Common use of Rättsliga utgångspunkter Clause in Contracts

Rättsliga utgångspunkter. Enligt 25 a § anställningsskyddslagen har en deltidsanställd arbetstagare, som har anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, företrädesrätt till sådan anställning. Enligt bestämmelsen gäller vidare att en förutsättning är att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med en högre sysselsättningsgrad och att han eller hon har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. I förarbetena, prop. 1996/97:16 s. 44 f., uttalas bl.a. följande. Inom många branscher förekommer det sedan gammalt att en stor del av arbetsta- garna är anställda på deltid. Ofta gäller det kvinnor. [...] Regeringen anser att anställning på heltid bör eftersträvas och att deltidsanställning bör komma i fråga endast när det är motiverat med hänsyn till verksamhetens behov eller arbetstaga- rens önskemål [...] Om arbetsgivaren har flera driftsenheter skall företrädesrätten gälla inom den driftsenhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid. Det bör inte i dessa situationer finnas någon rätt för en facklig organisation att påfordra att före- trädesrätten skall utsträckas till att gälla arbetsgivarens samtliga driftsenheter på orten, såsom är fallet enligt 25 § sista stycket i fråga om företrädesrätt till återan- ställning. Å andra sidan saknas det skäl att begränsa företrädesrätten till en anställ- ning med högre sysselsättningsgrad till det egna kollektivavtalsområdet. Förslaget innebär att arbetsgivaren, om behov av ytterligare arbetskraft uppstår, måste försöka tillgodose detta behov genom att erbjuda en deltidsanställd den ökade sysselsättningsgrad som denne har anmält intresse för. [...] I normalfallet skall alltså arbetsgivaren – i stället för att nyanställa – låta de nya arbetsuppgifterna utföras av någon redan anställd. För att en deltidsanställd skall ha företrädesrätt skall tre krav vara uppfyllda. För det första skall en anmälan från arbetstagaren till arbetsgivaren ha gjorts. För det andra skall arbetsgivarens aktuella behov av arbetskraft tillgodoses genom att arbetstagaren får ökad arbetstid. För det tredje skall arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Om heltidsanställningen innehåller samma arbetsuppgifter som deltidsanställningen, får det antas att arbetstagaren i normalfallet har sådana kvalifikationer. Det är värt att påpeka att bestämmelsen inte ger arbetstagarsidan någon rätt att styra hur arbetsgivaren lägger upp sin verksamhet, t.ex. genom att kräva att arbets- givaren skall inrätta tjänster med sådana arbetstidsmått att arbetstagarnas önskemål tillgodoses fullt ut. Inte heller ger bestämmelsen arbetstagarsidan rätt att påfordra att arbetstagare omplaceras eller flyttas omkring så att deras önskemål tillgodoses fullt ut. När arbetsgivaren har behov av ytterligare arbetskraft måste dock en sam- lad avvägning göras varvid hänsyn även måste tas till en arbetstagares berättigade krav på högre arbetstidsmått. Arbetsgivare och arbetstagare bör därutöver gemen- samt sträva efter en ökad andel heltidsanställningar. [...] Bestämmelserna om företrädesrätt till en heltidsanställning eller en anställning med högre sysselsättningsgrad bör vara dispositiva. Det skall således vara möjligt att träffa avtal om avvikelser från bestämmelserna för att t.ex. åstadkomma en anpass- ning av dem efter förhållandena lokalt eller i branschen. På delar av arbetsmarknaden förekommer det kollektivavtal som behandlar frågan om intresse hos arbetstagare för höjd sysselsättningsgrad. Den regel som nu före- slås innebär att situationen förändras, och de avtalsslutande parterna torde få anled- ning att se över sina avtal. I vilken utsträckning avtalen påverkas av den nya regeln är en fråga för parterna själva och ytterst för Arbetsdomstolen, om parterna inte kan komma överens. I författningskommentaren till 25 a § uttalas vidare att vad som är en anställning på deltid i det enskilda fallet får avgöras genom en jämförelse med vad som gäl- ler enligt tillämpligt kollektivavtal eller annars är brukligt inom branschen (a. prop. s. 49). Arbetsdomstolen har i AD 2000 nr 51 prövat frågan om en arbetstagare, som var visstidsanställd på deltid, omfattades av företrädesrätten enligt 25 a § anställ- ningsskyddslagen eller om den rätten, som arbetsgivarparten gjorde gällande, endast gällde tillsvidareanställda arbetstagare. Arbetsdomstolen konstaterade att någon sådan begränsning av företrädesrätten inte kunde utläsas av lagtext eller förarbeten. Enligt domstolens mening fanns det inte heller några skäl som talade för en sådan begränsning av företrädesrätten, i vart fall inte om den ökade sysselsättningen som arbetstagaren kunde göra anspråk på inte omfattade en längre tidsperiod än den som arbetstagaren redan var visstidsanställd för. I AD 2009 nr 9 och AD 2012 nr 41 har Arbetsdomstolen uttalat att arbetstagares intresse av att få en anställning med ett högre arbetstidsmått inte har försteg framför arbetsgivarens rätt att organisera sin verksamhet. I 2009 års fall fann Arbetsdomstolen att arbetsgivaren hade rätt att genomföra en omorganisation, trots att omorganisationen medförde att en deltidsanställd arbetstagare inte kunde få en anställning med högre sysselsättningsgrad som hon anmält intresse för i samband med att en arbetstagare med högre sysselsättningsmått slutade. I 2012 års fall fann domstolen att en arbetsgivare inte hade brutit mot 25 a § när arbetsgivaren inte hade ändrat i sin befintliga organisation för att erbjuda en del- tidsanställd en ökad sysselsättningsgrad när en annan deltidsanställd arbetstagare slutade, utan i stället hade anställt en ny person med samma veckoarbetstid som den tidigare arbetstagaren hade haft.

Rättsliga utgångspunkter. Enligt 25 a Med arbetstvist avses enligt 1 kap. 1 § anställningsskyddslagen första stycket arbetstvistlagen tvister om kollektivavtal och andra tvister som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Varje tvist mellan en arbetsgivare och en arbetstagare som har sin grund i ett pågående eller avslutat anställningsförhållande ska hand- läggas enligt arbetstvistlagen. Den förutsättningen gäller dock att det är fråga om en deltidsanställd arbetstagaretvist mellan arbetsgivare och arbetstagare i denna deras egenskap (jfr prop. 1974:77 s. 138 f.). När ett anställningsförhållande ingår som ett nödvändigt moment i den grund som käranden åberopar till stöd för sin talan, dvs. om det för ett bifall till käromålet är avgörande att ett anställningsförhållande föreligger, är tvisten alltid en arbetstvist, t.ex. en tvist om skadestånd enligt anställningsskydds- lagen eller krav på semesterersättning enligt semesterlagen. Det är i dessa fall tillräckligt att käranden påstår att ett anställningsförhållande föreligger. Tvisten är en arbetstvist även om domstolen sedermera kommer till slut- satsen att ett anställningsförhållande inte anses föreligga, och därför avslår käromålet (se prop. 1974:77 s. 140 f.). Även andra tvister som kan anses ha sin grund i ett anställningsförhållande är arbetstvister som faller under arbetstvistslagens tillämpningsområde. Om parterna har olika uppfattningar om de omständigheter som här ska läggas till grund för om tvisten är en arbetstvist eller inte måste domstolen kunna utgå från de omständigheter som käranden åberopar (se t.ex. AD 1984 nr 147). Om den nödvändiga anknytningen till ett anställningsförhållande saknas är det inte fråga om en arbetstvist (se t.ex. AD 2003 nr 113, AD 2012 nr 85 och NJA 2008 s. 429). A.A. har väckt talan mot Xxxxx Xxxxxxxx, som är hennes tidigare arbetsgivare, och yrkat att bolaget ska betala skadestånd till henne med två alternativa belopp. A.A. har anmält till sin arbetsgivare i stämningsansökan redogjort för ett visst händelseförlopp och vissa åtgärder som vidtagits mot henne, efter det att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgradi september 2012 hade sagt upp sig, dock högst heltid, företrädesrätt till sådan anställning. Enligt bestämmelsen gäller vidare och anfört att en förutsättning är att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom detta utgjort ett grovt kontraktsbrott som berättigade henne att den deltidsanställde anställs 6 december 2011 häva dels anställningsavtalet med en högre sysselsättningsgrad och att han eller hon Xxxxx Xxxxxxxx, dels partneravtalet. Hon har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. I förarbetenadärefter, prop. 1996/97:16 s. 44 f.i stämningsansökan, uttalas anfört bl.a. följande. Inom många branscher förekommer Eftersom hävningen varit grundad är hon inte bunden av den betalningsförpliktelse som kan följa enligt § 10 partneravtalet och hon har därmed rätt att få ut ett lösenbelopp för sina aktier i första hand uträknat enligt regleringen i § 9 partneravtalet och i andra hand motsvarande det sedan gammalt att kapital hon tillskjutit. Xxxxx Xxxxxxxx ska utge de alternativa beloppen till henne som skadestånd. På det sätt stämningsansökan är utformad kan det framstå som tveksamt om talan verkligen avser en stor del av arbetsta- garna är anställda på deltidtalan om skadestånd. Ofta gäller det kvinnor. [...] Regeringen anser att anställning på heltid bör eftersträvas och att deltidsanställning bör komma i fråga endast när det är motiverat med hänsyn till verksamhetens behov eller arbetstaga- rens önskemål [...] Om arbetsgivaren har flera driftsenheter skall företrädesrätten gälla inom den driftsenhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid. Det bör inte i dessa situationer finnas någon rätt för en facklig organisation att påfordra att före- trädesrätten skall utsträckas till att gälla arbetsgivarens samtliga driftsenheter på orten, såsom är fallet enligt 25 § sista stycket i fråga om företrädesrätt till återan- ställning. Å andra sidan saknas det skäl att begränsa företrädesrätten till en anställ- ning med högre sysselsättningsgrad till det egna kollektivavtalsområdet. Förslaget innebär att arbetsgivaren, om behov av ytterligare arbetskraft uppstår, måste försöka tillgodose detta behov genom att erbjuda en deltidsanställd den ökade sysselsättningsgrad som denne har anmält intresse för. [...] I normalfallet skall alltså arbetsgivaren – Xxxxx skulle i stället för att nyanställa – låta de nya arbetsuppgifterna utföras kunna uppfattas som en talan om inlösen av någon redan anställd. För att en deltidsanställd skall ha företrädesrätt skall tre krav vara uppfyllda. För det första skall en anmälan från arbetstagaren till arbetsgivaren ha gjorts. För det andra skall arbetsgivarens aktuella behov av arbetskraft tillgodoses genom att arbetstagaren får ökad arbetstid. För det tredje skall arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifternahennes aktier grundad på bestämmel- serna i partneravtalet. Om heltidsanställningen innehåller samma arbetsuppgifter som deltidsanställningenså vore fallet är tvisten inte en arbetstvist, får det antas att arbetstagaren i normalfallet har sådana kvalifikationer. Det är värt att påpeka att bestämmelsen inte ger arbetstagarsidan någon rätt att styra hur arbetsgivaren lägger upp sin verksamhet, t.ex. genom att kräva att arbets- givaren skall inrätta tjänster med sådana arbetstidsmått att arbetstagarnas önskemål tillgodoses fullt ut. Inte heller ger bestämmelsen arbetstagarsidan rätt att påfordra att arbetstagare omplaceras eller flyttas omkring så att deras önskemål tillgodoses fullt ut. När arbetsgivaren har behov av ytterligare arbetskraft måste dock en sam- lad avvägning göras varvid hänsyn även måste tas till en arbetstagares berättigade krav på högre arbetstidsmått. Arbetsgivare och arbetstagare bör därutöver gemen- samt sträva efter en ökad andel heltidsanställningar. [...] Bestämmelserna om företrädesrätt till en heltidsanställning eller en anställning med högre sysselsättningsgrad bör vara dispositiva. Det skall således vara möjligt att träffa avtal om avvikelser från bestämmelserna för att t.ex. åstadkomma en anpass- ning av dem efter förhållandena lokalt eller i branschen. På delar av arbetsmarknaden förekommer det kollektivavtal som behandlar frågan om intresse hos arbetstagare för höjd sysselsättningsgrad. Den regel som nu före- slås innebär att situationen förändras, och de avtalsslutande parterna torde få anled- ning att se över sina avtal. I vilken utsträckning avtalen påverkas av den nya regeln är en fråga för parterna själva och ytterst för Arbetsdomstolen, om parterna inte kan komma överens. I författningskommentaren till 25 a § uttalas vidare att vad som är en anställning på deltid i det enskilda fallet får avgöras genom en jämförelse med vad som gäl- ler enligt tillämpligt kollektivavtal eller annars är brukligt inom branschen (a. prop. s. 49). Arbetsdomstolen har i AD 2000 nr 51 prövat frågan om en arbetstagare, som var visstidsanställd på deltid, omfattades av företrädesrätten enligt 25 a § anställ- ningsskyddslagen eller om den rätten, som arbetsgivarparten gjorde gällande, endast gällde tillsvidareanställda arbetstagare. Arbetsdomstolen konstaterade att någon sådan begränsning av företrädesrätten inte kunde utläsas av lagtext eller förarbeten. Enligt domstolens mening fanns det inte heller några skäl som talade för en sådan begränsning av företrädesrätten, i vart fall inte om den ökade sysselsättningen som arbetstagaren kunde göra anspråk på inte omfattade en längre tidsperiod än den som arbetstagaren redan var visstidsanställd för. I AD 2009 nr 9 och AD 2012 nr 41 85. A.A. har Arbetsdomstolen uttalat dock preciserat sin talan och uppgett att arbetstagares intresse av hennes talan inte är en tvist om likvid för inlösta aktier. Hon har anfört att få en anställning med ett högre arbetstidsmått inte har försteg framför arbetsgivarens rätt hon som grund för sin talan åberopar att organisera sin verksamhet. I 2009 års fall fann Arbetsdomstolen att arbetsgivaren hade rätt att genomföra en omorganisation, trots att omorganisationen medförde att en deltidsanställd arbetstagare inte kunde få en anställning med högre sysselsättningsgrad som hon anmält intresse för i samband med att en arbetstagare med högre sysselsättningsmått slutade. I 2012 års fall fann domstolen att en arbetsgivare inte hade brutit mot 25 a § när arbetsgivaren inte hade ändrat Xxxxx Xxxxxxxx i sin befintliga organisation för egenskap av arbetsgivare gjort sig skyldigt till skadeståndsgrundade handlingar mot henne – det påstådda agerandet mot henne efter det att erbjuda hon själv sagt upp sig – och att det föreligger ett direkt orsakssamband mellan detta agerande och den skada som uppkommit. På det sätt A.A. således valt att lägga upp sin talan finner Arbetsdomstolen, i likhet med tingsrätten, att tvisten har sin grund i anställningsförhållandet mellan henne och Xxxxx Xxxxxxxx. Arbetsdomstolen finner därmed att tvisten är en del- tidsanställd en ökad sysselsättningsgrad när en annan deltidsanställd arbetstagare slutade, utan i stället hade anställt en ny person med samma veckoarbetstid som den tidigare arbetstagaren hade haftarbetstvist. Arbetsdomstolens ställningstagande innebär att Attunda tingsrätt enligt 2 kap. 2 § tredje stycket arbetstvistlagen är behörig att pröva tvisten. Tings- rättens beslut ska därför fastställas.

Rättsliga utgångspunkter. Enligt 25 a Av 33 § anställningsskyddslagen andra stycket anställningsskyddslagen, i dess lydelse före den 1 januari 2011, framgår följande. Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare ska lämna sin anställning i samband med att arbetstagaren enligt lagen om allmän försäkring får rätt till hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad, ska arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om beslutet om sjukersättning. I och med införandet av socialförsäkringsbalken har bestämmelsen ändrats så att regleringen därefter omfattar beslut enligt socialförsäkringsbalken om rätt till hel sjukersättning. Som tingsrätten anfört bygger det förenklade förfarandet på tanken att den vars arbetsförmåga är så varaktigt och helt nedsatt att hel sjukersättning beviljats också har en deltidsanställd arbetstagare, som så varaktigt och helt nedsatt arbetsförmåga att detta utgör saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren har anmält till sin arbetsgivare därför givits möjlig- het att han eller hon vill ha en anställning tillämpa ett förenklat förfarande för anställningens upphörande. Anställningen upphör i och med högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, företrädesrätt till sådan anställning. Enligt bestämmelsen gäller vidare att en förutsättning är att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med en högre sysselsättningsgrad och att han eller hon arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. I förarbetena, prop. 1996/97:16 s. 44 f., uttalas bl.a. följande. Inom många branscher förekommer det sedan gammalt att en stor fått del av arbetsta- garna är anställda på deltidett besked enligt 33 § andra stycket anställningsskyddslagen. Ofta gäller det kvinnor. [...] Regeringen anser att anställning på heltid bör eftersträvas och att deltidsanställning bör komma i fråga endast när det är motiverat med hänsyn till verksamhetens behov eller arbetstaga- rens önskemål [...] Om arbetsgivaren har flera driftsenheter skall företrädesrätten gälla inom den driftsenhet där arbetstagaren inte använder sig av möjligheten att avsluta anställningen enligt det förenklande förfarandet består anställningen och arbetsgivaren är sysselsatt på deltid. Det bör inte i dessa situationer finnas någon rätt för en facklig organisation att påfordra att före- trädesrätten skall utsträckas därefter hänvisad till att gälla arbetsgivarens samtliga driftsenheter på orten, såsom är fallet säga upp anställningen enligt 25 7 § sista stycket i fråga om företrädesrätt till återan- ställning. Å andra sidan saknas det skäl att begränsa företrädesrätten till en anställ- ning med högre sysselsättningsgrad till det egna kollektivavtalsområdet. Förslaget innebär att arbetsgivaren, om behov av ytterligare arbetskraft uppstår, måste försöka tillgodose detta behov genom att erbjuda en deltidsanställd den ökade sysselsättningsgrad som denne har anmält intresse för. [...] I normalfallet skall alltså arbetsgivaren – i stället för att nyanställa – låta de nya arbetsuppgifterna utföras av någon redan anställd. För att en deltidsanställd skall ha företrädesrätt skall tre krav vara uppfyllda. För det första skall en anmälan från arbetstagaren till arbetsgivaren ha gjorts. För det andra skall arbetsgivarens aktuella behov av arbetskraft tillgodoses genom att arbetstagaren får ökad arbetstid. För det tredje skall arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Om heltidsanställningen innehåller samma arbetsuppgifter som deltidsanställningen, får det antas att arbetstagaren i normalfallet har sådana kvalifikationer. Det är värt att påpeka att bestämmelsen inte ger arbetstagarsidan någon rätt att styra hur arbetsgivaren lägger upp sin verksamhet, t.ex. genom att kräva att arbets- givaren skall inrätta tjänster med sådana arbetstidsmått att arbetstagarnas önskemål tillgodoses fullt ut. Inte heller ger bestämmelsen arbetstagarsidan rätt att påfordra att arbetstagare omplaceras eller flyttas omkring så att deras önskemål tillgodoses fullt ut. När arbetsgivaren har behov av ytterligare arbetskraft måste dock en sam- lad avvägning göras varvid hänsyn även måste tas till en arbetstagares berättigade krav på högre arbetstidsmått. Arbetsgivare och arbetstagare bör därutöver gemen- samt sträva efter en ökad andel heltidsanställningar. [...] Bestämmelserna om företrädesrätt till en heltidsanställning eller en anställning med högre sysselsättningsgrad bör vara dispositiva. Det skall således vara möjligt att träffa avtal om avvikelser från bestämmelserna för att t.ex. åstadkomma en anpass- ning av dem efter förhållandena lokalt eller i branschen. På delar av arbetsmarknaden förekommer det kollektivavtal som behandlar frågan om intresse hos arbetstagare för höjd sysselsättningsgrad. Den regel som nu före- slås innebär att situationen förändras, och de avtalsslutande parterna torde få anled- ning att se över sina avtal. I vilken utsträckning avtalen påverkas av den nya regeln är en fråga för parterna själva och ytterst för Arbetsdomstolen, om parterna inte kan komma överens. I författningskommentaren till 25 a § uttalas vidare att vad som är en anställning på deltid i det enskilda fallet får avgöras genom en jämförelse med vad som gäl- ler enligt tillämpligt kollektivavtal eller annars är brukligt inom branschen (a. prop. s. 49)anställningsskyddslagen. Arbetsdomstolen har i avgörandet AD 2000 2007 nr 51 prövat frågan om en arbetstagare40, som handlade om huru- vida en arbetsgivare lämnat ett besked enligt det förenklade förfarandet för tidigt, uttalat att tolkningen av 33 § andra stycket anställningsskyddslagen bör göras mot bakgrund av att regleringen bygger på principen att arbets- givarens ansvar gentemot en sjuk arbetstagare upphör när arbetstagaren av det allmänna har beviljats hel sjukersättning utan tidsbegränsning. Dom- stolen uttalade vidare att för att den i anställningsskyddslagen angivna för- utsättningen ska anses vara uppfylld bör i princip krävas att sjukersättnings- frågan har blivit avgjord så att det står definitivt klart att ersättningen har beviljats. Domstolen kom till slutsatsen att en arbetsgivare inte är berättigad att avsluta en anställning enligt den aktuella bestämmelsen förrän det före- ligger ett lagakraftvunnet beslut om hel sjukersättning utan tidsbegränsning. G.L. har anfört att polismyndighetens besked av den 3 september 2009 inte innehåller tillräckliga uppgifter för att det ska innebära att anställningen upphört. Arbetsdomstolen kan inte dela den uppfattningen. Polismyndigheten har med hänvisning till 33 § andra stycket anställningsskyddslagen lämnat besked om att G.L:s anställning, med anledning av Försäkringskassans beslut, upphör i och med att hon får del av beskedet, dock tidigast den 1 oktober 2009. Beslutet är därmed ett besked på sätt som avses i bestämmelsen i fråga. Nästa fråga är om arbetsgivaren har lämnat beskedet, om att anställningen upphör, för sent och att verkan av detta är att anställningen inte har upphört. Försäkringskassans beslut om sjukersättning kan överklagas hos allmän förvaltningsdomstol av dels den enskilde, dels det allmänna ombudet. Den enskilde kan överklaga inom två månader från det att hon eller han fått del av beslutet och det allmänna ombudet inom två månader från den dag beslutet meddelades, se 20 kap. 11 och 13 §§ lagen om allmän försäkring som år 2009 var visstidsanställd på deltid, omfattades gällande och som från och med år 2011 ersatts av företrädesrätten enligt 25 a § anställ- ningsskyddslagen eller om den rättenmotsva- rande regler i 113 kap. socialförsäkringsbalken. Det är riktigt, som arbetsgivarparten gjorde gällandeG.L. påpekat, endast gällde tillsvidareanställda arbetstagareatt en förutsättning för den enskildes rätt att överklaga är att beslutet gått henne eller honom emot, se 22 § förvaltningslagen. Arbetsdomstolen konstaterade Det faktum att den enskilde fått rätt till sjukersättning behöver dock inte betyda att talan inte gått den enskilde emot i någon sådan begränsning av företrädesrätten inte kunde utläsas av lagtext eller förarbetenviss del. Enligt domstolens mening fanns det inte heller några skäl som talade för en sådan begränsning av företrädesrätten, Parterna är överens om att Försäkringskassans beslut i G.L:s fall i vart fall inte vunnit laga kraft förrän klagofristen för det allmänna ombudet löpt ut, dvs. när två månader passerat från beslutsdatum den 27 maj 2009. RPS har anfört att polismyndigheten även haft att avvakta att klagofristen för G.L. gått ut. RPS har här anfört följande. Polismyndigheten hade inte annan information att utgå från än G.L:s brev daterat den 29 juni 2009 vari hon informerar om Försäkringskassans beslut. Myndigheten utgick därför från att hon åtminstone den ökade sysselsättningen som arbetstagaren kunde göra anspråk på dagen fått del av beslutet. Om hon inte omfattade en längre tidsperiod än överklagade beslutet skulle beslutet således ha vunnit laga kraft i vart fall den som arbetstagaren redan var visstidsanställd för30 augusti 2009. I Polismyndigheten hade vid den aktuella tidpunkten inte kunskap om huru- vida G.L. hade överklagat beslutet. Att hon inte överklagat beslutet har klarlagts först i processen. Av Arbetsdomstolens avgörande AD 2009 2007 nr 9 och AD 2012 nr 41 har Arbetsdomstolen uttalat att arbetstagares intresse av att få en anställning med ett högre arbetstidsmått inte har försteg framför arbetsgivarens rätt att organisera sin verksamhet. I 2009 års fall fann Arbetsdomstolen 40 framgår att arbetsgivaren inte kan använda sig av det förenklade förfarandet i 33 § andra stycket anställningsskyddslagen förrän ett beslut om sjukersättning vunnit laga kraft. G.L. upplyste inte sin arbetsgivare om när hon fick del av Försäkringskassans beslut och polismyndigheten hade rätt inte heller på annat sätt kännedom om när hon fick del av det. Arbetsdomstolen delar mot den bakgrunden RPS ståndpunkt att genomföra en omorganisationarbetsgivaren i aktuellt fall vid sin bedömning kunnat utgå från att G.L. fått del av beslutet i vart fall den 29 juni 2009 och att hennes klagofrist i så fall inte löpte ut förrän den 29 augusti 2009. Arbetsgivaren lämnade bara några dagar därefter, trots den 3 september 2009, ett besked till G.L. enligt 33 § andra stycket anställningsskyddslagen om anställningens upphörande. Enligt Arbetsdomstolens mening har beskedet därmed inte lämnats för sent. G.L:s anställning hos polismyndigheten har alltså upphört. G.L:s fastställelsetalan ska redan med anledning av den ovan gjorda bedömningen avslås. Frågan om talan är preskriberad behöver således inte prövas. RPS invändning om att omorganisationen medförde att en deltidsanställd arbetstagare inte kunde få en anställning med högre sysselsättningsgrad som hon anmält intresse för i samband med att en arbetstagare med högre sysselsättningsmått slutade. I 2012 års fall fann domstolen att en arbetsgivare inte hade brutit mot 25 a § när arbetsgivaren inte hade ändrat i sin befintliga organisation det saknas lagstöd för att erbjuda en del- tidsanställd en ökad sysselsättningsgrad när en annan deltidsanställd arbetstagare slutadeförklara att anställningen består och att talan därför ska ogillas behöver inte heller behandlas. G.L:s fasställelsetalan ska alltså avslås. Tingsrättens domslut under punkten 1 ska ändras i enlighet härmed. G.L. har vid denna utgång förlorat hela målet vid tingsrätten och även talan här i Arbetsdomstolen och är därmed skyldig att betala RPS för dess rättegångskostnader såväl vid tingsrätten som i Arbetsdomstolen. RPS har vid tingsrätten yrkat ersättning med 114 268 kr och i Arbetsdomstolen med 8 694 kr. Arbetsdomstolen finner beloppen skäliga. Xxxxxx Xxxxxxx har yrkat ersättning enlig rätthjälpslagen med 14 749 kr, utan i stället hade anställt en ny person med samma veckoarbetstid som den tidigare arbetstagaren hade haftavseende 9,5 timmars arbete. Arbetsdomstolen finner arvodet skäligt.

Rättsliga utgångspunkter. Enligt 25 a huvudregeln i 18 § andra stycket anställningsskyddslagen får ett avskedande inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 § samma lag. I de fall det är fråga om en uppsägning av personliga skäl gäller en motsvarande regel enligt 7 § fjärde stycket anställningsskyddslagen. Frågan om när en arbetsgivare kan anses ha fått kännedom om de åberopade omständigheterna har prövats tidigare av Arbetsdomstolen vid ett flertal tillfällen (se t.ex. AD 2015 nr 13 och däri anmärkta rättsfall). Syftet med tvåmånadersregeln är att åstadkomma en snabb handläggning av avskedandeärendet. Arbetstagaren ska alltså inte under en längre period behöva sväva i ovisshet beträffande arbetsgivarens inställning i frågan om anställningen kommer att bestå eller inte. Den avgörande tidpunkten för tvåmånadersfristens början är således när det som läggs arbetstagaren till last blir känt för arbetsgivaren. I de fall en händelse har inträffat som inte genast kan överblickas av arbetsgivaren, börjar fristen i regel inte löpa förrän de närmare omständigheterna kring händelsen blivit utredda. I de svåröverblickbara fallen är utgångspunkten att arbetsgivaren får utreda saken så långt som det erfordras för att ställning ska kunna tas till det ifrågasatta handlandet och att tvåmånadsfristen börjar löpa när utredningen nått detta stadium. Det förhållandet att arbetsgivaren i de svåröverblickbara fallen har rätt att utreda de närmare omständigheterna innan tvåmånadersfristen börjar löpa, innebär inte att regeln principiellt sett har en deltidsanställd arbetstagare, som annan innebörd i dessa fall än i de klara och okomplicerade situationerna. I båda fallen går regeln ut på att arbetsgivaren har anmält två månader på sig att ta ställning till sin arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, företrädesrätt till sådan anställningeventuella konsekvenser av ett visst handlande. Enligt bestämmelsen gäller vidare att en förutsättning Skillnaden är att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom i det ena fallet börjar fristen att löpa när arbetsgivaren får kännedom om den deltidsanställde anställs med en högre sysselsättningsgrad händelse som faktiskt har inträffat och att han eller hon har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. I förarbetena, prop. 1996/97:16 s. 44 f., uttalas bl.a. följande. Inom många branscher förekommer det sedan gammalt att en stor del av arbetsta- garna är anställda på deltid. Ofta gäller det kvinnor. [...] Regeringen anser att anställning på heltid bör eftersträvas och att deltidsanställning bör komma i fråga endast när det är motiverat med hänsyn till verksamhetens behov eller arbetstaga- rens önskemål [...] Om arbetsgivaren har flera driftsenheter skall företrädesrätten gälla inom den driftsenhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid. Det bör inte i dessa situationer finnas någon rätt för en facklig organisation att påfordra att före- trädesrätten skall utsträckas till att gälla arbetsgivarens samtliga driftsenheter på orten, såsom är fallet enligt 25 § sista stycket i fråga om företrädesrätt till återan- ställning. Å andra sidan saknas det skäl att begränsa företrädesrätten till en anställ- ning med högre sysselsättningsgrad till det egna kollektivavtalsområdet. Förslaget innebär att arbetsgivaren, om behov av ytterligare arbetskraft uppstår, måste försöka tillgodose detta behov genom att erbjuda en deltidsanställd den ökade sysselsättningsgrad som denne har anmält intresse för. [...] I normalfallet skall alltså arbetsgivaren – i stället för att nyanställa – låta de nya arbetsuppgifterna utföras av någon redan anställd. För att en deltidsanställd skall ha företrädesrätt skall tre krav vara uppfyllda. För det första skall en anmälan från arbetstagaren till arbetsgivaren ha gjorts. För det andra skall arbetsgivarens aktuella behov av arbetskraft tillgodoses genom att arbetstagaren får ökad arbetstidfallet när de närmare omständigheterna blivit utredda. För det tredje skall arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Om heltidsanställningen innehåller samma arbetsuppgifter som deltidsanställningen, får det antas att arbetstagaren i normalfallet Arbetsgivaren har sådana kvalifikationer. Det är värt att påpeka att bestämmelsen inte ger arbetstagarsidan någon rätt att styra hur arbetsgivaren lägger upp sin verksamhet, t.ex. genom att kräva att arbets- givaren skall inrätta tjänster med sådana arbetstidsmått att arbetstagarnas önskemål tillgodoses fullt ut. Inte heller ger bestämmelsen arbetstagarsidan rätt att påfordra att arbetstagare omplaceras eller flyttas omkring så att deras önskemål tillgodoses fullt ut. När arbetsgivaren har behov av ytterligare arbetskraft måste dock en sam- lad avvägning göras varvid hänsyn även måste tas till en arbetstagares berättigade krav på högre arbetstidsmått. Arbetsgivare och arbetstagare bör därutöver gemen- samt sträva efter en ökad andel heltidsanställningar. [...] Bestämmelserna om företrädesrätt till en heltidsanställning eller en anställning med högre sysselsättningsgrad bör vara dispositiva. Det skall således vara möjligt att träffa avtal om avvikelser från bestämmelserna för att t.ex. åstadkomma en anpass- ning av dem efter förhållandena lokalt eller i branschen. På delar av arbetsmarknaden förekommer det kollektivavtal som behandlar frågan om intresse hos arbetstagare för höjd sysselsättningsgrad. Den regel som nu före- slås innebär att situationen förändras, och de avtalsslutande parterna torde få anled- ning att se över sina avtal. I vilken utsträckning avtalen påverkas av den nya regeln är en fråga för parterna själva och ytterst för Arbetsdomstolen, om parterna inte kan komma överens. I författningskommentaren till 25 a § uttalas vidare att vad som är en anställning på deltid i det enskilda fallet får avgöras genom en jämförelse med vad som gäl- ler enligt tillämpligt kollektivavtal eller annars är brukligt inom branschen (a. prop. s. 49). Arbetsdomstolen har i AD 2000 nr 51 prövat frågan om en arbetstagare, som var visstidsanställd på deltid, omfattades av företrädesrätten enligt 25 a § anställ- ningsskyddslagen eller om den rätten, som arbetsgivarparten gjorde gällande, endast gällde tillsvidareanställda arbetstagare. Arbetsdomstolen konstaterade att någon sådan begränsning av företrädesrätten inte kunde utläsas av lagtext eller förarbeten. Enligt domstolens mening fanns det inte heller några skäl som talade för en sådan begränsning av företrädesrätten, i vart fall inte om den ökade sysselsättningen som arbetstagaren kunde göra anspråk på inte omfattade en längre tidsperiod än den som arbetstagaren redan var visstidsanställd för. I AD 2009 nr 9 och AD 2012 nr 41 har Arbetsdomstolen uttalat att arbetstagares ett befogat intresse av att få en anställning med inte tvingas till ställningstaganden på ett högre arbetstidsmått inte har försteg framför arbetsgivarens rätt att organisera sin verksamhetbeslutsunderlag som senare kan visa sig felaktigt eller på annat sätt otillförlitligt (se t.ex. I 2009 års fall fann Arbetsdomstolen att arbetsgivaren hade rätt att genomföra en omorganisation, trots att omorganisationen medförde att en deltidsanställd arbetstagare inte kunde få en anställning med högre sysselsättningsgrad som hon anmält intresse för i samband med att en arbetstagare med högre sysselsättningsmått slutade. I 2012 års fall fann domstolen att en arbetsgivare inte hade brutit mot 25 a § när arbetsgivaren inte hade ändrat i sin befintliga organisation för att erbjuda en del- tidsanställd en ökad sysselsättningsgrad när en annan deltidsanställd arbetstagare slutade, utan i stället hade anställt en ny person med samma veckoarbetstid som den tidigare arbetstagaren hade haftAD 2015 nr 13).

Rättsliga utgångspunkter. Enligt 25 a 6 § anställningsskyddslagen får avtal om tidsbegränsade provanställningar ingås om prövotiden är högst sex månader. Vill inte arbetsgivaren eller arbets- tagaren att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden löpt ut, ska besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta övergår provanställningen i en tillsvidareanställning. Om inte annat har avtalats, får en deltidsanställd arbetstagareprovanställning avbrytas även före prövotidens utgång. Avvikelser från bestämmelsen kan göras enligt 2 § samma lag, som har anmält till sin bl.a. föreskriver att ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt anställningsskyddslagen. En arbetsgivare som avser att han eller hon vill ha ge en anställning med högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, företrädesrätt till sådan anställning. Enligt bestämmelsen gäller vidare arbetstagare besked om att en förutsättning prov- anställning ska avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tills- vidareanställning ska enligt 31 § anställningsskyddslagen underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg. En provanställning kan således enligt anställningsskyddslagen avslutas med ett besked från endera parten i anställningsförhållandet antingen i förtid eller vid prövotidens utgång. Om det är arbetsgivaren som avslutar provanställ- ningen, ska denne i båda fallen lämna underrättelse om det tilltänkta avslutan- det två veckor i förväg. För att avsluta en provanställning krävs således inte någon uppsägning, och någon uppsägningstid behöver inte iakttas. Ett avtal mellan en arbetsgivare och en arbetstagare om att det krävs en upp- sägning och iakttagande av en uppsägningstid om en månad för att avsluta en provanställning är giltigt åtminstone när det gäller arbetsgivarens avslutande av provanställningen, eftersom det inte upphäver eller inskränker utan utvid- gar arbetstagarens rättigheter i förhållande till vad anställningsskyddslagen föreskriver (jämför AD 2003 nr 115). Syftet med en provanställning är att arbetsgivarens behov den, om ingen av arbetskraft tillgodoses genom parterna avslutar den under prövotiden, ska övergå i en tillsvidareanställning. En tillsvidare- anställning kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att den deltidsanställde anställs med upphöra efter en högre sysselsättningsgrad och att han eller hon har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. I förarbetena, prop. 1996/97:16 s. 44 f., uttalas bl.a. följande. Inom många branscher förekommer det sedan gammalt att en stor del av arbetsta- garna är anställda på deltid. Ofta gäller det kvinnor. [...] Regeringen anser att anställning på heltid bör eftersträvas och att deltidsanställning bör komma i fråga endast när det är motiverat med hänsyn till verksamhetens behov eller arbetstaga- rens önskemål [...] Om arbetsgivaren har flera driftsenheter skall företrädesrätten gälla inom den driftsenhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltidviss uppsägningstid (4 § anställningsskyddslagen). Det bör inte är möjligt att avtala om en längre uppsägningstid, eller en kortare uppsägnings- tid för arbetstagaren, än vad som föreskrivs i dessa situationer anställningsskyddslagen. Det kan mot den bakgrunden finnas någon rätt för en facklig organisation att påfordra att före- trädesrätten skall utsträckas till att gälla arbetsgivarens samtliga driftsenheter på orten, såsom är fallet enligt 25 § sista stycket i fråga om företrädesrätt till återan- ställning. Å andra sidan saknas det skäl att begränsa företrädesrätten till i ett anställningsavtal om en anställ- ning som inleds med högre sysselsättningsgrad till en provanställning reglera hur lång uppsägningstiden ska vara. Det förhållandet att det egna kollektivavtalsområdet. Förslaget innebär att arbetsgivaren, i ett avtal om behov av ytterligare arbetskraft uppstår, måste försöka tillgodose detta behov genom att erbjuda provanställning anges en deltidsanställd den ökade sysselsättningsgrad som denne har anmält intresse för. [...] I normalfallet skall alltså arbetsgivaren – viss uppsägningstid talar därför inte i stället sig för att nyanställa parterna avsett att avtala bort möjligheten att enligt anställningsskyddslagen avsluta provanställningen, utan uppsägning och uppsägningstid, genom ett besked. I anställningsavtalet – låta de nya arbetsuppgifterna utföras av någon redan anställdett ifyllt formulär –anges att anställningen är en tids- begränsad provanställning. För Att parterna i anställningsavtalet angett att upp- sägningstiden är en deltidsanställd skall ha företrädesrätt skall tre krav vara uppfyllda. För det första skall en anmälan från arbetstagaren till arbetsgivaren ha gjorts. För det andra skall arbetsgivarens aktuella behov av arbetskraft tillgodoses månad ger enligt Arbetsdomstolens mening inte stöd för att parterna har avsett att avtala bort bolagets möjlighet att avsluta provanställ- ningen genom att arbetstagaren får ökad arbetstid. För det tredje skall arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Om heltidsanställningen innehåller samma arbetsuppgifter som deltidsanställningenett besked, får det antas att arbetstagaren i normalfallet har sådana kvalifikationer. Det är värt att påpeka att bestämmelsen inte ger arbetstagarsidan någon rätt att styra hur arbetsgivaren lägger upp sin verksamhet, t.ex. genom att kräva att arbets- givaren skall inrätta tjänster med sådana arbetstidsmått att arbetstagarnas önskemål tillgodoses fullt ututan uppsägningstid. Inte heller ger bestämmelsen arbetstagarsidan rätt att påfordra att arbetstagare omplaceras eller flyttas omkring så att deras önskemål tillgodoses fullt ut. När arbetsgivaren har behov av ytterligare arbetskraft måste dock en sam- lad avvägning göras varvid hänsyn även måste tas till en arbetstagares berättigade krav på högre arbetstidsmått. Arbetsgivare och arbetstagare bör därutöver gemen- samt sträva efter en ökad andel heltidsanställningar. [...] Bestämmelserna om företrädesrätt till en heltidsanställning eller en anställning med högre sysselsättningsgrad bör vara dispositiva. Det skall således vara möjligt att träffa avtal om avvikelser från bestämmelserna i övrigt finns någon utredning som talar för att t.exparterna avsett att andra villkor än anställnings- skyddslagens skulle gälla för provanställningen. åstadkomma en anpass- ning av dem efter förhållandena lokalt eller i branschen. På delar av arbetsmarknaden förekommer det kollektivavtal som behandlar frågan om intresse hos arbetstagare för höjd sysselsättningsgrad. Den regel som nu före- slås innebär Till skillnad från tingsrätten finner alltså Arbetsdomstolen att situationen förändras, och de avtalsslutande parterna torde få anled- ning att se över sina avtal. I vilken utsträckning avtalen påverkas av den nya regeln är en fråga för parterna själva och ytterst för Arbetsdomstolen, om parterna inte kan komma överens. I författningskommentaren till 25 a § uttalas vidare att vad som är en anställning på deltid i det enskilda fallet får avgöras genom en jämförelse med vad som gäl- ler enligt tillämpligt kollektivavtal eller annars är brukligt inom branschen (a. prop. s. 49). Arbetsdomstolen har i AD 2000 nr 51 prövat frågan avtalat om en arbetstagare, som var visstidsanställd på deltid, omfattades av företrädesrätten enligt 25 a § anställ- ningsskyddslagen eller om den rätten, som arbetsgivarparten gjorde gällande, endast gällde tillsvidareanställda arbetstagare. Arbetsdomstolen konstaterade att någon sådan begränsning av företrädesrätten inte kunde utläsas av lagtext eller förarbeten. Enligt domstolens mening fanns det inte heller några skäl som talade för en sådan begränsning av företrädesrätten, i vart fall inte om den ökade sysselsättningen som arbetstagaren kunde göra anspråk på inte omfattade en längre tidsperiod än den som arbetstagaren redan var visstidsanställd för. I AD 2009 nr 9 och AD 2012 nr 41 har Arbetsdomstolen uttalat att arbetstagares intresse av att få en anställning med ett högre arbetstidsmått inte har försteg framför arbetsgivarens rätt att organisera sin verksamhet. I 2009 års fall fann Arbetsdomstolen att arbetsgivaren hade rätt att genomföra en omorganisation, trots att omorganisationen medförde att en deltidsanställd arbetstagare inte kunde få en anställning med högre sysselsättningsgrad som hon anmält intresse för i samband med att en arbetstagare med högre sysselsättningsmått slutade. I 2012 års fall fann domstolen att en arbetsgivare inte hade brutit mot 25 a § när arbetsgivaren inte hade ändrat i sin befintliga organisation månads uppsägningstid för att erbjuda en del- tidsanställd en ökad sysselsättningsgrad när en annan deltidsanställd arbetstagare slutade, utan i stället hade anställt en ny person med samma veckoarbetstid som den tidigare arbetstagaren hade haftavsluta provanställningen. J.S. har därmed inte rätt till ytterligare ersättning.

Rättsliga utgångspunkter. Enligt 25 a Av 10 § anställningsskyddslagen första stycket medbestämmandelagen följer att arbetstagarorgani- sation har en deltidsanställd arbetstagarerätt till förhandling med arbetsgivare i fråga rörande förhållandet mellan arbetsgivaren och sådan medlem i organisationen, som är eller har anmält varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Arbetsgivare har motsvarande rätt att förhandla med arbetstagarorganisation. Av bestämmelsens andra stycke föl- jer att förhandlingsrätt enligt första stycket tillkommer arbetstagarorganisat- ionen även i förhållande till sin organisation som arbetsgivaren tillhör och arb- etsgivarens organisation i förhållande till arbetstagarorganisationen. I förarbetena till medbestämmandelagen anges att det mellan förhandlings- berättigad och förhandlingsskyldig part ska finnas en anknytning genom att det ska föreligga eller ha förelegat ett anställningsförhållande mellan enskilda parter på vardera sidan. I kravet på anknytning till ett bestående eller förutvarande anställningsförhållande ligger att förhandlingsfrågan ska gälla anställningsförhållandet eller ha betydelse för det. Det anges inte något närmare om på vilken nivå förhandling ska föras i organisationer som är indelade i t.ex. avdelningar och underavdelningar. Enda kravet är att den som begär förhandling och den hos vilken förhandling begärs behörigen företräder enskild arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, företrädesrätt till sådan anställningarbetstagare som berörs av förhand- lingsfrågan (prop. Enligt bestämmelsen gäller vidare 1975/76:105 Bil. 1 s. 349). Detta innebär att en förutsättning är arbetsta- garorganisation som vill påkalla förhandling i en rättstvist om ett anställ- ningsförhållande ska rikta sin begäran om förhandling mot den som det rättsliga anspråket ställs mot. Som Arbetsdomstolen vid flera tillfällen har framhållit, innehåller medbe- stämmandelagen inte några regler om att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med en högre sysselsättningsgrad förhandlingsverksamheten ska delas upp i lokal och att han eller hon har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. I förarbetena, prop. 1996/97:16 s. 44 f., uttalas bl.a. följande. Inom många branscher förekommer det sedan gammalt att en stor del av arbetsta- garna är anställda på deltid. Ofta gäller det kvinnor. [...] Regeringen anser att anställning på heltid bör eftersträvas och att deltidsanställning bör komma i fråga endast central förhandling när det är motiverat fråga om parter som inte är bundna av kollektivavtal i förhållande till varandra (se AD 1978 nr 134, AD 1981 nr 60 och AD 1989 nr 83). En arbetstagarorganisation som saknar kollektivavtal har alltså inte med hänsyn stöd av medbestämmandelagen någon rätt till verksamhetens behov eller arbetstaga- rens önskemål [...] Om arbetsgivaren har flera driftsenheter skall företrädesrätten gälla inom den driftsenhet där arbetstagaren central förhandling (AD 1981 nr 60). Den bakomliggande tvisten, frågan om ogiltigförklaring av avskedande och yrkande om skadestånd m.m., var en rättstvist mellan POA och kommunen. Kommunen och POA är sysselsatt på deltidinte bundna av kollektivavtal i förhållande till varandra. Tvisteförhandling i frågan om giltigheten av avskedandet av arb- etstagaren och yrkande om skadestånd m.m. kunde därför endast påkallas med stöd av 10 § medbestämmandelagen, och inte med stöd av bestämmel- ser i en förhandlingsordning, som är det vanliga i kollektivavtalsförhållan- den. De krav som POA framställde för medlemmens räkning riktades mot kommunen. Det bör har med anledning av dessa krav inte förelegat någon rätts- tvist mellan POA och SKR. SKR har inte någon på medbestämmandelagen grundad behörighet att företräda kommunen i dessa situationer finnas någon rätt för en facklig organisation att påfordra att före- trädesrätten skall utsträckas till att gälla arbetsgivarens samtliga driftsenheter på orten, såsom är fallet enligt 25 § sista stycket i fråga om företrädesrätt till återan- ställningtvisten mellan POA och kommunen. Å andra sidan saknas det skäl att begränsa företrädesrätten till en anställ- ning med högre sysselsättningsgrad till det egna kollektivavtalsområdet. Förslaget innebär att arbetsgivaren, om behov av ytterligare arbetskraft uppstår, måste försöka tillgodose detta behov genom att erbjuda en deltidsanställd den ökade sysselsättningsgrad som denne har anmält intresse för. [...] I normalfallet skall alltså arbetsgivaren – i stället för att nyanställa – låta de nya arbetsuppgifterna utföras av någon redan anställd. För att en deltidsanställd skall ha företrädesrätt skall tre krav vara uppfyllda. För det första skall en anmälan från arbetstagaren till arbetsgivaren ha gjorts. För det andra skall arbetsgivarens aktuella behov av arbetskraft tillgodoses genom att arbetstagaren får ökad arbetstid. För det tredje skall arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Om heltidsanställningen innehåller samma arbetsuppgifter som deltidsanställningen, får det antas att arbetstagaren i normalfallet har sådana kvalifikationer. Det är värt att påpeka att bestämmelsen inte ger arbetstagarsidan någon rätt att styra hur arbetsgivaren lägger upp sin verksamhet, t.ex. genom att kräva att arbets- givaren skall inrätta tjänster med sådana arbetstidsmått att arbetstagarnas önskemål tillgodoses fullt ut. Inte heller ger bestämmelsen arbetstagarsidan rätt att påfordra att arbetstagare omplaceras eller flyttas omkring så att deras önskemål tillgodoses fullt ut. När arbetsgivaren har behov av ytterligare arbetskraft måste dock en sam- lad avvägning göras varvid hänsyn även måste tas till en arbetstagares berättigade krav på högre arbetstidsmått. Arbetsgivare och arbetstagare bör därutöver gemen- samt sträva efter en ökad andel heltidsanställningar. [...] Bestämmelserna om företrädesrätt till en heltidsanställning eller en anställning med högre sysselsättningsgrad bör vara dispositiva. Det skall således vara möjligt att träffa avtal om avvikelser från bestämmelserna för att t.ex. åstadkomma en anpass- ning av dem efter förhållandena lokalt eller i branschen. På delar av arbetsmarknaden förekommer det kollektivavtal som behandlar frågan om intresse hos arbetstagare för höjd sysselsättningsgrad. Den regel som nu före- slås innebär att situationen förändras, och de avtalsslutande parterna torde få anled- ning att se över sina avtal. I vilken utsträckning avtalen påverkas av den nya regeln är en fråga för parterna själva och ytterst för Arbetsdomstolen, om Eftersom parterna inte kan komma överens. I författningskommentaren är bundna av kollektivavtal i förhållande till 25 a § uttalas vidare att vad som är en anställning på deltid i det enskilda fallet får avgöras genom en jämförelse med vad som gäl- ler enligt tillämpligt kollektivavtal eller annars är brukligt inom branschen (a. prop. s. 49). Arbetsdomstolen har i AD 2000 nr 51 prövat frågan om en arbetstagare, som var visstidsanställd på deltid, omfattades av företrädesrätten enligt 25 a § anställ- ningsskyddslagen eller om den rätten, som arbetsgivarparten gjorde gällande, endast gällde tillsvidareanställda arbetstagare. Arbetsdomstolen konstaterade att någon sådan begränsning av företrädesrätten inte kunde utläsas av lagtext eller förarbeten. Enligt domstolens mening fanns varandra finns det inte heller några skäl någon avtalad förhandlingsordning som talade kan grunda en behörighet för SKR att företräda kommunen i en sådan begränsning av företrädesrätten, i vart fall inte om den ökade sysselsättningen som arbetstagaren kunde göra anspråk på inte omfattade en längre tidsperiod än den som arbetstagaren redan var visstidsanställd förtvisteför- handling. I AD 2009 nr 9 och AD 2012 nr 41 har Arbetsdomstolen uttalat Det förhållandet att arbetstagares intresse av att få en anställning med ett högre arbetstidsmått POA inte har försteg framför arbetsgivarens rätt någon lokal organisation saknar betydelse. Någon förhandlingsskyldighet har därmed inte förelegat för SKR i detta fall. Det innebär att organisera sin verksamhet. I 2009 års fall fann Arbetsdomstolen att arbetsgivaren hade rätt att genomföra en omorganisation, trots att omorganisationen medförde att en deltidsanställd arbetstagare inte kunde få en anställning med högre sysselsättningsgrad som hon anmält intresse för i samband med att en arbetstagare med högre sysselsättningsmått slutade. I 2012 års fall fann domstolen att en arbetsgivare inte hade brutit mot 25 a § när arbetsgivaren inte hade ändrat i sin befintliga organisation för att erbjuda en del- tidsanställd en ökad sysselsättningsgrad när en annan deltidsanställd arbetstagare slutade, utan i stället hade anställt en ny person med samma veckoarbetstid som den tidigare arbetstagaren hade haftPOA:s talan ska avslås.