Common use of Värderingssystem och arbetsvärdering Clause in Contracts

Värderingssystem och arbetsvärdering. Med värderingsfaktorerna som grund utarbetas ett värderingssystem för arbetsvärderingen. Det är rekommendabelt att arbetsvärderingen görs genom en helhetsvärdering som bygger på objektiva värderingsfaktorer som bestämts på förhand. Olika värderingsfaktorer kan ha olika vikt. Det kunnande som behövs i arbetet väger tyngst. I arbetsvärderingen värderas uppgifterna i samma lönepunkt hos samma arbetsgivare samtidigt och dessa uppgifter jämförs också sinsemellan. Arbetsvärderingen kan utsträckas till att gälla uppgifter i olika lönepunkter i en lönebilaga, när uppgifterna är jämförbara med varandra. Lokalt kan man ändå använda också en mer omfattande jämförelse, om det gemensamt anses ändamålsenligt. Innan ett nytt värderingssystem införs eller när värderingssystemet ändras ska förhandlingar föras med förtroendemännen för de tjänsteinnehavare och arbetstagare som värderingssystemet kommer att tillämpas på. Arbetsgivaren fattar i sista hand beslut om värderingssystemet. En skriftlig beskrivning av värderingssystemet bör utarbetas och de anställda bör informeras om innehållet. Med jämna mellanrum bör man utvärdera hur värderingssystemet fungerar. Helhetsvärderingen bör utföras på så jämförbara och enhetliga grunder som möjligt. Helhetsvärderingen bör bygga på • en skriftlig uppgiftsbeskrivning som utarbetats för arbetsvärderingen (se punkt 1)‌‌‌ • värderingsfaktorer (se punkt 2) • omständigheter som ska beaktas i arbetsvärderingen (utbildning, extra uppgifter och extra ansvar, chefsställning) (se punkt 3)‌‌ • värderingssystemet (se punkt 4). Den uppgiftsrelaterade lönen bestäms utgående från helhetsvärderingen (se punkt 5). Den behöriga myndigheten kan ställa de arbetsgivarrepresentanter som avses i § 17 i lönekapitlet utanför värderingssystemet. Det är meningen att frågor som gäller tillämpningen av arbetsvärderingen och värderingssystemet ska avgöras lokalt.

Värderingssystem och arbetsvärdering. Med värderingsfaktorerna som grund utarbetas ett värderingssystem för arbetsvärderingen. Det är rekommendabelt att arbetsvärderingen görs genom en helhetsvärdering som bygger på objektiva värderingsfaktorer som bestämts på förhand. Olika värderingsfaktorer kan ha olika vikt. Det kunnande som behövs i arbetet väger tyngst. I arbetsvärderingen värderas uppgifterna i samma lönepunkt hos samma arbetsgivare samtidigt och dessa uppgifter jämförs också sinsemellan. Arbetsvärderingen kan utsträckas till att gälla uppgifter i olika lönepunkter i en lönebilaga, när uppgifterna är jämförbara med varandra, till exempel 06RUO020–06RUO060 som gäller kostservicepersonal. Lokalt kan man ändå använda också en mer omfattande jämförelse, om det gemensamt anses ändamålsenligt. Innan ett nytt värderingssystem införs eller när värderingssystemet ändras ska förhandlingar föras med förtroendemännen för de tjänsteinnehavare och arbetstagare som värderingssystemet kommer att tillämpas på. Arbetsgivaren fattar i sista hand beslut om värderingssystemet. En skriftlig beskrivning av värderingssystemet bör utarbetas och de anställda bör informeras om innehållet. Med jämna mellanrum bör man utvärdera hur värderingssystemet fungerar. Helhetsvärderingen bör utföras på så jämförbara och enhetliga grunder som möjligt. Helhetsvärderingen bör bygga på • en skriftlig uppgiftsbeskrivning som utarbetats för arbetsvärderingen (se punkt 1)‌‌‌ 1) • värderingsfaktorer (se punkt 2) • omständigheter som ska beaktas i arbetsvärderingen (utbildning, extra uppgifter och extra ansvar, chefsställning) (se punkt 3)‌‌ 3) • värderingssystemet (se punkt 4). Den uppgiftsrelaterade lönen bestäms utgående från helhetsvärderingen (se punkt 5). Den behöriga myndigheten kan ställa de arbetsgivarrepresentanter som avses i § 17 i lönekapitlet utanför värderingssystemet. Det är meningen att frågor som gäller tillämpningen av arbetsvärderingen och värderingssystemet ska avgöras lokalt.

Värderingssystem och arbetsvärdering. Med värderingsfaktorerna som grund utarbetas ett värderingssystem för arbetsvärderingen. Det är rekommendabelt att arbetsvärderingen görs genom en helhetsvärdering helhets- värdering som bygger på objektiva värderingsfaktorer som bestämts på förhand. Olika värderingsfaktorer kan ha olika vikt. Det kunnande som behövs i arbetet ar- betet väger tyngst. I arbetsvärderingen värderas uppgifterna i samma lönepunkt hos samma arbetsgivare samtidigt och dessa uppgifter jämförs också sinsemellan. Arbetsvärderingen kan utsträckas till att gälla uppgifter i olika lönepunkter lönepunk- ter i en lönebilaga, när uppgifterna är jämförbara med varandra, till ex- empel 06RUO020–06RUO060 som gäller kostservicepersonal. Lokalt kan man ändå använda också en mer omfattande jämförelse, om det gemensamt anses ändamålsenligt. Innan ett nytt värderingssystem införs eller när värderingssystemet ändras änd- ras ska förhandlingar föras med förtroendemännen för de tjänsteinnehavare tjänsteinne- havare och arbetstagare som värderingssystemet kommer att tillämpas på. Arbetsgivaren fattar i sista hand beslut om värderingssystemet. En skriftlig beskrivning av värderingssystemet bör utarbetas och de anställda an- ställda bör informeras om innehållet. Med jämna mellanrum bör man utvärdera hur värderingssystemet fungerarfunge- rar. Helhetsvärderingen bör utföras på så jämförbara och enhetliga grunder grun- der som möjligt. Helhetsvärderingen bör bygga på • en skriftlig uppgiftsbeskrivning som utarbetats för arbetsvärderingen arbets- värderingen (se punkt 1)‌‌‌ 1) • värderingsfaktorer (se punkt 2) • omständigheter som ska beaktas i arbetsvärderingen (utbildning, extra uppgifter och extra ansvar, chefsställning) (se punkt 3)‌‌ 3) • värderingssystemet (se punkt 4). Den uppgiftsrelaterade lönen bestäms utgående från helhetsvärderingen helhetsvärde- ringen (se punkt 5). Den behöriga myndigheten kan ställa de arbetsgivarrepresentanter som avses i § 17 i lönekapitlet utanför värderingssystemet. Det är meningen att frågor som gäller tillämpningen av arbetsvärderingen arbetsvärde- ringen och värderingssystemet ska avgöras lokalt.

Värderingssystem och arbetsvärdering. Med värderingsfaktorerna som grund utarbetas ett värderingssystem för arbetsvärderingen. Det är rekommendabelt att arbetsvärderingen görs genom en helhetsvärdering som bygger på objektiva värderingsfaktorer som bestämts på förhand. Olika värderingsfaktorer kan ha olika vikt. Det kunnande som behövs i arbetet väger tyngst. I arbetsvärderingen värderas uppgifterna i samma lönepunkt hos samma arbetsgivare samtidigt och dessa uppgifter jämförs också sinsemellan. Arbetsvärderingen kan utsträckas till att gälla uppgifter i olika lönepunkter i en lönebilaga, när uppgifterna är jämförbara med varandra. Lokalt kan man ändå använda också en mer omfattande jämförelse, om det gemensamt anses ändamålsenligt. Innan ett nytt värderingssystem införs eller när värderingssystemet ändras ska förhandlingar föras med förtroendemännen för de tjänsteinnehavare och arbetstagare som värderingssystemet kommer att tillämpas på. Arbetsgivaren fattar i sista hand beslut om värderingssystemet. En skriftlig beskrivning av värderingssystemet bör utarbetas och de anställda bör informeras om innehållet. Med jämna mellanrum bör man utvärdera hur värderingssystemet fungerar. Helhetsvärderingen bör utföras på så jämförbara och enhetliga grunder som möjligt. Helhetsvärderingen bör bygga på • en skriftlig uppgiftsbeskrivning som utarbetats för arbetsvärderingen (se punkt 1)‌‌‌ 1) • värderingsfaktorer (se punkt 2) • omständigheter som ska beaktas i arbetsvärderingen (utbildning, extra uppgifter och extra ansvar, chefsställning) (se punkt 3)‌‌ 3) • värderingssystemet (se punkt 4). Den uppgiftsrelaterade lönen bestäms utgående från helhetsvärderingen (se punkt 5). Den behöriga myndigheten kan ställa de arbetsgivarrepresentanter som avses i § 17 i lönekapitlet utanför värderingssystemet. Det är meningen att frågor som gäller tillämpningen av arbetsvärderingen och värderingssystemet ska avgöras lokalt.