått inte har försteg framför arbetsgivarens rätt att organisera sin verksamhet. I 2009 års fall fann Arbetsdomstolen att arbetsgivaren hade rätt att genomföra en omorganisation, trots att omorganisationen medförde att en deltidsanställd arbetstagare inte kunde få en anställning med högre sysselsättningsgrad som hon anmält intresse för i samband med att en arbetstagare med högre sysselsättningsmått slutade. I 2012 års fall fann domstolen att en arbetsgivare inte hade brutit mot 25 a § när arbetsgivaren inte hade ändrat i sin befintliga organisation för att erbjuda en del- tidsanställd en ökad sysselsättningsgrad när en annan deltidsanställd arbetstagare slutade, utan i stället hade anställt en ny person med samma veckoarbetstid som den tidigare arbetstagaren hade haftskriftliga avtalet.

Rättsliga utgångspunkter. Enligt 25 a 6 § anställningsskyddslagen får avtal om tidsbegränsade provanställningar ingås om prövotiden är högst sex månader. Vill inte arbetsgivaren eller arbets- tagaren att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden löpt ut, ska besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta övergår provanställningen i en tillsvidareanställning. Om inte annat har avtalats, får en deltidsanställd arbetstagareprovanställning avbrytas även före prövotidens utgång. Avvikelser från bestämmelsen kan göras enligt 2 § samma lag, som har anmält till sin bl.a. föreskriver att ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt anställningsskyddslagen. En arbetsgivare som avser att han eller hon vill ha ge en anställning med högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, företrädesrätt till sådan anställning. Enligt bestämmelsen gäller vidare arbetstagare besked om att en förutsättning prov- anställning ska avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tills- vidareanställning ska enligt 31 § anställningsskyddslagen underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg. En provanställning kan således enligt anställningsskyddslagen avslutas med ett besked från endera parten i anställningsförhållandet antingen i förtid eller vid prövotidens utgång. Om det är arbetsgivaren som avslutar provanställ- ningen, ska denne i båda fallen lämna underrättelse om det tilltänkta avslutan- det två veckor i förväg. För att avsluta en provanställning krävs således inte någon uppsägning, och någon uppsägningstid behöver inte iakttas. Ett avtal mellan en arbetsgivare och en arbetstagare om att det krävs en upp- sägning och iakttagande av en uppsägningstid om en månad för att avsluta en provanställning är giltigt åtminstone när det gäller arbetsgivarens avslutande av provanställningen, eftersom det inte upphäver eller inskränker utan utvid- gar arbetstagarens rättigheter i förhållande till vad anställningsskyddslagen föreskriver (jämför AD 2003 nr 115). Syftet med en provanställning är att arbetsgivarens behov den, om ingen av arbetskraft tillgodoses genom parterna avslutar den under prövotiden, ska övergå i en tillsvidareanställning. En tillsvidare- anställning kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att den deltidsanställde anställs med upphöra efter en högre sysselsättningsgrad och att han eller hon har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. I förarbetena, prop. 1996/97:16 s. 44 f., uttalas bl.a. följande. Inom många branscher förekommer det sedan gammalt att en stor del av arbetsta- garna är anställda på deltid. Ofta gäller det kvinnor. [...] Regeringen anser att anställning på heltid bör eftersträvas och att deltidsanställning bör komma i fråga endast när det är motiverat med hänsyn till verksamhetens behov eller arbetstaga- rens önskemål [...] Om arbetsgivaren har flera driftsenheter skall företrädesrätten gälla inom den driftsenhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltidviss uppsägningstid (4 § anställningsskyddslagen). Det bör inte är möjligt att avtala om en längre uppsägningstid, eller en kortare uppsägnings- tid för arbetstagaren, än vad som föreskrivs i dessa situationer anställningsskyddslagen. Det kan mot den bakgrunden finnas någon rätt för en facklig organisation att påfordra att före- trädesrätten skall utsträckas till att gälla arbetsgivarens samtliga driftsenheter på orten, såsom är fallet enligt 25 § sista stycket i fråga om företrädesrätt till återan- ställning. Å andra sidan saknas det skäl att begränsa företrädesrätten till i ett anställningsavtal om en anställ- ning som inleds med högre sysselsättningsgrad till en provanställning reglera hur lång uppsägningstiden ska vara. Det förhållandet att det egna kollektivavtalsområdet. Förslaget innebär att arbetsgivaren, i ett avtal om behov av ytterligare arbetskraft uppstår, måste försöka tillgodose detta behov genom att erbjuda provanställning anges en deltidsanställd den ökade sysselsättningsgrad som denne har anmält intresse för. [...] I normalfallet skall alltså arbetsgivaren – viss uppsägningstid talar därför inte i stället sig för att nyanställa parterna avsett att avtala bort möjligheten att enligt anställningsskyddslagen avsluta provanställningen, utan uppsägning och uppsägningstid, genom ett besked. I anställningsavtalet – låta de nya arbetsuppgifterna utföras av någon redan anställdett ifyllt formulär –anges att anställningen är en tids- begränsad provanställning. För Att parterna i anställningsavtalet angett att upp- sägningstiden är en deltidsanställd skall ha företrädesrätt skall tre krav vara uppfyllda. För det första skall en anmälan från arbetstagaren till arbetsgivaren ha gjorts. För det andra skall arbetsgivarens aktuella behov av arbetskraft tillgodoses månad ger enligt Arbetsdomstolens mening inte stöd för att parterna har avsett att avtala bort bolagets möjlighet att avsluta provanställ- ningen genom att arbetstagaren får ökad arbetstid. För det tredje skall arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Om heltidsanställningen innehåller samma arbetsuppgifter som deltidsanställningenett besked, får det antas att arbetstagaren i normalfallet har sådana kvalifikationer. Det är värt att påpeka att bestämmelsen inte ger arbetstagarsidan någon rätt att styra hur arbetsgivaren lägger upp sin verksamhet, t.ex. genom att kräva att arbets- givaren skall inrätta tjänster med sådana arbetstidsmått att arbetstagarnas önskemål tillgodoses fullt ututan uppsägningstid. Inte heller ger bestämmelsen arbetstagarsidan rätt att påfordra att arbetstagare omplaceras eller flyttas omkring så att deras önskemål tillgodoses fullt ut. När arbetsgivaren har behov av ytterligare arbetskraft måste dock en sam- lad avvägning göras varvid hänsyn även måste tas till en arbetstagares berättigade krav på högre arbetstidsmått. Arbetsgivare och arbetstagare bör därutöver gemen- samt sträva efter en ökad andel heltidsanställningar. [...] Bestämmelserna om företrädesrätt till en heltidsanställning eller en anställning med högre sysselsättningsgrad bör vara dispositiva. Det skall således vara möjligt att träffa avtal om avvikelser från bestämmelserna i övrigt finns någon utredning som talar för att t.exparterna avsett att andra villkor än anställnings- skyddslagens skulle gälla för provanställningen. åstadkomma en anpass- ning av dem efter förhållandena lokalt eller i branschen. På delar av arbetsmarknaden förekommer det kollektivavtal som behandlar frågan om intresse hos arbetstagare för höjd sysselsättningsgrad. Den regel som nu före- slås innebär Till skillnad från tingsrätten finner alltså Arbetsdomstolen att situationen förändras, och de avtalsslutande parterna torde få anled- ning att se över sina avtal. I vilken utsträckning avtalen påverkas av den nya regeln är en fråga för parterna själva och ytterst för Arbetsdomstolen, om parterna inte kan komma överens. I författningskommentaren till 25 a § uttalas vidare att vad som är en anställning på deltid i det enskilda fallet får avgöras genom en jämförelse med vad som gäl- ler enligt tillämpligt kollektivavtal eller annars är brukligt inom branschen (a. prop. s. 49). Arbetsdomstolen har i AD 2000 nr 51 prövat frågan avtalat om en arbetstagare, som var visstidsanställd på deltid, omfattades av företrädesrätten enligt 25 a § anställ- ningsskyddslagen eller om den rätten, som arbetsgivarparten gjorde gällande, endast gällde tillsvidareanställda arbetstagare. Arbetsdomstolen konstaterade att någon sådan begränsning av företrädesrätten inte kunde utläsas av lagtext eller förarbeten. Enligt domstolens mening fanns det inte heller några skäl som talade för en sådan begränsning av företrädesrätten, i vart fall inte om den ökade sysselsättningen som arbetstagaren kunde göra anspråk på inte omfattade en längre tidsperiod än den som arbetstagaren redan var visstidsanställd för. I AD 2009 nr 9 och AD 2012 nr 41 har Arbetsdomstolen uttalat att arbetstagares intresse av att få en anställning med ett högre arbetstidsmått inte har försteg framför arbetsgivarens rätt att organisera sin verksamhet. I 2009 års fall fann Arbetsdomstolen att arbetsgivaren hade rätt att genomföra en omorganisation, trots att omorganisationen medförde att en deltidsanställd arbetstagare inte kunde få en anställning med högre sysselsättningsgrad som hon anmält intresse för i samband med att en arbetstagare med högre sysselsättningsmått slutade. I 2012 års fall fann domstolen att en arbetsgivare inte hade brutit mot 25 a § när arbetsgivaren inte hade ändrat i sin befintliga organisation månads uppsägningstid för att erbjuda en del- tidsanställd en ökad sysselsättningsgrad när en annan deltidsanställd arbetstagare slutade, utan i stället hade anställt en ny person med samma veckoarbetstid som den tidigare arbetstagaren hade haftavsluta provanställningen. J.S. har därmed inte rätt till ytterligare ersättning.