Styrelsens förslag till riktlinjer. Det är för styrelsen centralt att bolaget skall kunna rekrytera, långsiktigt motivera och behålla kompetenta medarbetare som på både kort och lång sikt skapar aktieägarvärde. För att uppnå detta är det viktigt att kunna erbjuda konkurrenskraftiga villkor. Bolagets ersättningsnivåer och ersättningsstrukturer för verkställande direktören skall vara marknadsmässiga. Det totala villkorspaketet för honom/henne ska utgöra en avvägd blandning av: fast lön, pensionsförmåner, årlig rörlig ersättning, aktie- och aktierelaterade långsiktiga incitamentsprogram, övriga förmåner samt villkor vid uppsägning och avgångsvederlag. Årlig rörlig ersättning samt aktie- och aktiekursrelaterade långsiktiga incitamentsprogram ska i huvudsak vara relaterade till företagets/koncernens resultat- och värdeutveckling.
Styrelsens förslag till riktlinjer. För att bolaget ska kunna rekrytera, utveckla och behålla ledande befattningshavare med relevant erfarenhet och kvalificerade ledarskapsegenskaper är det viktigt att ha ett konkurrenskraftigt ersättningspaket i linje med vad som är marknadsmässigt för ledande befattningshavare inom liknande branscher. Ersättningsprinciperna ska vidare motivera de ledande befattningshavarna att stärka koncernens marknadsposition och resultat samt vara kopplat till långsiktigt värdeskapande för aktieägarna. Dessutom ska rörliga ersättningar vara kopplade till förutbestämda och mätbara kriterier. Nivåerna för ersättning till ledande befattningshavare inom närliggande industrier och marknader utforskas och utvärderas kontinuerligt. Den totala ersättningen ska bestå av följande komponenter: fast lön, pensionsförmåner, bonus, övriga ersättningar och förmåner samt avgångsvederlag. För de ledande befattningshavarna ska även finnas ett aktieinvesteringskrav.
Styrelsens förslag till riktlinjer. Bolaget ska sträva efter att erbjuda sina ledande befattningshavare villkor som är marknadsmässiga och motiverande samt välbalanserade och rimliga utifrån befattningshavarnas kompetens, ansvar och prestation. Den totala ersättningen består av följande komponenter: grundlön, pensionsförmåner, rörlig ersättning i form av kontant bonus, övriga ersättningar och förmåner samt avgångsvederlag. För att bolaget ska kunna rekrytera, utveckla och behålla ledande befattningshavare med relevant erfarenhet och kvalificerade ledaregenskaper är det viktigt att ha ett konkurrenskraftigt ersättningspaket i linje med vad som är marknadsmässigt för ledande befattningshavare inom liknande branscher. Nivåerna för ersättning till ledande befattningshavare inom närliggande branscher och marknader följs och utvärderas kontinuerligt. Ersättningsprinciperna ska vidare motivera de ledande befattningshavarna att stärka koncernens marknadsposition och resultat samt vara kopplat till långsiktigt värdeskapande för aktieägarna. Rörliga ersättningar ska vara kopplade till förutbestämda och objektivt mätbara kriterier.
Styrelsens förslag till riktlinjer. Bolagets ersättningsformer för ledande befattningshavare ska vara marknadsmässiga, långsiktiga och mätbara samt verka koncernsammanhållande. Förbättringar, framförallt av resultatet per aktie, ska premieras och det ska finnas tak för rörliga ersättningar. Den totala ersättningen ska bestå av följande komponenter: fast lön, pensionsförmåner, avgångsvederlag, bonus, aktierelaterat incitamentsprogram samt övriga ersättningar och förmåner.
Styrelsens förslag till riktlinjer. FÖR ERSÄTTNING TILL LEDANDE BEFATTNINGSHAVARE
Styrelsens förslag till riktlinjer. Det är för styrelsen centralt att bolaget skall kunna rekrytera, långsiktigt motivera och behålla kompetenta medarbetare som på både kort och lång sikt skapar aktieägarvärde. För att uppnå detta är det viktigt att kunna erbjuda konkurrenskraftiga villkor. Bolagets ersättningsnivåer och ersättningsstrukturer för koncernledningen skall vara marknads- mässiga. Det totala ersättningspaketet för berörda individer skall utgöra en avvägd blandning av: fast lön, rörlig lönedel, långsiktiga incitamentsprogram, pensionsförmåner samt övriga förmåner. Rörlig lönedel och långsiktiga incitamentsprogram skall i huvudsak vara relaterade till koncernens resultat- och värdeutveckling. • Den fasta lönen skall vara marknadsanpassad och baseras på ansvar, kompetens och prestation. Den fasta lönen fastställs utifrån marknadsmässiga principer och revideras årligen. • Den rörliga lönedelen skall stå i relation till den fasta lönen och utgår som en funktion av koncernens resultat. • Personer i koncernledningen skall omfattas av långsiktigt incitamentsprogram (”LTI- program”). Rörlig lönedel baserad på LTI-programmet utgår årligen som en funktion av koncernens resultatutveckling med maximalt 20 procent av värdet av det person- liga aktieinnehav som omfattas av programmet. Samtliga personer i koncernled- ningen omfattas sedan tidigare år av aktierelaterade incitamentsprogram. • Pensionsförmåner skall bestå av antingen en förmånsbaserad pensionsplan eller en premiebestämd pensionsplan, varvid det årliga premiebeloppet bestäms som en funktion av fast lön och rörlig lönedel samt ålder. Vissa individuella anpassningar förekommer. Pensionsålder för koncernledningen är för närvarande 65 år. • Övriga förmåner skall vara marknadsmässiga och bidra till att underlätta befattningshavarens möjligheter att fullgöra sina arbetsuppgifter. • Vid uppsägning av anställning från verkställande direktörens sida eller från annan person i koncernledningen gäller en uppsägningstid om sex månader. Vid uppsägning av anställning från bolagets sida gäller en uppsägningstid om maximalt 12 månader. Avgångsvederlag kan uppgå till maximalt 12 månadslöner. Styrelsen äger, om den finner särskilda skäl för det, rätt att frångå ovanstående riktlinjer i enskilda fall.
Styrelsens förslag till riktlinjer. Det totala villkorspaketet för verkställande direktören ska utgöra en avvägd blandning av: fast lön, pensionsförmåner, årlig rörlig ersättning, aktie‐ och aktiekursrelaterade långsiktiga incitamentsprogram, övriga förmåner samt villkor vid uppsägning och avgångsvederlag. Årlig rörlig ersättning samt aktie‐ och aktiekursrelaterade långsiktiga incitamentsprogram ska i huvudsak vara relaterade till företagets/koncernens resultat‐ och/eller värdeutveckling.