Styrelsens förslag till riktlinjer. För att bolaget ska kunna rekrytera, utveckla och behålla ledande befattningshavare med relevant erfarenhet och kvalificerade ledarskapsegenskaper är det viktigt att ha ett konkurrenskraftigt ersättningspaket i linje med vad som är marknadsmässigt för ledande befattningshavare inom liknande branscher. Ersättningsprinciperna ska vidare motivera de ledande befattningshavarna att stärka koncernens marknadsposition och resultat samt vara kopplat till långsiktigt värdeskapande för aktieägarna. Dessutom ska rörliga ersättningar vara kopplade till förutbestämda och mätbara kriterier. Nivåerna för ersättning till ledande befattningshavare inom närliggande industrier och marknader utforskas och utvärderas kontinuerligt. Den totala ersättningen ska bestå av följande komponenter: fast lön, pensionsförmåner, bonus, övriga ersättningar och förmåner samt avgångsvederlag. För de ledande befattningshavarna ska även finnas ett aktieinvesteringskrav.
Styrelsens förslag till riktlinjer. Bolagets ersättningsformer för ledande befattningshavare ska vara marknadsmässiga, långsiktiga och mätbara samt verka koncernsammanhållande. Förbättringar, framförallt av resultatet per aktie, ska premieras och det ska finnas tak för rörliga ersättningar. Den totala ersättningen ska bestå av följande komponenter: fast lön, pensionsförmåner, avgångsvederlag, bonus, aktierelaterat incitamentsprogram samt övriga ersättningar och förmåner.
Styrelsens förslag till riktlinjer. Det är för styrelsen centralt att bolaget skall kunna rekrytera, långsiktigt motivera och behålla kompetenta medarbetare som på både kort och lång sikt skapar aktieägarvärde. För att uppnå detta är det viktigt att kunna erbjuda konkurrenskraftiga villkor. Bolagets ersättningsnivåer och ersättningsstrukturer för verkställande direktören ska vara marknadsmässiga. Det totala villkorspaketet för honom/henne ska utgöra en avvägd blandning av: fast lön, pensionsförmåner, årlig rörlig ersättning, aktie- och aktiekursrelaterade långsiktiga incitamentsprogram, övriga förmåner samt villkor vid uppsägning och avgångsvederlag. Årlig rörlig ersättning samt aktie- och aktiekursrelaterade långsiktiga incitamentsprogram ska i huvudsak vara relaterade till företagets/koncernens resultat- och/eller värdeutveckling.
Styrelsens förslag till riktlinjer. FÖR ERSÄTTNING TILL LEDANDE BEFATTNINGSHAVARE
Styrelsens förslag till riktlinjer. Det är för styrelsen centralt att bolaget skall kunna rekrytera, långsiktigt motivera och behålla kompetenta medarbetare som på både kort och lång sikt skapar aktieägarvärde. För att uppnå detta är det viktigt att kunna erbjuda konkurrenskraftiga villkor. Bolagets ersättningsnivåer och ersättningsstrukturer för koncernledningen skall vara marknads- mässiga. Det totala ersättningspaketet för berörda individer skall utgöra en avvägd blandning av: fast lön, rörlig lönedel, långsiktiga incitamentsprogram, pensionsförmåner samt övriga förmåner. Rörlig lönedel och långsiktiga incitamentsprogram skall i huvudsak vara relaterade till koncernens resultat- och värdeutveckling.
Styrelsens förslag till riktlinjer. Det totala villkorspaketet för verkställande direktören ska utgöra en avvägd blandning av: fast lön, pensionsförmåner, årlig rörlig ersättning, aktie‐ och aktiekursrelaterade långsiktiga incitamentsprogram, övriga förmåner samt villkor vid uppsägning och avgångsvederlag. Årlig rörlig ersättning samt aktie‐ och aktiekursrelaterade långsiktiga incitamentsprogram ska i huvudsak vara relaterade till företagets/koncernens resultat‐ och/eller värdeutveckling.
Styrelsens förslag till riktlinjer. Det är för styrelsen centralt att bolaget skall kunna rekrytera, långsiktigt motivera och behålla kompetenta medarbetare som på både kort och lång sikt skapar aktieägarvärde. För att uppnå detta är det viktigt att kunna erbjuda konkurrenskraftiga villkor. Bolagets ersättningsnivåer och ersättningsstrukturer för företagsledningen skall vara marknadsmässiga. Det totala ersättningspaketet för berörda individer skall utgöra en avvägd blandning av: fast lön, rörlig lönedel, långsiktiga incitamentsprogram, pensionsförmåner samt övriga förmåner. Rörlig lönedel och långsiktiga incitamentsprogram skall i huvudsak vara relaterade till koncernens resultat- och värdeutveckling. • Den fasta lönen skall vara marknadsanpassad och baseras på ansvar, kompetens och prestation. Den fasta lönen fastställs utifrån marknadsmässiga principer och revideras årligen. • Den rörliga lönedelen skall stå i relation till den fasta lönen och utgår som en funktion av koncernens resultat. • Personer i företagsledningen skall omfattas av långsiktigt incitamentsprogram (LTI- program). • Pensionsförmåner skall bestå av antingen en förmånsbaserad pensionsplan eller en premiebestämd pensionsplan, varvid det årliga premiebeloppet bestäms som en funktion av fast lön och rörlig lönedel samt ålder. Vissa individuella anpassningar förekommer. Pensionsålder för företagsledningen är för närvarande 65 år. • Övriga förmåner skall vara marknadsmässiga och bidra till att underlätta befattningshavarens möjligheter att fullgöra sina arbetsuppgifter. • Vid uppsägning av anställning från verkställande direktörens sida eller från annan person i företagsledningen gäller en uppsägningstid om sex månader. Vid uppsägning av anställning från bolagets sida gäller en uppsägningstid om maximalt 12 månader. Avgångsvederlag kan uppgå till maximalt 12 månadslöner. Styrelsen äger, om den finner särskilda skäl för det, rätt att frångå ovanstående riktlinjer i enskilda fall. Avsikten är att dessa riktlinjer skall gälla avtal för verkställande direktören och andra personer i företagsledningen som ingås under 2018/2019.